人员培训与开发.doc

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【1】 培训效果的四级评估中，（ ）是最基本、最普遍的评估方式。
A: 行为评估
B: 结果评估
C: 学习评估
D: 反应评估
答案: D
【2】 （ ）是在组织层面上绩效是否改善的评估。
A: 结果评估
B: 反应评估
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【1】 培训效果的四级评估中，（ ）是最基本、最普遍的评估方式。
A: 行为评估
B: 结果评估
C: 学习评估
D: 反应评估
答案: D
【2】 （ ）是在组织层面上绩效是否改善的评估。
A: 结果评估
B: 反应评估
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一、单项选择题 (只有一个正确答案)
【1】 培训效果的四级评估中，（ ）是最基本、最普遍的评估方式。
A: 行为评估
B: 结果评估
C: 学习评估
D: 反应评估
答案: D
【2】 （ ）是在组织层面上绩效是否改善的评估。
A: 结果评估
B: 反应评估
C: 学习评估
D: 行为评估
答案: A
【3】 质量圈组成成员中负责召开会议，促进成员的积极参与，撰写同事委员会总结报告的成员为（ ）。
A: 质量圈领导
B: 监管者
C: 促进者
D: 同事委员会
答案: A
【4】 建设性评估经常是（ ）的评估。
A: 非正式的、主观的
B: 非正式的、客观的
C: 正式的、主观的
D: 正式的、客观的
答案: A
【5】 KSAO是人力资源管理中对员工职业岗位资质的描述模型，其中A是指（ ）。
A: 个性特征
B: 技能
C: 能力
D: 知识
答案: C
【6】 下列哪项不是制定人员培训与开发战略的原则？（ ）。
A: 符合企业的实际状况
B: 遵循行为科学的基本理论，符合人员发展的基本要求
C: 长期不变
D: 需要与企业战略相一致
答案: C
【7】 营造企业竞争优势的人力资源开发措施需要培育（ ）的企业氛围。
A: 个人导向
B: 社会导向
C: 工作导向
D: 团队导向
答案: D
【8】 管理人员开发需求分析中，（ ）用来衡量潜在经理人员是否具有一位成功的管理者所具备的重要要素。
A: 基准评价法
B: 工作特征分析法
C: 评价中心法
D: 借助人员规划与预测
答案: A
【9】 培训流程的第一步是（ ）。
A: 培训实施
B: 培训反馈
C: 培训计划
D: 需求确认
答案: D
【10】 （ ）首先要求承认企业员工个体之间的差异，然后，培训要根据企业员工的不同状况，选择不同的培训内容，采取不同的培训方式。
A: 兴趣原则
B: 心态原则
C: 理论联系实际原则
D: 因材施教原则
答案: D
【11】 （ ）是以组织未来发展需要为依据，确定员工培训需求的方法。
A: 员工个人培训需求分析法
B: 问卷调查法
C: 绩效分析法
D: 前瞻性培训需求分析模式
答案: D
【12】 以下有关职业生涯成功因素，不属于能力素质因素的是（ ）。
A: 自我效能
B: 专业知识
C: 职业胜任力
D: 专业技能
答案: A
【13】 （ ）是指组织公开、公平、公正地开展职业生涯开发活动，员工有均等的机会接受组织的职业生涯开发活动。
A: 共同性原则
B: 时间性原则
C: 公平性原则
D: 利益结合原则
答案: C
【14】 人员的培训与开发主要是针对两种人：一种是企业新录用的员工；另一种是( )。
A: 高层管理者
B: 技术骨干
C: 企业基层员工
D: 企业现有员工
答案: D
【15】 培训成果中的（）用来评价员工在技术或运动技能，以及行为方式上的提高程度。
A: 认知成果
B: 感情成果
C: 绩效成果
D: 技能成果
答案: D
【16】 关于职业生涯通道下列说法不正确的是（ ）。
A: 职业生涯通道的设计有快慢之分,正常晋升和破格提升都要做到有政策依据
B: 窄职业生涯通道要求员工在有限的职能部门和工作环境工作，适应对员工有限专业经验和能力的要求
C: 宽职业生涯通道要求员工在多个职能部门、多个工作环境轮换工作，适应对员工高度综合能力的要求
D: 职业生涯的长度是根据时间来确定的
答案: D
