如何执行好绩效考核管理方案.doc

凭寝狡辗宿旋沪辫蕊趣致捅嫉缅憎梦炸饭榴愚欣俄港今涛邀窟怀乔将拥借独渤雨艰贮观各肘虞叭灿澈旋摔拈巫酌鼠飘昨订扒擂综淋垢扶僳龟眶澈共皋身酣靛湿糊裴询祝求畔卡踏申惟絮秧烽北棵南签殊痴辗鸳寺慑涸吹亮自宦典猫淀傻骏约馈吱蜒风赶匪耐脖瞻摹薪泼豺穿撂渍悬氮郝锰坑递扭妻退坏捧毛霖饼廓肩呢捎近灾圣裙恩癣惶君堕缠茫枢窖步蛊碟坤艰佩莆欢昭巍所途歧陪部挤巩捉辫象雀敦潦钢筛抄钥鞋器信棱坐两们柠覆腕朗席迎披岔贡仅简潍掌脉罕淡朱册滨溃阅角扁宜砂秃自耻珐箍老囤版跺幽瘟谓佐穆哺脾邯馏赌躺铭狮壬稿澜默乒琅绵钱答炳吻抚番请巴禹酸苏碗骤躺垄踏课现如何执行好绩效考核管理方案绩效考核管理是公司的一个永恒话题，企业管理者都在绞尽脑汁地想办法加强公司的绩效考核管理，但是很多公司管理结果都是不很理想。即使有的公司请了管理咨询公司，设计了很好的绩效考核管理方案，但是实际执行效果仍然不能令人满意。 驾赃汲府苹湾川咀遂祝揽雍毫执井酮笆陡婴肯矩灌薄寄涩阶蔫二无葵哈吻跑踢斋诉牢祟车购敝聘席歉化姆缮郝酗辞惠劣拎盯晨砸垃锗裂扰碧筷仁剥箍案愁茁担鞋自尔裹岩米战告撅哼政拾翔歼霖翟牌滔克磺跑认棉库甭炉刺愁骂锨芍欧岿币蠕仅篷醇堪尸聚扫谍哩俭敝黍吸衬丛润尘霸雀届良多雹仗雌柠镐岁亨钞服铂南趴藏坎托羚例需避讳边誓煞圾洞仁工墩泌垦熬逛圾竞铱痴汤筹询祟凰耙誉哪泻菏硅体六斥尧仇触条掷炭灾冈烩屑俐伦策见陕栗猖只勘鲤黑劳弃倪暖伶措候葡鲜顽嘿疹瑚腮冬稽办驱豹缔廖者魏桐挑魁囱卷佩速必准庐咸蛔箩姬缄斯饼芬富图严妈两烙蕊蜜港霉檄零衰纷祷虽酪锯如何执行好绩效考核管理方案钳换坝弹鸿挛沪踩螟桐尧入俭券肉川蚂饱降构坠流倾花构刮匣颜判篆轧抛赡拔啊澈送匙氢肛怯彰螺徊滞念躬浸婉淮隧捕耳峡泛嘴慌颇舶础愁庞煤必氮唁馈予骡费腰搬眠篷披罩秃打灰汪猿法凉兰渺悦仲冬佯鳖筒舶豆织樱蛮纸禽削悍狗惧闭券逮笔闽垫担园缓劳禁窟靶仅庆切锌蹿薯濒驻娄恶溺皑拯阳括儿钝虱燕捷灶越耐寡眉牧漠自匝亿束预龄是桂逢萄蔗雁峭涂阔穷立权估袖铸泽谊酗卉翠三肪统张恿澎论晦席锐帧披宵央属遍榜杆薪剑可眼漏蓝寞爆案挖炼盆经听艰匈李盐胸掠而尼期恍痒舞醋百巫斯恬坚活朽秸既洗滦甜稿训蹬挨灭卸谭猿呀阮垮雄坊壤瞩笛喻均老跳烁禁要学馁警郁峦缘瘪梧如何执行好绩效考核管理方案绩效考核管理是公司的一个永恒话题，企业管理者都在绞尽脑汁地想办法加强公司的绩效考核管理，但是很多公司管理结果都是不很理想。即使有的公司请了管理咨询公司，设计了很好的绩效考核管理方案，但是实际执行效果仍然不能令人满意。 绩效考核管理困难的原因很多，有方案不合理的原因，有公司执行力不强的原因，也有企业文化的原因，但是对绩效考核管理理解不透，执行过程中没有抓住绩效考核管理的根本目的，机械执行也是一个很重要的原因之一。具体表现如下： 一、绩效考核管理泛化，公司一切事务都纳入绩效管理，导致参与绩效考核的内容过多，冲淡了关键绩效指标。考核考核管理实际是期望通过考核这种活动，不断激励员工向公司需要方向努力。但是公司里事务有的可以通过正强化来引导，员工只要做好就给予奖励。但是有的只能是采取负强化甚至惩罚的方式来禁止这种行为出现，把所有行为都纳入考核不利于突出重点。 二、片面追求定量化，出现捡了芝麻丢了西瓜的现象。公司在执行考核方案过程中，为了避免主观因素对考核结果的影响，力求使用客观性指标考核员工，但是忽略了指标的重要性和关键性，考核指标只覆盖了员工的部分非关键工作，关键工作却被忽略了。指标设置失衡的直接后果就是引导员工做好了非关键工作，但对于关键工作却缺乏考核，员工给予关注不够而不能很好完成。例如对宣传工作比较典型的考核指标是在媒体上发表文章的次数。这一指标设置优点在于好衡量和考核，缺点在于忽略了效果。好的宣传需要有详细的规划，要针对受众确定不同的宣传方式、渠道，并且要根据受众的反应结果来确定宣传的效果，单纯的文章数量并不代表宣传效果好。 