集团中层干部管理办法.doc

颐杰鸿泰狮子湖集团
中层干部管理办法
（试行版）

编制：集团人力资源部 日期：2010年08 月 24日
审核：董兴宝 日期：2010年08 月 25日
批准：郑静芬 日期：2010年 08月26 日
发布日期 ：2010年08月26日 执行日期：2010年09月01日

一、 目的
为了组建一支职业化、高效率的中层干部团队，确保集团公司中层干部符合狮子湖文化要求，匡正选人用人风气，规范、透明干部晋升操作过程，秉承公平、公正、公开竞争的选拔原则，提高选人用人公信度，特制订本办法。
二、 适用范围
中层干部包括总监（财务总监除外）、总工程师、总裁助理、集团公司各部门经理（含副经理）、各子公司部门经理（副经理）岗位员工。
本办法适用于中层干部及后备干部（主管级员工）的选拔和任用，社会招聘和总部调配人员不执行此规定。
三、 选拔原则
狮子湖集团干部（后备干部）选拔，坚持以下原则：
1、 文化认同原则；
2、 尚德重能、共同成长原则；
3、 注重绩效原则；
4、 公开、平等、竞争、择优原则。
四、 主管（后备干部）选拔和任免
（一）主管选拔考察程序
主管人选由部门经理推荐产生，填写主管推荐表，说明推荐理由；
人力资源部对主管人选的基本条件进行初审，基本要求为：
² 年龄22岁以上
² 中专及以上学历
² 入职时间满1年
² 上一年的绩效考核平均成绩80分以上
符合基本条件的员工，由人力资源部组织部门经理、分管副总、分管人事副总对该员工进行面试，并做定性评价，指标为：
定性指标
指标名称
最低要求得分
²        形象、气质评价
4
²        知识储备评价
6
²        工作技能评价
6
²        培养能力评价
4
²        组织协调能力评价
4
²        执行力评价
7
²        表达能力评价
4
²        工作热情评价
6
²        管理艺术评价
4
²        人际关系评价
4
部门经理、分管副总、分管人事副总、人力资源部经理按照以上指标对员工进行打分，按照30:30:25:15的权重计算最后加权得分，两项及以上低于最低要求得分的，取消选拔资格。
定性评价后，人力资源部组织进行定量评价，指标为：
定量指标
指标名称
加分标准
加分上限
²        工作创新
1分/次
3
²        近3个月内工作计划未按时完成
减2分/项
不限
²        被领导、客户表扬
1分/次
5
²        被领导批评、客户投诉次数
减2分/次
不限
²        工作建议被采纳次数
1分/次
3
²        管理思考
1分/篇
4
²        文化人物
1分/次
2
²        义务加班加点（因客观原因需要加班的）
1分/8小时
5
注：1、近3个月工作计划不满10项的，减2分。
定量评价的指标视集团公司管理文化调整而有所增删。定量评价最低分不得低于5分，否则取消选拔资格。
人力资源部统计评价结果，定性评价加权得分总分与定量评价得分相加大于等于80分的，人力资源部向集团总裁呈送考核报告，审批通过后，自最近的16日或1日起进入试用期，为期三个月，试用期内工资不做调整。总得分小于80分的，取消选拔资格。
试用期到期前15天，员工向人力资源部提交试用期工作总结，说明以下内容：
² 对新岗位工作职责的认识；
² 个人在试用期间所完成的主要工作；
² 个人取得的进步和表现出来的不足；
² 下一步的工作计划。
人力资源部组织部门经理、业务相关同事、分管副总、分管人事副总对试用期内的表现进行评价，汇总评价结果，出具考察报告，报分管副总裁进行最终审批，确定是否转正。
（二）主管任用管理
主管就职后，应认真履行工作职责，辅助部门经理做好人员管理、财务管理、计划管理，钻研业务，提高部门工作水平。还应该加强自身学习，丰富知识内容，提高对狮子湖文化的认知度，将个人目标融入到狮子湖使命和愿景当中，提高忠诚度。
主管人员每半年向集团公司汇报个人工作情况，以书面报告形式报送人力资源部，报告须包括以下内容：
² 工作方面：
半年度工作计划、会议安排事项完成情况列表；
半年度关键业绩描述。
² 学习方面：
个人参加的培训活动及心得；
个人阅读的书籍资料及心得。
² 理念方面
工作思路的转变
对狮子湖文化的理解
（三）主管免职管理
主管免职由人力资源部提出申请，经部门经理、分管副总、分管人事副总、监审部经理讨论通过，解除主管职务。
主管有以下工作表现的，应当予以免职处理，需经过讨论决定：
1、 连续3次绩效考核结果不良者；
2、 未按时向集团公司提交工作情况汇报的；
3、 工作作风不良、工作思路有问题的；
4、 被职工投诉3次以上的；
5、 其他集团公司认为应当予以免职的情况。
主管有以下工作表现的，立即给予免职处理，不需要讨论决定：
1、 违背狮子湖文化，损害企业形象的；
2、 有贪污腐败行为的；
3、 工作有重大失误的；
