韩飞老师-高级人力资源法务师-走向企业人力资源管理高层法宝.doc

精品文档就在这里
-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有--------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

高级人力资源法务师职业认证办

高级人力资源法务师职业认证办 招生函〔2012〕
2012年高级《人力资源法务师》国家职业认证报考通知

  ------ 企业最紧缺的人才，企业最实效的岗位
各企事业单位：
随着国家人力资源和社会保障的相关法律，法规的正式实施，企业与劳动者之间的劳资纠纷再所难免，给人事管理者带来颇多麻烦，企业败诉案件中有80%以上是与企业规章制度不完善及相关法律知识匮乏有关，企业的管理层和人力资源部门迫切想了解和加强处理相关劳动法律事务的能力和技巧，在国外众多大型企业中，有近90%的人力资源管理部门拓展了法务服务，市场对人力资源法务方面的专业人才需求迅速增加，目前中国人力资源法务人才的市场缺口达到100万人以上，为此国家人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心全国紧缺人才办公室推出了《人力资源法务师》取证培训项目。
《人力资源法务师》课程是运用和结合人力资源和社会保障法律法规作用于人力资源管理过程，使人事管理科学化，规范化为企业及劳动者合法合理解决相关的劳动纠纷。让学员在最短时间学习并掌握人力资源管理法务知识，破解劳资关系，为企业减少管理成本。人力资源管理知识与国际前沿接轨，更好地完善人力资源工作者的能力与素养，铸就高级法律与人力资源双向复合型人才。为学员日后职业发展打下坚实的基础，为学员的职业生涯带来新的提升和保障！ 《人力资源法务师》证书可作为从事高级管理岗位与高尖端技术岗位的重要能力证明，全国通用、政府官方网站可查、终身有效！
欢迎各有关企事业单位积极组织相关人员报名参加。具体事宜如下：
认证机构：人力资源和社会保障部就业培训技术指导中心
培训机构：全国紧缺人才办公室人力资源法务师职业认证办公室

一、《人力资源法务师》培训课程内容
第一部分 劳动就业制度
第一章 就业服务与就业管理
第二章 员工招聘
第三章 法律责任
第二部分 劳动管理制度
第一章 劳动合同制度概述
第二章 劳动合同的订立
第三章 试用期制度
第四章 劳动合同的履行与变更
第五章 企业裁员 劳动合同的解除
第六章 劳动合同续延与终止
第七章 劳动报酬制度 经济补偿及赔偿制度
第八章 工作时间制度 休假制度
第九章 特殊员工的劳动管理
第十章 企业规章制度建设
第十一章 劳务派遣用工制度
第十二章 非全日制用工制度
第十三章 特殊情况下的用工形式
第三部分 社会保障制度
第一章 社会保险制度
第二章 住房公积金制度
第四部分 劳动保障监察制度
第一章 劳动监察概述
第二章 其他部门劳动监督检查
第五部分 劳动争议处理制度
第一章 劳动争议成因和预防
第二章 劳动争议案件调解
第三章 劳动争议案件仲裁审理
第六部分 企业用工法律风险的有效规避和防范
第七部分 劳动立法的趋势与展望
二、招生对象
本专业或相关专业人员；从事人事工作的相关管理人员；政府机关、事业单位人事部法务从业人员；为企业或机构提供人力资源咨询的劳务公司、人才服务公司等专业人员等。

