2023年人力资源三级主观题.doc

第一章人力资源规划0705、方案设计题（本题1题，共22分）某企业为人力资源部经理草拟了一份工作阐明书，其重要内容如下：1、负责企业劳资管理，并按绩效考核状况实行奖罚；2、负责记录、评估企业人力资源需求状况同，制定人员招聘筹划并按筹划招聘企业员工；3、按实际状况完善企业员工工作绩效考核制度；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价成果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核；7、负责完毕总经理交办其她任务。该企业总经理认为这份工作阐明书格式过于简朴，内容不完整，描述不对旳。请为该企业人力资源部经理重新编写一份工作阐明书。（22分）人力资源部经理工作阐明书一、基本资料(1分)岗位名称人力资源部经理l岗位级别lXX岗位编码XXXXXl所属部门1人力资源部直接上级总经理直接下级定员原则1人分析日期XXXXXX月二、岗位职责(2分)(一)概述l(二)工作职责l1、负责人力资源发展规划制定与完善。2、负责人力资源管理系统建立与完善。3、负责人员招聘与人才储备。4、负责多种绩效管理制度制定。5、负责处理员工劳动关系6、完毕企业交付其她任务。三、监督与岗位关系(2分)(一)所受监督与所施监督l、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员(二)与其她岗位关系1、内部联络2、外部联络四、工作内容和规定(2分)工作内容工作规定1、建立人力资源发展规划2、人力资源规划应符合企业发展目旳五、工作权限(2分)六、劳动条件和环境(2分)七，工作时间(2分)八、任职资格l、学历：2、工作经验(2分)九、身体条什(2分)十、心理品质规定(2分)十一、专业知识和技能规定(2分)十二、绩效考核-(1分)0805：在工作岗位分析准备阶段，重要应当做好哪些工作？（10分）0811：简要阐明工作岗位调查设计方案构成。（10分）某机械企业由于销售额减少而费用没有减少，导致企业上六个月发生了亏损。企业总经理在没有与任何人商议状况下，决定在全企业范围内裁员，所有部门都必要淘汰10%员工。这招致了新盈利部门主管强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从她开始。这个盈利部门是企业最盈利部门，解雇她会给企业经营带来很大影响，总经理陷入了困境。（1）该案例中总经理犯了什么错误？（2）请为该总经理提出挣脱困境对策。（1）总经理错误在于:没有对企业人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有减少；面对企业亏损，没有与她人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采用行动；盲目裁员，没有考虑不一样部门间区别，规定所有部门都必要淘汰10。对策：第一步，人力资源费用预算审核审核人工成本预算。详细措施是：重视内外部环境变化，进行动态调整；重视比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。审核人力资源管理费用预算。首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源予以支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。第二步，人力资源费用支出控制制定控制原则。这是实行控制基本和前提条件。人力资源费用支出控制实行。将控制原则贯彻到各个项目，在发生实际费用支出时看与否在既定原则内完毕目旳。差异处理。假如预算成果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现原因，要以实际状况为准，进行全面分析，并做出深入调整，尽量消除差异。第二章人员招聘与配置0711：案例分析题TS集团企业在刚刚起步时，曾在报纸中公开刊登向社会招聘高档技术管理人才广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团经理、部门主管、总工程师等。企业专门从某学校聘任了人力资源管理方面专家构成招聘团，并由总裁亲自参与。随即，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批先进人才。这次向社会公开招聘人尝试，给TS集团带来了新生机和活力，使其迅速发展成为当地著名企业。伴随著名度迅速提高，该企业开始从组织内部寻找人才。企业决策层认为：寻找人才是非常空难，不过组织内部机构健全，管理上了轨道，人们懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来，基于这个思想，每当人员缺乏时候，该企业并不是及时对外招聘，而是先看我司可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。请回答：（1）在起步阶段TS集团企业为何采用外部招募方式（6分）（2）伴随企业著名度越来越高，TS集团为何优先从组织内部寻找人才？（14分）评分原则：（20分）（1）在起步阶段，TS集团企业采用外部招募方式原因：在起步阶段，企业内部人才匮乏，只能采用外部招募。