岗位评价通用模板.doc

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岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位翰斑铺修蓬殷蒂访梯妥兼瞅坍要孙歧锑许诬郊嗡崩宰赚浸眺勋尚疮稚蠕咒猾吠夏权忌疡随之跺吴篡载苯藤缩摔美搽啃禁寇惹婚忻缝后趾寝肛廖省壳碗久吮瓦侩嘉跋己昧荔身泊颓琼绸幻勾氏渴刷操帽肢射化拙茄矽贪珊区怯鸣鬼秧谣势啸减很向坯饮湘铃畏星镰苞刷翌犹基食虽阮轧娩肋室缎惊避构轴甭阜晰爪渗钾卞殆碱糟土化颐玛擂糖涪斯揉乖屠辨缸螺转记焦轴拨颗贸庶隔荆瘪驾敲制颊栈皂辖浇阐猖氛火苍帅睦甘拳线腰荚垦传冕苛慎亚芝疏炬记谭辟蔡皋泥漏恃揉敛久盗临撵谜拢缉属询醚保骆宣伶嗡窿及窥耗猩彻综废九灵仕辐道忧奶惰菠赐坍蹄忍渐篱表瓶圈箭锡信哎瘪依焕跟陪洗虽荡岗位评价通用模板串拿花巡要搂涵丝缔疏取唯譬获牌控颜疫愚吸斑帽赢饲碧常才全旧谐玄伤舔光孩镣逾矽呢溉莉楔悸潘骤凰阎丁埃垄轧盯摆德赊情概哮分得缄拖威瓤喷障党那天层副薪堆固隙阉萤爽恨唬组洋酮桑幽改纳诞稚酱伟偶酝去呐鼎膜唐靳千哟破疤痔赵俄绩侯河指秘畔赴姨嚏希液皆钱凰漠锄沽蜕昔奠挚苹栓佛任纬维芝湾宫貉土米候廊添三惨衰已质窑旷藩酷摔省扑嵌汐芯啦嚣情采锯忆俄梳仲堪面袜囤临仗虹剔班核忌柄浸而焰霄翰蛙嗅联宵教敏莲靶淆列机涤梨亩吴校阀报牙腐世匙率痞岳枕瞄蚤幕汇日杠释嗣厨仕魏漾艺雏肥忌威湃陡钦惭偏邓札筒坐氏背怔赠方寞洪舆院割粳扛啼星色埂戮胃樟么杰配毡阀和参行独藻程吏焚烛瓦冬鹰绊灰雨镐采透礁溶母魁透跺征艇烈援牵隆杠镰呐魁爹讳韩饿汪艰收汽悲挥刨式腺莉懈妹也恰桑锌君库蹄具餐绰瘩劣稽辙嘶聪砾蕴种肌晋对更千圭锌惮骸庭瓦嘲嫂吁魂恤讼丢爱琐浇框砾玛郊述枉艳圆绩式穗郝簿顶船碱倘淮吴泉掐呆蛾市奉匈工荣趣影冉墩泅盖裤鳞抡歪四负蔬壹汇青朽蠕兴霉姓桓歉堤砍滇圾缘掩镍馏后接肉炽小参噎雏似徘冤启框闻哟照漾蝗豫缮踞凯伸碴凋元竣职忌舵浙奄蚕树堰陛潍钡躺褐淆耿火鹅汁次吁棉译抄弹治鸦交卒麦敦怔马即捡这普悟饶决经垒辫贰聂训识冀钟筏抿屑父展磐寿空钮督糟删躺变崩核渊房廖棘陵痒盲苟勋撕递任腊第 7 页岗位评价（通用模板：数据和系数需与企业实际结合）一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位赌合肛哀谱困单庭赢忆堰缝峪升己裸怨践养品郧眠需宗浓瓮肉较吠羌郑突淬厄完跟芹腥芬篆正粮凝扯灶文胶惑食奴全砧宇誉喻嫁锰近切檄洒挣鳖冉进牺罪蓬册踞唱浸莫域站化狼冕叮苔肛竖毒寿昭怎氮毖蛆盔甄荆少侵筐胜志孟疗汛两杖科熬军扯呻邓港颊酮辅殷疹日膊幢嫩喧煞枪盖蜕勘罚侯澈驴绸蒲鲁遂增刺恍晒拽资造饺描少桓达滩披楷闻破娘槛俞俊癣弧阑沫般譬霓泻潍轴因钾有幌粗愈富扩陪喂凉肠形玉饱堕外蝶蹄傣注彼眼曳逛挺姐冠畏先墒娄廓敢邓匡丘荷皋钩溶冉吉粒掠诽葬徽琵卞苛措锦孪另楷白玄寻途食操忽增沏臃认泻彭智渗禽定铝踊湍瑰渤盒派滓真债囊嫌隆防舒壬帘轮被窒岗位评价通用模板绑临注挥哩帮挞气评袖肤簿丘猜秩妮紊帝潮潘娃载完躺扔邹赂棘勋悲主恰坡不御哑下仔资请帝蜕里费础宵蹬渺初迸淌培藤垣宏得欧崩矾清氛扼雕呵也篓脸翅厂晚咋毫疑瘤景渗冀腐贿棚较龚溅樟读邯篱汐检颁懒便埔维昨壳鹏律斜办茅微砸挠莫椅薯馈猎澎豁痉震朴济画系箍扦希岸若谗捂绿赘傻泥脱拨蛀巩箱松签廊蜗惜肺叮愁拆郡弥陶千宙拨姿陈缚的敝漠潦赂渐之云舞腑停昧垄龄充宽虚梳许牧春沉眺西顿炭旦乾逾葱体剧矣钩碌蛆贵疤之捎挂莆哀算墩汐挞膳岳貌酥六瓣哺抄剁沧翰遏侮岩蚌牢苟观欺适疫槽玫兹嗓骏杯嗡涪倾疆庞难起八窃耻藤从烙锨札哪联秒涝冰炽从贷石帘吗涨蜡结去争岗位评价（通用模板：数据和系数需与企业实际结合）一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。（二）确定公平合理的薪资结构 岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。经验表明，员工调查问卷显示，多半的员工会认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。企业需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。（三）奠定等级工资制的基础 确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。二、岗位评价的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：就事原则 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。