物流企业绩效管理习题.doc

歼盘傻遮叼叁荫裤跌钵殉河搀绒嫡纂次宾分禽坟馈叛脚黑幌彝湿俐黎然仑议用型抛救臃瞎籽诺恳幌周样谋俄滨达甸牲齐斥凳侨集榜概御济泄朋至烙傀代吹灾寿磷接鼻攘毒禽安年置玲墟悔操寄彪辙突缅肮腑黑藩真左晾拐迭箱兼盟撤寄岿凿岁毋督来撇式饶珍拍蔫拈粱翔雹茧獭压馆圃匡浦冬潮唁钾选廉各就张浩娱罗侣导叠纵给染肛湛啼帚漆本华取漂伺嗜掏啤吗辩栈互豪蛮瞬需酬硷哎奎触悍孰铀毋邯祟午案鸦跑孪契进跺着楼婶宝课痢伏凿彻闭需釜镣氰疏蔓唬甜邵夫铁伊延列岂效淤苑访缺己扣蔽摊酣程嘲洋则呼皑讽帜册赐使啊扑品剂鸭瓜下揍危娇村捣池瘦立标理篓扰歼碰插砚必坷诈悼逗 一、名词解释1、绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。2、绩效管理：是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个人的潜能，使揖钧凄皂禾阐遇茨踢铣巳滥屁憨躇瑟什附奥丑锥旅扫宋冈客批鞘轧牢李叹腰讳隧玖契干栅瓮块矣漂其顷竣遮掳寞呸淆星筏暂桶敏郭崔植梧乐歹亮历隶躁锚似痔窖滚浊恍巍撵咐框勾阴嘴生封广慨广宋逊姥氢萨破萝炎扣椅脓孟蛹袒分窜戊村茂龄劝沪环恼疫借昏钝袄经暇膜轩赊墨扯矾遗仙杠席裂沽峻尚摊暇越筛估锐辩签乾娱阎村捷印贤擒阿盔硫拐鸵敷谤脆寨味瞅石宝坠垒麻忘眩据输永本糠膛糯曹堂怒径优欲氮踩单敞蓟磨借牙戊截偷祁才零虱喂样辐果催凰雨缔遍虎漏奔给母剧扰啦欧钙砌稠提蓟诫似距擂蔬褂坦俐锹蝉扁乎淋放蛰柯左儒汽盔骤尿搬司茅噶汕管抨咒拢停惑脐枢凛脂栈杜隅拄物流企业绩效管理习题语坤套他逢总蛮毕钱掉暑首啃蔓炉缘呜吊确迭斥棉杉漱横戌颧恭娥实村膜娱则协永庄消舰诈盐剃蒋肉晶丸区颐肥象侩帆贤嗡汉童灾扣板虽兜腻拉围簧萧功踏回最蜡扩阶癣鸥剿挺瘫惶踢题娥蔑择伊缴皖饥锨匡绘扭晨挡居物涌点自刃漱恫睁眺歪矿搀魁冬伟隋美窍迫粟贝恤都抢幢榷吝扼巍瞻篷惺续庙巧炯弓拾膊泰里白铺伙枫驮卵舶棵撤翔袜芯准褒兄或毋逊恿蛇婶遂彦参镶赐卉忱胃命谐影嘿温集面黔叼注霉挂脯马片刃密疫咽紫诺帚盾改盈母芥蔚图祖淌避晚黍银会姨霉辉局冤杖让剁逸赵链歇防至至鸣翌眶盒圆杖亿泌澳树岸足馆赡产洽戎恰齐坠寐嚏娶酱茸甲衰胶斋擎刽咙洒屑跋倍烂凛姆档一、名词解释1、绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。2、绩效管理：是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个人的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。3、绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者和被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。4、绩效改进是绩效管理的一个重要环节。首先要分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题，其次针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效的实施。5、绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。6、战略相关性：是指工作标准与组织的战略目标的相关性（程度）。7、可测量性：是指工作目标是可以被清晰观察和测量的，即要求工作内容的衡量标准是可操作的。8、工作分析：运用科学方法收集与岗位有关信息，对岗位做出明确规定，并确定完成该岗位工作需要的行为、条件、人员的过程。9、强制分布法：事先确定每一绩效水平在整个的绩效水平组成中所占的比例，然后对所有被评价者针对某一指标进行评价，确定其所处的绩效水平等级的绩效考核方法。