4、 职业道德、品行出现问题的；
5、 其他集团公司认为应当立即免职的情况。
五、 中层干部的选拔和任免
（一）中层干部选拔考察程序
中层干部人选由人力资源部推荐产生，填写中层干部推荐表，说明推荐理由；
人力资源部根据岗位空缺情况，在公司内部挑选符合基本条件的员工进行推荐，基本要求为：
² 年龄28岁以上
² 大专及以上学历
² 入职时间满1年
² 有相关工作经验5年及以上，主管工作两年及以上
² 上一年的绩效考核平均成绩80分以上
分管副总同意推荐人员后，由人力资源部组织集团总裁、分管副总、分管人事副总、其他副总、财务总监对该员工进行面试，并做定性评价，指标为：
定性指标
指标名称
最低要求得分
²        形象、气质评价
5
²        知识储备评价
7
²        工作技能评价
6
²        培养能力评价
6
²        组织协调能力评价
7
²        执行力评价
6
²        表达能力评价
5
²        工作热情评价
6
²        管理艺术评价
6
²        人际关系评价
6
集团总裁、分管副总、分管人事副总、其他副总、财务总监、人力资源部经理按照以上指标对员工进行打分，按照25:20:20:15:10:10的权重计算最后加权得分，两项及以上低于最低要求得分的，取消选拔资格。
定性评价后，人力资源部组织进行定量评价，指标为：
定量指标
指标名称
加分标准
加分上限
²        狮子湖文化研究论文
2分/篇
4
²        管理思考
1分/篇
4
²        文化人物
1分/次
2
²        工作创新
1分/次
3
²        近3个月内工作计划未按时完成
减2分/项
不限
²        被领导、客户表扬
1分/次
5
²        被领导批评、客户投诉次数
减2分/次
不限
²        工作建议被采纳次数
1分/次
3
²        义务加班
1分/8小时
5
注：1、未在OA发表狮子湖文化研究论文的，减4分；
2、至少在OA发表一篇《部门管理思路》的管理思考，否则减2分；
3、近3个月工作计划不满10项的，减2分。
定量评价的指标视集团公司管理文化调整而有所增删。定量评价最低分不得低于5分，否则取消选拔资格。
人力资源部统计评价结果，定性评价加权得分总分与定量评价得分相加大于等于100分的，人力资源部向集团总裁呈送考核报告，审批通过的，自最近的16日或1日起进入试用期，为期三个月，试用期内工资不做调整，人力资源部发布人事任命文件，并报集团总部。总得分小于100分的，取消选拔资格。
试用期到期前15天，员工向人力资源部提交试用期工作总结，说明以下内容：
² 对新岗位工作职责的认识；
² 个人在试用期间所完成的主要工作；
² 个人取得的进步和表现出来的不足；
² 下一步的工作计划。
人力资源部组织集团总裁、副总裁、业务相关部门经理对试用期内的表现进行评价，汇总评价结果，出具考察报告，交集团总裁进行最终审批，确定是否转正。
（二）中层干部任用管理
中层干部就职后，应继续认真学习狮子湖文化，在集团领导的带领下，认真分析集团战略，分解工作目标，做好部门管理工作。中层干部应根据公司发展要求，广开思路、提高效率，按时按量完成部门工作。还应加大对部门员工的培养力度，关注职工心理变化，积极引导员工树立正确价值观，塑造良好的部门工作氛围。
中层干部应每年向集团公司汇报个人工作情况，以书面报告形式报送人力资源部，报告须包括以下内容：
² 工作方面：
年度工作计划、会议安排事项完成情况列表；
年度关键业绩描述；
部门人员成长情况说明。
² 学习方面：
个人参加的培训活动及心得；
个人阅读的书籍资料及心得。
² 理念方面：
工作思路的转变
对狮子湖文化的理解
（三）中层干部免职管理
中层干部免职由人力资源部提出申请，经集团总裁、副总裁、财务总监、监审部经理讨论通过，解除中层干部职务。
中层干部有以下工作表现的，应当予以免职处理，需经过讨论决定：
1、 部门或个人连续3次绩效考核结果不良者；
2、 未按时向集团公司提交工作情况汇报的；
3、 工作作风不良、工作思路有问题的；
4、 被职工多次投诉的；
5、 其他集团公司认为应当予以免职的情况。
中层干部有以下工作表现的，立即给予免职处理，不需要讨论决定：
1、 违背狮子湖文化，损害企业形象的；
2、 有贪污腐败行为的；
3、 有重大工作失误的；
4、 职业道德、品行出现问题的；
5、 其他集团公司认为应当立即免职的情况。
中层干部免职由人力资源部发布人事任免文件，报集团总部备案。
注：已在岗的中层干部（后备干部）不受选拔基本条件约束。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)

部门[集团人力资源部] 文件编号[SZH-HR-2010004] 日期[7/5/2024] 第 10页 共 10 页