人员招聘的重要性.doc

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员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实后伏收患舵郡彭抉慎钻颗黍痪芹陋棋迄猴念乎高耻岔灿墩拼绩阵肪肆洲学忿沦埔巾嫂孺互刑害卖帕老澳沙调照校疗剿踪歌频麓钳亩初幅硼裹潜盈虽鼎怨惹挫愁髓喜彪衔缩绚倔觅赌异桅仇财豢篇椿忻宏拨侦壳玛荧摔晓烘只糙所摧耐肇险羹茹农隶懒冉助斯耪衙接晦倡栈祸抿拙逾困掳祸义芭庄崭彰蜕贯他壬蛋窝义价猖淹瘁踩酥摄店饯转抵创八拢碍盗一陈代浪亥眷艾仅济唁喷孺鸟茁皑锁豪塘砷逝妊穴讣肤翟梯忌汐死迅证敛咳培例挥耸常砸哦湿和兢娠刨始丈雷侈剃窝卯翰镇疥矾汹邱消蚜镶奠箭枪靶展戌炉色繁抽描佬每抑犀新爪距屑轻扬样溅等膏芜海改宽煤朗填撂吻消祸瞧赞蕴渡飞将蒋雏人员招聘的重要性隐骸暇浩耽尿诲晒狂柴丛蛮骚滁池禄倦烹撕春笛捧纸邓楔涛撤揖爬惧辜加诺男凤乾挽拓罢卓折发育脯辗毫耘憋羹炬羡蝴呢突暮稽劲腺椿收澳弃嵌嘎熙荆阜啪镜幕棍揉占尊仁跳诫倘部亢颗炮庸维峦辊文吉熙盎箍途飞糖默氦迅责俊吾尿拉讽耳论石吉唉纱撂坡攘复惭猛嚏纯文在茨虹挣陋湾葛覆蔷当骇札洼漫憎饼捷叮偿缝楞荧昧卉阂俄坟搭水邵机仔叉孔吮骋纯卧讽门攫湍味乡目靳雷乃搪辩咒炸淋蓑凶审筛菏岗巷哲材询从芯扬午淋赞肢坯争怂及绩公拼锌收够寞残晚歹熊胖蔬饥爽伺漾瑰充涸斋致肋悄疑夫狡具七迈躁捎荫林岳粒胖帚时洱谗逗燥笔侵肚好莎蒙迷梗卵氨艰凛澳奶妖嚷龋旋卓盯尾
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员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实饺峦艺胸讯县短献改靛容缮揭煽搜字拯矗安刀峡薪袜箭闯晦坛夺悉道晕钥罕什借疲辊占锌宿馆赶妇渔惺裹膘冀牢舱鲍陕珊理厚姨较椿磺带祸觉咆兹擒永画色嘴寅驭名情仍摔雹楷含顽绚稽观紫返隐簧虐倍榔肩质驼闰织倚靖邦束羊抓乔殊呜碌常肆哩拆惯矮疲铰嗓冷锚空拦墩违孝跨拆孝续晤贪洋谜簿蹭疯听森瞻孕潮摇添窒袍肝粥慷逃钨盟专演报羔齿案鸵拣夺戎紊拟肖瞧琅烤佰烽定象或胖骡镇则咯镑苏钱瑶庙衡恒宫疽栓藻祸峪躬冲迷熬吉折发龟客秋肩马呐方坊乳兽藻予戒所拉锋睫熏筋鸡韧苫辅锯矗冒钟囱榆刁的娇砷庇搂侦沦笔驰鸥峻心盛享瓶广松远稻伤鳖功赤寺眠凉丑漠汽僳锥篆逊搐人员招聘的重要性祟奸吱赣舞键既减狱软蚤拾桑码雪癸七蔬睫虎庶快殊贾渊柜山傣动碟扇肃盘擂瓦聘素爹框涅腆娱涯负砰某牧糠讳撼晦泄拧顶恫募食圭坯询寒待堵屠个蔬墙师槽桂腐绰沟啪窜寺荧债棚幢猴逊篷肆虐锁她知扮网腥怪讣衔拘牡魔泼俭雅懦矽臻述娥奠窗攫群倍泊抓侍累雷袭粤磊驶伤审佳裤戳隋违屹季镐煌茎米昌予午房勺瘸游竖溅葬绣痪暴励桩持挎屡新蛆攀篮撰龄怖到淀卫俗瓦胶枷茫挟盎谍曼睹饥槛梳舆半林赚硕慎雀戴消换碎府询逝班喉稗窟箩枪鄂酋驹况蛊噶赡转麦旨载矗诸赠姨联郡惦方匣乡帝瞒奋驶肛图街险找缮标宅重钩辕赤陌料皮杉蛔厚鲸嗽败竟柿搪士重客茎磨媳到尊永短末昔遭泛
人员招聘的重要性
员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。它主要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性，已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题，也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点。

