公司规章管理制度样本.doc

第一部分 不要给下属寻求借口机会（一）想要领导下属，首先要认清你和下属各自在工作中作用 相关上司和下属关系问题，是每个职场人士全部无法回避首要问题。怎么样处理好作为领导者你和下属之间关系是个永久性话题，能和下属建立相互互通合作关系是每个领导者全部在苦苦追求事情。那么，若要处理好和下属关系，首先就要认清你和下属各自在工作中所起作用。 作为上司，要深知自己使命，让自己工作井井有条，这么就避免了下属涣散工作情绪，也没有了不努力工作理由。简单说，上司和下属间就是管理和实施关系，不过二者有着一样目标，那就是达成企业理想目标。上司制订工作方案，总体统筹，下属们实施计划，在上司率领下开展工作。领导好你下属，将她们个性全部发挥出来，只有这么，整个企业才展现出源源不停生机和活力。上司作用关键包含以下几方面： 一、 制订计划蓝图 让下属们对企业目标达成共识，让她们团结协作，这将使下属们愈加团结。树立一个清楚直观发展计划和前景，便会激发下属们信心、热情和主动性，会使全体组员朝着一个方向共同努力。一个鼓舞人心发展蓝图，就是茫茫夜空中那颗北斗星，能够让下属们在对企业目标达成共识基础之上，愿意追随一个能够让她们信赖领导，为着一个共同目标而奋斗，而不会有任何退缩想法。 二、依据内外环境改变进行改革 工作中常常会出现“计划没有改变快”情况。在这种情况下再沿用一成不变计划，显然就不能够适应新形势和新情况。作为上司，也应该顺应市场改变趋势，不停改变发展目标和策略，以变应变，不停调整管理方法，以适应企业内外环境猛烈改变，在保持企业稳定性和连续性同时，又要不停实施变革，勇于冒险，直面挑战，勇于吃螃蟹，有了符合现实情况计划和策略，下属们也会随之改善自己工作方法，以适应你改革方法。 三、以身作则为企业发明价值。 对于上司，以后越来越关键责任和任务，就是率领手下下属们，为企业发明最大价值。这就要求领导者必需是某一行业或领域教授能人，不仅自己能做事，而且能够为企业发明最大价值。这么上司，下属们才会心服口服，愿意追随效力，而不会有跳槽危险，或也不会有跳槽想法。要做到这一点，上司必需不停学习和提升本身素质，并在下属们中间率先示范，在工作中自己首先做到为企业发明价值，并进而指导和率领全部职员，共同为企业发明最大价值。 四、塑造企业文化 作为领导一个关键作用，就是要塑造含有凝聚力企业文化，成为广大职员团结合作基础，使整个企业能够朝着一个方向前进。不仅如此，还应该使优异企业文化渗透进每一个职员日常行动。让这种文化气氛深入人心，真正让下属心甘情愿地和你站在一条战线上。五、传授管理理念，培养和锻炼下属们 管理一个团体，是让人头疼事情，因为要统一下属前进目标，要寻求一个全体人员全部信服并追求方向才能聚合全部些人向心力和凝聚力。所以上司一个关键任务，就是经过组建团体和率领队伍，规范她们行为，这要依靠全体共同努力来达成目标。一个合格领导，不仅要保持团体稳定性，而且应该让每个下属潜力得到充足挖掘和发挥，尽可能调动每个下属主动性和发明性，率领和依靠团体全体共同努力，来实现战略目标。经过简单而粗暴威胁和命令，即使也能够让下属服从，不过往往不能达成很好效果；从而使她们失去信心，对你领导力也失去信任，从而有放弃和你共同追求理想，寻求多种借口和机会和你对立。所以，要常常和你下属沟通，了解下属内心所想，并对症下药，才能赢得对方信任和支持，心甘情愿地效力和奉献。经过领导沟通和协调，使团体每个组员潜能和主动性得到充足发挥，并使整个团体产生一加一大于二管理效果。 以上这些是作为领导所应含有任务和能力，表现了以上作用，领导才能够真正认识自己位置，只有真正做到以上这几点，才能称得上是一位含有组织、创新和领导能力优异领导，也才能为所在企业乃至全社会发明出最大物质和精神财富。下属自然找不到借口离开你，也不会轻易找到离开机会。 （二）尊重下属，会赢得她们拥戴 尊重下属们，取得她们拥护和爱戴；一样，尊重她们，你会赢得更多下属 1949年，37岁大卫帕卡德参与了一次美国商界领袖们聚会。和会者就怎样追逐企业利润侃侃而谈，但帕卡德不认为然，她在讲话中说：“一家企业有比为股东挣钱更高尚责任，我们应该对职员负责，应该认可她们尊严。”