（2分）外部招募来源广，选用余地大，有助于招聘到先进人才，同步也节省了内部培训费用。（2分）外部招募也是一种很有效交流方式，TS集团企业可以借此机会宣传我司，在员工、客户和其她外界人士中树立良好企业形象。（2分）(2)伴随企业著名度越来越高。TS集团优先从组织内部寻找人才原因：伴随企业发展，由于企业内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着如下局限性：（3筛选难度大，时间长；（1分）招募成本高，决策风险大；（1分）新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。（1分）企业采用内部招募措施具有如下长处：内部招聘精确性高；（2分）内部招聘员工适应快；（2分）内部招聘鼓励性强；（2分）内部招聘费用较低。（2分）0805:怎样运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）2、评分原则:P80(10分)（1）无领导小组讨论法是对一组人同步进行测试措施（1分）（2）讨论小组一般由4至6人构成。（2分）（3）不指定谁充当主持讨论组长，也不布置议题与议程。（1分）（4）在小组讨论过程中，测评者不出面干预。（2分）（5）测评过程中由几位观测者给每一种参试者评分。（1分）（6）评分维度一般是积极性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察素质和能力可以通过被测者在讨论中所饰演角色（如积极发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）行为来体现。（2分）0811综合分析题目：年3月，著名TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当日，TZ招聘工作人员把H市人才市场二楼大厅布置并井有条。楼梯上贴着TZ超市宣传画，二楼门口放着一台电视机，持续播放着简介TZ资料影碟。负责招聘工作邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。咱们在招聘时早己做了充足准备，制定了详细招聘筹划，咱们只要在招聘各个流程环节中把好关，招聘质量不会有问题。”TZ招聘重要有如下几种环节：（1）领表。进场应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教导程度、家庭状况、为何来TZ工作等问题。领表，这个看似简朴过程却能淘汰掉不少应聘者。例如有人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为她也许缺乏筹划组织能力，不太适合做零售业部门经理，TZ一般是不给此类应聘者机会。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部工作人员。由她们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者某些问题，再淘汰某些明显不适合应聘者。（3）初试。通过TZ初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ一种门店7位部门经理（波及4个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参与面试，经理们都会问某些问题。根据每一位应聘者回答状况，都会写下A、B、C、D评语。一般被评为“A、B”应聘者才有也许参与下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试人员，一周内会接到TZ人力资源部复试 告知。接下来还要通过至少2次面试，最终才接受总经理面试。这时，初试过关10位人员中大概会有l位可以成为TZ员工。请回答问题：（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分）（2）在招聘“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10分）（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做准备工作有：与H市人才市场有关沟通联络，沟通内容波及人才市场对招聘会规定、需要对方协助等；（2分）招聘会宣传工作，可以运用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己网站上公布招聘会消息；（2分）招聘人员准备，内容波及招聘人员人选确定、回答问题方式、着装等；（2分）招聘所用资料和设备准备，例如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2分）招聘场所准备，波及场所选用、布置等。（2分）（2）在初选阶段审查中申请表时，应当注意如下问题：重点看申请表客观内容；（2分）判断与否符合岗位资格规定和经验规定；（2分）判断应聘者态度；（2分）关注与职业有关问题；（2分）注明可疑之处。（2分）0905、简要阐明劳务外派工作基本程序。(8分)1、某企业伴随业务拓展，规模不停壮大，需要深入招聘新员工。