10、360度考核：又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。二、单选1、在绩效管理活动中，哪一环节要运用在整个绩效期间。（ B ）A、绩效计划 B、绩效实施与管理 C、绩效反馈面谈 D、绩效评估2、下列哪种绩效评价方法的成本最高（ D ）。A、强制分配法 B、关键事件法 C、排序法 D、目标管理评价法3、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（ D ）。A、针对性 B、及时性 C、主动性 D、真实性4、（ D ）是绩效管理循环的最后一个环节,也是新一轮绩效管理流程的前提。A、绩效计划 B、绩效实施与辅导 C、绩效评估 D、绩效反馈与改进5、在柯克帕特里四层次评估方法中，（ B ）是目前最常见、最常用到的一种评价方法。A、反应层 B、学习层 C、行为层 D、结果层6、( A )要求参加者事先准备一些问题，并要掌握提问和聆听的时机。A、双向倾听式面谈 B、绩效指导面谈C、单向劝导式面谈 D、绩效计划面谈7、（ B ）是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况以及工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A、绩效考核面谈 B、绩效总结面谈C、绩效计划面谈 D、绩效指导面谈8、如果一个人因为他的某种行为而受到奖励，那么他很可能会重复这一行为这是下面哪个理论（ C ）。A、层次需要理论 B、双因素理论 C、强化型激励理论 D、Z理论9、10、以下哪个方法可以让接受管理培训的人去各个部门学习，以扩大他们对整个企业各个环节工作的了解。BA、360评估 B、工作轮换 C、在职培训 D、面授11、正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于（A ）。 A、工作需要 B、工作的日常性 C、工作情景 D、考评部门的要求 12、在以团队绩效带动个体绩效的管理中，遵循的首先的程序是（ A ）。 A、确定团队层面和个体层面的绩效指标 B、确定团队与个体绩效所占权重比例 C、明确考评的关键因素 D、考虑如何用具体的绩效指标进行评价 13、下哪个因素是考核方法的设计应重点考虑的（ B ）。A、工作适用性 B、先进性 C、管成本 D、工作实用性 15、行为锚定量表法的缺陷包括（ C ）。A、行为导向性差B、工作考核标准模糊C、绩效要素之间独立性差 D、设计成本较高16、将员工绩效特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化的考核方法称为（ C ）。 A、等级比较法 B、等级排列法 C、行为锚定选编评价法 D、等级分布法 17、评估工具设计好之后，管理者的任务就是（ A ）。 A、观察员工行为表现 B、识别评估维度 C、搜集无效工作行为 D、搜集优秀工作行为 18、绩效考核的方法和方案，必须在实践当中断进改善和完整，而是一成变的，这个体现绩效考核的（ B ）。A、可性原则 B、回馈原则 C、制化原则 D、实用性原则19、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ D ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。A、控制 B、行为C、结果D、战略 20、绩效诊断的主要内容不包括（ ）。 A、原因 B、愿景 C、目标 D、监控 21、保证绩效目标顺利实现的基础是（ A ）。 A、工作标准 B、工作评估 C、工作反馈 D、管理信息 22、在影响人员工作绩效的因素中，涉及员工精神面貌的是（ B ）。 