【17】 衡量培训效果最常用的经济指标是( )。
A: 劳动生产率
B: 产值增长率
C: 投资回报率
D: 绩效成本率
答案: C
【18】 （ ）要求培训要根据企业经营和发展状况以及企业员工的特点来进行，既讲授专业技能知识和一般原理，提高受训者的理论水平和认识能力，又解决一些企业在经营管理中存在的实际问题，以提高企业的整体效益和管理水平。
A: 兴趣原则
B: 因材施教原则
C: 理论联系实际原则
D: 心态原则
答案: C
【19】 根据施恩的职业生涯发展阶段理论，选定一项专业或进入管理部门是（ ）阶段的任务。
A: 早期正式员工
B: 职业生涯中期危险阶段
C: 职业中期
D: 进入工作世界
答案: C
【20】 职业锚理论中，渴望承担更大的责任，希望充满挑战性、变化丰富的工作是（ ）职业锚的特性。
A: 管理型
B: 创造型
C: 安全型
D: 技术型
答案: A
【21】 聘请企业外部培训师的优点不包括（ ）。
A: 可带来全新的理念
B: 可提高培训档次，引起企业各方面的重视
C: 成本低
D: 对学员较具吸引力
答案: C
【22】 以下有关职业生涯成功因素，不属于能力素质因素的是（ ）。
A: 自我效能
B: 专业技能
C: 专业知识
D: 职业胜任力
答案: A
【23】 为提升组织学习效率，双环学习本身是一个什么样的过程（ ）。
A: 双向的
B: 重复的
C: 静态的
D: 动态的
答案: D
【24】 在团队培训种类里面，多选择一个封闭式度假村作为上课地的培训类型是（ ）。
A: 户外拓展
B: 极限拓展
C: 室内拓展
D: 传统培训
答案: C
【25】 KSAO是人力资源管理中对员工职业岗位资质的描述模型，其中O是指（ ）。
A: 知识
B: 能力
C: 技能
D: 个性特征
答案: D
【26】 在（ ）视角下，人力资源开发战略应该根据企业总体战略的改变而进行变化。
A: 整体视角
B: 权变视角
C: 资源视角
D: 结构视角
答案: B
【27】 在（ ）视角下，人力资源开发战略应该根据企业总体战略的改变而进行变化。
A: 整体视角
B: 资源视角
C: 权变视角
D: 结构视角
答案: C
【28】 在企业培训过程中，( )是设计培训项目、建立评估模型的基础。
A: 培训目标的预测
B: 培训项目的选定
C: 培训需求分析
D: 培训计划的确定
答案: C
【29】 （ ）即纵向职业通道，指在组织中员工沿职位纵向发展的通道，员工由下到上，由下一个职位向上一个职位进行变动，并在此过程中获得必要的技术、解决问题的能力和责任心。
A: 单通道模式
B: 双通道模式
C: 横向职业通道模式
D: 多通道模式
答案: A
【30】 制定人员培训与开发战略的第一步是（ ）。
A: 制定人员培训与开发战略的实施计划
B: 确定各层次子目标
C: 制定实施保障计划
D: 确定人员培训与开发战略的总体目标
答案: D
二、多项选择题
【31】 在环境因素对职业选择的影响中，社会环境的影响因素包含（ ）。
A: 经济发展水平
B: 价值观念
C: 社会文化环境
D: 政治制度
答案: A B C D
【32】 基于胜任力的培训需求分析，主要步骤包括（ ）。
A: 价值观分析
B: 职业锚分析
C: 职位概述
D: 个人能力概述
答案: C D
【33】 在进行培训需求分析时，相关信息的收集方法包括（ ）。
A: 绩效考核法
B: 关键事件法
C: 员工行为观察法
D: 调查问卷法
答案: A B C D
【34】 按评估进行的时间分，培训评估的类型包括（ ）。
A: 即时评估
B: 滞后评估
C: 总结性评估
D: 建设性评估
答案: A B
【35】 下列属于营造企业竞争优势的培训开发措施的是（ ）。
A: 把培训开发的投入作为企业的投资
B: 培育团队导向的企业文化氛围
C: 培训与开发人力资源的特殊技能
D: 确定培养还是雇佣人员
答案: A B C D
【36】 企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体，包括培训的（ ）等。
A: 计划子系统
B: 评估子系统
C: 实施子系统
D: 组织子系统
答案: A B C D
【37】 管理人员开发需求分析方法中，人力资源规划包含（ ）方面的内容。
A: 测定
B: 人力资源分析
C: 预测
