招聘试用制度.doc

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招聘录用制度 2
一、招聘目标 2
二、招聘原则 2
三、部门职责 2
四、招聘周期 2
五、招聘工作流程 2
（一）确定招聘需求 2
（二）招聘渠道选择 3
（三）发布招聘信息 3
（四）简历筛选 4
（五）面试 4
（六）录用 4
（七）招聘效果评估 5
六、招聘经费管理 5
七、附则 5
招聘流程 7
表单 8
1、招聘渠道分析 8
2、面试标准 8
3、年度招聘需求计划汇总表 8
4、人员增补申请表 8
5、简历筛选统计表 8
6、应聘登记表 8
7、内部招聘公告 8
8、求职登记表 8
9、面试评价表 8
10、背景调查表 8
11、入职审批表 8
12、录用通知书 8
新员工入职管理 9
一、新员工入职引导 9
二、试用与转正 9
三、人事安排及工作调动 9
离职管理 10
一、辞职 10
二、离职流程与手续 10
招聘录用制度
一、招聘目标
⒈通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。
⒉为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，。
二、招聘原则
1.公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。
2.所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
三、部门职责
人力资源部
用人部门
1. 制订公司中长期人力资源规划；
2. 制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。
3. 核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划；
4. 分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书；
5. 决定获取候选人的形式和渠道；
6. 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法；
7. 主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议；
8. 定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准；
9. 提供各类招聘数据统计及分析。
1. 编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请；
2. 协助人力资源部做好对职位职责和任职资格的调查分析；
3. 参与候选人专业技术水平测评。