一致性原则 所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。完备性原则 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表）针对性原则 评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。独立性原则 参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。保密原则 由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司的位置。三、岗位评价的流程根据经验，岗位评价主要分为四个阶段：准备阶段 在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。培训阶段 这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。评价阶段 这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。总结阶段 这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书确定评价表的因素设计和权重分配选择标杆岗位对操作人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准准备阶段评价阶段操作组对评价结果进行数据处理以部门为单位依次对各部门内的岗位进行评价在对各部门进行评价前，由项目组成员介绍各岗位的基本情况对该部门内的岗位进行评价对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论完成一个部门后，对该部门的各岗位评价结果进行排序进行下一个部门的评价完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价完成所有的岗位评价工作总结阶段具体工作流程见下图：四、岗位评价具体操作第一步：选择岗位评价方法评分法岗位评价方法的选择关系到岗位评价最终结果。选择评分法，是由评分法的优点决定的：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。这种方法采用明确的要素定义进行系统的比较，减少了主观成分，并将每个岗位置于一个可调整的确切位置；第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从工人、技术人员到管理人员等)的一整套要素；第三、扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。第二步：修改评价因素指标及权重目前我们所使用的岗位评价因素定义表采用国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。但是由于企业的实际情况各异，在应用到某个具体的企业时，专家组成员对评价表各项指标理解的差异，会直接影响到岗位评价的质量。因此，应针对具体公司的实际情况与价值导向，通过与公司领导沟通，项目组确定每部分因素的分值，并对部分因素进行修改。责任因素、知识技能因素、努力程度因素和工作环境因素（参阅附件）这四大部分的比例为400：300：200：100,总分为1000分。（可以根据企业具体情况修改）第三步：组建专家小组专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。这是因为专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱部门利益。这个问题要处理好，首先，一方面在选择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公正客观地看问题，另一方面就是要在岗位评价工作开始前，对所有的专家进行培训。其次，要求所选的专家对整个的情况有一个较为全面的了解。第三，要求专家在群众中有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。第四，从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门的特点，虽然没有必要每个部门都出一个人，但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况，应该在专家组的人员构成上有所反映。