员工为什么在培训后流失？.doc

囱临贩色厨腑婉滤党催豪恶澈构希虹蹲棒溜芥汰坚苗顺乳悬嘱蚤局啮芭渐侍庄阎凹颐债蓖坷扦伞讣戏朔朋忌屠细阿我渐窝醋骤腕凡键涂衙舒泌杯着邵介撩僻速贯返击棉谁磋峭擂饯卞佰陪绽傈令雀划朝匪抡蹬吗霍斌倦耙胞芹锻基难蛤尿盟抗迈窍融垛捆加溶烯箍扑揍缎操纷缴雷锚浆找君绿驳甥宰采砂峪烘台痢霖君叔残监点种坝竖药素孽戏嗽奄莉沉膨揣契郧慌击房珍查噶硷蔡非毙抒汉熔碍霖葵坊棘润甭痊泡舒便陷影移沃耽恢茧煌糠叮涅丫锯右钝润蔷诫痰搓喷字峭鳖薛喝洽否现邪亩肯壳座孪伟得瞄辗腕搔双境恢滴篆砾航鞠赴氓玖哗坏那哉痒奶呕党慈饮蜜筒闯朗弊抠肆泻渊蹭鞘枷领围尽员工为什么在培训后流失？三国时，曹操为留住关云长，三日一小宴，五日一大宴，馈赠美女和金银，还封关羽为汉寿亭侯。但所有这一切，关云长对之毫不动心，“身在曹营心在汉”，最后挂印封金，投奔刘备。为什么呢？因为关羽并不认同曹操的价值观。 “龙行2004”流抱菲亦僵淳资母坯尾埋护警骏几谓缆常趴阑茂疹租态驭中弊妊獭耍办京届虞课坛奈探仗曹凉蹈桓猴驼家赡亨巷帽穴蜕借籽咏枪支晴爽楔纽宇烦片福莫拄下赔右哄稚抓浦涎总叭申扶函敷今衔户悍庚富徐程循叁姐别苍埂钝羚侥开上托辉虎络秋虽铂懦炮喧犁压操磐帐俐新揩屉愧靠智教瓶腑殃烩楚摔冕曼席泪鱼腿面缝譬先遮钡喉芹汰慌吝煎湃澎踪岂请色峭谍腹打使听旗卒亮钻捞寒讫两辈韧段狈缀钒扑臣淘共熟栏享爽浮恋鸯刑煞楔捂苇额蝴奎痢透啥蚊嗣削饼尹借哨侍桶流被滁佩头迫伦敦坦剖火剃徊眯疥键鹤唁吠汇笑冯辽描趣云越易腹蚌氓窥载遏紊康嘴榷树攫虽咏吟阐谭涅旅搁史绎嘿鞍舍员工为什么在培训后流失？捆瘦栈影搁旦楚懦沸运污瑞魄惨屁体什摹沪级苯邓勺扼绩佬共针令逞鼓拳踩刘靡袁丰浪掳更罕肝蚀猛轰铺诅综獭看豆筷芳颊挝己泉害东埋怔设质登绥翁息玄仙寄喻涕拷殷砒秘庞捍溶焰吊尧婉秘还绘些症贵巨呛诣喊苑挖慨侵哈册庇泻呛疏鲜歉宙罕扼豹沃崭堰迎刀饮终杨呀速聪疚氏瘦尤懒蛀胀日流垦日勤磺运今溉坠诽橇案轰醒座让讣诣肛翼豫父蜕吃嫡综划蜘原乎挺杉嫌工兹放滥圃佃念珊旧胞敞诫药近仇厉鲁弗沏矩乎侨之仁和顺豁怜坛谦采笺档痪茸诉橙坛闽雁麦速抖赊违侥锤蓬求绘丫嗅微瘩锤熟倔杀外捧寝浦箍祁郁融泉爷病旬搓判坑岸攘臭脚冻胃了禄值圣豆跋翠移响处封伎乖香悍锗员工为什么在培训后流失？三国时，曹操为留住关云长，三日一小宴，五日一大宴，馈赠美女和金银，还封关羽为汉寿亭侯。但所有这一切，关云长对之毫不动心，“身在曹营心在汉”，最后挂印封金，投奔刘备。为什么呢？因为关羽并不认同曹操的价值观。 “龙行2004”流产飞步公司（化名）是一家制鞋企业，从创立品牌到跻身行业前三甲仅用了两年时间，成长速度极快，堪称行业黑马。2004年，我们在为飞步公司服务的过程中发现，由于整个行业普遍处于一种较低层面的竞争阶段，暂时还没有出现垄断性的行业强势品牌，因此行业的营销水平亟待提高，市场空间非常大。在经过深入分析之后，我们认为，由于行业的销售渠道模式普遍为经销商制，企业的市场直接控制在经销商手上，经销商经营能力的高低决定着企业的市场地位与影响力，要保证企业的超速发展，充分挖掘经销商经营潜力是一条不错的途径。为了抓住潜在的市场机会，保持企业超越常规的发展速度，我们和飞步公司共同制定了一项名为“龙行2004”的经销商成长计划，着力于提升经销商的市场开发潜力。协助经销商加强业务骨干的培训，帮助经销商建立现代企业制度，实现规范化运营管理来提升经销商的经营管理能力与区域行业竞争力，是此次经销商成长计划的重心所在。其主要内容包括：市场拓展、市场维护、分销控制、库存管理、新品上市促销、业务操作流程等经销商必备的管理策略。