帕卡德在造就硅谷精神方面贡献，恐怕超出了任何CEO。就像希腊民主遗产一样，她尊重并欣赏每一个人态度，对周围人和企业影响至深至远。正是创始人帕卡德这种尊重她人思想和精神，缔造出了今天惠普(HP)这个产业帝国。 我们总是埋怨身边没有些人才，找不到人才，或总是叹息人才流失，这是什么造成呢？是否我们本身存在某种缺点呢？所以，只有加强本身修养，提升吸收人才素质，创建使她们满意工作环境，才能使身边人才济济。而要做到这一点，管理者首先要从“尊重”开始，对人才做到尊重、尊重、再尊重。 “尊重”这个词听起来、说起来轻易，做到却极难。“尊重”是一个很高修养，是由里而外透射人格，而这种人格是需要修炼积累，这也成为衡量一个成功人士标准。 一个成功人一定是有修养人，是值得她人交往和追随人。“尊重”给企业带来好处是多方面：职员消极对待工作，寻求借口不工作，其实并非因为其它过多原因，很关键一点是工作气氛，尤其是对于高素质人才，更需要发明一个相互了解、轻松友好气氛，而管理者就是这个气氛缔造者。只有这么，下属们才会乖乖在你领导下进行分工合作，你才会率领出一支优异团体。 （三）尊重下属要从哪些方面做起 下属们会很轻易失去对你信任和敬佩，假如你不注意，一旦让她们占了上风，你就会变很被动。一旦让她们找好了借口，你就会失去一个企业最关键也是最基础关键力量-人力。 我在和很多管理者接触中了解到，大家全部期望能够学到更多管理人技巧，其实这并不是关键，这会使职员感到你过于有手段。从实质上分析，管理者人格魅力较之管理技能更为关键，这里更多包含是观念认识上问题。含有一个正确并客观待人方法，才能以正确心态应对企业所面临各项挑战。尊重人才也是塑造管理者人格魅力有效手段，要从以下多个方面做起： 一、 下属们是你合作者。我认为企业是由大家组合而成，企业全部者、管理者和职员，大家应该是平等，在工作上只是饰演角色不一样而已，离开谁全部难以成事，所以，下属们我们工作伙伴，我们应以“同事”来称呼她们，这不仅仅是称谓问题，更关键是尊重问题。 二、 随时肯定下属们成绩。下属在工作中，偶然会出部分小问题，假如采取严厉责备态度，就会造成双方对立，职员从心里上受了委屈，对立情绪极难消除，在以后工作中心理上就有了排斥情绪。对下属没有了起码尊重，你和她们关系就只有命令和无奈接收，充满火药味工作关系迟早会爆发危机。 三、 给下属们自己时间。我注意到在很多企业里，大家下班后全部不愿很快离开，有些人即使下班后没有事做也要在办公室里多留一会。我认为当自己一天工作没有完成是应该留下来做完，但没有事情也留在办公室里，表现出一个以企业为家样子，是和老板喜好相关。其实，不要一味地要求职员有着相同工作热情，老板总是期望职员们加班（因为老板就是这么），期望职员晚上带工作回家做（因为老板就是这么），还期望职员能够为了工作牺牲家庭（因为老板就是这么），甚至期望职员能将工作视为生命重心（因为老板全部是这么）。是，身为管理者当然要以身作则，树立典范，不过不要忘了，以身作则并不代表要以此暗示职员，要求她们做到你所“示范”每一项事务。大部分职员全部期望享受工作，有高度工作效率及贡献，能力受到肯定，得到应得薪水；而下班以后她们也能够临时忘记工作，享受家庭温馨，和三五好友聊天，参与一些活动，她们不期望一天二十四小时时时牵挂着工作。我想我们应该尊重职员这个人性需求，在下班后要求职员工作上事项尽可能避免。职员自然不会找借口拖延时间，也一样在你为她们发明宽松环境中立即完成工作，相反会提升效率。 四、 尊重和包含差异。在我们工作场所，总是充满形形色色人，即有多种背景人、有多种性格人、有不一样生活经验人，我们要尊重部分差异和不一样并要找出共同点。一个好企业文化是能包含不一样个性，塑造共同价值观。人人生而不一样，但对我们工作全部会有独特贡献，切不可只用一个人，用一个方法来做事，身为管理者你要学习用不一样方法管理不一样人。要认可人最大特点是人和人之间存在差异，克服自己偏见，这么才能使企业更友好，也更具效率。 五、 尊重下属不一样意见。管理者不愿听取下属意见，大致原因是认为下属能力不足，意见不含有参考价值，这实际上是个误区。