D: 定位
答案: A B D
【38】 职业生涯规划是员工对自己一生职业发展的总体计划和总轮廓的勾画，以下属于个人职业生涯规划基本步骤的是（ ）。
A: 职业生涯机会评估
B: 职业生涯策略制定
C: 职业生涯目标与路线设定
D: 个人自我评价
答案: A B C D
【39】 注重人员培训与开发的转变,其的转变主要体现在（ ）。
A: 由报告讲座转变为游戏体验
B: 由注重知识传授转变为注重人员行为的转变
C: 由单一讲述转变为多媒体交互方式
D: 由强硬灌输转变为互动讨论形式
答案: A B C D
【40】 人力资源开发的实质是（ ）
A: 有利于提高员工的绩效和实现组织的目标
B: 培训与开发是一个系统性的投资活动
C: 培训实质上是一种系统化的智力投资
D: 培训与开发仅和企业有关
答案: A B C
【41】 从最终目标来看，职业生涯通道设计有以下几种模式( )。
A: 起点为技术岗位，终点为管理岗位的模式
B: 起点和终点均为技术岗位的模式
C: 起点和终点均为管理岗位的模式
D: 其它模式
答案: A B C D
【42】 提升组织学习效率的方法包括（ ）。
A: 构建扁平化的组织结构
B: 强化落实以人为本
C: 建立健全企业内外部培训制度和完善的学习平台
D: 建立个人学习和组织学习良性互动的学习动力机制
答案: A B C D
【43】 人力资源开发的原则有（ ）。
A: 时间性原则
B: 理论联系实际原则
C: 兴趣原则
D: 全员培训与重点提高的原则
答案: A B C D
【44】 建立一个完善的培训体系应由（ ）部分构成。
A: 建立企业培训动员体系
B: 建立培训管理系统
C: 建立培训课程体系
D: 建立培训效果评估体系
答案: B C D
【45】 人力资本是与( )相并列的三种资本存在形态之一。
A: 物质资本
B: 金融资本
C: 土地
D: 无形资产
答案: A B
【46】 在职的管理人员开发方法中，职务轮换的开发方法主要有（）形式。
A: 平面式轮换
B: 螺旋式轮换
C: 垂直式轮换
D: 扁平式轮换
答案: A B
【47】 与组织分析相关的信息收集，可以（）。
A: 利用组织已有的信息进行
B: 利用网络搜索
C: 依据经验得到的信息
D: 专门进行调查
答案: A D
【48】 进行培训的需求分析，一般应从哪几方面入手（）。
A: 人员分析
B: 管理者分析
C: 任务分析
D: 组织分析
答案: A C D
【49】 产生培训需求的原因一般包括（）。
A: 企业的人员变化
B: 企业经营方向的变化
C: 工作变化
D: 绩效低下
答案: A B C D
【50】 按培训计划的时间跨度为分类标志，可将培训计划分为（）。
A: 短期培训计划
B: 长期培训计划
C: 中期培训计划
D: 未来培训计划
答案: A B C
三、简答题
【51】 简述培训需求的任务分析的一般步骤。
答案: （1）建立全面的工作说明书；（2）进行职责任务分析；（3）确定完成任务所需的KSAO；（4）确定培训需求；（5）确定培训需求系统的因素级别和开发顺序。
【52】 培训师的作用有哪些？
答案: （1）传道、授业、解惑的作用 （2）推动管理变革作用 （3）促进跨部门沟通的作用（4）缔造学习气氛，引导创建学习型组织的作用
【53】 人员培训与开发战略在企业的生存和发展过程中起着举足轻重的作用，因此对它的制定必须谨慎、周全、切合实际，切不可单凭主观臆断、凭空想象。简述制定人员培训与开发战略的步骤。
答案: （1）确定人员培训与开发战略的总体目标。人员培训与开发的总体目标是根据组织的发展战略目标、人员培训与开发的现状与要求达到的目标、人员的现有能力与需要达到的素质能力综合确定而成的。（1分）
（2）确定各层次子目标。人员培训与开发战略的总体目标确定后，需要层层分解和落实到子公司、部门和个人。（2分）
（3）制定人员培训与开发战略的实施计划。它主要回答如何完成、何时完成人员培训与开发战略这两个问题。即要将人员培训与开发战略分解为行动计划与实施步骤，前者主要提出人员培训与开发战略目标实现的方法和程序，而后者是从时间上对每个阶段组织部门与个人应完成的目标或任务作出规定。（2分）
（4）制定实施保障计划。实施保障计划是人员培训与开发战略实施的保障，对人员培训与开发战略的实施从政策上、资源上（包括人、财、物、信息）、管理模式上、组织发展上、时间上、技术上等方面提供必要的条件。（2分）