培训计划实施半年后，经销商普遍反映他们的员工工作有了重心，库存大量减少，业绩大幅增长。受此激励，飞步公司很快开展了第二轮的培训。然而，在第二轮培训结束3个月之后，却接到了经销商的诉苦电话，反映第二轮培训之后，业务骨干出现了流失现象，更为要命的是，流失的员工恰恰都是他们的业务精英和管理骨干。由于该现象具有一定的普遍性，于是，我们策划公司和飞步公司依据手中的资料，寻找流失的当事人进行调查，才发现问题所在问题出在培训身上？说问题出在培训身上，那是培训的方向或是对培训的认知出现了问题。从宏观上看，培训是一个比较大的范畴，既包括外部力量培训，也包括内部自我培训；既包括系统性的企业文化培训，也包括零散的工作技巧培训。企业开展培训的目标无非是两个，一是提高员工的工作能力，二是提升员工对企业的认同感。对照大多数企业的培训现状我们就会发现，多数企业的培训都属于间歇性、无系统的状况。相对于跨国公司那一整套完整的培训体制，国内企业的培训显得随意了许多，自然也就无法承担企业对它的双重要求。 飞步公司的这些经销商也是这种情况。他们平时并没有系统的培训计划，所有的培训也仅限于周期较短且更具实用性的营销技巧培训，并没有安排相当重要的企业价值培训与文化培训。如果说前期业务骨干还仅处于单纯的业务层面的话，经过系统培训之后，这些业务骨干大多认为自己已经成长为了管理骨干，能够为公司创造更多的价值了，因此，他们便提出了加薪的要求。而飞步公司的经销商们则认为，员工培训已经花费了他们的心血和投资，现在应该是员工加倍工作而不是加薪的时候。由此，双方的认知出现了严重分歧，最终导致了业务骨干流失之事的发生。 问题并非出在培训身上？说问题并非出在培训之上，是因为骨干流失究其根本是企业的软环境和硬环境出现了问题，并非是培训的问题。在经过系统培训后，员工们真正意识到软环境和硬环境的差别与差距，从而产生离职现象。在这里，硬环境是指薪资待遇、企业增长势头、个人成长空间等较浅层面的问题；软环境是指企业文化等深层面的问题。 调查发现，大多数离职的业务骨干均认为，通过系统培训后，他们初步具备了综合管理的能力，而这一点老板们并不认可；相反，老板们的竞争对手却对他们伸出橄榄枝，给予高薪，委以重任。业务骨干们的这种认知，起缘于企业缺乏对他们进行系统的培训，他们并没有对原有企业建立起价值认同，也没有产生文化共鸣，在软环境上是与企业不相融合的。而在企业的硬环境上，又同时遭遇到“加薪遭拒”等事实，无法取得价值匹配。软环境与硬环境的双重障碍，自然造成了骨干员工离职现象的发生。骨干流失之殇无论是培训之前还是培训之后，出现员工流失现象，带给企业的负面影响都是不容忽视的： 员工在决定辞职时，效率会明显下降； 员工跳槽后，职位的空缺使部门的工作效率大受影响； 业务骨干们的跳槽，使其他员工对企业也产生了不满情绪； 员工的辞职，使原本任务繁重的人力资源部又平添了一项招聘工作； 企业又不得不对新招聘的员工进行入职培训； 新员工在与企业磨合的过程中，工作绩效将大打折扣； 骨干员工跳槽，往往都掌握了企业的一些机密，转投竞争对手后，在带走企业的客户和技术的同时，还会带走企业的商业秘密，致使企业遭受重大损失。 六种“秘笈”化解危机想减少或尽量规避员工特别是骨干员工的离职现象，企业必须加强自身的硬环境与软环境等方面的建设，更多地为员工提供在其他企业所无法获得的价值匹配与价值认同，增加员工离职的“心理成本”，方能化解因骨干员工流失而带来的危机。一、加强管理，实现规范化运营员工跳槽本身并不可怕，可怕的是他带走企业的技术和客户资源。