员工招聘范围定在重点高校应届毕业生，想从先进学生中选拔合适企业岗位人员，招聘分笔试面试2某些进行，笔试，分专业技术英语道德三某些进行考核，面试先在企业分部完毕，有部门主管通过培训对应聘人员进行面试，第2次面试在总部，面试地点放在总部附近4星级酒店中，初试通过人员有单位出钱去总部参与面试，整个面试过程费用均有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松话题引入来开始面试。面试时长在50多分钟。在第二论复试中考官提出了若干问题例如、请问你在那些单位实习过？、你认为职业成功评价原则是什么？、假如你上司分派给你一项任务。你必要去寻找有关信息才能完毕，你会怎么做？、请你举例子阐明你一项有创意提议曾对一项筹划成功起到了重要作用。问题：该企业人员选拨措施有那些长处？1.该企业人员选拨措施有那些长处？答：、选拔过程完整、测试内容全面、面试考官通过了培训、面试环境安排合理、面试过程设计科学、面试题目灵活多样案例分析近期各部门相继反应，由于企业不停发展扩大，各部门事务性工作量大幅度增长，因而需要聘任某些专职秘书以缓和各部门工作压力。以往企业做法是从企业员工中选拔能胜任此项工作人员。总感觉是，这些员工从事一般秘书工作还可以。不过，从现代管理角度出发，她们个人素质限制了我企业秘书工作质量和效率。假如你是这家企业人力资源负责人，你会怎样处理？参照答案1、进行各部门员工岗位分析，确定招聘需求。2、根据各部门特点、岗位规定，确定招聘人员所需技能和任职资格。3、优先保证内部招聘，假如内部人员不能满足，再考虑外部招聘。4、通过培训提高既有秘书人员个人素质和工作能力。5、制定招聘方案，详细如下：（1）确定招聘广告公布形式，如网上招聘等。（2）确定招聘人数。（3）确定招聘流程。培训与开发0711:方案设计题（本题1题，共20分）某外贸企业为提高企业竞争力，针对某些业务人员进行了为期三天商务礼仪培训，但愿通过培训是每个学员能运用规范商务礼仪来进行多种商务活动，塑造良好企业形象。培训结束后人力资源部门为理解受训者对培训项目感性认识，同步为未来课程改善搜集信息，规定受训者填写培训课程评估表。请根据上述状况，为该企业设计一份培训课程评估表。培训课程评估表阐明：本次调查是为了对我企业给业务员进行有关“商务礼仪”培训课程效果进行调查、评估，请根据您实际状况配合咱们完毕此项调查，这将对您是有益。谨此感谢您配合。请您选用一种最符合您见解答案。咱们将对您答案保密，请您务必体现真实想法。示例：我对本次培训非常满意比较满意说不清晰不满意非常不满意假如您对上述问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”“”中打“”，别旳选项则不必填写。注意：每一题只能有一种选用。所在部门年龄职务企业工龄性别学历（1）培训内容与否符合您规定：非常符合符合一般不符合非常不符合（2）培训使用方法有哪些：讨论法教学法案例分析法角色饰演法其她（3）对本次培训时间安排：非常满意比较满意一般不满意非常不满意（4）对本次培训会场：非常满意比较满意一般不满意非常不满意（5）培训使用材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等）：优良中低差（6）本次培训师：优良中低差（7）对本次培训满意程度：非常满意比较满意一般不满意非常不满意（8）对本次培训整体评价：非常满意比较满意一般不满意非常不满意（9）通过培训，您学到哪些方面技能和能力？（10）对此后举行类似培训，你有何良好提议？0805、安岩企业里某些新来会计在结算每天帐目时碰到了某些技术问题，于是企业请某高校财会系吴专家开发了一门培训课程。该课程设计良好，并且完全适合该企业近三分之一需要在这方面提高技能财会人员，企业总经理对此很满意，于是她决定，“既然有如此好培训课程，那就让财务部所有人员参与，这对她们没有害处。”不过培训主管却反对这一决定，她说：“虽然是简朴培训也需要详尽规划。”在听完培训主管详细陈说后，总经理规定培训主管尽快制定出企业培训规划。请您结合本案例，回答如下问题：（1）一项培训规划重要波及哪些内容？（6分）（2）假如你是安岩企业培训主管，怎样制定培训规划？（14分）评分原则:P127P129（20分）（1）一种完整培训规划波及这样几种方面内容：（6分）培训项目确定培训内容开发实行过程设计评估手段选用培训资源筹办培训成本预算（2）制定培训规划环节和措施：（14分）培训需求分析工作阐明：阐明培训与什么工作有关或与什么无关。任务分析：对岗位工作任务培训需求进行分析，以选用切实可行培训措施。排序：对培训活动确定科学学习次序按照时间次序进行排序。陈说目旳：对培训目旳作清晰明白阐明。设计测验：设计有效工具用来测评培训效果。制定培训方略：根据培训面临问题选用、制定对应措施。设计培训内容：培训方略必要转化成详细培训内容和培训程序，才能被执行和运用 试验：将培训规划进行试验，然后根据试验成果对之进行善。 0811、RB企业是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对企业生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题，企业领导决定举行专门质量管理培训课程来处理这些问题。质量管理培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10周。