资源描述
XX化工绩效考评方案
第一章 总则
1.1考评目标
（1）激励职员
绩效考评不是为了处罚不合格职员，而是帮助职员提升本身工作水平，达成工作目标，并激励取得较高绩效职员。
（2）引导职员
经过客观评价职员工作绩效，以绩效考评指标为导向，引导职员向有利于达成企业战略方向努力，从而有效提升企业整体绩效。
（3）公平竞争
为职员提供公平竞争舞台，给职员和其贡献对应激励和公正合理待遇，激发职员工作热情和提升工作效率。
（4）沟通协作
经过绩效考评促进上下级沟通和各部门间相互协作，提升管理水平。
1.2考评标准
企业绩效考评将以提升职员绩效为导向，定性和定量相结合，多角度考评，严格遵照公平、公正、客观、全方面八字标准。即：
●不以个人好恶为据——公正性标准；
●评价人不脱离事实——客观性标准；
●不以不合理工作要求，作为被评人评价标准——公平性标准；
●不以被评人一日之过，而忽略其九日之功——全方面性标准。
1.3考评用途
（1）了解职员对企业业绩贡献。
（2）为职员薪酬决议提供依据。
（3）为职员晋升、降职、调职和离职提供依据。
(4)了解职员对培训工作需要。
(5)为人力资源计划提供基础信息。
第二章 考评形式、内容及指标说明
2.1考评对象关系及指标
考评关系表
考评对象
考评关系
总经理
董事会、直接下级考评
副总经理、总工、财务总监
直接上级、同级、下级考评
部门部长
直接上级、同级、下级考评
部门通常职员
直接上级、同级考评
操作工人
直接上级
2.2考评维度及指标说明
考评维度是对考评对象考评时不一样角度、不一样方面。包含绩效维度、态度维度、能力维度。
（1）绩效：指被考评人员经过努力所取得工作结果，从以下三个方面考评：
任务绩效：是对在本职员作中关键任务完成表现，每个岗位全部有对应岗位职责任务绩效指标。
周围绩效：是对相关部门（或相关人员）团体合作精神表现。
管理绩效：是对管理人员岗位管理职能表现。
（2）态度：指被考评人员对待工作态度。态度考评分为：主动性、协作性、责任心、纪律性。
（3）能力：指被考评人完成各项专业性工作所含有特殊能力和岗位所需要素质能力。能力考评分为：交往能力、领导能力、判定能力和决议能力、影响能力、用户服务能力。
（4）加减分：酌情考虑（考勤、纪律、合理化提议、奖惩结果等）
2.3任务绩效指标设置标准
可控性：指标能够测量或含有明确评价标准，必需为被考评人所能影响；
可测量性：指标能够测量最短周期应和考评期一致。
关键性：指标项不宜过多，重视于对企业业绩有直接影响关键指标，通常为5—8个。
一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。
挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展估计、同行业竞争对手业绩确定，不宜过高或过低，应使被考评人经过努力达成；
民主性：全部考评指标值制订均应由上下级人员共同约定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者共同上级含有最终决定权。
2.4任务绩效指标设置
考评期初直接上级依据企业计划要求、被考评人岗位职责要求工作任务，经上下级之间共同协商，制订被考评人当期工作计划和考评指标，报上一级主管领导审批后实施。
工作计划和考评指标更改需经被考评人及其直接上级约定，并报上一级主管领导同意后，更改方可生效。
2.5考评维度权重
权重表示单个考评指标在指标体系中相对关键程度，和该指标由不一样考评人评价时相对关键程度。针对不一样考评对象，考评维度和权重不一样。
表2-1 中高层管理人员考评维度、权重分布表
考评维度
考评主体
考评权重
绩效
任务绩效
直接上级
60%
管理绩效
直接上级
20%
周围绩效
相关部门部长
15%
能力
能力素质
直接上级
5%
表2-2 通常管理人员考评维度、权重分布表
考评维度
考评主体
考评权重
任务绩效
直接上级
80%
态度
直接上级
10%
能力
直接上级
10%
表2-3 研发人员考评维度、权重分布表
考评维度
考评主体
考评权重
任务绩效
直接上级
70%
态度
直接上级
10%
能力
直接上级
20%
表2-4 营销人员考评维度、权重分布表
考评维度
考评主体
考评权重
任务绩效
直接上级
90%
态度
直接上级
5%
能力
直接上级
5%
表2-5 生产人员考评维度、权重分布表
考评维度
考评主体
考评权重
任务绩效
直接上级
80%
态度
直接上级
10%
能力
直接上级
10%
2.6 考评结果及应用
绩效考评结果分为A、B、C、D、E五个等级，具体百分比见下图。
绩效考评结果分布图
A B C D E
10% 15% 60% 10% 5%
个人业绩考评结果和评定等级对应表
综合评定等级
A
B
C
D
E
百分比
10%
15%
60%
10%
5%