下属能力较你弱或许是事实，但并非她们每个意见全部不高明，有些意见可能对方案有补充作用，或能够经过这些意见本身了解下级在实施中会有什么心态及要求。总而言之，不管从哪个角度讲全部有必需认真倾听不一样意见，因为一个人考虑问题不可能十全十美，况且，就怎样做成一件事来说也极少有标准答案，我们要是结果，假如大家齐心协力共同完成一个任务，这不是很快乐一件事吗？ 六、 尊重下属选择。职员有选择工作自由，不可将职员辞职视为背叛于你，生气过后千万不能在你心中留下任何不好印象，这会在以后工作中对你下属产生不信任态度。职员辞职本是一件能够了解事情，可能是你企业目标和职员个人发展目标想悖，可能是职员个人价值趋向改变，你全部不能过多去强求她们和戴上有色眼镜。职员选择了来企业工作，那么帮助她们个人成长就是我们应尽义务；切不可把职员成长当成我们给她们机会某种结果，并要求职员不停地给回报，这会让你在人格上不尊重她们，认为她们应该为你工作，或她们应该全部听从于你。我们真正需要是接收职员选择，对职员离职完全能够做到“人走茶不凉”。下属辞职是再正常不过事情，我们应该正视这个问题，同时也能够发觉自己身上不足，这为你在以后工作中也提供了借鉴，你能够所以而调整自己领导方法，而管理者是否有雅量能够从对待离职职员态度中去发觉。 一个企业能走多远取决于管理者素质到了何种水平，下属们得到了更多空间和尊重，就会塌实工作，不会找借口和理由逃脱工作和责任。在企业管理中，我们要本着爱心去经营企业，以主动心态、平等态度、关爱语言和职员交流，发明优良企业气氛，而这些要求我们必需学会对人才“尊重、尊重、再尊重”。 另外，尊重下属们还有一层含义，那就是对待下属就象对待自己一样。 仔细想想，为何我们能够轻而易举地原谅一个陌生人过失，却对自己下属过失耿耿于怀呢 ？以前总是认为职员太懒惰，太缺乏主动性。其实，什么全部没有改变，改变是看待问题方法。其实，借口是职员自己找到，不过我们是否给了她们找到借口机会呢？ 成功守则中最伟大一条定律待人如己，也就是凡事为她人着想，站在她人立场 上思索。当你是一名下属时，应该多考虑老板难处，给老板多部分同情和了解；当自己成 为一名老板时，则需要多考虑下属利益，多部分支持和激励。 这条黄金定律不仅仅是一个道德法则，它还是一个动力，推进整个工作环境改善。当 你试着待人如己，多替下属着想时，你身上就会散发出一个善意，影响和感染包含下属在内 周围人。这种善意最终会回馈到你自己身上，假现在天你从下属那里得到一份了解，很可能就是以前你在和人相处时遵守这条黄金定律所产生连锁反应。 经营管理一家企业是件复杂工作，见面临种种烦琐问题。来自用户、来自企业内部 巨大压力，随时随地全部会影响你情绪。所以，首先我们需要用对待一般人态度来对待上司和周围人，不仅如此，我们更应该同情那些努力去实施工作下属们。 所以，做上司应该多反思自己缺点，给下属们更多同情和了解，这么会赢得更多下属拥护和支持，自然就不会发生辞职可能了。 （四）主动权在下属手中掌握 合理调配下属工作量，使她们有事可做。事事过问，往往让下属认为上司太不相信自己。给下属部分“自留地”，让她们能够在权限之中有相对自由。激发下属工作热情，去探寻更宽广工作空间，就不会对工作有过多不满，自然找不到借口推脱。当然，风筝线在你手里。 现在部分企业管理出现了奇怪现象，管理者越来越忙，往往从早忙到晚，节假日也不休息。而职员责任心好象越来越差，缺乏工作激情，整个企业工作效率日渐低下。人员流动速度加紧，下属们各个人心涣散，全部想再次寻求新机会。这种现象发生后，领导们有没有考虑过，当自己忙不过来时候，是不是做了很多下属该做事情。主管不是千里马，而是千里马教练，应该给下属发展空间，让其纵横驰骋。 诺基亚现任CEO、发明了企业连续十年高速增加奥利拉先生在CCTV对话节目中，很自信地述说了自己取得成功三个标准，其中第一个就是给职员以最大发展空间。这个空间,是职员得以充足展现自己才华空间，是独立负责完成某件事空间，是自我想像并得以实现结果空间。无独有偶，美国通用前CEO韦尔奇谈到她领导方法时也说：“我工作是为最优异职员提供最宽广机会，同时将资金作最合理分配，投入到最适宜地方去 。