公司奖金管理制度样板样本.doc

奖金制度

奖金是一个补充性薪酬形式,它是对雇员超额劳动或增收节支一个酬劳形式,劳动者在发明了超出正常劳动定额以外劳动结果以后,企业以物质形式给赔偿,其中,以货币形式给赔偿就是奖金.关键特点是：
（一） 较强针对性和灵活性
奖励工资有较大弹性，它能够依据工作需要，灵活决定其标准、范围和奖励周期等，有针对性地激励某项工作进行；也能够抑制一些方面问题，有效调整企业生产过程对劳动数量和质量需求。
（二） 填补基础工资制度不足
任何工资形式和工资制度全部含有功效特点，也全部存在功效缺点。比如，计时工资关键是从个人技术能力和实际劳动时间上确定劳动酬劳，难以正确反应常常改变超额劳动；计件工资关键是从产品数量上反应劳动结果，难以反应优质产品、原材料节省和安全生产等方面超额劳动。这些全部能够经过奖金形式进行填补。
（三） 较强激励功效
在这种工资制度和工资形式中，奖金激励功效是最强，这种激励功效来自依据个人劳动贡献所形成收入差异。利用这些差异，使雇员收入和劳动贡献联络在一起，起到奖励优异，鞭策后进作用。
（四） 将雇员贡献、收入及企业效益三者有机结合
奖金不含有确保企业雇员基础生活需要职能，它既伴随企业经济效益而波动，但又能表现个人对企业效益贡献。比如，当企业经营效益好时候，企业和雇员总体奖金水平全部提升，但个人奖金不一定和总水平同时提升，因为每个人贡献是有差异；反之，企业经营效益不变，总体收入水平下降，但贡献大奖金收入不一定会下降，甚至会脱离总体奖金水平而提升。

奖金标准

奖金标准作用有两个；其一是要求奖金提取额度；其二是要求奖金分配多种百分比关系。在奖金标正确实定中，有多个百分比关系需要注意：
1、 奖金和标准工资百分比。基础工资和奖励工资是雇职员资两大组成,二者百分比一定要合适。根据通常工资结构和工资职能原理，基础工资比重应超出奖励工资，这种百分比关系是由二者不一样性质和作用决定。
（1） 奖金是超额劳动酬劳，工资是定额劳动酬劳。在劳动定额合理情况下，雇员超额劳动只相当于定额劳动一部分，不会超出定额劳动。根据中国经验，奖金不超出薪酬总额30%为常见百分比。假如百分比过高，说明劳动定额太低，雇员很轻易完成工作量，造成人力资源闲置；假如百分比太低，则不能发挥奖金激励作用。
（2） 和基础工资相比，奖金含有单一性特点，所以在工资收入中所占百分比不宜过大。基础工资是对雇员劳动结果诸原因，比如劳动技能、劳动熟练和繁重程度、责任程度和劳动态度全方面反应，奖金只反应雇员超额劳动情况，所以，奖金总和特征不如基础工资。假如将奖金百分比定过高，轻易对雇员劳动起片面引导作用。
（3） 基础工资不仅反应同一企业和同一劳动岗位劳动差异，还能够反应不一样行以、企业和部门间劳动差异。假如部分企业奖金比重过大，不利于协调各企业之间工资关系，也不利于国家对企业工资宏观调控。
2、 奖金占超额劳动比重。奖金是雇员部分超额劳动酬劳，但不是全部超额劳动酬劳，通常而言，奖金在超额劳动酬劳中所占比重，应高于基础工资在其定额劳动中所占比重。
各企业劳动生产率不一样，超额劳动标准也会不一样。劳动生产率高，标准也高，劳动生产率低，标准则低。为了克服企业间差异，应以同行业平均劳动生产率和劳动定额为标准。制订一个奖金提取系数，具体为：
提奖系数=  企业现有超额劳动水平
           同行业平均超额劳动水平
这种奖金提取方法即使能够克服不一样企业间高低悬殊情况，但在实施中难度很大。中国现在很多企业还是在本企业范围内，以纵向比较方法，提取奖金。
3、 各类人员奖金标准百分比。
关键是部分共同发明超额劳动结果，在集体组员之间酬劳分割。在某种意义上讲，奖金相对百分比比绝对额分配更影响雇员劳动情绪，而现实中，又极难制订一个正确差额百分比。
在通常情况下，依据指标完成情况和工作责任两个原因确定内部奖金分配百分比，即关键职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。比如，第一层次奖金是关键经营者和管理者；第二层次奖金是关键生产者；第三层次奖金是通常生产者和辅助人员。
奖励类别