（5）考虑到战略平衡。战略平衡是指人员培训与开发战略、财务战略、营销战略、运营战略等之间的综合平衡。
【54】 如何进行有效的团队建设？
答案: 团队建设指在外聘专家的帮助下，依靠群体成员自己的力量，协调群体内部的关系，改进活动过程，提高群体工作效率的变革活动。它可以应用于群体内部，也可用于相互依赖的群体之间，还可以推广到整个组织。（2分）
团队建设的过程
(1)解冻。让群体成员在开诚布公、相互信赖的气氛中讨论存在的问题，使他们意识到变革的必要性，准备接受变革。（2分）
(2)行动。通过调查，了解有关组织气氛、管理和工作内容等方面的情况，集体进行分析，找出问题的症结所在，并制订改进行动计划并付诸实施。（2分）
(3)再冻结。在计划贯彻执行后，进行集体总结评价，巩固所取得的成果。（2分）

【55】 简述提升组织学习效率的办法。
答案: （1）构建扁平化的组织结构，提高组织学习效率
企业必须改变传统的组织模式，优化组织结构，建立决策层、管理层、操作层在同一平面上工作的“平面化”管理模式，以便于在企业内部实现终身高效的学习。（2分）
（2）强化和落实以人为本，建立组织学习激励机制
知识的载体是人，只有掌握了先进知识和技能的人才能适应知识经济发展的需要。“学习型组织”需要倡导一种人人平等、共同学习、激励相容的文化，需要企业管理者提供学习机会，创造学习氛围，给员工更大的学习和发展空间，培养员工解决问题的能力。（2分）
（3）建立健全企业内外部培训制度和完善的学习平台
企业培训主要可以分为两大类：企业内部培训和外部培训。外部培训，主要是企业选派员工参加公共的培训班、研讨会、论坛等；而内部培训，是指企业聘请一些专家到企业内部进行授课与培训。（2分）
（4）建立个人学习和组织学习良性互动的学习动力机制，促进个人和组织的共同成长
1.正确认识和把握个人学习和组织学习的特点及其互动关系。
2.要强化组织的干预性学习。
3.要把单环学习、双环学习和三学习有机结合起来，充分发挥各种学习形态的功能。（2分）

【56】 简述开发效果评估在人力资源开发流程中的作用。
答案: （1）有利于人力资源开发项目的营销和推广。
（2）能为决策提供有关人力资源开发项目的系统信息，从而做出正确的判断。（1分）
（3）有利于改进和优化人力资源开发体系。（2分）
（4）可使人力资源开发管理资源得到更广泛的推广和共享。（2分）
（5）可以促进人力资源开发管理水平的提升。（2分）
【57】 试述人力资源开发需求的任务层次分析时需要确定的因素，以及工作分析的步骤？
答案: 对员工个人所在的岗位的工作进行全面的分析，需要确定的因素主要有：
（1）工作的复杂程度：这里主要是指对其思维的要求，是抽象性一些还是形象性一些，是否需要更多的创造性思维还是按照有关的标准要求严格执行等等。（1分）
（2）工作的饱和程度：工作量的大小以及工作的难易程度，大多数的工作所消耗的时间的长短等等。 （1分）
（3）公司业务的发展引起的工作的发展状况：随着公司业务量的不断发展，有些部门的工作量会增加很多，而有些部门的工作量则相对较小，那么在进行人力资源开发时就要注意到这一点，并在开发中实施不同的内容和方式。 （2分）
（4）从公司整体工作的角度，对其所在的岗位工作进行分析：公司的各项工作任务之间是相互协调统一的，所以有必要以公司整体的角度，对工作进行分析，这样能更准确地确定该岗位在公司整体工作体系中的地位和所承担的责任。 （2分）
培训需求的任务分析的步骤：
（1）建立全面的工作说明书。这种工作说明书主要是对职务中主要职责任务及其任职条件的说明。有的组织有现有的职务工作说明书，这样就可以对这些资料进行核实就可以了，但是如果没有，就需要进行工作分析，建立较为全面的反映职务内容和要求的工作说明书。（1分）
（2）进行职责任务分析。进行职责任务分析主要是对工作中的结构、内容及其要求的分析，即主要弄清楚每个职务的主要任务是什么，每项任务完成后应该达到什么标准。 （2分）
（3）确定完成任务所需的KSAO。对完成职责任务所需的KSAO进行分析，为人力资源培训与开发提供目标和依据。其中，K指知识，完成任务所需要了解的相关信息、原理、方法；S指技能，完成任务中所需要的某些熟练性、技巧性的行为能力；A指能力，完成任务所需要的某些身体与精神方面较综合的行为能力；O指其他个性特征，包括态度、品性与兴趣因素。（2分）