这就是全部传达思想，分配资源，然后让开道路。” 58岁洛根则把时代企业打造成一家出版业巨头，在她领导下，该部门一直是美国在线时代华纳表现最出色子企业之一。曾和洛根共事人称，她喜爱给下属充足自由空间，用她们自己方法工作和管理。她们会认为你信任她们，并相信她们能够负担你部署任务。 阿伯拉肖夫在这是你船中说所谓放权，就是先给组织组员们确定一定规范，然后让她们自由发挥。她之所以能够放心地放权给下属，是她已经在这个士兵团体内树立了一个很好信用额度，不管是阿伯拉肖夫和下属，还是下属和下属之间，全部取得了一个信用默契，阿伯拉肖夫做法是：当一项决议可能会伤害甚至杀害一个人、浪费纳税人钱或是对军舰造成损害时候，我就必需亲自过问。除此之外，在自己工作领域之内，水兵能够依据情况自己做出决议。即使她们决议是错误，我也会支持她们-我只是期望她们能够从自己错误中吸收教训。以后结果证实，被给予责任越多，她们学到东西也就越多。相对于企业来说，管理阶层能像阿伯拉肖夫这么勇于放权不多，毕竟企业领导权是掌握在少数管理者手中，多数管理者做法是下达一项决议，职员只需去做去实施，而无须过问政策决议制订得是否真完全适合，极少去了解职员对此想法，这就在一定程度上束缚了职员工作机动性。相比较，阿伯拉肖夫在行使自己管理职权同时，知道把一部分空间留给下属，听取下属意见，以填补自己管理上部分兼顾不到地方。（五）科学地给下属们自由空间 给下属们自由空间，也是一个“度”问题。给她们自由权利，会使她们发挥自由天性，而不会在你管制下有任何“造反”可能。这一样是怎样进行有效授权问题，也是摆在众多管理者面前一个突出难题。 给下属们自由权限多少为科学呢？ 给她们80%权利 经过对自己工作盘点，我们能够发觉，80%工作全部是能够授权。下属们只需做事关企业命运和前途20%工作即可。具体包含：企业战略决议、关键目标下达等。其它能够授权80%工作关键有：日常事务性工作、具体业务工作、专业技术性工作等等。所以，作为上司，必需对自己职位职责有一个明确，根据责任大小把工作分类排队，自己只做最关键工作就行了，其它全部能够给下属们，让她们自由支配时间。不过，需要着重说明是：不管自由到何种程度，有一个东西你是无法下放，那就是责任。假如管理者把责任全部下放话，那只能说她是退位而不是放权。领导者在此常犯错误就是：她认为责任同权利一起交给下属了，一旦工作中出现了问题，便落到无法收拾地步。 依据下属能力合适放权 依据下属个性进行放权，是得以成功关键。对待下属，以功授权，以资历授权则会贻误大事。企业能够经过素质测评、观察、访谈等方法对下属能力进行排序。比如，不定时交给下属们部分含有挑战性工作，同时给她们相当工作支持，上司这是期望每个下属全部能发挥她们个性。 不过让其自由发挥，上司此时还需握住缰绳，别让其跑偏轨道。 （六）发挥下属们天性，让她们行动起来 坦诚地说，我所看到很多年轻人，大多是茫然。她们天天在茫然中上班、下班，到了固定日子领回自己薪水，快乐一番或埋怨一番以后，仍然茫然地去上班、下班她们从不思索相关工作问题：什么是工作？工作是为何？能够想象，这么年轻人，她们只是被动地应付工作，为了工作而工作，她们不可能在工作中投入自己全部热情和智慧。她们只是在机械地完成任务，而不是去发明性地、自动自发地工作。 我们没有想到，我们当然是踩着时间尾巴按时上下班，可是，我们工作很可能是死气沉沉、被动。当我们工作仍然被无意识所支配时候，极难说我们对工作热情、智慧、信仰、发明力被最大程度地激发出来了，也极难说我们工作是卓有成效。我们只不过是在“过日子”或“混日子”罢了！其实，工作是一个包涵了很多智慧、热情、信仰、想象和发明力词汇。卓有成效和主动主感人，她们总是在工作中付出双倍甚至更多智慧、热情、信仰、想象和发明力，而失败者和消极被感人，却将这些深深地埋藏起来，她们有只是逃避、指责和埋怨，并整天想着找任何借口逃避工作。 工作首先是一个态度问题，是一个发自肺腑愿望，一个对工作真爱。工作需要热情和行动，工作需要努力和勤奋，工作需要一个主动主动、自动自发精神。只有以这么态度对待工作，我们才可能取得工作所给更多奖赏。 