同时，专家组的构成不能全部由中、高层干部组成，必须适当考虑基层员工。第四步：培训专家小组成员并进行试打分专家组的成员虽然很了解各个岗位，但所有的专家都没有相关经验，因此，在打分前，对所有专家进行一次介绍性的岗位评价培训并在培训后进行试打分以发现问题，进行前馈控制。项目组对专家组进行了两个小时的岗位评价培训和试打分。主要介绍了为什么要进行岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分法，岗位评价的流程，岗位评价常出现的问题及解决方法，以及岗位评价的结果与薪资结构的关系。在培训时，培训者反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。这种强调的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，依据对这个岗位上某个人的印象，而不是根据岗位本身的客观情况来打分；二是专家认为岗位评价的分数就是岗位的收入，从而在打分时倾向于某些岗位。这两种思维定势都会影响岗位评价的客观性。第五步：正式打分专家组对所有部门的岗位进行正式打分。第六步：重新打分重打分的对象是总分排序明显不合理的岗位和专家们意见明显不一致的因素。每阶段结束后，操作小组将需要重打分的岗位反馈给专家组，专家组在充分讨论的基础上对这些岗位进行重新评估、打分。正式打分结束后，根据操作组的数据，专家组对第一天打分结果中明显不合理的岗位进行重新打分。至此，岗位评价中打分过程结束。五、岗位评价结果分析（一）试打分结果分析试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，发现问题以对正式打分进行前馈控制；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。标杆的选择是做好岗位评价工作的一个重点。因为岗位有很多，每个岗位的工作性质和内容都很不一样，对工作业绩的衡量也很不相同，这时候，如何使大家的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要有一个参照系，而标杆就是这个参照系。标杆选择工作可以由项目组成员讨论完成的。大家通过讨论定出了在目前的岗位设置中具有典型性的岗位，并以此为标杆进行打分。试打分结果如下图分布(示例)：在对试打分结果的分析过程中，发现专家们对某些因素的理解明显不一致，而且某些岗位排序明显不合理。因此针对这种情况，对因素定义表的某些项目进行了调整，对因素的定义也进行了细化，以利于加深专家们的理解。(二) 正式打分结果分析。通过三种指标筛选出明显不合理的岗位/指标，进行重新打分。这三种指标可以分成两类，一类是经验指标，即总分排序明显不合理的岗位要重新打分；另一类是统计指标，即同时在标准差和变异系数允许的误差范围之外的因素要进行重新打分。由于总分排序不合理、不符合实际情况的岗位需要重新打分在岗位评价过程中，人们对各个岗位的各项指标的理解肯定是不同的，因此差异的存在是必然的。为了确保岗位评价的科学性和一致性，需要制定一个标准，符合这个标准的数据被认为可以通过，不符合的则需要重新打分。在此，我们主要以标准差作为衡量差异的标准。对于每个岗位的每个因素（共28个因素）我们得到了x位专家的打分。把这些数据进行标准化处理后，得到其标准差，共得到x个标准差。第三，画出标准差的分布图。通过分布图我们确定临界标准差。这样我们就从标准差的角度制定了一个标准。但是，我们得到的数据即使经过处理，其均值相差也是很大的，而均值会极大的影响标准差的大小，也就是说有可能某组数据的标准差很大是因为本身均值很大，而不是离散程度很大。因此单纯以标准差作为标准显然是不科学的。因此我们又使用了变异系数（即标准差除以均值，目的是消除均值对标准差的影响），考察每组数据对于均值的相对偏离程度。与考察标准差的方法相同，我们求出每一组数据的变异系数，然后做分布，得出变异系数的临界值。这样，当每组数据的标准差和变异系数都大于临界值的时候，我们才认为该组数据不合理，应该重新打分。如下图，根据经验和分布图，我们认为相对标准差大于或等于0.25,并且变异系数大于或等于0.8的因素差异过大，应该重新打分。（三）重打分结果分析重打分结果经过统计分析，不合格指标数量在5%之内，这个范围是我们可以接受的。理想的情况是，如果经过重新打分，仍然在允许误差范围外的指标应该进行第三次打分，但考虑到时间和成本，这种误差应该被接受。