三、人力资源法务师报考条件
（一） 中级人力资源法务师报考条件:（以下条件具备其中之一即可）
(1)具有大学专科学历(含同等学历)，从事本职业工作2年以上； 　
(2)取得大学本科学历证书后，从事本职业工作1年以上。 　　
(3)具有硕士研究生及以上学历证书。
（二） 高级人力资源法务师报考条件:（以下条件具备其中之一即可）
(1)具有大学专科学历(含同等学历)，从事本职业工作3年以上； 　
(2)取得中级人力资源法务师职业证书后，从事本职业工作2年以上； 　　
(3)取得大学本科学历证书后，从事本职业工作2年以上； 　　
(4)取得硕士研究生及以上学历证书后，从事本职业工作1年以上。
四、《人力资源法务师》报名所需材料
开班前将报名回执表填写完整后传真至010-52285651。请将最高学历证名，工作履历表，身份证复印件，小二寸蓝底证件照，提前发送至我中心办报名邮箱。
五、《人力资源法务师》证书颁发机构
《人力资源法务师》职业证书由国家人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心颁发，该证书可作为培训学员从业的凭证；同时，也可作为申请职业技能鉴定时，接受过相关职业资格培训的证明，是从业人员晋升、加薪、求职，法律公证的有效证件。全国通用、国家人保部官方网站查询、终身有效！有效性可通过中国职业培训与技能鉴定服务网查询。
六、培训时间、地点：
2012年03月22日至25日 北京市 (22日全天报到)
2012年03月22日至25日 南京市 (22日全天报到)
2012年04月05日至08日 深圳市 (05日全天报到)
培训班详细报到地点及乘车路线收到报名回执后在开班前一周发放。
七、收费标准
全国统一收费：中级2800元/人，高级3200元/人（含培训费，教材费、考试费、证书费）；食宿会统一安排，费用自理。培训费请汇至我中心账户。
八、汇款账户
全 称：国资教培企业管理发展（北京）中心
帐 号：0200226309200049826
开 户 行：工行北京洋桥支行 工行北京玉林支行
九、联系方式
联 系 人：韩飞主任
电 话：010-52880678 韩老师电话：[phone]
传 真：010- 52285651
邮 箱：china_hrfws@
人力资源法务师职业培训认证办公室