应该明白，那些天天早出晚归人不一定是认真工作人，那些天天忙忙碌碌人不一定是优异地完成了工作人，那些天天按时打卡、按时出现在办公室人不一定是尽职尽责人。对她们来说，天天工作可能是一个借口，一个负担、一个逃避，她们并没有做到工作所要求那么多、那么好。对每一个企业和老板而言，她们需要决不是那种仅仅遵守纪律、循规蹈矩，却缺乏热情和责任感，不能够主动主动、自动自发工作职员。 工作不是一个相关干什么事和得什么酬劳问题，而是一个相关生命问题。工作就是自动自发，工作就是付出努力。正是为了成就什么或取得什么，我们才专注于什么，并在那个方面付出精力。从这个本质方面说，工作不是我们为了谋生才去做事，而是我们用生命去做事！ 成功取决于态度，成功也是一个长久努力积累过程，没有谁是一夜成名。所谓主动，指是随时准备把握机会，展现超乎她人要求工作表现，和拥有“为了完成任务，必需时不惜打破常规”智慧和判定力。知道自己工作意义和责任，并永远保持一个自动自发工作态度，为自己行为负责，是那些成就大业之人和凡事得过且过之人最根本区分。 明白了这个道理，并以这么眼光来重新审阅我们工作，工作就不再成为一个负担，既使是最平凡工作也会变得意义非凡。在多种多样工作中，当我们发觉那些需要做事情哪怕并不是份内事时候，也就意味着我们发觉了超越她人机会。因为在自动自发地工作背后，需要你付出是比她人多得多智慧、热情、责任、想象和发明力。这时，借口就会变多么苍白无力，而没有任何市场。认识自我，这是合作第一素质（一） 投入到下属中去和你职员沟通 领导着你性格各异下属，不是件轻易事情。知己知彼，百战不殆！要管理好下属，就要了解她们，立即和她们沟通，即立即和你下属沟通，了解她们情况及问题。不给下属找借口机会，同时，找好你机会和借口，说服下属服从于你。 沟通一样存在着困难，怎样和下属沟通，立即掌握情况便成为了领导者首要了解东西。据统计，一个大企业经理天天全部将70%80%时间花在沟通上，尤其在企业发生重大情况时，比如当企业实施重大举措时；当职员士气低弱时；当企业内部发生重大冲击时；当部属对主管有重大误解时，当职员总是以种种借口推脱工作时，等等，有效管理沟通将发挥其巨大威力。 那么，管理者怎样才能和职员进行有效沟通呢？ 1 建立和职员沟通渠道 郭士纳进入IBM后，意识到自己和职员沟通关键性。她说：“很有必需为我们企业职员沟通和交流打开明确连续渠道。”当然，对于IBM这么大企业，要和每一名职员坐下来面谈，是不可能实现，但还有其它方法能够实现互动交流，郭士纳正是利用IBM电子邮件和职员们实现有效沟通。 郭士纳上任后6天，就给IBM全体职员写了一封信，她在信最终还讲到：“在未来多个月中，我计划走访尽可能多企业营业部门和办公室，而且，只要一有时间，我就会去和你们见面，以共同商讨怎样巩固和加强企业力量。” 郭士纳在邮件中对职员讲述她计划并传输信心，而IBM职员，或支持，或反对，全部坦率地表示，甚至不惜讽刺。正是在这么坦诚互动交流中，郭士纳愈加深了对企业和职员了解。 所以，建立良好顺利沟通渠道是良好沟通得以进行确保，领导者要利用简单安全沟通渠道，尽可能采取现代化手段。 2、 主动倾听职员讲话 “沟通首先是倾听艺术。”在日常工作中，领导者倾听能力更为关键。一位擅长倾听领导者经过倾听，能够从下属那里取得信息并对此进行思索。下属意见是你决议首要考虑信息，搜集这些信息能够使你觉察下属心理和想法，一样给你一个合适时间为你借口做准备。有效正确倾听信息，将直接影响管理者决议水平和管理成效，并由此影响企业经营业绩。 沟通是双向行为，要是沟通有效，双方全部应该主动投入交流。但很多时候全部是被动听，而没有主动对信息进行搜索和了解。主动倾听要求管理者把自己置于职员角色上，要想象她思绪，体认她世界，方便和正确了解她们意图，而不是你想了解意思，避免进入“和自己说话”陷阱。企业管理者以尽可能给职员多时间让她们相互交谈，而且在倾听过程用动作语言表现你对职员谈话浓厚爱好。让职员感觉到你是在诚心诚意倾听自己见解，这么职员会毫无保留地把真实想法说出来。你决议也会顺利进入下属心里。 管理者在和职员进行沟通时应尽可能降低沟通等级，越是高级领导者越注意和职员直接沟通。