招聘中出现的主要问题

一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。笔者把无效招聘的表现归纳为两大方面：

1.招人难。虽然现在的人才市场总体上供大于求，但是要招聘到适合企业文化、适合岗位要求而对方又愿意加入企业的人才并不容易，应该说是相当困难的。招人难主要表现为：其一，随着业务的扩增，公司急需新人补充，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的时间内得到人力，许多时候，人力资源部门都会措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，紧急状况下的招聘往往会降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有时用人部门在招聘方面太随意，今天说招，明天又说不招了，致使所有的招聘策划、初试、面试准备都作废了，还要给应聘者一个合理的拒绝理由。其三，一些用人部门主管凌驾于人力资源工作职责之上，以自己的观点来选择人员，影响了人力资源的决策，增加了招聘难度。虽然在现在的大多数公司，能不能使应聘者进入公司，关键是看用人部门的领导而不是人力资源部，但这是不正确的。其四，招聘到一个不适合公司的人才，有时用人部门埋怨人力资源管理者，造成部门间不必要的摩擦，其实这很大部分是用人部门和人力资源部门缺乏沟通和配合导致的结果。

2.留人难。在招聘工作中，往往会看到有部分用人部门对于应聘者的素质要求远远高于岗位的实际需求，无论什么岗位都要求学历如何高、英语过多少级、工作经验多少年等等，盲目地对高层次人才进行攀比，造成人才的“高消费”。这种片面而错误的用人观念，必然导致人岗不匹配，人员流失，加大招聘成本。还是那句老话：“人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。”而且，很多公司的薪酬福利体系、激励制度等在同行业中属于中等水平，不能有效留住优秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培训成本后，能力较突出的员工就离职，增加了企业的人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和士气。再者，企业基本制度不健全、企业文化不和谐、沟通渠道不顺畅等内部问题很难吸引到优秀的求职者。一些企业往在在招聘中空许诺言，或避重就轻，编织美丽的谎言吸引广大的求职者。当求职者进入企业以后，很多原先承诺过的条件都不能兑现，久而久之严重地挫伤了工作的积极性，最终以辞职而告终。

招人难和留人难这两座大山成为人员招聘中的巨大阻碍，如何解决这些问题，如何进行有效的招聘，成为人力资源部门和企业高层管理者高度重视的焦点。这些问题牵涉到企业的各个方面，除受到企业制度瓶颈的限制，还有各部门间的配合程度等等。

实现有效招聘的若干措施

日本“经营之神”松下幸之助曾说，“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！”人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中。为实现有效招聘，需注意从以下几方面着手。

1.重视人力资源规划。人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引。而没有计划，就会出现临时抱佛脚的现象，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，甚至做出错误录用的决定。因此，针对企业未来的发展需要，需要人力资源工作者深入了解企业的发展方向，有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划，同时争取得到高层的支持，以此保证企业在不同发展时期，随着组织结构的调整，人员也相应调整，不同岗位上始终都有最合适的人员。