考评结果应用于职员职位升降、薪酬调整、奖励、培训等。
（1）职位晋升
年度考评为A或连续两年为B职员，优先列为职务晋升对象。
（2）年度考评为E或连续两年考评为D职员给行政降级处理；十二个月内季度度考评结果中有2个E或3个D者可给降职或解除劳动协议处理。
（3）薪资晋升
十二个月中考评等级2个A或3个B，薪资能够酌情晋升一档。
高层管理人员年度考评为A或连续两年考评为B，薪资能够晋升一档。
（4）薪资降档
十二个月中考评等级2个D或1个E薪资降一档。
年度考评等级为E或连续两年考评为D薪资降一档。
（5）教育培训
依据企业培训制度、职业发展制度，将职员考评结果利用到内部培训、外部培训和职业生涯发展路径中，年度绩效考评为A或B职员，优先列为深造培训对象，促进职员和组织共同发展。
2.7 新入职职员、调岗职员考评
新入职职员在试用（见习）期内，考评结果不应用于本制度中相关考评结果应用范围，只应用于转正、定薪范围；对调岗职员按新旧岗位分别进行考评。
2.8 部门考评
部门考评方法：部门考评不单独设置指标进行。部门正职年度考评得分作为部门年度绩效考评得分。
2.9 指标说明
（1）《直接上级绩效考评评分表》（见附表）
《直接上级绩效考评评分表》中关键任务完成情况指标和权重，在考评早期，由被考评者和直接上级在协商基础上确定，综合部立案。
●在考评期间出现关键任务改变，必需重新协商并填写指标和权重，综合部重新立案。其它指标及权重参考被考评人职位说明书填写。
●完成情况由被考评人在季度、年末同其直接上级共同讨论完成情况后由其直接上级评分。
（2）单项指标考评评分标准
●考评人在对被考评人评分时必需参考对应职务说明书中考评指标描述部分进行评分；
考评评分为A、B、C、D、E级，每级定义以下：
(A) 定性指标 （如表2-6所表示）
表2-6定性指标定义和考评等级对应关系
等级
A
B
C
D
E
定义
超出目标完成任务，达成很满意工作效果
完成任务，达成预定工作效果
基础完成任务，靠近预定工作效果
未完成任务，但靠近预定工作效果
远未完成任务，未达成预定工作效果
(B) 定量指标分为两类（如表2-7、2-8所表示）
a、质量类指标（如产品合格率、采购合格率、回款率、整年有没有重大安全事故等）
表2-7 质量类指标定义和考评等级对应关系
等级
A
B
C
D
E
定义
超出预定指标量；
达成预定指标量
达成预定指标量90%以上
达成预定指标量70%-90%
达成预定指标量70%以下
b、其它类指标（市场拥有率等）
表2-8 其它类指标定义和考评等级对应关系
等级
A
B
C
D
E
定义
超出预定指标量
达成预定指标
完成预定指标量90%以上
完成预定指标量70%--90%
完成预定指标量70%以下
●有否决性指标，假如否决性指标未达标则此项考评指标得分为0，其整体绩效考评为E；
●考评评分表汇总到综合部后，由综合部依据各个指标权重和评分情况折算出各指标得分；
●部门考评指标为部门部长任务绩效，周围绩效两项，综合部按其评分情况及权重计算出部门绩效得分。
2.10 考评评分、考评等级及考评系数对应关系
●单项指标考评等级分为A、B、C、D、E五级。单项指标考评等级和单项考评评分对应关系如表2-9所表示。
等级
A
B
C
D
E
定义
超出目标
完全达成目标
基础完成目标
靠近目标
未达成目标
得分
110分
100分
75分
50分
0
表2-9 单项指标考评等级和单项指标考评评分对应关系
表2-10 季度考评评分和考评等级对应关系
等级
A(优)
B(良)
C(中)
D(基础合格)
E(不合格)
定义
超越常规岗位要求；并超出预期达成了工作目标
完全符合岗位常规要求；全方面达成工作目标
符合岗位常规要求；基础达成工作目标
离岗位常规要求有差距，靠近达成工作目标
不符合岗位要求，不能达成工作目标
得分
100分以上
90—100分
80—89分
70—79分
69分以下
总经理依据所管部门人数综合考虑，确定考评等级。在分管范围内考虑考评等级时，分管总人数考评等级A≤10%，A+B≤30%；分管总人数≤5人,考评等级A+B≤1人。考评结果对应不一样考评系数，如表2-11所表示，综合部依据考评系数计算绩效工资。
表2-11 月考评结果和考评系数对应表
考评结果
A
B
C
D
E
考评系数
1.2
1
0.8
0.6
0
第三章 考评组织和实施
3.1考评组织机构
企业成立考评委员会（非正式常设机构）作为考评工作领导机构，考评委员会组成：副董事长、总经理、总工程师、副总经理、财务副总监、综合部部长。综合部作为考评工作负责部门，负责组织、培训、资料准备、政策解释、协调、职员申诉和总结等工作。
3.2 考评时间
考评分为季度考评和年度考评。其中季度考评于季度结束后五日内完成；年度考评于第二年一月十五日前完成；逾期一天，扣部门领导5分。
3.3考评程序