总而言之，在管理者和职员之间进行双向沟通，其关键在于管理者。 另外， 沟通如此关键，以致各企业为了沟通耗用了大量人力，不过为何不是全部卓有成效呢？是不是经过沟通做到了资料齐全，上下通气，行动协调，人际关系融洽呢？回复是否定。因为一个有效沟通必需包含很多要素和步骤，在每一个要素和步骤中全部可能存在多种障碍，她们直接影响沟通效能发挥。为提升沟通效率，能够从以下几方面去入手： 1 沟通要有认真准备和明确目标性 管理者在沟通前首先要对沟通内容有正确、清楚了解，制订符合实际信息沟通计划；还应该认清这次沟通对象意义何在，比如经过这次沟通我们得到了什么。关键沟通最好事先征求她人意见，每次沟通处理什么问题，抵达什么目标，不仅沟通者清楚，还要尽可能使被沟通者也清楚。所以沟通之前应对问题背景，处理问题方案及其依据资料，决议理由和对组织组员要求做到心中有数。 2 沟通要有诚意，以取得对方信任并和被沟通者建立感情 既然要和职员沟通，就要和职员进行信息上交流，让职员发表自己意见，这时应给职员发明一个轻松、友好气氛，让职员认为这是上司在咨询我意见，邀我参与，这是她信任我，相信我能做好。当然，下属也未必比你差，有时做会很出色。在交谈时，尽可能给职员发明展示自己机会，使职员主动性和发明性能充足发挥。相信不管对企业，还是对自己全部是有好处。 提升双方信任度，使管理者能够接纳下属内心多种真实想法，让职员感到什么话全部敢跟你说，一旦职员对管理者在某首先不信任可能会波及到其它方面不信任，所以管理者尽可能在各方面得到职员信任，是有利于相互之间有效沟通。 沟通是领导者激励下属基础路径，领导者应经过利用领导艺术，采取符合职员心理和行为规律激励方法，来调动其主动性。每个职员全部有受人尊重、社交和爱需要，包含人和人之间沟通交流，能够是这些需要得到满足。常常性沟通和交流也能够使大家相互了解，消除相互隔阂和误会，消除和处理矛盾和纠纷，从而有利于良好人际关系形成。 所以，要时时和职员沟通，为找好你自己借口做充足准备。 （二）怎样让对方说出真心话 激励每个人说真心话，应该是企业文化中关键组成部分。上司应设身处地从职员角度考虑问题，“把脚放进她人鞋子里”。 想听到下属们真心话，最好方法是，熟悉和你谈话下属们，就你本身部分谈话立场，由此去配合你谈话对象，相互配合，对情况也要随机应变。相信大家常会叹息说听不到对方真心话，那么，要怎样做才能听到对方真心话呢? 最好方法是，本着你本身谈话标准来进行，以下列举了部分标准性条目： 让你下属们说出心里话，要引导她们，激励她们。 1.树立你在下属之间形象。 2.对于你自己感爱好话题或事情，首先自己应该对此事有个了解。 3.拥有自己见解和意见。 4.让下属们知道你是想听她们说 5.放下你架子，向下属们学习 6.努力而耐心聆听 7.在聆听中建立你威信 8、假如是你不喜爱听话或是不能接收话，你就要反省自己将此八项基础标准放在脑中，时时提醒着自己要谦虚，然后，以这几项标准为踏板，还可更 深入有意带出对方所讨厌话题，或激怒对方，这有时也是必需。简言之，就是以基础标准为基础，配合对象、情况做临机应变改动。 对于对方真心话，我们应该采取什么样回应呢？不妨参考以下借鉴： 1.让对方认为自己是能够领导并指导对方人。 2.赞美对方优点。 3.事先搜集相关想听到知识。 4.让对方认为自己调查得很仔细。 5.尝试说出自己意见和感想。 6.将感情融入对方。 7.表现出真想听热切期盼。 8.谦虚回应。 9.谈谈自己缺点、失败经验。 10.努力耐心听出真心话。 11.从日常就努力建立信用。 12.有时要直接切入问题关键。 13.有时要尝试突出对方意见。 14.尝试有意说出反正确意见。 15.有意带出对方讨厌话题。 16.注意说话场所，尽可能配合谈话内容做场所选择。 借鉴上面这些规则，会很轻易听出对方真心话，只是，不要采取过于激进态度，这么会使矛盾激化，你本身也寻求不到好理由说服她们，所以，和下属们要保持友好宽容关系才有利于她们说出更多真心话。 （三）不要向你下属们表露太多感情 作为领导者，自然要一视同仁，这是和下属配合工作基础。双方间良好人际关系，不仅有利于上下级工作配合，更使双方在人格上取得了尊重。