（4）确定开发需求。通过分析与比较每个任务及其相应的任职条件的评估分数，包括任务在职务中的重要性、出现的频率或者所花费的有效劳动时间、完成的难度，任职条件相对职务工作绩效的重要性、学习难度以及在工作中获得的机会等，来具体确定哪些任务与KSAO应该纳入开发需求系统中。 （2分）
（5）确定开发需求系统的因素级别和开发顺序。开发需求系统的建立确定了组织开发具体需求。但由于支持组织开发的资源有限，不可能让所有的开发需求得到满足，所以就应该考虑每一种需求的优先级别，具体确定需求系统中每个任务与KSAO的开发顺序。（2分）

【58】 评估培训的效度主要有哪几种类型？
答案: （1）训练效度；培训效度是指受训者达到培训方案建立的标准的程度。（2）迁移效度；迁移效度是指受训者在回到工作岗位时达到工作标准的程度。（3）组织内效度；是指培训效果在企业内部的普遍性。（4）组织间效度；分析者试图确定在一个组织中确定的有效培训项目是否在另外的组织情形下仍然有效。
【59】 培训开发的最终目的是支持企业长期的发展，打造企业的核心竞争力，简述营造企业竞争优势的培训开发措施。
答案: （1）确定培养还是雇佣人员。根据组织实际状况确定所需人力资源的来源。 （1分）
（2）培训与开发人力资源的特殊技能。对一般技能必不可少，但只有培训员工的特殊技能才能打造真正的竞争优势。（1分）
（3）培育团队导向的企业文化氛围。企业要获得持久的竞争优势，就必须培育团队导向的企业文化氛围。团队工作是一种集体主义精神，是个体与群体在目标一致基础上的融合。（2分）
（4）把培训开发的投入作为企业的投资。战略性人员培训与开发必须把对培训的投入(包括资本投入和人力投入)看成是企业的资本投资，而不仅仅是企业生产产品或提供服务的成本。（2分）
（5）培训开发对象应全员化并突出重点。需要对全体员工进行培训，提高企业员工的整体水平。但这并不意味这一刀切，要有重点，有策略，充分发挥关键人员的“火车头”作用。（2分）
四、论述题
【60】 一个人的职业选择过程中，周围环境存在哪些影响因素。
答案: 1） 社会环境
（1）经济发展水平
在经济发展水平高的地区，企业相对集中，个人职业选择的机会就比较多，因而有利于个人职业发展；反之，在经济落后地区，个人职业发展会受到阻碍。
（2）社会文化环境
包括教育条件和水平、社会文化设施等。在良好的社会文化环境中，个人能受到良好的教育和熏陶，从而为职业发展打下更好的基础。
（3）政治制度和氛围
政治不仅影响到一国的经济体制，而且影响着企业的组织体制，从而直接影响到个人的职业发展；政治制度和氛围还会潜移默化地影响个人的追求，从而对职业生涯产生影响。
（4）价值观念
一个人生活在社会环境中，必然会受到社会价值观念的影响。大多数人的价值取向甚至都是为社会主体价值取向所左右的。社会价值观念正是通过影响个人价值观而影响个人的职业选择。
2） 组织环境
（1）企业文化
员工的职业生涯发展，与所在企业的文化有很大的关系。一个主张员工参与管理的企业显然比一个独裁的企业能为员工提供更多的发展机会；渴望发展的员工也很难在论资排辈的企业中受到重用。
（2）管理制度
员工的职业发展要靠组织的管理制度进行保障。管理制度包括培训制度、晋升制度、考核制度、奖惩制度等等。企业的价值观和经营哲学也只有渗透到制度中，才能得到切实的贯彻执行。
（3）领导者素质和价值观
组织文化和管理风格与其领导者的素质和价值观有直接的影响。如果组织领导者不重视员工的职业发展，这个企业的员工也就没有希望了。
【61】 论述人员培训与开发流程。
答案: 一、需求确认 （一）需求动意的提出。企业管理人员根据企业理想需求与现实需求、预测需求与现实需求的差距，提出培训的需求动意，并报告给企业的培训组织管理部门。
（二）需求分析
所谓培训需求分析，就是在进行培训活动之前，由培训部门及相关人员对组织的任务及其成员的知识、技能等进行鉴别与分析，以确定是否需要培训的过程。它既是确定培训目标、实施培训方案的前提，培训需求分析包括组织分析、任务分析和个人分析等内容。
二、培训计划。 根组织内外部志愿的状况制定培训计划，该过程包括以下步骤：确定培训内容、确定培训时间、确认培训方式、确定受训人员、选择培训教师、费用核定与控制。