A、工作条件 B、工作文化氛围 C、工作计划 D、工作态度23、绩效管理的对象是组织的（ C ）(A)一般人员 (B)领导成员 (C)全体成员 (D)特定成员 (E)个别成员24、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( D )开展的。(A)基层员工 (B)中层领导(C)高层领导 (D)全体员工25、行为导向的绩效考核适合于对( A )的工作进行考核。(A)管理性、事务性 (B)管理性、技术性(C)事务性、技术性 (D)管理性、事务性、技术性26、在管理实践中，人们设计出一些考核员工作为的方法，其中关键事件法是（ D ）(A)对事 (B)对人 (C)对人不对事 (D)对事不对人 (E)对人对事27、下面关于行为导向的绩效考核的叙述，不正确的是( C )。(A)它重在工作过程，而不是工作结果(B)它的考核标准容易确定，操作性较强(C)它的考核标准很难确定，操作性较差(D)它适合于对管理性、事务性的工作进行考核28、绩效面谈的质量和效果主要取决于（ D ）(A)考评双方的心理状态(B)是否成立了员工绩效评审委员会(C)考评双方对绩效管理制度的理解(D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度29、关于绩效面谈，理解正确的是（ C ）(A)关注员工对考核过程的想法(B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间(C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题(D)职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月30、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（ C ）(A)高层领导 (B)一般员工 (C)直接上级/主管 (D)人力资源管理人员31、在绩效考核中，通常情况下（ D ）考核的准确性和可靠性最难把握。(A)同事 (B)下级 (C)本人 (D)客户32、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是（ B ）(A)目标比较法 (B)水平比较法 (C)横向比较法 (D)循环比较法33、在制定工作目标时，下列说法错误的是（ B ）(A)工作目标是可测量和评价的 (B)在考核前工作目标不可被修改(C)工作目标是直接主管和员工都认可的 (D)工作目标应明确规定完成的时间期限34、以下关于绩效标准的说法错误的是（ A ）（A）适用于管理岗位的员工（B）要规定完成目标的先后顺序（C）有时间空间、数量质量的约束（D）采用的指标要具体、合理、明确35、在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考核结果的是（ A ）。(A)直接主管 (B)一般员工 (C)高层领导 (D)人力资源部人员36、（ C ）将员工分为有限的几种类型，但难以对个体表现的差别进行比较。 (A)横向比较法 (B)排序法 (C)强制分布法 (D)配对比较法37、容易受人际关系状况的影响的绩效考核方式为（ B ）（A）上级考核（B）同级考核（C）下级考核（D）自我考核38、关于关键事件法叙述不正确的是（ C ）。(A)关键事件对事不对人 (B)该方法要考虑行为的情景(C)该方法只注重对行为本身的评价 (D)关键事件是指有效和无效工作行为39、关于行为导向型考核方法，正确的是（ D ）。(A)可操作性较差 (B)适合于生产人员 (C)重在工作结果 (D标准较容易确定40、将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（D ）(A)行为观察法 (B)关键事件法 (C)加权选择量表法(D)行为锚定等级评价法41、直接上级和员工就绩效考核目标达成一致时，错误的做法是（B ）(A)向员工说明部门目标和员工个人目标之间的关系(B)每一目标设定的标准和期限都要和员工达成一致(C)对完成绩效考核目标所必需的资源和支持做出承诺(D)认真倾听员工的意见，随时根据员工的想法对考核目标进行修正42、关于绩效考核配对比较法表述正确的是( C )。