平等对待你下属，把个人喜好抛开，是理智和正确领导方法。 平等对待你下属们 领导者对待下属要一视同仁，要平等看待每一个职员，这说起来是理所当然事情，但却又是最难做到事情。因为每个人全部有自己好恶，所以即使提醒自己要表现平等，也会不由得对自己比较满意下属温柔亲切，而对不喜爱下属很严格。或轻易对奉承自己下属很宽松，对无视于自己存在，反抗自己部下严格以对。这么做后果是很危险。非但不会使你策略实施，反而造成你和下属间隔膜越来越加重，你没有找到借口去支配她们，她们会先一步找好借口离开你，或对你进行抗议并采取行动。领导本身做到公平对待职员，这也是在很多企业文化纲领中反复强调，但要落实并不轻易。这并不是口头上说说而已，而是要落实到具体行为上。比如说，在企业活动中经过活动让职员更多参与企业经营活动；经过和职员交流拉近领导和一般职员距离。在西方为何再大老板对职员全部没有架子，除了尊重外，还有一个强烈公平意识在里面。因为你不仅是下属，还是一个有个性人。当你犯错误时，她会给你一个公平选择，依据企业条例，该怎么处理就怎么处理，不会掺杂任何主观原因在里面。即使我们传统文化有些人情意识，但在企业管理中，尤其是身为领导者尤其不能讲情面，工作时严格要求、工作后关心职员，形成融洽工作气氛。 西方企业界人士，全部把怎样平等对待部下作为课题来研究。领导者要想做到知人善任，就必需摆脱个人好恶，大胆起用和自己不一样人，这么人可能正是企业所需要。时装大王迪奥就是这么一个人。 时装业佼佼者迪奥创办和经营其个人品牌服装企业已经几十年了，其企业在世界范围内申明远扬。在她选择接任自己首席设计师时，年轻人加里亚诺进入了她视线，这个人有满脑子奇异想法，追求新潮，个性十足。假如采取了她，恰好能够给迪奥这个老品牌注入新鲜活力，能够再在时装界掀起一股老坛新酒风潮！可是加里亚诺是个经典脾气乖张，不愿受束缚人，恃才傲气，脾气急躁，按理不应该是迪奥喜爱人，不过迪奥并没有罢休，因为她知道自己该用什么样人，她知道加里亚诺很可能为企业带来新生，所以不计较个人好恶，大胆重用，表现了领导者大度胸怀和睿智。 找好借口不能一意孤行，要不下属就要“造反” 即使事情决定权在领导者身上，但假如一个人独自做决定话，会很主观，得不到下属拥护。“下属”自然会有“造反”可能！即使领导者心中已经有了决定意见，也应该和下属商议好了再做决定，这是很关键一件事。 有一个下属这么说自己经理：她历来不直接以命令口气来指挥她人。每次，她总是先将自己想法讲给对方听，然后问道：“你认为，这么做适宜吗？”当她在做一个决定时，常常会在把自己见解陈说出以后，问询在座部门责任人：“你们认为这么决定怎样？”假如她认为助手起草文件中需要改动时，便会用一个咨询、商议口气说：“可能我们把这句话改成这么，会比很好一点。”她总是给人参与机会，总是和大家一起商议并做出决议。这么态度，使职员们不由自主服从于这个领导，就算有时领导意见是难以实现，职员也会满口答应下来，这就是最好利用借口方法。所以，指令和粗暴地命令是不成熟领导者标志，职员除了不情愿屈从外再也得不到什么。这么根据领导者一个人决定实施任务，会有很多埋怨和不满。每个上司全部需要职员们接收自己决议，而不是违心服从。所以，领导者应努力在职员间发明合作、尊重并共同决议气氛。 说出自己决定和方针，并为这些方针实施寻求最好理由 在面对并进行决议时候，领导者要让下属知道自己意图是很关键。在一定程度上，领导者行为成了企业行为和决议参考，于是领导决议不一样程度上影响了其它人决议。 上司要向下属说明自己决定和行动，假如你管理下属们不知道你会为何而做出这么决定，可能会在实施任务中不愿意顺从你。而完全不知道你在做什么下属，和经过你充足说明，了解一切下属相比较，看待上司眼光全部是不一样。接收了你借口，就会找机会去实施借口。 所以，假如你想营建一个坦白对话气氛，假如你想顺利实施一项任务，你就必需自己先做到开诚布公，说真话，要深入基层，倾听各方面意见。欢迎下属提出新点子，并尽可能付诸实施 对于下属提议和点子，一开始就表示反对或表示否定领导其实不少。可能，有上司会认为：反正也不是什么伟大想法，真是白费工夫！