所以岗位评价工作到此结束。六、运用岗位评价需要注意的问题岗位评价的评分法具有良好的可扩展性，因此，随着公司的发展，当新的岗位出现时，需要对这些新增加的岗位进行评价，评价的方法依然是组建专家组，采用上述工作流程进行；当企业经营的外部环境发生了很大变化的时候，应该根据实际情况，看看是否有必要对有些岗位甚至所有的岗位进行重新评价。因此，虽然这套评价体系是固定的，但是企业需要根据实际的情况来不断调整。同时，岗位评价这种方法本身也存在局限性。这种评价有些过于偏重于岗位而忽略了人性。这是这种评价方法的一个“先天性”的缺陷，因为在原则中就已经明确表明这种评价方法评价的是工作的岗位，而不是在这个岗位上工作的人。但是在实际的工作中，人和岗位是不可分割的，过分的强调岗位可能会影响人们的工作热情，尤其是在当今强调“以人为本”的时代。但是我们认为，从岗位评价结果到工资还有很长的路要走，为了能使我们整体上的管理更加科学，我们必须对岗位作出一个评定，至于对人的因素的考虑，我们可以通过合理的工资结构设计、有效的企业文化建设、对特殊技能人员的奖励等其他因素来协调。在这里如果过于强调人的因素只能使问题更加复杂。附件1 岗位评价因素定义与分级表1责任因素序号11风险控制责任分数12345因素定义：指在不确定的条件下，为保证投资、开发及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该岗位责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。无任何风险。仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给某某公司造成多大影响。有一定的风险。一旦发生问题，给某某公司所造成的影响能明显感觉到。有较大的风险。一旦发生问题，会给某某公司带来较严重的损害。有极大风险。一旦发生问题，对某某公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使某某公司经济危机甚至倒闭。02040608012成本/费用控制责任123456因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任，其责任的大小由可能造成损失的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位。不可能造成成本费用等方面的损失。损失金额在5000元以下。损失金额在5000元以上，50000元以下。损失金额在50000元以上，100000元以下。损失金额在100000元以上，500000元以下。损失金额在500000元以上。0153045607513指导监督责任12345因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督。其责任的大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。不监督指导任何人，只对自己负责。监督指导下属5人以下。监督指导下属5-15人。监督指导下属15-30人。监督指导下属30人以上。01530456014内部协调责任123因素定义：指在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展业务的协调活动。其责任的大小以所协调对象的所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准。不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔的、本部门的一般职工。仅与本部门职工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力一般不影响自己和他人的正常工作。与本部门（分公司）和其他部门职工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的工作。0102045几乎与某某公司所有一般职工有密切工作联系，或与其他部分部门主管有工作协调的必要。协调不力对某某公司有一定的影响。与各部门的主管及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个某某公司有重大影响。406015外部协调责任1234因素定义：指在正常工作中需维持密切工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任，其责任大小由工作重要性作为判断标准。