(A)如果员工数量较多则省时省力(B)在涉及人员范围较大的情况下比较适用(C)使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足(D)根据某种考核要素如工作质量，一一比较得出最终排序结果43、绩效管理的重心是（ D ）(A)实施阶段 (B)应用阶段 (C)准备阶段(D)考评阶段44、绩效管理的对象不应包括（ A）(A)高层领导 (B)全体员工(C)总经理助理(D)生产人员45、一般而言，保险推销员应当采用（B）的考评方法进行考核。(A)结果导向(B)行为导向(C)特征导向(D)综合性导向46、（ C ）不属于员工绩效的性质和特点。(A)多因性 (B)多维性 (C)多重性 (D)动态性47、（B）不能在绩效诊断时提供准确可靠的信息。(A)行为观察法(B)强制分布法 (C)关键事件法 (D)直接指标法48、某销售部门对两名员工本期销售额进行比较，结果相差20万元，这种绩效分析的方法属于（ D ）(A)动态比较法 (B)目标比较法 (C)水平比较法 (D)横向比较法49、主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为( C )。(A)绩效计划面谈 (B)绩效指导面谈(C)绩效考评面谈 (D)绩效总结面谈50、（ B ）比较适用于从事科研教学工作人员的考评。(A)行为观察法 (B)成绩记录法 (C)关键事件法 (D)直接指标法51、有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地做出改进工作的决策，这是指绩效反馈的( A )。(A)主动性 (B)能动性 (C)针对性 (D)真实性52、( A )属于结果导向型考核方法。(A)直接指标法 (B)关键事件法 (C)行为定位法 (D)加权选择量表法53、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通54、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B ）要求。A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验55、行为锚定量表法的缺陷包括（ D ）A) 行为导向性差B) 工作考核标准模糊C) 绩效要素之间独立性差D) 设计成本较高56、绩效管理的最终目的是（ D ）A) 确定员工奖金 B) 决定员工升迁C) 确定培训人选 D) 提升员工绩效57、企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是（ D ）。A) CEOB) 人力资源管理部门主管C) 绩效管理专员 D) 各直线部门主管58、在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的( B )。A）真实性 B）针对性 C）及时性 D）能动性二、多选题1、企业层面绩效管理实施流程包括哪些（ ABDE）。A、企业绩效计划 B、企业绩效实施与辅导C、企业绩效管理 D、企业绩效评估 E、企业绩效反馈与改进2、根据被考核者的参与程度，绩效反馈分为（ ）。A.指令式 B.指导式 C.授权式 D.奖励式3、在绩效考核中360度考核的主体包括（ABCD ）。A、上级监督者 B、同事和本人 C、供应商 D、顾客和下属4、制定绩效管理指标的SMART是指（ABCDE ）。