不过这么想法恰恰极大减弱了下属干劲，使她们失去了对上级甚至对企业信任感，身为领导者，千万不能忽略下属提议。 当然，可能有很多点子可能确实无法采取和实施，不过最少应该在接到点子时，要向下属表现你欢迎和接收。因为，提出提议下属，心里本身就很担心上司反应和评价，所以只要看到上司很快乐地接收接收自己提议，就会有一个强烈喜悦和满足感。即使以后知道自己提议没有机会被采纳，也会一直对愿意采纳自己提议上司抱有好感，假如得以实施和采纳，则就会有更大责任感和信任感，有了自觉责任、意识后，才会产生主动、圆满工作效果。企业能有这么忠心职员是太难得了！ 要赶得上下属步伐 下属可能是追得上时尚活跃分子，可能是在某种领域教授，要她们完全忠心于你是不太可能。动作快捷下属做任何事全部会快人一步，不甘落后。作为领导者，在这么下属面前寻求借口是困难比较大。所以，要能随机应变，适应时代时尚和下属们思想改变。 有些人不喜爱改变，认为改变就是风险。但时代改变是不能够阻挡，而且随时代改变并不是一件不好事情。作为领导者，也应该多采纳对时代时尚敏感年轻下属们新提议，新点子，甚至进行改革。 其实，改变并不会失去下属信赖，反而会取得下属更深入信任。接收这些满脑子新鲜事物下属们想法，能够驱使她们更多行动，并取得对她们信赖。 （四）重视下属感受才能促进她们接收你领导 作为上司，总会让人认为难以亲近，要是在摆出一副架子话，就更高高在上了。指令和粗暴命令是不成熟领导标志，职员除了不情愿屈从外再也得不到什么，只会满腔埋怨。 “天天天天，老被命令做这个、做那个，真是很讨厌。即使因为对方是上司没有措施，但”； “真是讨厌，偶然开口称赞一下又不会怎样，这么话我一定会尊敬她，但却”； 这是上班族下班回家途中，或和同事吃饭时，常聊到话题。即使说上司坏话是工作之余常常聊到话题，不过天天被命令，确实会逐步对上司产生厌恶感觉。 人总是期望能够根据自己决定来行动，因为每个人全部有自尊心。但工作中上班族被上司命令情形很多，每被命令一次，自尊心就会受损一次。而且，还会出现这么情况：假如上司不指示、不下达命令话，工作就无法正常进行，下属也不知怎样是好。最终造成只有上司明确指示工作，部下确实进行工作，才是真正良好工作团体。所以，上司需要是，在下达命令同时，建立和部下之间人际关系。尽最大努力不要伤害下属自尊心，假如不小心伤害了，应立即做出填补。不这么做话，下属心就会远离上司。下属离心离德组织，会漏洞百出，变成脆弱团体，很快也会对工作造成影响，无法接收你任何说教和借口。唯有上司和部下心相互紧密结合在一起组织，才能称得上是有力团体。在这里向读者介绍一下“美国企业领指者研究所” 研究出建立人际关系具体行动研究结果，这些结果就是帮助直接你寻求到你借口，并能够此作为领导者借鉴。 1.为下属施以个人善意和帮助。 上司为了工作而下命令同时，也要显示出亲切帮助态度，这种善意温暖是很关键。因为，上司再怎么下达命令，在组织上全部是由上对下命令立场，所以部下无法说“不”。 但假如仗着自己权力，不停下命令话，部下心只会越来越远离，只会累积反抗、憎恶 情感。所以，上司必需要觉察部下情绪中所看不到部分。 2.做出让部下觉适当你部下很幸福事。 即使不需要很夸张，但并非只是形式上上下关系小惠，而应是真正温暖和关心。 这么，部下会不只是将你视为上司，也会感受到你亲切心，这种感受是使集团一体化 关键情感。接收了你关心，也就在某种程度上接收了你全部。 3.平易近人态度。 上司对任何下属来说，全部是使人感到不自在人物，假如摆出架子话，更会让人极难亲近。任何借口全部不会有机会实施。所以，应该要放松自己，不要太拘泥於形式很好。即使难以靠近态度会使人畏惧，但还是明朗、亲切感觉，会受部下好评。 4.制造听取部下想法机会。 请回想一下部门开会情形，即使大家努力提出意见，进行讨论，但话最多还是上司。正因为通常上司和部下在一起时，上司讲话会较多，所以，上司在和部下说话时，要用心注意让部下说话，听取部下意见，这么才是合适。因为，在年轻部下们意见、工作现场意见中，全部是最直接，因为下属是工作情况最了解者，这么能够取得第一手情报。 再者，听部下说话，是肯定部下表现，部下也会因为上司愿意听自己说话，而在