相关考评者对被考评者提出考评意见，综合部将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者直接上级将审批后考评结果反馈给被考评者，并就其取得业绩和存在问题进行讨论、指导。最终，综合部将依据考评结果计算绩效工资，同时把考评结果存入个人绩效考评档案。
（1）季度考评程序
●季度目标计划制订
（A）被考评人于每三个月第30天26日前，对照本岗位职位说明书填写和其对应《直接上级绩效考评评分表》中定性指标和定量指标部分；
（B）直接上级就季度关键工作任务、考评标准、指标权重等项内容，和被考评人进行面谈，共同讨论填写《直接上级绩效考评评分表》中关键任务部分，确定后，双方各持一份，作为季度工作指导和考评依据；
（C）计划实施过程中，若出现重大计划调整，需重新填写和其对应《直接上级绩效考评评分表》，直接上级必需立即掌握。
●评价
（a）直接上级就工作绩效和被考评人面谈，共同沟通任务目标完成情况，同时确定下个季度目标；
（b）直接上级对被考评人工作业绩、工作能力、工作态度单独提出评价意见，在《直接上级绩效考评评分表》中对应各项考评指标进行评分；有同级考评人员，由综合部组织同级考评主体对对应考评指标进行评分；
（c）直接上级对被考评人考评得分进行汇总，确定被考评人综合评定等级，报主管领导审批；
（d）主管领导结合所辖部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考评人考评等级，由综合部负责搜集统计。
●审核
（a）每个月由综合部就绩效考评工作情况向考评委员会作汇报分析，考评委员会对季度绩效考评工作情况提出提议；
（b）考评委员会对绩效考评过程中出现部分特殊问题作出处理决定。
（2）年度考评程序
（A）全部些人员年度考评和每十二个月最终一个季度考评同时进行，年度考评结果就是季度考评结果平均值；
（B）全部些人员年度考评工作，要求各主管领导在第二年一月十五日前完成由综合部负责搜集汇总。
第四章 绩效考评档案管理
绩效考评文件分二类：季度考评文件和年度考评文件。职员绩效考评档案内考评文件按年度次序排列，各年内季度考评文件按时间次序排列。职员绩效考评档案统一整理保留在综合部，由综合部统一编号。编号由部门代码、职员编号组成。
例：某部门职员绩效考评档案编号为A001。A——部门代码；001——职员编号。
绩效考评档案里考评文件编号由年度编号、月编号组成。例：某职员3季度考评文件编号为：09/03，09——年度； 03——季度。
绩效考评档案由综合部统一保管绩效考评文件，并以绩效考评档案文本形式和电子文档形式存档，在职员离职1年后可销毁；
在季度绩效考评完成后15天内，综合部必需将参与考评职员绩效考评文件搜集整理归档；
在年度绩效考评完成后20天内，综合部必需将全部参与考评职员绩效考评文件搜集整理归档；
综合部需妥善保管职员每十二个月度绩效考评文件方便相关部门查阅。
●绩效考评档案查阅权限
绩效考评档案由综合部严格保密，考评结果只由直接上级反馈到被考评人，不对其它人公布。
（1）各部门部长在岗位轮换过程中，为了解部门职员绩效考评情况有权查阅其下属考评文件，但不得跨部门查阅。
（2）各部门部长有权查阅本部门绩效考评文件。
（3）企业领导有权查阅企业全体职员绩效考评文件。
（4）企业领导有权复印全体职员绩效考评文件，或在企业领导授权条件下有权复印全体职员绩效考评文件。
第五章 申诉及其处理
5.1申诉
（1）被考评者对考评结果持有异议，职员能够以书面形式先向综合部提出申诉请求；对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断申诉不予受理。
（2）综合部接到申诉请求后3日内，作出调查分析说明；
（3）综合部在调查分析基础上,对申诉请求作出基础事实判定,并立即和被考评人作主动沟通和协调处理；
（4）若和被考评人沟通、协调无效，由综合部报考评委员会讨论。
5.2处理
（1）考评委员会在接到申诉后，一周内必需就申诉内容组织审查；
（2）考评委员会依据审查结果，讨论作出处理意见，并将处理结果通知申诉者。
考评申诉步骤图
职员不满考评结果
提交申述书
综合部调查情况
是否受理
解释原因
否
是
能否进行协调
协调处理
是
否
上报考评委员会处理
职员申诉表
申诉人姓名
部门
岗位
申诉事项
（ ）考评 （ ）薪资、福利 （ ）其它
申诉内容
接待人
申诉日期
职员申诉处理统计表
申诉人姓名
部门
岗位
申诉事项
（ ）考评 （ ）薪资、福利 （ ）其它
申诉内容
面谈时间
接待人
处理统计
问题简明描述：
调查情况:
提议处理方案：
协调结果：
经办人:
备 注：
第六章 附则
9.1本措施由综合部提出制订、修改提议，企业董事会审批。企业综合部负责解释。
9.2本措施自颁布之日起实施。
综合部 .11.
展开阅读全文
浙ICP备2021020529号-1 | 浙B2-20240490 
