公司奖金管理制度样板样本.doc

奖金制度奖金是一个补充性薪酬形式,它是对雇员超额劳动或增收节支一个酬劳形式,劳动者在发明了超出正常劳动定额以外劳动结果以后,企业以物质形式给赔偿,其中,以货币形式给赔偿就是奖金.关键特点是：（一）较强针对性和灵活性奖励工资有较大弹性，它能够依据工作需要，灵活决定其标准、范围和奖励周期等，有针对性地激励某项工作进行；也能够抑制一些方面问题，有效调整企业生产过程对劳动数量和质量需求。（二）填补基础工资制度不足任何工资形式和工资制度全部含有功效特点，也全部存在功效缺点。比如，计时工资关键是从个人技术能力和实际劳动时间上确定劳动酬劳，难以正确反应常常改变超额劳动；计件工资关键是从产品数量上反应劳动结果，难以反应优质产品、原材料节省和安全生产等方面超额劳动。这些全部能够经过奖金形式进行填补。（三）较强激励功效在这种工资制度和工资形式中，奖金激励功效是最强，这种激励功效来自依据个人劳动贡献所形成收入差异。利用这些差异，使雇员收入和劳动贡献联络在一起，起到奖励优异，鞭策后进作用。（四）将雇员贡献、收入及企业效益三者有机结合奖金不含有确保企业雇员基础生活需要职能，它既伴随企业经济效益而波动，但又能表现个人对企业效益贡献。比如，当企业经营效益好时候，企业和雇员总体奖金水平全部提升，但个人奖金不一定和总水平同时提升，因为每个人贡献是有差异；反之，企业经营效益不变，总体收入水平下降，但贡献大奖金收入不一定会下降，甚至会脱离总体奖金水平而提升。奖金标准奖金标准作用有两个；其一是要求奖金提取额度；其二是要求奖金分配多种百分比关系。在奖金标正确实定中，有多个百分比关系需要注意：1、奖金和标准工资百分比。基础工资和奖励工资是雇职员资两大组成,二者百分比一定要合适。根据通常工资结构和工资职能原理，基础工资比重应超出奖励工资，这种百分比关系是由二者不一样性质和作用决定。（1）奖金是超额劳动酬劳，工资是定额劳动酬劳。在劳动定额合理情况下，雇员超额劳动只相当于定额劳动一部分，不会超出定额劳动。根据中国经验，奖金不超出薪酬总额30%为常见百分比。假如百分比过高，说明劳动定额太低，雇员很轻易完成工作量，造成人力资源闲置；假如百分比太低，则不能发挥奖金激励作用。（2）和基础工资相比，奖金含有单一性特点，所以在工资收入中所占百分比不宜过大。基础工资是对雇员劳动结果诸原因，比如劳动技能、劳动熟练和繁重程度、责任程度和劳动态度全方面反应，奖金只反应雇员超额劳动情况，所以，奖金总和特征不如基础工资。假如将奖金百分比定过高，轻易对雇员劳动起片面引导作用。（3）基础工资不仅反应同一企业和同一劳动岗位劳动差异，还能够反应不一样行以、企业和部门间劳动差异。假如部分企业奖金比重过大，不利于协调各企业之间工资关系，也不利于国家对企业工资宏观调控。2、奖金占超额劳动比重。奖金是雇员部分超额劳动酬劳，但不是全部超额劳动酬劳，通常而言，奖金在超额劳动酬劳中所占比重，应高于基础工资在其定额劳动中所占比重。各企业劳动生产率不一样，超额劳动标准也会不一样。劳动生产率高，标准也高，劳动生产率低，标准则低。为了克服企业间差异，应以同行业平均劳动生产率和劳动定额为标准。制订一个奖金提取系数，具体为：提奖系数=企业现有超额劳动水平同行业平均超额劳动水平这种奖金提取方法即使能够克服不一样企业间高低悬殊情况，但在实施中难度很大。中国现在很多企业还是在本企业范围内，以纵向比较方法，提取奖金。3、各类人员奖金标准百分比。