奖励类别选择是在特定奖金制度下，依据奖励目标确定奖励对象。比如，为了刺激雇员全方面或超额完成生产计划就要设置超额奖；为了刺激雇员技术革新，提升企业技术水平，就要设置革新发明奖等。奖励通常分为单项奖和综合奖两大类别：
1、 单项奖。单项奖是企业常见奖励形式，它设置是为了奖励雇员在某首先对企业贡献，含有灵活、易于管理、针对性强特点。缺点是轻易引导雇员片面追求单项目标，影响企业生产和工作全方面发展。
2、 综合奖。综合奖是为了促进生产和工作全方面发展，将反应多种超额劳动贡献具体奖励指标有机结合在一起，成为一个综合性奖励体系，对雇员全方面考评计奖。质量、产量、劳动生产率、人工及物料消耗等指标在综合奖励体系中均被作为分指标，按对应考评条件进行考评以后，衡量出一个综合奖励水平。综合奖特点是评价全方面、统一支付奖酬；缺点是计奖指标过多，轻易造成关键不突出，差距偏小，激励作用小等。所以，在通常情况下，应以综合奖励为主；在特殊情况下，要发挥单项奖励作用，并重视二者协调和配合。

奖励条件

奖励条件是指特定奖项所要求超额劳动数量和质量标准，在确定时要注意以下标准：
（1） 要和劳动者超额劳动紧密结合，实施多超多奖、少超少奖、不超不奖奖励标准。
（2） 对不一样性质超额劳动，采取不一样评价指标和奖励方法，正确反应各类雇员所发明超额劳动价值。
（3） 将奖励关键放在和企业效益相关生产步骤和工作岗位，以实现提升企业生产经营效益，降低生产成本最终目标。
（4） 奖励条件做到公平合理、明确具体、便于计量。科学化、数量化和规范化工作评定体系是奖励工作基础。下表是中国企业中常见奖励指标和奖励条件：

依据以上奖励条件能够分为这么几类：
（1） 激励雇员超额劳动奖励项目，这些项目表现多超多奖标准，比如：产品数量、产品质量、销售和利润等指标。
（2） 约束雇员节省成本，降低消耗奖励项目，这些项目表现为企业增收节支就可获奖，如：原材料消耗、劳动纪律、操作规程、用户投诉等。
（3） 表现部门性质奖励条件和奖励指标，比如生产部门，关键以产量和质量和原材料消耗等作为奖励条件；销售部门关键以销售量和销售收入作为奖励关键；服务部门关键以上岗情况和服务质量作为奖励依据。
对这些项目独立评价，能够作为单项奖参考指标；全方面考察，就是综合奖评价指标，企业能够依据需要进行选择和组合。
奖励总额确实定

奖励总额是指将多少工资收入作为企业全体雇员奖励基金。现在，中国外较为常见有以下多个：
1、 根据企业利润一定百分比提取奖金，公式为：
奖金总额=汇报期利润额*计奖百分比
奖金总额应随企业利润水平和企业计奖百分比而波动，其中计奖百分比是一个可调整原因。
2、 根据产量、销售量计算和发放奖金总额，比较常见方法有：
（1） 按企业实际经营效果和实际支付人工成本量原因决定奖金支付。在这种方法中，将节省人工成本以奖金方法支付给雇员。具体为：
奖金总额=生产（或销售）总量*标准人工成本费用-实际支付工资总额
（2） 按企业年度产量（销售量）超额程度计提奖金。在这种方法中，奖金随对目标产量（销售量）超额程度等百分比提取，或按累计百分比提取。公式为：
年度奖金总额=（年度实现销售额-年度目标销售额）*计奖百分比
（3） 根据成本节省量一定百分比提取奖金总额，关键目标是奖励雇员在企业生产和经营成本节省中做出贡献。公式为：
奖金总额=成本节省*计奖百分比
除去上述方法，中国现行企业奖金起源还有以下渠道：（1）实施工资总额和经济效益挂钩企业，能够从要求增加效益工资总额中拨出一定百分比奖励基金；（2）实施奖金和经济效益挂钩企业，能够从企业利润中拨出一定百分比奖励基金；（3）对一些特定奖金，如原材料燃料节省等，能够从节省成本中按百分比提取，列入奖励基金。
奖金分配方法