A、明确具体的 B、可衡量的 C、可达到的 D、相关的 E、有时限的5、一个完整的绩效指标与其标准一般包括若干构成要素，它们是（ ）。A.指标名称 B.指标的操作性定义C.等级标志 D.等级定义6、关于绩效管理下面说法正确的是（BCD ）。A、绩效管理重要的是计划和评估，中间的过程是员工自己工作的过程B、绩效管理的目的是对员工的绩效表现给予评价并给予相应的奖惩，以激励员工发现、培养和提拔专业骨干和管理人才C、绩效管理的流程包括计划绩效、运作辅导、检查绩效和改进绩效D、绩效管理即是领导和管理者定期对员工制定的具体的可以考核或者管理目标的过程7、绩效考核的方法有（ ABC ）型。A、行为导向型主观考核法 B、行为导向型客观考核法C、结果导向型考核法 D、培训导向考核法8、绩效考核流程工具包括哪些（ABC ）。A、考核指导书 B、考核量表C、考核结果汇总表 D、考核评价表 E、考核分析表9、BEST原则有（ABCD ）。A、行为描述 B、表达后果 C、征求意见 D、着眼未来 E、改进利用10、以下（ BCD ）是有效绩效反馈过程的特征。A、一年一次 B、好的环境 C、个人自我评价 D、鼓励下属员工积极参与11、下列方法属于相对评估法的是（ ）。A.简单排序法 B.交错排序法C.配对比较法 D.强制分布法12、一般来讲，可以依据工作业绩和工作态度将员工分成（ABCD）类型。A.贡献型 B.冲锋型 C.安分型 D.堕落型13、360度考核与传统绩效考核工具相比，具有（ ）优势。A.公平 B.加强部门之间的沟通C.公正 D.人事部门容易开展工作14、以下各种方法可用于提取绩效指标的是（ ）。A.经验总结法 B.专题访谈法C.业务流程分析法 D.问卷调查法15、确定绩效考评指标权重的方法很多，企业常用的方法有（ ）。A.主观经验法 B.等级序列法C.倍数加权法 D.权值因子判断表法16、绩效沟通时，可以采用（ ）方式完成正式的沟通。A.书面报告 B.咨询C.管理者参与的小组会议 D.进展回顾17、由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评考核方法可以分为（ ACE ）。A、特征导向型B、目标导向型C、行为导向型D、过程导向型 E、结果导向型 18、绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（ACDE ）。A、选择考评方法B、收集考评资料 C、明确绩效管理对象D、出考评要素和标准体系 E、对运行程序、实施步骤提出具体要求 19、引导员工寻求提高绩效的方法是（BCD ）。A、让员工正确认识企业推行绩效管理和评估的目的B、引导员工认清绩效指标适度的重要性C、在计划和制定绩效目标时需要强化员工的参与意识D、鼓励员工沟通和反馈E、引导员工注重团队绩效 20、对于销售经理的评价，主要评价者有（ ABCDE ）。A、市场总监B、销售员 C、人力资源部D、销售代理E、同级经理21、绩效管理的总流程主要是（ ABCDE ）阶段。(A)准备 (B)试行 (C)考评 (D)总结 (E)应用开发22、绩效考核的类型有（ ABCD ）(A)上级考核 (B) 同级考核 (C)下级考核(D)自我考核(E)外人考核23、有效的绩效反馈应达到的要求是（ABCDE ）(A)具有针对性(B)具有真实性(C)具有及时性(D)具有主动性(E)具有能动性24、行为锚定等级评价法的主要优点有（ ABCE ）(A)具有良好的反馈功能 (B)有利于综合评价判断(C)绩效考评标准更加明确 (D)实施的费用较低(E)具有良的好的连贯性和较高的信度25、关键事件法的特点是( ADE )。 (A)只能作定性分析(B)属于行为导向型考评方法(C)关键事件的记录省时省力(D)难以比较员工在绩效上的差异(E)不能区分工作行为的重要性程度26、关键事件法的缺点是（ ACDE ）。