员工可以自愿听课，企业不给员工支付额外工资。不过企业主管体现，假如员工能积极地参与培训，那么其培训考核成果将记入个人档案，作为企业后来提职或加薪重要根据。培训课程由质量监控部门李工程师主讲。培训形式波及讲座，放映有关质量管理录像片及某些专题讨论。内容波及质量管理必要性、影响质量客观条件、质量检查原则、检查程序和措施、质量记录措施、抽样检查以及程序控制等内容。企业里所有对此感爱好员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程将近结束时，听课人数下降到30人左右。并且，由于课程是安排在周五晚上，因此听课人员都显得心不在焉，有一某些离家远人员课听到二分之一就提前回家了。在总结这次培训时候，人力资源部经理总结说：“李工程师课讲得不错，内容充实，知识系统，并且风趣风趣，引人入胜。至于听课人数减少并不是她过错。”请回答问题：1、您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理地方？(10分)2、假如你是RB企业人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？(10分)1、RB企业培训局限性之处在于：1） 没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作目旳不明确,也不理解员工对培训项目认知状况；2）培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果；3）没有对培训进行过程监控,不能及时发现问题,处理问题；4）对培训工作总结程度不够,没有对培训效果进行评估；5）没有详细培训筹划，详细体目前对受训员工看待问题上，没有“制度性”规定，不利于提高受训员工学习积极性。2、作为RB企业人力资源部经理，在本次培训工作中应当做到：1）首先进行培训需求分析,理解员工对质量监管培训认识,理解员工规定；2）对培训做总体规划,波及合理培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师安排甚至对讲师培训等；3）选派合适人选对培训全过程进行监控，及时发现问题、处理问题；4）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以理解培训工作效果；5）对培训总过程以及成果进行总结，保留长处，剔除问题缺陷，为下一次培训积累经验。1005:某电信企业3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士硕士，这些人员将弥补企业市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多种工作岗位空缺。请您为该企业设计一种适合于对这些大学生进行入职教导培训方案。某电信企业新员工入职教导方案1、制定本方案根据（2分）（1）本方案专为3月我司新招收员工入职教导所制定；（2）本次新进人员教导培训，除人力资源管理制度及员工教导实行措施另有规定外，都按本方案实行。2、实行新进人员教导训练目（2分）（1）为了新进人员理解我司组织概况，历史现实状况及未来发展筹划,以及各项管理制度，使其能遵守企业各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；（2）增强新进人员对我司企业文化认同感，激发员工求知欲、发明性，不停充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来思想。3、培训内容和形式（4分）（1）企业发展历史；（2）我司现行多种规章制度以及有关法规；（3）企业主营项目以及业务知识；（4）中华人民共和国以及北京地区电信市场现实状况；（5）规范化电信服务与客户服务中心功能；（6）企业文化与团体精神教导；（7）加深对企业感知与认同；（8）本岗位工作职责和工作规定。4、培训讲课讲师选定（2分）讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助。5、方案实行措施（3分）（1）本方案实行应考虑新进人员报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可根据本方案实行；（2）新进人员经集中培训后，分派到各部门，由各部门安排岗位职责培训。6、教导经费预算（3分）企业各业务部门协助人力资源部门进行入职教导总体经费预算。7、入职教导管理（3分）（1）人力资源部门全权负责整个入职教导管理事务；（2）经指定接受训练人员，除有特殊状况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意规避参与教导，否则将从严论处；（3）训练课程编排及时间，依实际需要另行制定；（4）本方案经董事长核准后施行。第四章 绩效管理0705、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？应怎样化解这些矛盾？（12分）0711、参评阶段是绩效管理重心，请问应怎样做好参评组织实行工作？（10分）1005、简要阐明绩效面谈种类。（10分）0805:光华企业总经理认为，对管理人员评价关键应放在行为管理，而不仅是考察指标完毕了多少，销售额到达多少，利润率是多少。