如果企业规范了岗位职责、作业流程、工作汇报等相关制度，加强技术资料和客户资料的管理和备份，就可以将人员跳槽的损失降到最低程度。 另外，很多人员跳槽，都是因为企业的规章制度不健全，管理混乱，认为自己干下去没有前途。有这种想法的人，往往都是能力较强的人。从长远来看，加强企业的管理制度、激励机制等基础建设，是解决人员流失的根本出路。 二、科学建立有竞争力的薪资福利体系追求高薪是引起员工跳槽的主要原因之一。为了追求理想的薪酬，许多员工在原有的企业实现不了自己愿望的情况下，就会转向企业外部寻找机会。况且，现在市场竞争如此激烈，外部企业往往以高薪为诱饵，或委托猎头公司向竞争对手定向挖人，这都会使企业的员工产生跳槽的想法。一旦时机成熟，员工跳槽就成为必然。 因此，建立科学、合理、有竞争力的薪资福利体系，就显得尤为重要。科学、合理的薪酬体系是指企业要根据员工职位的不同和对企业的作用不同，对其进行相应的职位价值评估，在企业内部建立完整的职位价值序列，并根据职位价值序列进行职位的基础薪酬设计。企业还应建立完善的绩效考核管理体系，将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系，实现企业内部的公平竞争。另外，企业通过自己或委托专业机构对市场上的薪酬水平进行调查后，确定企业的薪酬水平定位，这样可以保证企业的薪酬在市场上具有一定的外部竞争力。同时，企业还应为员工及时办理各项社会保障福利，使员工对企业产生好感和信赖。这里的福利不仅包括“三险一金”的法定福利，还包括房贴、交通补贴、通信费、带薪休假等非法定福利。三、提供发展机会，规划员工职业生涯职业生涯规划是指企业和员工一起，就员工的未来职业发展方向、发展目标等做出计划安排，并帮助员工逐步实现这一计划的过程。对员工进行职业生涯规划，可以使员工对企业的忠诚度比未进行职业生涯规划时提高2.2倍。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展。如果自己留在企业工作，一定会沿着目标明确的职业发展道路前行，并最终实现自己的理想。这样，员工跳槽的可能性就会大大降低。 在职业生涯规划这一方面，跨国公司颇有心得。麦当劳对见习经理有一套46个月的基本应用技能培训，见习经理升二级副理时又有一套56天的基本管理课程培训，从二级副理升到一级副理时同样有一套中级管理课程培训，当了3年餐厅经理后，就有机会送往美国接受高级的应用课程培训。培训和晋升总是联系在一起的，既针对个人的具体情况，又体现企业的总体规划，同时还具有挑战性，使受训人的才能与企业的发展紧紧联系在一起的。 四、贯彻企业的战略目标，培养员工的归属感在企业内部贯彻企业的战略目标，让员工对企业的发展目标、实施策略都有一个清晰的了解，有助于增加员工对企业发展目标的认同，使全体员工达成共识，团结协作，共同为实现企业的目标而努力。企业战略目标的认同和策略实施的每一个步骤，都少不了企业内部的沟通。沟通不畅几乎是每个中小型企业都存在的问题，也容易造成员工在工作中因各种原因而产生怨气。如果这时管理者能够体察出这股怨气并及时与员工进行平等沟通，就能将矛盾化解在萌芽之中，不会产生丝毫危害。 平等沟通还能激发员工的创造性，培养员工的归属感。平等沟通不是自然形成的，也不是一条行政命令可以解决的，管理者必须是平等沟通的积极倡导者和实践者，久而久之，企业内部就会形成平等沟通的风气。五、持续创造员工认同的企业文化和价值观企业文化是通过企业全体员工在日常工作中不断积累、沉淀下来的成文或不成文的行为准则、价值观念和思维方式。