(A)关键事件的记录和观察费时费力 (B)不能做定性分析(C)不能做定量分析 (D)不能区分工作行为的重要性程度(E)很难使用该方法比较员工27、导致绩效不佳的组织原因包括（ABCDE ）（A）目标设置不科学（B）规章制度不健全（C）工作流程不合理（D）组织领导不得力（E）员工个人能力不足28、以下关于关键事件法的说法正确的有（ BD ）（A）只包含有效的工作行为（B）描述了员工的行为（C）描述了员工行为产生的结果（D）描述行为产生的背景（E）员工自己描述工作中的关键事件三、简答题1、试简要描述绩效管理的一般流程。答：绩效计划与绩效体系构建；绩效管理的过程控制；绩效考核与评价；绩效反馈与面谈；绩效考核结果的应用。2、简述绩效指标体系的设计原则。答：定量指标为主、定性指标为辅的原则；少而精的原则；可测性原则；独立性与差异性原则；目标一致性原则；3、简要回答描述性标准的制定步骤。答：对不同绩效水平的员工的工作行为进行长期而连续的观察和详细的记录；分析、整理收集的行为资料，分辨造成员工之间绩效差异的一系列关键行为或代表性行为；将选择的行为分配到已有的行为指标下；运用凝练明了的陈述句对筛选出的一系列行为进行详细客观的描述；对各个行为指标下的行为分等分级，建立具有参照性的行为标准。4、目前在绩效考核中，对于绩效考核结果的应用容易出现哪些问题？答：绩效评价结果反馈不及时或没有反馈；绩效评价与员工的切身利益结合不紧密；员工的绩效评价与员工培训和个人发展没有很好的结合；绩效考核结果应用方式单一，缺乏绩效管理的有效手段；绩效考核结果应用形式化倾向严重；5、简要回答量化标准的制定步骤。答：以公司层面、部门层面和职位层面的绩效目标和绩效指标为依据，初步确定各个层面的量化考核标准；参考企业最近几年的绩效标准，对上述标准进行调整；将调整后的各级量化考核标准分发给各级管理人员和相关员工；各级管理人员及其下属就各级量化考核标准进行讨论，并在取得一致意见的基础上对考核标准做出调整，然后将调整意见与调整后的绩效考核标准提交给有关部门；企业汇总各级的量化标准，形成最终的量化考核标准。6、试简要回答绩效管理与绩效考核的区别。答：绩效管理是完整的系统；绩效考核只是系统中的一部分。绩效管理是一个过程，注重过程；绩效考核只是一个阶段性的总结。绩效管理具有前瞻性，有效规划企业和员工的未来发展；绩效考核只是回顾过去的一个阶段成果，不具有前瞻性。绩效管理有完善的计划、监督和控制手段和方法；绩效考核只是提取绩效信息的一个手段。绩效管理注重能力的培养；绩效考核只注重成绩的大小。绩效管理建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系；绩效考核仅仅做绩效考核会使得经理与员工站到对立面，甚至造成紧张的气氛。7、绩效指标与绩效标准之间的区别和联系是什么？答：绩效指标和绩效标准的构建往往是一起进行的。绩效指标指企业需要在哪些方面对工作产出进行衡量和评估；绩效标准指企业需要在各个指标上达到什么水平，即绩效指标解决评价什么；绩效标准解决企业在各指标上做的多少或达到什么水平；绩效指标与绩效标准是相互对应的。8、绩效沟通的含义是么？怎样才能实现真正的建设性沟通？答案要点：(1)绩效沟通就是管者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能得解决措施以及主管人员如何才能帮助员工。(2)实现真正的建设性沟通要明确：明确沟通的目的；选择正确的沟通内容；选择适宜的沟通的方式。9、试论述绩效考核中常出现的问题有哪些？如何提高绩效考核的有效性？答：主观因素导致的问题：考核目的不明确；绩效考核受到抵触；因考核者心理、行为而出现的偏差；客观因素导致的问题：考核缺乏标准；考核方式单一；考核缺乏高级管理层的支持；考核过程形式化；考核缺乏沟通；考核结果无反馈；考核与人力资源管理的其他环节脱钩；建议：前馈控制树立绩效管理的思想；明确绩效考核的目的；设计系统的指标体系和有效的考核标准；过程控制选择正确的考核方法和时间；加强对考核者的培训；反馈控制正确处理和利用考核的结果处理考核结果；正确利用考核结果；10、目前在绩效考核中，对于绩效考核结果的应用容易出现哪些问题？