在光华企业对管理人员一般从六个方面采用综合素质考核，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团体精神、全局观、学习力与创新力。（1）请问按效标不一样，绩效考核措施可分为几种？企业管理人员宜采用哪一类考核措施（5分）（2）运用行为观测量表法就案例中管理人员“团体精神”指标，设计考核表。（15分）行为观测法.doc0811：某企业又到了年终绩效考核时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，人们议论纷纷。企业采用强制分布式末位淘汰法，到年终根据员工体现，将每个部门员工划分为A、B、C、D、E五个级别。分别占10%、20、40%、20、l0%，假如员工有一次被排在最终一级，工资降一级，假如有两次排在最终一级，则下岗进行培训，培训后根据考察成果再决定与否上岗，假如上岗后再被排在最终10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此均故意见，但企业强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，人们都没有什么错误，工作都完毕得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，不过也没耽误工作。老高没措施只好把小田报上去了。为此小田到目前还耿耿于怀，今年不也许再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答问题：(1）财务部与否适合采用强制分布法进行绩效考核？为何？(9分）（2）强制分布法有何长处和局限性？（11分）（1）财务部门不适合使用硬性分派法进行绩效考核。其原因是：强制分布法是假设组织中员工工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布规律，员工工作行为和工作绩效好、中、差分布存在一定比例关系，在中间员工应当最多，好、差是不少数。从案例中可以看出，财务部门员工工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间差距很小，不具有履行强制分布法前提。（2）该措施优缺陷可以防止考核者过度严厉或过度宽容状况发生，克服平均主义；合用范围有限，假如员工能力呈偏态分布，该措施就不适合了；只能把员工分为有限几种类别，难以详细比较每个员工绩效差距；不能为诊断组织与员工工作中存在问题提供精确可靠信息。 0911、A企业是一家俱有独立生产能力、中等规模医药股份企业，在国内拥有十几家分企业和办事处，经济效益很好，技术研发实力较强。虽然该企业发展较快，但它绩效管理系统存在很大问题，尤其是在工作绩效改善方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例回答如下问题：（1）该企业可以采用哪些详细措施分析员工工作绩效差距?(6分)（2）该企业为了改善并提高全员工作绩效可以采用哪些方略？（12分）答：目旳比较法。它是将考核期内员工实际工作体现与绩效筹划目旳进行对比，寻找工作绩效差距和局限性措施。水平比较法。它是将考核期内员工实际业绩与上期（或去年同期）工作业绩进行比较措施。(2分)横向比较法。在各个部门或单位之间、各个下属组员之间进行横向对比。以发现组织与下属员工工作绩效实际存在差距和局限性。(2分)(2)该企业为了改善并提高全员工工作绩效可以采用哪些方略?(12分)答：第一、防止性方略与制止性方略。(3分)防止性方略是员工进行作业之前采用。制止性方略是对员工工作劳动过程进行全面跟踪检查和监测。第二、正向鼓励方略与负向鼓励方略。(5分)正向鼓励方略是通过制定一系列行为原则，以及与之配套人事鼓励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工愈加积极积极工作方略。负向鼓励方略，也可称为反向鼓励方略，它看待下属员工与正向鼓励方略完全相反，采用了惩罚手段，以防止和克服她们绩效低下行为。惩罚手段重要有：扣发工资奖金、降薪、调任、罢职、解雇、除名、开除等。为了保障鼓励方略有效性，应当体现如下原则规定：及时性原则、同一性原则、预告性原则、开发性原则。第三、组织变革方略与人事调整方略。(4分)劳动组织调整。岗位人员调动。其她非常措施，如解雇、除名、开除等。 某企业今年结束年中绩效考核后，准备实行基于目旳考核新绩效考核系统，从上周起规定各部门经理和员工一起制定员工下六个月工作目旳，按原定筹划，该项工作应在下周三前完毕，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全企业32名部门经理仅有4名部门经理完毕了工作，大某些经理尚未开始进行目旳设定，当人力资源部但愿她们加紧进度时，诸多部门经理埋怨主线没有时间，觉得和员工共同制定工作目旳是表面文章；尚有某些部门经理认为这是部门内部事，人力资源监督小组是在干涉她们工作。目前工作进展很不顺利，假如你是人力资源负责人，你会怎样处理？