二〇一二年二月十八日

国家高级《人力资源法务师》12月北京
------授课现场

国家高级《人力资源法务师》职业认证
------授课现场

1、中国《新形势下的劳动关系变化与企业应对策略》
1、当前劳动关系的热点问题及变化趋势：收入分配；社会保险法；就业问题；劳动争议等；
2、典型企业案例：
1、富士康员工“十三连跳”案 … 2、南海本田员工罢工要求加薪案…
3、某知名企业裁员引起员工集体罢工案 … 4、某知名企业人事劳资纠纷处理案…
3、企业管理应对策略：
1、工会的性质、权利范围、组建及与人事管理工作的关系
2、工资集体协商制度对企业的影响及管理策略
3、薪酬制度的建设、工资架构、工资支付管理与风险控制
4、恶性事件和集体纠纷的预防与应对
2.《劳动合同法》及《实施条例》等主要法律法规的释疑及2010年典型劳动争议处理
1、劳动合同管理中的法律规范与实操指导
2、工时制度与休息休假、年休假管理、加班管理的风险控制
3、工伤问题法律风险预防和应对 4、企业裁员规范操作和风险预防
5、涉密法律问题解析及对策 6、劳务派遣、人事外包策略及风险控制
3、劳动合同法条件下人力资源管理挑战（招聘、合同、薪酬、绩效、劳资、社保、人事管理）
1、劳动合同法下的企业人力资源管理思路 2、企业规章制度制定和生效执行
3、招聘与录用、离职管理中的法律规范与实操指导 4、新法环境下的绩效管理实务
5、劳动报酬管理中的法律规范与实操指导
6、劳动法律关系（主要是劳动合同制度、工作时间与休息休假、工资法律制度、劳动争议处理制度、劳动监察制度）
7、社会保险法律制度（五险的法律制度和工伤认定、劳动能力鉴定、工伤待遇争议防控）
8 、就业促进与职业能力提升（劳动力市场和职业介绍制度、职业技能培训鉴定制度、促进就业的各种措施）   
9、人力资源法务管理（人力资源法制化管理概述、人力资源计划、员工招聘与选拔录用、绩效管理与绩效评价）
一、高级《人力资源法务师》证书的含金量和权威性
高级人力资源法务师证书在国家相关部门都有备案，持证者的相关信息在人保部有专门备案，所有信息都可以在中国职业鉴定官方网站以及人保部认证的官方网站查询，全国通用。全国各地劳动部门所认可，具有权威性、广泛性和全国性。
国家人力资源和社会保障部（原劳动和社会保障部）办公厅2005年05月16日专门发文到全国各省市、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局），文件规定：凡参加培训并通过考核合格的学员，完成规定内容培训，经鉴定、评审合格者，由国家人力资源和社会保障部中国就业指导中心颁发相应级别的《人力资源法务师》证书。证书是从事高级管理岗位与高尖端技术岗位的重要能力证明，是企事业管理干部和专业技术人员岗位聘用、年度考评、组织考核、职称晋级、加薪、法律公证、职业能力鉴定的有效证件。全国通用、终身有效，出国可作为专业能力凭证。
高级人力资源法务师证书是表明持证者具备从事人力资源管理及法务工作所必备的学识和技能的证明。是持证者求职、任职的重要资格凭证，是用人单位招聘、录用人员以及与工资待遇相对应和养老保险、医疗保险相衔接的重要依据，也是境外就业、对外劳务人员办理技能水平公证的有效证件。
二、参加高级人力资源法务师培训，担心学不会，考不过怎么办
首先，以案例分析、技术应用、实际操作等和知识运用为主，区别于一般人力资源培训程式化、教条化、书本化的教学模式，强调学员工作能力的真正提升，让学员在最短时间学习并掌握最实用的人力资源管理法务知识和实操经验！，破解劳资关系，为企业减少管理成本。帮助学员解决企业实际问题。而且法务师课程设置是按照HR熟悉的劳动管理模块设计，其次人力资源法务师也是一门管理课程，老师会运用HR能够接受和理解的方式进行讲解。认真学习，经过自己的努力取证肯定没问题的。
三、高级《人力资源法务师》和人力资源管理师的区别
首先，原有人力资源管理师，适应的主要是原有的人力资源法律标准及市场环境，随着时代的发展，已经慢慢脱节，所以在新的《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》等人力资源和社会保障相关法律法规颁布实施以后，高级人力资源法务师是国家人力资源和社会保障部，根据新时代新环境，为和谐企事业劳动关系，破解企事业人力资源管理难题，开设的新培训认证，符合现在市场及企事业的需要，补充原有人力资源管理师认证的不足。
其次，人力资源管理师持有者不一定了解并精通人事法务知识，但人力资源法务师证书持有者不仅具备人力资源管理师持有的相关能力，还对国内外新的人事法务知识比较了解，综合能力适应性要强，更具实用性。在“依法治国”的中国发展环境下，一个合格HR、必须精通本国的人力资源法务实务。

附件：

高级《人力资源法务师》报名备案回执表

报名传真：[phone] 报名邮箱: china_hrfws@
单 位

地 址

邮 编

联 系 人

职务

手 机

电 话

传真

E-mail:

学员姓名
工作部门
性别
职务
联系电话
手 机
选择级别

高级□ 中级□

高级□ 中级□

高级□ 中级□

高级□ 中级□

高级□ 中级□
经研究决定，参加于2012年 月 日至 月 日在 市举办的《人力资源法务师》培训取证课程。
是否需要住宿：
住宿 （ ） 不住宿 （ ）
1、 请将回执表填写清楚后传真至我中心办 韩飞老师 收
2、报名后请在3个工作日内将所需款项汇至我中心，以便尽快为您备案并办理相关手续，邮寄资料。
3、地址：北京市马家堡西路36号院3号楼2529室 韩飞老师收 邮政编码100068
3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)
3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)

---------------------------------------------------------精品 文档---------------------------------------------------------------------