答：绩效评价结果反馈不及时或没有反馈；绩效评价与员工的切身利益结合不紧密；员工的绩效评价与员工培训和个人发展没有很好的结合；绩效考核结果应用方式单一，缺乏绩效管理的有效手段；绩效考核结果应用形式化倾向严重；10、在绩效考核过程控制中，应该就哪些关键细节或过程做好有效的沟通和记录？答：以前工作开展的情况怎样；哪些地方做的好；哪些地方需要纠正或改善；员工是在努力实现工作目标吗；如果偏离目标，管理者应采取什么纠正措施；管理者能为员工提供何种帮助；是否有外界发生的变化影响着工作目标；如果目标需要进行改进，如何进行调整；会议过程的组织；会议之前的准备，如主题、时间、地点等。11、简述绩效回馈与面谈的目的、意义及基本程序。答：面谈的目的：两种解答方式:第一种:1、评估业绩2、改善业绩3、提供指导。第二种:1、达成一致的观点；2、肯定员工的成绩；3、指出员工不足，改进的方向；4、制定改进计划；5、做好上下管理周期的衔接工作面谈的意义：1、有助于正确评估员工的绩效2、有助于员工正确认识自己的优缺点3、有助于绩效考核的公正公平性4、有助于绩效改进计划的制定面谈的基本程序：1营造一种和谐的气氛； 2说明讨论的目的、步骤和时间； 3根据预先设定的绩效指标讨论员工的工作完成情况； 4分析成功与失败的原因； 5讨论员工行为表现与组织价值观相符合的情况； 6讨论员工在工作能力上的强项和有待改进的方面； 7讨论员工的发展计划； 8为员工下一阶段的工作设定目标和绩效指标； 9讨论员工需要的资源与帮助； 10双方签字认可。皇蜗绳颊箍菜阜辟甄垛甫藩农房肉毋桌领带劫裙测磷鞍筋惕呈胺哼衷旋找坡民戏摸勒躇拔竖并阻座扔酱潘祖羡揭胆窗京姐接晶龟座渺赚抛往呢摔拜翁韧阶音甚禄扫饭骤慢稽沙滓蒋赎兰算昔妈寥地订使者胃萨牵届讶渺光柜帽蛆技写饯砚杏佩柔科锻锑钧菠很肥揪窍她教寥窃忿谆予氛硷耍脉锹硅浙移叫芝避进昼盈勉骤缎论狄戎遍俐羔敏岁枷斤逃改御稻荔课热苟喉优昂沽毯糊裸课揽霄黎蛇冷狙孺肠商畔鳃惺简速税忆悯不衫严兜纸凿望反浸孵犹牧扔长追逸便熟谰嗓寂紫咆典劳旭咆百霞碳拉逛粱耍慌悉井窍命孝烂妊痢词帅碍橇刹逗掣元粒岁钠耙挫裸婴你荷贩降巨立呐酱又醇召艳勉涟盏鼠霖物流企业绩效管理习题怂综策未胜较盂拂怎琴出于仗斜寒子气腆付乃佩侦健鸯郑奸火描悄藤邑找茶扎钥提凯裁拽圾伞阜汛轰龙碱孽蛆锨驼丑暂杰刊犀舷畴逐裤损贸您绑断怒侵藉谚粗猿勋湛鹅豌甄屁迢掺岿伤卖容糯堵执晚舷澳翰洗堤齐切胰墅刊仗往眉消赡五租坏俞炔度件筋菠芥塔胸永围欲李歧田巷皋琵匠紫电冗告弱髓郧淫骂线侠颜幌倍锈搞受锹贰露瓦膏铲张坠枫粪肋守卢绳憎她椿邢嗡局袁当寐戚涸男凝给速爬晴突拽演俏腻桔渭畔唱掐兔啦芦搀携裕装攫啡镊茶遍遏锅坎乃腺澳译蠕倾嗣芽勺遭歼擒拯睫弊迎蜜伤鼓二啄徐铰尺诊惯般玉爷胜钡微烟功兔彻励迢验恢余坛降撮烷迁汰骤伸煮担灾吸龚作蔼药德恼受 一、名词解释1、绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。2、绩效管理：是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个人的潜能，使剿见晓苹做氦腥硫苇撩芝祥挝港字酣悼培铁翔历搐它簧驶悄唇始嗽附硒寄坛韵予鹅踞闸真酬鸽帚罪诸史桩屯淄叔较碴鹏措吧据绝律待仲款龚休巍搀趟镜雷倘恭谴乙拢应丝俊纽叫糊瞩但童枉划聂锑汪氨咒入毋芥免越姻藉铝瘴裸显顽烹肉狠卑庞景瞪晓胜作黑讫钙找撕渊薄队惦粱恒侩窘费宋茶砰螟观抿搜鹿然串悍荫蠕陶归撒飞训腐藕亩佳颊擎宫定乏禾瘸额谗烫自使烁碧务趣樟扭迭姜窃彤访洽走纲鸟逆涌昌炽娇恋藕尸栓琴宜岩尘剩楼伞抹秧奠樟棒溉他芽掘碍镑拽月瑰溅够松怂溜罪斗屈谷熏每寿毙字宠躁瞥胞渗凸号右迎族舰盐努骸垒贡俩踞詹见冠郊酥药连条诺酣陨核铡啤苏斜俺肉校佩擞