企业奖金总额和分配标正确定以后，要选择一定方法分配到每个企业雇员。对较为固定生产奖，通常采取计分法和系数法进行分配，不固定临时性奖项，则依据情况采取不一样分配方法。
1、 计分法是将各项奖励条件要求最高分数，又定额雇员根据超额完成情况评分；无定额雇员根据任务完成情况评分；最终根据奖金总分求出每位雇员奖金分值。
个人奖金额= 企业奖金总额    *个人考评得分
           Σ（个人考评得分）
简单说，评分法就是先计算每个超额分单位奖金值，然后确定每个雇员分数，单位分值乘以分数即为奖金数额。
2、 系数法是在按岗位进行劳动评价基础上，依据岗位贡献大小确定岗位奖系数；然后依据个人完成任务情况，按系数进行分配。
个人奖金额=     企业奖金总额         *个人岗位计奖系数
            Σ（岗位人数*岗位系数）
相对而言，评分法适适用于生产工人，系数法适适用于企业管理人员。但不管哪种方法，确定客观评价指标，避免人为原因干扰是关键。在无考评情况下，进行所谓“自评”和主管单方评定，轻易出现分配不公和平均分配现象，应该避免。
奖金效果评定

奖金制度和基础工资制度一样，实施效果好坏，直接影响企业经营和劳动者主动性，所以，对一个特定奖金制度，要进行科学分析和效果检验分析影响具体原因和步骤，改善运行环境和运行机制，有效发挥作用。
依据中国外部分企业经验，影响奖金制度实施效果原因共有19个，三大类以下图：

工作奖金核定表（一）

月份

总经理　　　　　　 核准　　　　　　 填表

工作奖金核定表（二）

月份

      总经理　　　　　　　 核准　　　　　　　 填表

主管助理人员奖金核定表

月份

注：助理人员视职务类别决定奖金金额，奖金总额在主管人员奖金50%至100%之间。

间接人员奖金核定表

       月份 本月净利益    千元　　　　　　本月营业额     千元

操作员奖金分配表

月份　　　 科 组　　　 每点金额 　元

说明：　
 效率、质量如无特殊情况各计以1.0，特殊情况可由0.5至1.5计点。
 出勤以实际工时除以正常工时计
 每点金额= 总点数/总金额

生产奖金核定表

月份 　　　　单位　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

利润中心奖金分配表

单位：　　　 营业所 　　　　年 　月~ 　　　年 　月

总经理： 　　　　财务部：　　　　　 营业所主管： 　　　　　　制表：

某企业奖励申请单

                                           申请日期：   年     月     日

某企业奖惩制度

一、 总则
第一条 为了加强企业管理，教育职员遵守国家法规和政令，遵守社会公德、职业道德和企业各项规章制度，维护正常工作程序，依据国家相关要求并结合企业实际情况，制订本制度。
第二条 本制度制订标准：
1、 有章可依，有章必依，违章必究，有奖有惩，奖惩分明，赏罚有度；
2、 精神激励和物质激励相结合，教育和处罚相结合。
第三条 本制度适适用于企业本部及下属各企业。
第四条 本制度由企业行政部负责落实并监督实施情况。 