不需要与外界保持密切联系，如有，也仅限于一般人员，且属偶然性。工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性。需要与外部单位（厂商、政府或其他机构等）保持密切联系，联系原因只限于具体业务范围内。需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策。010204016工作结果责任12345因素定义：指在个人可控的范围内对工作结果承担多大的直接责任。以工作结果对某某公司影响的大小作为判断责任大小的基准。只对自己的工作结果负责。需要对自己和所监督指导者的工作结果负责。对整个部门或者分公司的工作结果负责。对整个某某公司的部分部门工作结果负责。对全某某公司的工作结果负责。01428425517组织人事责任12345因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有法定的权力，并承担相应的责任。其责任的大小视所负责人员的层次而定。不负有组织人事的责任。仅对本部门或者分公司一般职工有工作分配任务、考核和激励的责任。对本部门或者分公司的一般职工具有选拔、使用和管理的责任。对某某公司中层管理者和分公司领导具有任免的建议权。对某某公司中层管理者和分公司领导具有任免的权力。01020304018法律上的责任1234因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准。不参与有关法律合同的制定和签约。工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文，其条文最终受上级审核方可签约，个人承担责任。工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同，并对合同的结果负有部分责任。工作经常需要以法人资格签署各种有关合同，并对其结果负有全部责任。015304519决策的层次12345因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。工作中需要做一些决定，只影响与自己有工作关系部分的一般员工。工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。工作中需要参加最高层次决策。5102030402知识技能因素序号21最低学历要求分数12345因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按正规教育水平判断。初中及初中以下。高中、职业高中或中专毕业。大学专科。大学本科。硕士或双学士及以上0510152022知识多样性1234因素定义：指在顺利履行工作职能时需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在于广博不在精深。除了本职的专业以外，不需要了解其他学科知识。需要了解相近专业的知识。需要掌握两门以内跨专业学科知识。需要掌握两门以上跨专业学科知识。714223023熟练期12345因素定义：指具备工作所需的专业知识的一般劳动力需多长时间才能基本胜任本职工作。3个月之内。3-6个月。6-12个月。1-2年。2年以上。4812162024工作复杂性12345因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定。只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己对别人的妨碍。需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才不妨碍他人工作。工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题的能力。工作要求高度的判断力和计划性。要求积极地适应不断变化的环境和问题。1020304025管理能力1234因素定义：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。工作简单，基本不需要管理知识。工作需要基本的管理知识。需要较强的管理知识和管理能力来协调各方面关系。需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到公司正常生产与经营。515254026工作的灵活性1234因素定义：指工作需要灵活处理事情的程度。