四、招聘周期
招聘周期指从人力资源部收到《人员增补申请表》起，到拟招人员确认到岗的期间。每一职位的招聘周期一般不超过4周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
五、招聘工作流程
（一）确定招聘需求
年度招聘需求计划，由人力资源部按照相关规定组织实施，具体流程如下：
1、在经营年度结束前，各部门根据本年度工作发展状况和公司下一年度的整体业务计划，核查本部门各职位，填写《（部门）年度招聘需求计划汇总》，确定下一年度的人员需求，经各部门分管领导、总经理审核后交人力资源部。
2、人力资源部根据《（部门）年度招聘需求计划汇总》，结合如下内容编制《公司年度招聘计划和招聘费用预算》，报分管领导、总经理审批：
1）公司年度经营工作计划；
2）公司组织结构、岗位编制；
3）公司现有人员结构状况；
4）公司各部门人员需求状况；
5）行业劳动力市场供求关系。
3、各部门提前一个月申报人力需求，填写《人员增补申请表》，经部门负责人、分管领导审核后，交人力资源部。计划外招聘，《人员增补申请表》需经公司总经理审批后，方可进入招聘程序。藏药馆总经理、会计、行政人事岗位由管理公司人力资源部统一招聘；藏药馆其他部门各岗位由藏药馆自行招聘。
（二）招聘渠道选择
招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。
1、内部招聘
1）提拔晋升
2）工作调换
3）工作轮换
4）人员重聘
2、外部招聘
1）在招聘网上发布招聘职位，例：前程无忧网、智联招聘网、中华英才网
2）在报刊杂志上刊登招聘职位，例：华商报
3) 在专业网站发布招聘职位,例:医药英才网
4）员工推荐
5）现场招聘会，例：高新人才市场招聘会、省体育场人才招聘会
6）校园招聘
7）猎头服务/中介公司
8）其他招聘渠道
（三）发布招聘信息
1、人力资源部负责根据招聘岗位特点选择适合的招聘渠道，在距离到岗时间至少1个月之前发布招聘广告。
2、招聘信息内容应包括：公司简介、岗位名称、拟聘人员数量、岗位职责描述、任职资格、截止日期、联系方式等；
3、采用内部招聘方式由人力资源部负责，同时发布《内部招聘公告》。
4、设计原则
招聘信息的设计原则与其他广告基本相同，内容在真实、合法、简洁、完整的基础上，应符合AIDAM（Attention, Interest, Desire, Action, Memory）五原则。即：引起注意原则、产生兴趣原则、激发愿望原则、采取行动原则和留下记忆原则。
A代表广告要吸引人的注意，在报纸的分类广告中，由于广告密度很大，印刷得很紧凑的广告常常被忽略。如何让广告与众不同是要特别关心的问题。一则好的招聘信息必须能吸引眼球，这就要求广告能用独特的、与众不同的格式、篇幅、标题、字体、色彩或图案进行设计，再配合合适的媒体与广告位，才会取得好的效果。
I是要发展应聘者对职位的兴趣，这种兴趣既要来自广告语的生动，又要从职位本身挖掘，如工作的挑战性、收入、地理位置等。如果只让大家对你有所关注，但产生不了兴趣，也就失去了意义。要想在引起注意的基础上让受众产生兴趣，就必须设计出能够使人产生兴趣的点或面，比如语言的表述要力求生动形象，有时还需带些幽默感。
D是要激起求职者申请空缺职位的愿望，这需要与求职者的需求紧密联系在一起，如职位的满足感、发展的机会、合作的气氛等。由于在发布广告之前已经对公司或职位要吸引的对象作了调查，撰写广告就是要针对这样对象的特点。
A代表广告要有让人马上采取行动的力量，如“想要了解最新职位空缺”，这样的语言可以使对公司感兴趣的职位候选人看了后采取行动。　招聘信息的最终目的是在公布后很快收到大量符合条件的申请信与简历，要做到这一点就需要简单明了地写明联系人与联系方式，包括电话、传真、电子信箱、通信地址等，以便让求职者利用他们习惯的方式与你联系。
M 不管看到广告的人是否采取了行动，都要在他们记忆中留下深刻印象，这是招聘信息的第二个目的，即对企业的形象与业务进行宣传。要想达到此目的，上面谈到的广告手法都可使用。
（四）简历筛选
1、人力资源部根据招聘岗位的要求进行简历初选，审查重点为求职者的任职资格和相关工作经历，并确定和通知初试人员名单；简历筛选需注意以下事项：
简历筛选应当及时，通常情况，应在收到简历后2周内完成筛选；
筛选过程中应尽量避免受个人主观偏见的影响，以免先入为主。
2、将初审合格的应征资料交给用人部门，用人部门可自初选资料中进行过滤。例如专长与拟担任工作不符者，经验不足、资料不全或应征者水准超过现职需要等简历可淘汰。复选完成后，将合格的应聘者简历反馈给人力资源部进行面试。
3、内部招聘时人力资源部还需注意，拟初试的内部人员，应事先征得所在部门负责人的同意，并可提供书面证明材料（包括电子邮件）。
（五）面试
1、面试通知
人事专员在面试前应仔细阅读应聘者的资料，根据《电话通知面试标准》，以精炼和职业化的语言，告知应聘者面试意向和注意事项。
1）自报家门和来历，询问对方现在通话是否方便；
2）告知应聘者简历来源与应聘职位；
3）告诉应聘者面试的时间、地址、联系电话和乘车路线，并发送一份面试通知、职位描述和面试流程到她的电子信箱。
2、初步面试
初试由人力资源部主持。应聘人员填写《求职登记表》之后，主试人员应首先介绍公司现状，在了解求职者基本信息、求职动机、薪酬要求等情况之后，填写《面试评价表》，并对符合缺编岗位需求人员进行笔试，笔试分为三部分：专业知识测试、认知能力测试和性格测试；
专业知识测试由公司各部门资深专业人员负责向人力资源部提供试题，考察重点求职者对专业基础知识的掌握和运用专业知识解决实际问题的能力；
认知能力测试由人力资源部负责开发相应工具，并组织测试，考察重点求职者的理解能力、推理能力、分析能力等，根据结果判断求职者的发展潜质。
性格测试由人力资源部负责组织试题，考察重点为求职者的性格特征，根据结果判断是否符合岗位要求和公司团队的需求。
3、专业复试
专业复试由用人部门负责人主持或指定的面试人员主持，并填写《面试评价表》；部门面试人在熟悉基本的面试方法和技巧（如STAR原则）的基础上，着重考察主要对求职者的专业技能、从业经验、个性品质（包括态度、情绪、价值观、气质、性格、动机等），以及通过对应试者描述的完整行为事例的分析总结个人资质同公司资质要求的匹配程度；若招聘岗位对外语、计算机等有特殊要求，用人部门可自行组织测试；
（六）录用
1、背景调查
背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，在公司做出录用决定后，对准录用者进行背景调查，并且根据几次面试的结果，做出最终决定。
背景调查内容应以简明、实用为原则，内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而使用人部门人力吃紧，影响业务开展。实用指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。调查的内容可以分为两类，一是通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性；二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到。
2、录用审批
对通过公司面试的求职者，由人力资源部整理《求职登记表》、《面试评价表》等资料，按招聘工作权限填写《入职审批表》，提请相关领导审批；内部招聘的人员，按照内部调动流程完成相关手续的办理。审批权限：
招聘职位
基本面试程序
其他复试程序
录用审批
藏药馆总经理
人力资源部
藏药馆分管领导
公司总经理
藏药馆财务经理
计划财务部经理、总监
副总经理、部门总监
——
其他部门经理
人力资源部
分管领导、副总经理
总经理
部门经理（不含）以下人员
用人部门负责人
用人部门负责人审核、总经理审批