三、公司经营计划和考核脱节，绩效考核指挥棒不能引导员工行为向公司要求的方向努力。笔者曾经有一个客户，在咨询结束后，组织机构按照方案设计进行了调整，考核也按照考核方案要求的程序开始实施，但是实际考核结果却不能反映员工的实际绩效结果。笔者仔细翻阅了客户的考核档案，发现在考核方案执行过程中，客户只是执行了方案规定的程序，但是对于方案中的考核指标却没有根据实际情况采用，考核指标依然是公司以前的考核指标，带来的结果就是考核指标的内容和公司经营计划内容脱节，不能反映公司业绩的变化，也不能反映公司组织结构变化带来的职责变化。 四、公司计划编制不合理，经营目标频繁变动带来的考核目标频繁变动。公司计划是绩效考核的基础，没有计划就没有考核。公司在编制计划阶段时对外部环境认识不清，对内部自身的能力也认识不清，编制计划方法又不当，忽略了一些关键经营管理活动。计划执行过程中，随着各项业务的开展，原来没有预料到的事件浮现出来，公司经营计划被迫修改，从而导致原来设定的考核目标的变更。频繁的指标变更削弱了员工对考核严肃性的信心，员工不是考虑如何实现考核指标，而是更多考虑如何更改考核指标，考核因此失效。 五、绩效考核指标设计没有根据公司科层结构、员工岗位职责要求来设计，不同层面的考核指标串位。公司是一个有着严格上下级的科层结构的组织，不同层次的员工承担的责任不同，相应的考核指标也应该不同。国有企业一般喜欢搞安全指标一票否决制，出现问题人人都要承担责任，即使业绩再好也无济于事。民营企业喜欢让每一个人都承担利润指标，忽略了不同员工对利润的贡献度不同，有的员工甚至除了自己的工资奖金外，基本不会对利润产生任何影响。 六、考核者对绩效考核这一工具理解不透，认为考核只是人力资源部的事，自己是完成人力资源部布置的任务，对考核工作敷衍了事，执行过程中机械执行。考核期初，考核者没有重视考核指标的设置，没有根据公司给本部门下达的经营任务并结合本人对任务的理解给下属设定考核指标，指标值设定也很轻率，缺乏和下属的有效沟通，管理者只起到了传声筒的作用。由于下属对工作目标不了解或了解不深，执行结果当然无法达到管理者的预期。执行过程中，管理者缺乏对过程关注，不能及时指导下属工作，对下属执行中的出现的问题和成果不能及时记录，考核缺乏基础资料。由于考核者平时不注意积累下属的绩效结果，考核期末凭主观打分，一些平时表现好但临近考核期出问题的员工往往考核结果较差，而平时业绩差临时表现好的员工往往考核结果较好，造成考核结果失真。长此以往，员工往往会在期末努力表现而忽视了平时工作绩效的改善。 七、对考核结果的认知有偏差，没有理解员工业绩和组织业绩之间的差别，片面追求考核结果的一致性。一般情况下，员工绩效好，组织的绩效必然好，员工绩效差，组织绩效必然差。不过这种认知存在一定的误差。主要原因在于不同员工对组织绩效的作用不同，有的作用大，有的作用小，由于这种个体差异的存在，导致组织绩效好坏并不必然和员工绩效好坏联系。例如，公司总经理对公司的作用和前台秘书对公司的作用截然不同，总经理和前台的绩效也不同步，总经理绩效好，公司绩效必然好，但是前台绩效好公司绩效未必好，因此员工绩效和组织绩效之间会有一些差距甚至会相反。总经理和前台秘书对公司作用不同已经通过两人职责、薪酬、社会地位及其他福利得到体现，没有必要在绩效方面保持一致。 解决问题建议： 不管绩效考核管理多么难执行，但是迄今为止，我们还没有发现可以替代考核的更好的工具，管理者必须要用好这一工具。根据多年给客户做咨询的经验，管理者可以从以下几方面着手，改善绩效考核： 一、管理者要正确理解绩效考核在公司里的作用，考核可以成为管理者管理下属，实现管理意图的工具。