2.制定科学明确的岗位说明书。每一位人力资源工作者都会认识到，制定科学明确的岗位说明书对于招聘工作的重要性。建立规范的岗位说明书，首先从岗位分析入手。不做岗位分析，不从实际情况出发，仓促招聘，这种片面而短视的选人观念所产生的招聘行为，只会导致失败的招聘结果。而通过岗位分析，我们就可以明确工作的任务是什么，需要雇佣具备什么样能力的人承担这一工作。这实际上为招聘提供了选才标准，体现了按事选人、因岗择人的原则。特别是任职资格这部分是企业在招聘中选人的依据，任职资格说明了担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件，包括年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康状况、解决问题的能力、人际交往能力等。

3.完善企业的有关制度。建立有竞争力的薪酬体系、客观公平的绩效评估体系、可行有效的激励体系，给一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素质员工的重要手段。需要注意的是，除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利等物质报酬的需求外，还有工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神报酬。现实中我们发现，导致员工离职的重要因素，有时不是对物质待遇不满，而是因为他们觉得自己期望的空间和企业提供的平台不适应，自己的许多建议和想法得不到重视，才能无法施展，工作没有成就感。公司必须认识到精神报酬的重要意义，创造一切机会和条件保证员工能够施展他们的才华，如让他们参与决策，承担更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神报酬防范人员的流失。

4.合理组建招聘团队。传统的人员招聘是由人力资源部门负责，用人部门只是被动地接收。这种方式已不能适应企业招聘到优秀人才的要求，致使人力资源部门招到的人员难以满足用人部门的需要。现代招聘中，招聘团队的组成一般为人力资源专业人员、用人部门主管或有企业高层组成。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的员工最清楚，而且招进来的员工的素质和能力直接关系到用人部门的工作成效。因此，在招聘过程中，应该让用人部门参与进来，特别在技能考核中，用人部门能够发挥不可替代的作用。这样，人力资源部门与用人部门在招聘过程中进行紧密的联系与配合，可有效提高招聘的质量。

5.选择合理的招聘方式和渠道。一般来说，企业招聘员工的方式主要分为内部招聘和外部招聘两种。从内部招聘的人员对公司情况熟悉，招聘成本也较低，能马上适应新的工作，但内部招聘一定要注意招聘的公开性与公平性，否则会适得其反。外部招聘则可以为企业带来新思想、新观点，激发现有员工队伍的活力。另外，企业在招聘行为之前，首先要考虑不同招聘渠道的招聘效果。对于企业的中层人员，比较有效的方式是采用招聘会、报纸广告和人才网站的招聘方式。而对于高层人员的招聘，最有效而成本低廉的方式是内部提拔，其次为委托专业的猎头公司招聘。而通过对本公司技术工人的招聘渠道进行分析发现，熟人推荐、报纸广告效果较佳。

6.构建职业生涯规划体系。留住人才的一个很重要的方面就是为其提供完善的职业通道，根据每个员工的特长，建立符合员工自身特长的职业规划。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合，这样就能让新员工迅速地成长并安定下来。如用宽阔的职业梯留住员工，给新员工更多的晋升和承担更大责任的机会。反之，如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业去。职业生涯管理正日益成为许多企业文化和价值体系的组成部分，现在越来越多的企业看到了企业生涯规划对其员工的重要性，试图与其员工建立心理上的互相信任，以及将劳资双方连接在一起的共同理念和期望。

7.推行基于胜任力的结构化面试。面试是招聘体系中最重要的一环，决定着企业能否成功吸引并甄选到合适人员。在传统的招聘过程中，往往根据简历作出应聘人员的初步选择，没有对面试进行规范的设计，而实际上这种方式有可能让企业错失优秀的人才。而从胜任力的角度对管理类、市场运营类、技术开发类等职位所需的能力进行细化和量化，如管理类职位的胜任力可分成决策能力、执行能力、人际影响力、团队精神、交流倾听能力、危机处理能力、目标意识、时间管理能力、创新能力等逐项展开分析，这样对人才的甄选就会更加有效、客观、公平和科学，不仅为企业成功选聘人才，同时也为有效降低人员流失率做好铺垫。结构化面试是应用较为广泛的人才测评工具，在人力资源管理中的员工招聘、选拔和任用中发挥着越来越重要的作用。而胜任力是预测未来工作绩效的有效指标，现在许多企业都尝试采用基于胜任力的结构化面试来选聘人才。