3、发放录用书和感谢信
审批完成后，由人力资源部负责向试用人员发送《录用通知书》；向未能录用人员发送《感谢信》，表示感谢和委婉表达淘汰。
（七）招聘效果评估
1、招聘效果评估：藏药馆人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪以保证招聘质量，招聘工作结束后，还应根据下列指标来衡量招聘质量，形成招聘工作报告，并作为人力资源工作的评价之一：
缺编岗位是否得到满足；
聘用率是否达到招聘计划要求；
求职者数量和实际聘用人数的比例；
接受聘用的求职者的转正率；
新员工入职后流失率；
新员工年终绩效考核成绩是否高于平均水平；
用人部门对新员工的满意度；
人均招聘费用是否符合市场行情。
2、招聘改进：招聘工作结束后，人力资源部应调查新员工及用人部门对招聘组织工作的意见、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等，作为招聘工作进一步改进的依据。
六、招聘经费管理
招聘费用的日常管理：经审批后的招聘预算，由行政人事部和各部门自主管理；每年末行政人事部将招聘费用使用情况上报至总公司人力资源部；招聘费用应作为人力资源工作的工作评估内容指标之一。
七、附则
1、本制度由人力资源部拟定，人力资源部保留对本制度的最终解释权。
2、本制度经总经理批准后执行，修改时亦同。 
3、本制度自批准之日起实施。招聘流程

表单

1、招聘渠道分析
2、面试标准
3、年度招聘需求计划汇总表
4、人员增补申请表
5、简历筛选统计表
6、应聘登记表
7、内部招聘公告
8、求职登记表
9、面试评价表
10、背景调查表
11、入职审批表
12、录用通知书

新员工入职管理

一、新员工入职引导
新员工入职当天，需如实向人事行政部提供如下入职资料：
1. 居民身份证原件及复印件；
2. 最高学历、学位证书原件及复印件；
3. 体检合格证明原件；
（请自行选择区级以上医院体检，出具血液肝功能体检证明，费用自理）
4. 提供原企业离职证明原件；
5. 一寸照片两张；
6. 如曾缴纳过西安市公积金，请提供个人公积金账号；
7. 非城镇户口者，请提供户口本复印件（户主页+本人页）。
（以上所需提供之资料、信息如有虚假、欺瞒行为，一经查实则本录用通知自动失效）
若以上个人信息做出更改，需及时告知人事行政部，以确保与员工相关的各项权益。
原则上员工入职当天应当与公司签订劳动合同，外地员工视具体情况应当在入职一周内签订劳动合同，因员工个人原因未在入职一周内与公司签订劳动合同的，视为员工自动放弃录用机会，不可抗力或意外事件除外。
人事专员发放《员工手册》及《新员工培训档案》，并在新员工培训期间以《员工手册》为蓝本实施公司现行制度概要的介绍。新员工收到《员工手册》后应履行签收和阅读义务。
人事专员带领新员工熟悉环境与同事；通知设计部设计人员制作并发放工作牌；通知市场管理部信息专员，将新员工加入公司QQ群；通知前台文员协助新员工录入指纹；两个工作日内，新员工向人事专员提供招商银行借记卡（金卡）账号。
手续办理结束后，人事专员将新员工交由用人部门，由用人部门负责人安排具体工作。
二、试用与转正
公司根据劳动合同法相关规定与员工约定试用期，劳动合同中注明试用期期限。
试用期结束前15个工作日，人事行政部将向员工及所属部门发出转正提醒通知，员工提交转正总结报告及《转正申请表》、《新员工转正申请/评估表》、《试用期绩效面谈记录》进行审批，业务部门主管或负责人根据《新员工培训档案》做出评价，并做出转正批复。
所属部门将审批结果正式告知员工。
若员工可提前转正，业务部门需及时通知人事行政部，且应按照以上流程操作。
三、人事安排及工作调动
公司有权依据业务工作需要安排员工工作部门、职务、调迁、考核、奖励、惩罚等事项。
因公司业务需要，安排员工进行临时（3个月内的）工作地点和工作内容的变更，视为工作调动。员工应服从工作安排的工作调动。
员工若借故推诿、拒绝工作调动时，将视为该员工与公司在劳动合同变更协商中未达成一致，公司有权依据相关法律法规规定解除与该员工的劳动合同。
工作调动期间不变更劳动合同。
离职管理
一、辞职
书面通知
员工提出辞职，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知公司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担赔偿责任。试用期人员离职应提前三天提出申请。视实际情况经公司批准获提前离职者不在此限。
离职面谈
离职前，公司可根据职员意愿安排上司或人事行政部进行离职面谈，旨在查明员工离职的原因，听取员工的意见或建议。
二、离职流程与手续
双方终止或解除劳动合同，员工在离职前均须办理离职手续，未办理离职手续擅自离职者，按照旷工处理。离职流程与手续包括：
1、向人事行政部领取《离职交接清单》，按要求至各部门办理离职手续；
2、交还所有公司资料、文件、办公用品、工作牌及其它公物，若交还之物品损坏，公司有权要求离职员工做出赔偿；
3、离职手续办理完成之后方能领取公司开具的离职证明；
4、公司将在员工离职十五日内为其办理档案和社会保险关系转移手续；
5、如公司按照有关规定应当向员工支付经济补偿的，公司在双方办结工作交接后向员工支付；
6、如员工主动离职或被动离职，不能按照要求办理离职手续的，该员工所在岗位的直接主管负责确认员工离职，并办结相应手续。
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