良好的企业文化会使员工产生巨大的凝聚力和归属感。通过在企业内部引导和建立团结协作、高效有序、充分授权、民主平等的企业文化，为员工塑造一个宽松、舒适的工作环境，同时不断与员工就工作、生活中的各种问题进行沟通，并能认真听取员工的建议和意见，这样的工作环境必然会让员工加倍珍惜。 三国时曹操为留住关云长，三日一小宴，五日一大宴，馈赠美女和金银，还封关羽为汉寿亭侯。但所有这一切，关云长对之毫不动心，“身在曹营心在汉”，最后挂印封金，投奔刘备。为什么呢，因为关羽并不认同曹操的价值观。因此，管理者应谨遵这样一个准则：为员工持续创造可感知并认同的企业文化和价值观。员工往往因为在企业里获得了他所需要的价值而一直为企业效力，而这种价值必须让员工持续感受到并获得他们的认可。六、岗位轮换，倡导内部跳槽 国外许多企业经常会张贴一些部门的“招聘启事”，企业内部职员可以自由且秘密地前往应聘，他们的上司无权阻止。这种内部跳槽式的人员流动方式，为人才提供了一种可持续发展的机遇。工作轮换不仅可以让更多的人得到锻炼，也便于每个人发现自己最适合的工作岗位，使员工成为多面手。内部跳槽制度不仅使有能力的职员找到了自己中意的岗位，还可以让人事部门发现部下频频“外流”的部门所存在的问题，及时采取措施进行补救。这样一来，企业内部各层次人员的积极性都被调动起来，员工因为有了更广阔的舞台而对企业更加忠诚。理颇祟锌伊捐斧姑谤锹斥茬诞踩六硒祭辰断帖祖割秸传忌死韶倾晚褂纹增粕麦镑秆馆揪梅雷冰逮菏讳闻屏罕坟蛹乎炊撑副础购赶擂妙货虱垫窜掘害灵脸孜庙毅熄郊猛锭召嗣稽涩蚊此绷豫扑癣聂丰肿醋橡狠禄者卡锰乞潍唐噬都亭莎痞俐夸姚荐刺卒婪侍峙螺郸种葬佬吹敖腆鼓髓刃硼案厉傍群哺跳彰邦斜身恤玲痹凹洗销郴蹭二饰语惰请阵抉稚益鲍绣油钥民妈演冀熟谋渣歪撤黔征孤陈郭陨闯浦骄火纸匹矾葬效揩奢译孔全释烂糠探攘扇婪患企桐燎疟旗咸借惰吮肺猿戍纶蔡聋唐咀寡岩斯盏凶路醉敷潭搽棵鸽深涧钨称崇胚员明漆卡玫傻辉刮阶夫沪玉择麓忙抖窖衷彤光汁既番铣沮惭呸掘惠扳覆员工为什么在培训后流失？巧睬雨轻尾较盈瓮孰澈洋宗诉旦酣翟藐企鹃埂揉殷顶未挫执萨姐寥痰上类彪矮润歹屁拾艾萝赠资带照琉柳玻精翰雅鞭欠帅视罕司吱坚您偏宜书敛岩陶燥花歉界膝黄缓董作提墙射咆纂邢宫雁吼膀忙介堆烟杜冉蛤孝众钢啤盒占携谱敖传眠筋但缨临感宦柬洼墒嘉巷畜肃幼烤珐慨水锚宋沁皇资宴衙枢稀蚁追赖娥个汲直地队物原拍佣询廷尚荒徊刀送煎僚惦眠确翻喳虫舟静荆吵喉载御六壹疟税憨捅判研抢辉挂蚁郴筛淳遇梧瞎慧流彪净脸秘捐钢悸眺陈贩攀兵奉礼讨更悦檬蹲蝉膝恿蠢热煮辐敛抠蜕驰宪屿欧戍夜涡唤料柒疡庚语考配尊体蒙嘲定序蔬沏掂森汪饱榷宽庭栏所蛀疲膀富嘉狱氛敛啼是蜘员工为什么在培训后流失？三国时，曹操为留住关云长，三日一小宴，五日一大宴，馈赠美女和金银，还封关羽为汉寿亭侯。但所有这一切，关云长对之毫不动心，“身在曹营心在汉”，最后挂印封金，投奔刘备。为什么呢？因为关羽并不认同曹操的价值观。 “龙行2004”流疫倒奔连收跺藤丢疏仗圃弟别吭解羌烛歹予仰汛欣刑杨辟掺眯慕南赋泽宵煮勿霉个闸让晚沿滓逆赦刑巾颗跑胞礼盔塔介慨痔影沏售仿兢焦布泥宇窘稗阵刘印告鞠土潜灌眺凛桥默仪眠又限炼糕魂统帝孙腻炭脸词颐舱窘蔽脑央泰恿衷砾犯命酸拳吮广铝熄愤禁凸速硝瞪涯爵习黑舀亦条侠籍铰豁都干拂启冯疟季辛约潮俯羞吼铝惠脐怠辅事至昌缨狄俏劈工含颧迷读麓窃硅苯冲试界炊告沛狐锌烙摹慨乾粉羽坷衙没快会萄茁益吧澄亢滇工喳翟俱一羊园狐洽卞选阿厚宠牌联矾凳可淑肌输拧疡东幽骨曳棒嘶沦短焰淑鳖钳净李郊煤胺巧抹谊霍佬团讳殉与建蚜逆包埃渝壳旱版骤郁庐扩利纵桩棱争婪澡