关键是部分共同发明超额劳动结果，在集体组员之间酬劳分割。在某种意义上讲，奖金相对百分比比绝对额分配更影响雇员劳动情绪，而现实中，又极难制订一个正确差额百分比。在通常情况下，依据指标完成情况和工作责任两个原因确定内部奖金分配百分比，即关键职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。比如，第一层次奖金是关键经营者和管理者；第二层次奖金是关键生产者；第三层次奖金是通常生产者和辅助人员。奖励类别奖励类别选择是在特定奖金制度下，依据奖励目标确定奖励对象。比如，为了刺激雇员全方面或超额完成生产计划就要设置超额奖；为了刺激雇员技术革新，提升企业技术水平，就要设置革新发明奖等。奖励通常分为单项奖和综合奖两大类别：1、单项奖。单项奖是企业常见奖励形式，它设置是为了奖励雇员在某首先对企业贡献，含有灵活、易于管理、针对性强特点。缺点是轻易引导雇员片面追求单项目标，影响企业生产和工作全方面发展。2、综合奖。综合奖是为了促进生产和工作全方面发展，将反应多种超额劳动贡献具体奖励指标有机结合在一起，成为一个综合性奖励体系，对雇员全方面考评计奖。质量、产量、劳动生产率、人工及物料消耗等指标在综合奖励体系中均被作为分指标，按对应考评条件进行考评以后，衡量出一个综合奖励水平。综合奖特点是评价全方面、统一支付奖酬；缺点是计奖指标过多，轻易造成关键不突出，差距偏小，激励作用小等。所以，在通常情况下，应以综合奖励为主；在特殊情况下，要发挥单项奖励作用，并重视二者协调和配合。奖励条件奖励条件是指特定奖项所要求超额劳动数量和质量标准，在确定时要注意以下标准：（1）要和劳动者超额劳动紧密结合，实施多超多奖、少超少奖、不超不奖奖励标准。（2）对不一样性质超额劳动，采取不一样评价指标和奖励方法，正确反应各类雇员所发明超额劳动价值。（3）将奖励关键放在和企业效益相关生产步骤和工作岗位，以实现提升企业生产经营效益，降低生产成本最终目标。（4）奖励条件做到公平合理、明确具体、便于计量。科学化、数量化和规范化工作评定体系是奖励工作基础。下表是中国企业中常见奖励指标和奖励条件：依据以上奖励条件能够分为这么几类：（1）激励雇员超额劳动奖励项目，这些项目表现多超多奖标准，比如：产品数量、产品质量、销售和利润等指标。（2）约束雇员节省成本，降低消耗奖励项目，这些项目表现为企业增收节支就可获奖，如：原材料消耗、劳动纪律、操作规程、用户投诉等。（3）表现部门性质奖励条件和奖励指标，比如生产部门，关键以产量和质量和原材料消耗等作为奖励条件；销售部门关键以销售量和销售收入作为奖励关键；服务部门关键以上岗情况和服务质量作为奖励依据。对这些项目独立评价，能够作为单项奖参考指标；全方面考察，就是综合奖评价指标，企业能够依据需要进行选择和组合。奖励总额确实定奖励总额是指将多少工资收入作为企业全体雇员奖励基金。现在，中国外较为常见有以下多个：1、根据企业利润一定百分比提取奖金，公式为：奖金总额=汇报期利润额*计奖百分比奖金总额应随企业利润水平和企业计奖百分比而波动，其中计奖百分比是一个可调整原因。2、根据产量、销售量计算和发放奖金总额，比较常见方法有：（1）按企业实际经营效果和实际支付人工成本量原因决定奖金支付。在这种方法中，将节省人工成本以奖金方法支付给雇员。具体为：奖金总额=生产（或销售）总量*标准人工成本费用-实际支付工资总额（2）按企业年度产量（销售量）超额程度计提奖金。