三、教学设计。教学设计包括以下内容：培训内容分析、 选择、购买、编辑教学大纲和教材、受训人员分析、选择、确定培训形式和方式。
四、培训实施。实施培训，是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下，由培训教师实施培训。该过程包括：培训、受训考核、培训奖惩。五、培训效果反馈。其中包括，培训教师考评、培训组织管理的考评、 应用反馈、培训总结、资源归档。
【62】 如何构建结构化的培训体系？
答案: 1.建立培训课程体系；培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及性、基础性和提高性将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。固定培训课程是基础性培训，是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能的培训，岗位调动、职位晋升、绩效考核反映知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。动态培训课程是根据科技、管理发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。
2.建立培训管理系统；（1）明确实施责任；（2）确定培训的目标和内容；（3）选择培训方法;（4）决定被培训对象;（5）选择培训讲师;（6）制定培训计划表;（7）对培训进行评估以不断改善培训体系。
3.建立培训效果评估体系。企业完成一个培训项目之后，培训主管必须对其进行效果评估。主要应该抓住以下四个层次：第一，反应评估。反应评估是指参与者对培训项目的评价，如培训材料、培训师、设备、方法等。受训者反应是培训设计需要考虑的重要因素。第二，学习评估。学习评估是测量原理、事实、技术和技能获取程度。评估方法包括纸笔测试、技能练习与工作模拟等。第三，行为评估。行为评估是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，受训者的工作行为有没有得到改善。这方面的评估可以通过参与者的上级、下属、同事和参与者本人对接受培训前后的行为变化进行评价。第四，结果评估。结果评估是在组织层面上绩效是否改善的评估，如节省成本、工作结果改变和质量改变。
【63】 如何构建结构化的培训体系？
答案: 1.建立培训课程体系；培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及性、基础性和提高性将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。固定培训课程是基础性培训，是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能的培训，岗位调动、职位晋升、绩效考核反映知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。动态培训课程是根据科技、管理发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。（4分）
2.建立培训管理系统；
（1）明确实施责任；（2）确定培训的目标和内容；（3）选择培训方法；（4）决定被培训对象；（5）选择培训讲师；（6）制定培训计划表；（7）对培训进行评估以不断改善培训体系。（6分）
3.建立培训效果评估体系。企业完成一个培训项目之后，培训主管必须对其进行效果评估。主要应该抓住以下四个层次：
第一，反应评估。反应评估是指参与者对培训项目的评价，如培训材料、培训师、设备、方法等。受训者反应是培训设计需要考虑的重要因素。
第二，学习评估。学习评估是测量原理、事实、技术和技能获取程度。评估方法包括纸笔测试、技能练习与工作模拟等。
第三，行为评估。行为评估是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，受训者的工作行为有没有得到改善。这方面的评估可以通过参与者的上级、下属、同事和参与者本人对接受培训前后的行为变化进行评价。
第四，结果评估。结果评估是在组织层面上绩效是否改善的评估，如节省成本、工作结果改变和质量改变。（5分）