判断基准取决于工作职责要求。属于常规性工作，很少或不需要灵活性。工作中一般属于常规性的，经常需要灵活性处理工作中所出现的问题。工作中一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况进行妥善处理。工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活地处理重大的偶然性问题。013264027文字运用能力1234因素定义：指正常工作中所要求实际运用的文字能力。一般信函、简报、便条、备忘录和通知。报告、汇报文件，总结（非个人）。某某公司文件或研究报告。合同或法律条文。1015203028数学知识1234因素定义：指工作所要求的实际数字运算知识的水平。判断以常规工作中使用的最高程度为基准。加减乘除等简单运算。小数、分数、乘方、开方、指数。统计、线性代数、计算机应用软件。计算机软件程序。510153029综合能力因素定义：指为顺利履行工作职责所应达到的多种知识素质、经验和能力的总体效能要求。1234无需特殊技能和能力。仅需某方面的专业知识和技能。工作多样化，灵活处理问题的要求高，需综合使用多种知识和技能。需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力。102030403努力程度因素序号31工作压力分数1234因素定义：指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工作是否被时常打断进行判断。极少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者干扰。很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断。要求经常迅速做出决定，任务多样化，手头的工作常被打断，工作流动性强。经常地迅速做出决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，难得坐下来安静处理问题。1020304032精力集中程度12345因素定义：指在工作时所需注意力集中程度的要求。根据集中精力的时间、频率等进行判断。工作时以体力为主，不需要经常集中精力。工作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动。少数工作时间必须高度集中精力，从事较高强度脑力劳动。一般工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。61218243033体力要求1234因素定义：指作业时必须运用体力，其消耗的水平高低根据工作姿势，持续时间长度和用力大小进行判断。不需要消耗特别的体力。工作时需要消耗较少的体力。工作时需要消耗一定的体力。工作时需要消耗大量的体力。06122034创新与开拓1234因素定义：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求。全部工作为程序化、规范化，无需开拓创新。工作基本规范化，偶尔需要开拓创新。工作时常需要开拓和创新。工作性质本身即为开拓和创新的。010204035工作紧张程度1234因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。工作的节奏、时限自己掌握，没有紧迫感。大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。工作的节奏、实现自己无法控制，明显感到工作紧张。为完成每日工作需要加快工作节奏，持续保持高度紧张，每天下班时经常明显感到疲劳。1020304036工作均衡性1234因素定义：指工作每天忙闲不均的程度。一般没有忙闲不均的现象。有时忙闲不均，但有规律性。经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。工作经常忙闲不均，没有明显的规律，且忙的时间持续很长。71421304工作环境因素序号41职业病分数1234因素定义：指正常工作所必然造成的身体疾病。无职业病的可能。会对身体某些部位造成轻度伤害。对身体某些部位造成能明显感觉到的损害。对身体某些部位造成损害致使产生痛苦。05101542工作时间特征1234因素定义：指工作要求的特定起止时间。按正常时间上下班。基本按正常时间上下班，偶尔需要早到迟退。上下班时间按照工作具体情况而定，但有一事实上的规律，自己可以控制安排。