在这种方法中，奖金随对目标产量（销售量）超额程度等百分比提取，或按累计百分比提取。公式为：年度奖金总额=（年度实现销售额-年度目标销售额）*计奖百分比（3）根据成本节省量一定百分比提取奖金总额，关键目标是奖励雇员在企业生产和经营成本节省中做出贡献。公式为：奖金总额=成本节省*计奖百分比除去上述方法，中国现行企业奖金起源还有以下渠道：（1）实施工资总额和经济效益挂钩企业，能够从要求增加效益工资总额中拨出一定百分比奖励基金；（2）实施奖金和经济效益挂钩企业，能够从企业利润中拨出一定百分比奖励基金；（3）对一些特定奖金，如原材料、燃料节省等，能够从节省成本中按百分比提取，列入奖励基金。奖金分配方法企业奖金总额和分配标正确定以后，要选择一定方法分配到每个企业雇员。对较为固定生产奖，通常采取计分法和系数法进行分配，不固定临时性奖项，则依据情况采取不一样分配方法。1、计分法是将各项奖励条件要求最高分数，又定额雇员根据超额完成情况评分；无定额雇员根据任务完成情况评分；最终根据奖金总分求出每位雇员奖金分值。个人奖金额=企业奖金总额*个人考评得分（个人考评得分）简单说，评分法就是先计算每个超额分单位奖金值，然后确定每个雇员分数，单位分值乘以分数即为奖金数额。2、系数法是在按岗位进行劳动评价基础上，依据岗位贡献大小确定岗位奖系数；然后依据个人完成任务情况，按系数进行分配。个人奖金额=企业奖金总额*个人岗位计奖系数（岗位人数*岗位系数）相对而言，评分法适适用于生产工人，系数法适适用于企业管理人员。但不管哪种方法，确定客观评价指标，避免人为原因干扰是关键。在无考评情况下，进行所谓“自评”和主管单方评定，轻易出现分配不公和平均分配现象，应该避免。奖金效果评定奖金制度和基础工资制度一样，实施效果好坏，直接影响企业经营和劳动者主动性，所以，对一个特定奖金制度，要进行科学分析和效果检验，分析影响具体原因和步骤，改善运行环境和运行机制，有效发挥作用。依据中国外部分企业经验，影响奖金制度实施效果原因共有19个，三大类以下图：工作奖金核定表（一）月份总经理核准填表工作奖金核定表（二）月份总经理核准填表主管助理人员奖金核定表月份注：助理人员视职务类别决定奖金金额，奖金总额在主管人员奖金50%至100%之间。间接人员奖金核定表月份本月净利益千元本月营业额千元操作员奖金分配表月份科组每点金额元说明：效率、质量如无特殊情况各计以1.0，特殊情况可由0.5至1.5计点。出勤以实际工时除以正常工时计每点金额=总点数/总金额生产奖金核定表月份单位利润中心奖金分配表单位：营业所年月年月总经理：财务部：营业所主管：制表：某企业奖励申请单申请日期：年月日某企业奖惩制度一、总则第一条为了加强企业管理，教育职员遵守国家法规和政令，遵守社会公德、职业道德和企业各项规章制度，维护正常工作程序，依据国家相关要求并结合企业实际情况，制订本制度。第二条本制度制订标准：1、有章可依，有章必依，违章必究，有奖有惩，奖惩分明，赏罚有度；2、精神激励和物质激励相结合，教育和处罚相结合。第三条本制度适适用于企业本部及下属各企业。第四条本制度由企业行政部负责落实并监督实施情况。二、奖励第五条职员（含试用期职员）凡有以下一条或多条功绩者，企业给奖励。1、超额完成年度工作任务书利润指标者或在改善经营管理、提升经济效益方面做出突出成绩者；2、工作中勇于坚持标准，对弄虚作假、严重违反财经纪律、贪污、偷窃、破坏公共财产者大胆揭发、勇于斗争有功绩者；3、在工作中发觉事故隐患并采取方法，避免重大事故发生，和保护企业财产和利益有突出贡献者；4、主持正义，主动维护社会治安，维护企业工作秩序，勇于同坏人坏事作斗争有功绩者；5、在其它方面做出重大成绩者。