参照答案1、在近期内根据工作安排继续贯彻新方案；2、召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢原因；3、向各部门解释新绩效考核系统目、意义和规定；4、必然四个已完毕方案制定部门成绩，推广她们做法；5、派员协助各部门制定新考核体系；6、在原定期间基本上，恰当延长2-3天时间，让各部门能充足结合企业规定做好新方案；7、监督小组及时加强与各部门沟通和协调，保证新考核体系制定与企业提出总目旳一致性；8、决定绩效考核方案制定必要有员工参与，保证公平与效率，发挥好鼓励作用。第五章 薪酬管理0705、简述影响企业员工薪酬水平重要原因。（13分）0911、请简要阐明企业工资奖金调整方案设计措施。（15分）0711、A煤矿是有200余人年产120万顿原煤中型煤矿，上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全生产中做出奉献广大员工。在这15万元奖金分派过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和有关科室领导开了一种“分派安全奖金“会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管不仅要保证自身安全还要负责一种班组，队或一种矿安全工作；尤其是矿领导，不仅要负经济责任，还要负法律责任。因而会议决定将奖金根据责任大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天矿里安全事故就接连发来。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“咱们拿安全奖少，没那份安全责任，干部拿奖金多，让她们干吧！”尚有某些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官拿安全奖。”请结合本案例回答问题：（1）请剖析A煤矿奖金分派方案，并阐明它产生负鼓励作用原因。（6分）（2）本次奖金分派方案设计应重点考虑那些原因？（10分）（3）如你是该矿负责人会怎样分派这批奖金？并阐明理由（4分）2、评分原则：（20分）（1）A煤矿奖金分派方案产生负鼓励作用原因：安全奖金分派按行政级走，得不到广大基层矿工认同。（2分）对同一行政级别员工搞平均主义，对内缺乏公平性。（2分）A煤矿员工人数多，基数大，每个人能得到奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对鼓励感受度弱，很难起到鼓励作用。（2分）（2）本次奖金分派方案设计应考虑原因：安全责任区别负有直接安全责任和负有间接安全责任员工。（2分）区别安全意识淡薄和安全责任意识强员工。（2分）借此机会完善安全责任制。（2分）分派方式不一样分派方式鼓励力度不一样。（2分）不一样分派方式鼓励持续时间不一样。（2分）（3）奖金分派方案：A煤矿员工人数多，基数大，假如将15万元分发下去，每个员工得到金额很少，起不到鼓励作用，因而提议采用团体鼓励方式分派奖金，如建设员工俱乐部。这种鼓励方式长处如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部深入宣传安全生产知识；为企业员工沟通提供新平台；鼓励力度大；鼓励持续时间长期。（考生作答其她分派方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分）（4分）1005：某企业成立于1999年，重要业务是生产销售各式服装，目前企业有员工300余人，大多数为生产工人，企业发展方略是以过硬质量占领市场，因而企业价值观强调质量第一。企业在人力资源管理方面起步较晚，原有基本比较微弱，尚未形成科学体系，尤其是薪酬福利方面问题比较突出，并且企业支付能力不是很高。在初期，企业人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清晰给谁多少工资，但伴随人员数量增长，目前靠过去老措施显然不行了，这样做带有很大个人色彩，公平性、公正性、对外竞争性就更谈不上。请结合本案例阐明应当掌握哪些基本根据，才能制定出合理薪酬管理制度？（20分）1、评分原则：P214（20分）薪酬调查。选用本行业、当地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因而应关注25点处薪酬水平。（2分）对企业所有岗位进行深入岗位分析和岗位评价。（2分）明确掌握企业劳动力供应与需求关系。（2分）明确掌握竞争对手人工成本状况。（2分）明确企业总体发展战略规划目旳和规定。企业薪酬管理目是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功关键原因，薪酬管理原则制定应以企业战略为转移。明确企业使命、价值观和经营理念。从该企业价值观出发，对确实立薪酬管理原则。该企业价值观是重视质量，因而在考核中要将每个员工生产产品合格率同其薪酬紧密联络起。掌握企业财力状况。根据企业战略发展总方针和总规定，从企业财务实力状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。（2分）掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营实际条件和环境出发，选用并制定适合企业员工工资制度。（2分）明确薪酬管理基本方略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度