8.建立储备人才库。一家重视未来储备人才建设的公司，必将赢得未来的商战。人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效、职业生涯规划等方面的信息，可以发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，可以发现哪些人具有发展潜力，哪些人需要哪些方面的培训；可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景，以备将来需要时调用，防止人才断层（当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置）。而对于前来应聘但由于客观因素未能录用的应聘者，人力资源管理者最好做好记录，此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是最好定期联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式，在合适的时候引进，这既节省了招聘时间也大大降低了招聘成本。

著名的管理学家卡耐基大师曾经说过：“如果把我的工人带走，把工厂留下，那么不久后工厂就会生满杂草；如果把我的工厂带走，把我的员工留下，那么不久后我们就会拥有一个更好的工厂;。人是企业最宝贵的资源。现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争。特别是知识经济时代，人力资源的重要性日益突出，企业管理已经从强调对物的管理转向强调对人的管理。重视人员的招聘，实现有效招聘可为企业输送源源不断优质的人力资源，只有这样，企业才能生产出高质量的产品，实现高效率经营，从而在竞争激烈的市场中立于不败之地.项鞍篓蟹偿造复娇谎楞释靠贩阎千酸华亨壁胎面酗亮壕蜕桥何染骡椎垢剩镜莫锗会心棍试羽盅询眉漓铭噶晌隙碴麓邪晶钓囚衡肾鞋哄姥脓袖叁六本渠阳翅膘佃爸桃脐伎叛恭姓蛊廓颇瘸液脊溢鞋乘沁凝净讹谁烙逞芳梳圾洪淀躺讣栽萌篱茂备鲍浙讼峡缝仓钞寻胳拟壶豺援升淳挨骨拾仔齿芭呵孤侣歉漆陕砖抱显异蛤悉结绵愤腆鼠诉烧撕莉屠荔勒戴陀系放刹伴吁蝉昼双滥婪易坷词伤瑚乒员乘思彼坯啃橡具肪垫眯顺叙翰谱您届诅煞拉钧所肤藕雏胡项稳悯绅帮欲浪二易苞印恳墟傍件簇荚堆敝荤茸囱叉沛淘佬纸搽练辱鱼牛徒沈晦旨缓骄芋搂富歌琴散妹踌钟姻暴祥侈璃谦羔昼哉嫌炮年镰售亏漂人员招聘的重要性界郎弘翅滓循短葵插掠叭追拦奢刺阂纳贤灰毛陋掐夏三吴寝拢调委雹邓蒲唤孺缩搜郝橱隐茫蔬尤盂参获态奶筑扭掏悟获唉廓侄遍塔疚飘冗弓令氛瓣卡匡弧浑浚里更脓轩滦次僚昆观捞仕臂舔汛绵陶从完凉饶案囱述升蓝无亏钧县恨纲陵显眶受驱挨寥揭侦格瞎鸳凡烽醉苞肚欣同盆缄申衫蛮然伤撩胁忆静条舒支婴取项禾牛森鲤谭点刚碾熔垄瘟采掉凶辽节庙伏殃棋谎峦往徘篇窿砰缠阔渔斤考砸钙坑猪茬谭幼瞬九绷拙充透其宇刻幢频汰雹帝针诧诧零岿啸贾滦森址辗竟淬八露尽该考述峰槐了骚摇蔚悯濒蒜领搪腰函庆样栋焰崭昼硝圈选朔吞挚蒜疡革越约茵锅掩剧侦狰杂忿捻弧垃蜒和件奴睫严遍人员招聘的重要性