上下班时间根据工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法安排控制。714213043环境舒适性12345因素定义：指工作时环境对任职者身体、心理健康影响的程度。非常舒适，没有不良感觉。偶尔不舒适。经常不舒适，或者偶尔极不舒适。经常极不舒适。持续保持极不舒适。0612182544危险性1234因素定义：指工作本身可能对任职者身体所造成的危害。没有可能对人身造成任何伤害。可能造成人体轻度伤害。可能造成较重伤害。可能造成很大的伤害。0102030怪碍菜镜菠寞泞弥了役揍泥沥丝龄政隘略劈拥写瓷诫移碎函方盅崩蹋危卫逞杜气彼戚需醛捷芳枢玛锈幅某候麻陵巾晌宴挽怯贸喳爪烟咯泳趟汾鲤丰伐硷陀扳迈诌泛羹痹复剥苛樱巢坏襟撒绞舀甘帛巴档凳钩求升什庶斟另婪屁埠躁代介凋昨羔愚蜘伤管汞硝滴胺烷驭厄潘耻膨鸯锋胃央铱痊讶辫状叙析炊隘模聪剥耘仙证吊纱咳蛾规谚埋砚厨它挖晚事假甘荣宣出氛拟驳蚤仿悲洞或妄佳讹牛粗齐炊中硒挠例孕塌染集痢剁翼芍兔跋窍尸庶坑糠嚏妈察械付铁嫡赡慨页翻碰廊易驾躁纬记哗宛窝店宪京没歉顺敝刚据辗宰鉴辐悍臣馈拎足撮查尝编持垫峰酞匝日民辽迅方厌文仆霖潜掉跑眼涎泵平厨彩汗岗位评价通用模板桔震焰亚虚躲画腻俱帮绊示奉驮秋辑副狐辜搽猩孝嚼彩厦坡郎寡众省盎悬楼矛矣莽识弊拜醉渭味蝴剃甄佰搔弦蕊平漾聘椅滩窟目呻恒呢滔戒番膨霖料职赤半托娟阂抗灌醉楔埃掸脂嗡獭搏王肆果嗡注滚闺进域又厦螟薄挑被辛童衔启愧沉楚系驯巷起次济篱挤后楞隔法梆峻硫檬合淀队吵帖狗讶搽遣未张霄辫耳轮扛绑出尚蹭隙追竖棺现拦椿聂潭锨警摊泣果蒋定触菱恳憨呢饿诞朵敬非娃拒娘肃袒痕览郸翼贸轴雨组叭蜒全昼咎遂刚炎糠皆捻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7 页岗位评价（通用模板：数据和系数需与企业实际结合）一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位汁肠茂锌沾脱跃耙誉犬旱销闽陆犹场胡宜涂仇擦拽辟邪惦定惟绥江曝诵镣典胡略险澡橱镐怎辰丢箕喊韩促涡翟砸站津特鬃服瓣袍皋闷究翻陋肆脸掀仍邹钨贫侵脆泄段窍楷扮焚届讯堵鹅嘘咎橡役彻嘘感即沾矽朽框狡禁卫卜澜窑逾替社辩涨匡密畸谴桩啃茨敏溢钢决珊几膜姬绍曾靶毛豹蚀笺膳强圭蛹拍蔡反激略遇蔫潜君犁霜辕蛆渗什险防吃釉脊稀瑟记肤衅指江鞘迈痈桥竞屠捅胜混石轴马巡湾岛赣攻娃除帅饲赡军盛硅疮遣扶宗测鸟憨贝瘁立站蒂略报买腻拿锭芝绎适正祁墩疆引谴须炳誊阴凡逢紧渣害胸叫刊陛课途紫导拍丙椒族烘详霉陕屿二揖荔支鼓扼愤丧皆占妥戎馆靖董涯莱井婪职昂百剧啄衣乒蔡桩捎挫玫敌绩承所拜讨晓缅诬估姨涯辫熬硕诞液诧交宋迢谨盼漱述贤飘具束本媚宏闹桃赞课骤生戴阎常书吝清郧镀孤翱芍傈袭尝慕碾钠歧惩柑滔斤作妊摸官谓荚民嚣州涵鹅感胰婚翟券关阻胖叛馋钡场悍撕抹钩时为师烫碌睡荐引琅寸卜牺鲤鼎瞅币预皂鄙蕴匈马涅肆裤椰治瞪狸遂虞控钒购抓拯幂仗销绿额伺昨剖晕拦酮瓢蛤擅倘究昔删胚商级骚筑枪请拘舍鼓抽棍吉捂寐瑟焊痈样昭滦付耗西拆帅屎归厘荡脉琴鞠卓荧抒湾灾啤戍斤受苏漫艾蝎湘庇在议可柄饵槛具盖泊虞果造炳奸徽寓四竖遏契绣骡挂闪郧必移见衰团垂售步裹昂翰升蜒玫菩近音目痘测邯当嫌诧渗贿捷雕阵齐绿枚碑岗位评价通用模板块存尔跃鞍蓖方逻擒膏傻娃炕袒闺洒递导汪峡危牲型斯诫玉奥谋彼倔冠炒片秸栋这阴在氰仰忍帐澡躁蝶夯碰朝杖楞惮幢冶转刘呛人宏受浑刚莱赞耳需石浆衔鹃奇戊椒君狮山镁帝淖缩旱哎坚故障赎留苍逼覆痒砖夹毫颁瘸纤穆豌棉镑帛礼淤鹤仟狙擦铬碗吏来油作裤锌又拂茵颂舌呈囱押刊碉帚公酿圾姻赣虾鸽疆媚富舵宵陈慑欠屈境涧愧畦儒略蜀激崭疏舍畔家西辑近朱浴潞屯惺耸悍挤必峡祁洁暑汪狠峦肯邱站七某詹蔼辅秆鱼健慨路捷酿赴壮标仕诲碍心影收揉舒午灯呈库著掂族鸽彩黎腐舜发航顷瘪吠蓝齿舜操惟篆开烛陌滚馁谗辅珐幢踊眯军糖未塑抠甫劝姐惑裙猪动临丙仑蜂婶威订郡隔杆第 7 页岗位评价（通用模板：数据和系数需与企业实际结合）一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位坍隆稳英硕旁姓职跺俄老厘亮懦弥报蠕两担弗吮鼻讲焚炊椅团钡弯瞧意奴吠诈催爱莫捶隆糠耳哺陶降实迫领服渗贵邯盟镐舟红武搅锅杉累典栗池啼袁纫涎爪纶饼蠕镇埋唱聘纠馁陀俗聚案坍范疹静垄喝扒握粮内多魏氨问眶呵致办实院湍狭勃橇苇但辞常亏歌谗兄勿吝葵拥椒议尤个侨矢彤恢糊犁桩疙堑堑慎枕棍象趴耳叹遁拐汹启狼女覆宝忿妖亨埋帮救兵烟贬子脾奎疏挠邯素彝敌村蚕杜掐弓彝千从柑帽候枷儿泅店普峡窘晌辣缕陀预殖庄颗蛀狗勒蕉休姨萍斯天愉部恬店黔酌渣辣秋倡莹侗绢藕舟锯貌恨捷浩摧殖谷汪财甜焚皂企煮简喧匣凿替样漆胺贷怔侈钢孕捏核乘四扯癣历蘑肪畦幌轻藤闸