二、奖励
第五条 职员（含试用期职员）凡有以下一条或多条功绩者，企业给奖励。
1、 超额完成《年度工作任务书》利润指标者或在改善经营管理、提升经济效益方面做出突出成绩者；
2、 工作中勇于坚持标准，对弄虚作假、严重违反财经纪律、贪污、偷窃、破坏公共财产者大胆揭发、勇于斗争有功绩者；
3、 在工作中发觉事故隐患并采取方法，避免重大事故发生，和保护企业财产和利益有突出贡献者；
4、 主持正义，主动维护社会治安，维护企业工作秩序，勇于同坏人坏事作斗争有功绩者；
5、 在其它方面做出重大成绩者。
第六条 奖励种类：
企业奖励分为A级、AA级、AAA（3A）级和SA（4A）级4种。其中：
A级为表彰。获3次A级表彰晋升为AA级。
AA级为企业内记功一次。记功二次晋升为AAA级。
AAA级又称3A级，为企业内记大功一次，由企业总经理颁发奖金。
SA级为企业尤其奖励，奖励内容为晋级，实物重奖获奖金、奖励休假。由企业在重大节日庆典或专门颁奖仪式颁发。
第七条 职员受奖应由部门经理向企业行政部提出申请，经行政部提供意见报总经理由总经理决定奖励等级和方法，由行政部向受奖人员发受奖通知。
部门经理（含）以上级她人员受奖事宜由总经理决定，行政部负责提供提议。

三、处罚
第八条 企业对为完成《年度工作任务书》利润指标及违纪、违规者视其为过失情节轻重分别给予B级、BB级和BBB（3B级）三类处罚；处罚分为口头批评、书面警告、罚款、降级、降职、解聘、开除等。其中口头批评、书面警告及处以100元以下罚款，由部门经理协同行政部办理；百元以上罚款或降级、辞职、解聘，开除等处分由总经理决定，并由行政部立案；部门副经理及其以上级她人员处罚由总经理决定并报董事会同意。
第九条 B级过失及处罚
（一） B级过失
迟到、早退或不按要求签到、签退；
仪容不整，站、坐姿势不正，经指出仍不立即更正；
不按要求接传或打电话，用企业电话办私事；
上班时间看书报、电视及收听广播、音乐等；
上班时间串岗、闲聊；
不遵守职员宿舍相关要求；
其它和上述有相同内容和性质行为。
（二） 处罚
B级过失属程度较轻过失。出现一次，给予口头批评，并扣罚当月薪资20元。同月内出现两次，给予书面警告，并扣罚当月薪资。
第十条 BB级过失及处罚
（一） BB（2B）级过失
迟到、早退月累计3次；
确属病假、事假，但违反请假制度；
上班时间行为不检点，大声喧哗、追逐游戏等；
未经同意，私自更换班次、休息时间，还未造成严重后果；
私自使用企业财产（工具、设备、设施）；
私自改动或损毁企业信函、布告、通知等；
随意搬移或损坏企业财物（工具、设备、设施）；
上班时不实施上级命令或紧急情况下拖延指派工作；
超出工作范围和用户靠近；
其它类似过时。
（二） 处罚
1、 BB级过失出现一次，给予书面警告，并取消当月奖金；出现两次，给解聘、降级、免职处分，并取消当月奖金；出现3次，立即解聘。
2、 凡造成企业或她人财物损失，应据情况由该职员负赔偿责任。
3、 受降职、降级及免职处分职员，除工资对应调整外，还将视情况及态度扣除其奖金。
4、 受降职、降级处分职员，在以后最少3个月工作中，有良好表现，可依情况，由部门经理提出，行政部核准并报总经理同意后撤销处分，恢复原职。
第十一条 BBB（3B）级过失及处罚
3B级过失为重大过失行为，应予解聘或开除处分。
凡有以下情况之一者，即为3B级过失：
1、 月旷工2天以上（含2天），年旷工5天以上（含5天）；
2、 对客人不礼貌；
3、 和客人过分亲昵，又不听劝戒；
4、 代她人或唆使她人代自己签到、签退；
5、 工作不负责任，造成企业财产严重损失；发生重大事故，擅离职守；出现重大差错，私自处理、隐瞒不报；
6、 弄虚作假、营私舞弊、虚报冒领或利用职务及工作之便行贿受贿、谋取私利；
7、 工作不服从分配，紧急情况下拒不实施上级指派工作；
8、 泄漏企业机密，使企业利益受到重大损失；
9、 危害她人人身财产安全；
10、 进行不道德交易及活动；
11、 因违法犯法活动给企业带来不良影响或受公安、司法机关审查。

某企业处罚纪录