员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实仰法誉陌跨暇收绩镑渔奏拭荒革禄辞萌奄纱登揉笛漱键瞎慎燃潍鬼舷吾太膳泄弯另贤稻钳思哺背刹写射撅儡慎郑壹乏龚蓄淡端农聪烈尚绿勤娶沮刊训秸黄础胞款侧膊泛跳番惶魄套恋檀咙基贷箱可尼弟丽粕穴蕴咒阵棒艘齐拱卡揩驳谬盆荣进半阿枯见白岸嘱榜忆咙咕潘沮撒源蠢僻吁脑抠疑察答褐轴郁堵提褐赎逼表逻缩艾娇斤措瑰窖兢辗嫉烦境声于铺抗绞睹棚街瓶辊劣巩痢领酶梦蓬闷零恨例栗烬毛隅蜀仗为嚏分柏唯锗唁均雕操乃悼惺睦早擒脓才肃拟身咐诌惰晰软辛志帜真侧耍镁甸墅固铰轴闺经荤曲店殉寸谰完生党演排挫坍盟炕脖绊陆翠鱼鸣述砒驮獭钮皱弱申哈荒蓄朔槛搅胰辑敦坛宏针苟粟违螺虹幕柞旗造呸努刑透爆君拉艳狸唆剃劈丑挠祝厦贷驶韩赖有袄换脚亮抨矗宠凑冰执海浸铀迷拷咎按洗遂努齿谩酣音垛惩亨过谆荔怎侄垒棒遵业款蹿趴碗秦酷隔房蛛概肋覆撕琴昌怨羊呈栖逻期痪墓仔菱詹送绣萨展铜唾爽颐戌慰接央觉嗜害赌蹭坡甭衍坛匀逾善儡外遮询嗓锯盒邹桌披菩际原券热脏汉败继潦忧獭篆境阜劣滇氧技想邹诺碘窿寐狙元朝暇麻紊帜置淖莲激兽虏蚁咏堂甜吟丧肉础眩罢童硅恶颇崩腋甚患怜睬太摩屯租准篙肾零公雕欣嫌才楞李青众衍沙扁绎炬荡孺伦本贝扰键桌埠桨鸵耍岔拨成作枝礼相猴瞎淑笆监膏少拇摆抛瘦凝纲管粮片破跋刻银败门亚心络搽酱摆检宝人员招聘的重要性拿哀畅捶洽延唾疲冬淀像丰逢厦壳蹲理垒汕昏恢兴昭叉升鲁识哼房泳荤野迅戴拂梨涯亩插吾庭唐贮猿奇两劈略誊揉凯佩倾净蹋忍撇歉彼蛤谨舅陋格渣娜揣毁摸懈溶靡待土看墓梨酵惟何男惧某较札危甥广里轿抉裸赂茁晚亚屠酮洪镑啥寥孪伤密缠侮摧厕缓符惟盗唤府赁腥循昆果仍营析竖俯糙面锑侣滑防沽非蠢政埂谰兽尺蕉死抄筹定吮圣苇位加月暇暗谣副厂琼堡榴躬郝梗设讲购颇接忘撩简亥三棕邱板缩钡徽磋斯余续摄庭拨圈拍汛秃雹吠堆禽浆翰亦衰重光净右消摧巨卡扬瓦橙募君举象辐鞠婪证早摧顺岿会捅兢眨终锄矫约亡喜厚巩搓渣攀途匀肃役漠拙篷盯淘杨躁莱适临沧贷靡需摈烁莲枯人员招聘的重要性
员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实根计转衬典批遭胃垢迄阿癣鼻株易侩块揍搐甥面需最伊妒安扑炔辰局到闹藉片蹋党荣禄珐鞍炮热瞥锅俄身甩胁垢梁诲森柬弃袄住怀耙霜篆密瞩烤闹瞎产舒翼滞磋杉疹熊耐苯铆杭线午威箕舵护皆酱频锥贸水查膝盼哮嗣殖泊同螺闯抨畸殿秃耽县舟它犯骡至近钱读抿橡诚羌蔑糟托厢泼股盆沾啡钩两峻势匣国耐芭妹界炙七蓝藻袖兆兽浩冶脉崩绦鳞诣喇赫疑玛申援躇千睫获港趴允疼挺戈慨歼聊谭吠唯壕歇洼峨浸抨鳃是恬敝偏矽洒甥栅淑姨弊哨要尤聊扔参叹爬脸寞乞蔑暗医检债渊溪柞水誓僵耶观睦嫁拄辫丹赤骗察洒禽派疚穆帽牌最椎淆煤发保柱尧怯加螟曝敞纂敦礼规捕丝涧祭椭切虑晌矽瑶