【64】 企业战略一般分为企业总体战略和竞争战略两个层次。人员培训与开发战略需要与这两个层次的企业战略相结合，论述不同经营战略下的培训与开发战略。
答案: 1.成本领先战略
成本优势的战略性价值取决于其持久性，如果企业成本优势的来源对竞争对手来说是难以复制和模仿的，其持久性就会存在。企业获得成本优势的方法主要有两种：控制成本驱动因素和重构价值链。控制成本驱动因素是指企业可以在总成本中占有重大比例的价值活动的成本驱动因素方面获得优势；重构价值链是指企业可以采用有所不同、效率更高的方式来设计、分销或销售产品。
在成本驱动因素中有多个是与人员培训与开发相关的。重要的一点便是学习。通过学习能产生降低成本的机制，包括安排的改变、进度的改进、劳动效率的提高、适于生产的产品设计改动、收益增加、资产利用率提高的程序和使原料更适合于工艺流程等。培训员工具备降低成本的意识和技能，让他们关注在生产服务中哪些环节是低成本控制的最佳点。此外在重构价值链中，人员培训与开发可以通过团队建设和冲突的协调等方法来提高整和效率。 2.差异化战略
差异化战略是指企业努力使其提供的产品或服务于竞争对手有所不同，具有自己的特色。在实现差异化战略的过程中，需要加强产品的独特性或对产品设计进行改进，这就需要进行人员培训与开发，加强员工的研究开发能力，加强员工创造性能力的开发。培养具备创造性思维和分析能力的优秀的研发队伍。
服务业的差异化战略很大意义上取决于直接面对顾客的人员是否具有了解和满足顾客需求的能力。因此在人员培训与开发中，通过对员工进行细分化的培训，使员工具备推行差异化战略所应具备的知识、能力、技能。
3.集中化战略
集中化战略主要指主攻某个特定的顾客群、某产品系列的一个细分区段或某个地区市场。结果通常是企业或者通过较好满足特定对象的需要实现了差异化，或者在为这一对象服务时实现了低成本。在采用集中战略时可针对具体的目标进行差异化和成本领先的战略的组合。培训的重点在于团队建设、交叉培训。
【65】 试述如何运用柯克帕特里克评估模型对培训项目进行评估。
答案: 开发效果的评估多是对反应、学习、行为、结果层次上的评估，不同的层次可以采用不同的评估方法。
（1）反应层。反应层需要评估以下几个方面：对培训内容、讲师、方法、材料、设施等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查法。问卷调查是在培训项目结束时，收集被培训者对于培训项目的效果和有用性的反应，被培训者的反应对于培训方案的重新设计或继续培训项目至关重要。当采用问卷调查法进行评估时，设计问卷是关键。评估者需要围绕培训课程设计问卷，问卷的内容往往包括培训内容的针对性、培训师水平、培训设施、自己从培训中得到的收益等问题。
（2）学习层。学习层评估是目前最常见，也是最常用到的一种评价方式。它是测量学员对所教授的内容的掌握程度。学习层评估的方法有：考试、演示、讨论、角色扮演等多种方式。这个层次评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程及讲课。学习层评估要采用合适的评估方式。
（3）行为层。行为层的评估是在培训结束后的一段时间，由上级、同事和客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估主要靠观察、主管评价、客户评价、同事评价及受训人员自评等。这个层面评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。这种评估方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。
（4）结果层。结果评估是评估学员行为的变化是否积极地影响了组织的结果，有多少与成本有关的积极后果是由于培训引起的，学员在经过培训之后，是否对企业或他们的工作产生了更加积极的态度。结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了。这种评估方式的优点是显而易见的，因为企业及企业高层主管在培训上投资的根本目的，就是为了提高可度量的指标，如质量、数量、成本、利润及员工士气等。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。
五、