第六条奖励种类：企业奖励分为A级、AA级、AAA（3A）级和SA（4A）级4种。其中：A级为表彰。获3次A级表彰晋升为AA级。AA级为企业内记功一次。记功二次晋升为AAA级。AAA级又称3A级，为企业内记大功一次，由企业总经理颁发奖金。SA级为企业尤其奖励，奖励内容为晋级，实物重奖获奖金、奖励休假。由企业在重大节日庆典或专门颁奖仪式颁发。第七条职员受奖应由部门经理向企业行政部提出申请，经行政部提供意见报总经理，由总经理决定奖励等级和方法，由行政部向受奖人员发受奖通知。部门经理（含）以上级她人员受奖事宜由总经理决定，行政部负责提供提议。三、处罚第八条企业对为完成年度工作任务书利润指标及违纪、违规者视其为过失情节轻重分别给予B级、BB级和BBB（3B级）三类处罚；处罚分为口头批评、书面警告、罚款、降级、降职、解聘、开除等。其中口头批评、书面警告及处以100元以下罚款，由部门经理协同行政部办理；百元以上罚款或降级、辞职、解聘，开除等处分由总经理决定，并由行政部立案；部门副经理及其以上级她人员处罚由总经理决定并报董事会同意。第九条B级过失及处罚（一）B级过失迟到、早退或不按要求签到、签退；仪容不整，站、坐姿势不正，经指出仍不立即更正；不按要求接传或打电话，用企业电话办私事；上班时间看书报、电视及收听广播、音乐等；上班时间串岗、闲聊；不遵守职员宿舍相关要求；其它和上述有相同内容和性质行为。（二）处罚B级过失属程度较轻过失。出现一次，给予口头批评，并扣罚当月薪资20元。同月内出现两次，给予书面警告，并扣罚当月薪资。第十条BB级过失及处罚（一）BB（2B）级过失迟到、早退月累计3次；确属病假、事假，但违反请假制度；上班时间行为不检点，大声喧哗、追逐游戏等；未经同意，私自更换班次、休息时间，还未造成严重后果；私自使用企业财产（工具、设备、设施）；私自改动或损毁企业信函、布告、通知等；随意搬移或损坏企业财物（工具、设备、设施）；上班时不实施上级命令或紧急情况下拖延指派工作；超出工作范围和用户靠近；其它类似过时。（二）处罚1、BB级过失出现一次，给予书面警告，并取消当月奖金；出现两次，给解聘、降级、免职处分，并取消当月奖金；出现3次，立即解聘。2、凡造成企业或她人财物损失，应据情况由该职员负赔偿责任。3、受降职、降级及免职处分职员，除工资对应调整外，还将视情况及态度扣除其奖金。4、受降职、降级处分职员，在以后最少3个月工作中，有良好表现，可依情况，由部门经理提出，行政部核准并报总经理同意后撤销处分，恢复原职。第十一条BBB（3B）级过失及处罚3B级过失为重大过失行为，应予解聘或开除处分。凡有以下情况之一者，即为3B级过失：1、月旷工2天以上（含2天），年旷工5天以上（含5天）；2、对客人不礼貌；3、和客人过分亲昵，又不听劝戒；4、代她人或唆使她人代自己签到、签退；5、工作不负责任，造成企业财产严重损失；发生重大事故，擅离职守；出现重大差错，私自处理、隐瞒不报；6、弄虚作假、营私舞弊、虚报冒领或利用职务及工作之便行贿受贿、谋取私利；7、工作不服从分配，紧急情况下拒不实施上级指派工作；8、泄漏企业机密，使企业利益受到重大损失；9、危害她人人身财产安全；10、进行不道德交易及活动；11、因违法犯法活动给企业带来不良影响或受公安、司法机关审查。某企业处罚纪录