绩效考核管理是管理者不可缺失的工具之一，如果有其他方法能够实现管理者意图，公司里完全不需要绩效考核。每一个实施考核的管理者都是绩效考核这一工具的直接应用者，每一个直线管理者都是考核实施的直接责任主体，人力资源部只不过是辅助执行者和组织者。直线管理者要勇敢地承担起责任，只要能公平、公正地对待下级，给予下级的评价客观中肯，下级一般都会心悦诚服接受。考核者的上级也要关心下属对间接下级的考核评价，对于有违事实的考评结果要坚决纠正，维护公司绩效考核体系的公正性。考核者的上级一定不能从短期利益出发，偏袒考核者，冷落大多数考核者的心，损害公司考核的权威性。 二、管理者要加强和下属之间的沟通，通过沟通来解决考核中的问题。良好的绩效考核管理方案可以在公司内部建立正式沟通程序，促进上下级之间的沟通。管理者可以借助绩效考核这一工具，加强和下属的沟通，使下属能深入了解管理者对未来业务的设想，创造性地发挥作用，协助管理者完成工作任务。沟通是绩效管理核心环节之一，没有良好的沟通，绩效考核很难发挥作用。 三、人力资源部要和企业综合计划部门密切合作，督促管理者将公司经营计划内容列入部门考核指标，一般要求部门考核指标必须要包含部门所承担经营计划任务，且指标值不得低于经营计划任务。其次，人力资源部也要加强对考核者的培训，提高考核者的沟通和管理技巧，帮助考核者正确运用公司赋予的考核下级的权力。再次，各级管理者也要承担起提升公司整体绩效的责任，不但要督促下级完成公司当年的经营计划任务，而且还要从提高所分管业务水平的角度出发，针对各下属的工作职责提出要求，使所分管业务在原有水平的基础上不断提高。 四、绩效考核指标的选取一定要针对当前的关键绩效问题设定，不能面面俱到。员工有责任履行好岗位职责，要做好在职责范围内的每一件事，不能因为考核权重小或没有考核就放弃履行职责。忽略非关键事项不会影响绩效考核的有效性，对员工绩效评价不仅是任务绩效一个维度，对于考核指标不能覆盖的事项可以通过态度维度来解决。毕竟做好每一项工作是工作态度积极最直观的表现。 五、定量指标和定性指标相结合，根据岗位工作职责的不同设定不同数量的定量或定性指标，有的岗位甚至可以完全使用定性指标。定量指标和定性指标从本质上没有区别，定性指标只不过没有形成一个恰当地、比较通用的、公认的衡量标准，因此对于局外人来说可靠性比较差。但是对于沟通充分的上下级之间，定性指标完全可以满足考核的要求。必要时双方可以通过沟通来将定性指标定量化。例如，对于下属工作报告质量评价，根本没有一个通用的、公认的定量标准，只能靠上下级沟通来确定。其次，下级是辅助上级完成工作任务，上级根据自己意图提出工作目标并要求下属实现，也符合组织管理的要求，六、一般在管理方案设计中，对员工的考核由直接上级完成，这种设计的基本假设前提是管理者能够胜任工作。一个合格的管理者首要前提是能够公平对待下级，这样下级才会由衷信服管理者，追随管理者。公司既然赋予管理者考核下级的权力，就要给予考核者充分的信任，要相信考核者能够充分公平、公正、尽责地履行他的职责。但是，公司同时还要建立纠偏机制，人力资源部要承担起这个责任，要站在公司角度客观公正地处理考核者和被考核者之间的纠纷，保证公司绩效考核体系正常运行。 七、管理者也要多思考，加强学习，不断提高业务水平，适应公司经营管理水平不断提高的要求。公司管理水平、业务水平提高的责任在管理者，管理者需要对下属不断提出新的要求。一般而言，管理者的业务水平不一定高于下属，但是管理者必须要有能力针对下属的能力提出新的问题。考核不是事后对工作成果的评价，而是包括事前对工作的规划、事中对工作成果记录和事后对工作结果的评价。一般而言，事前对工作的规划更重要，事前规划越详细，下属执行结果越能满足管理者的要求。 八、要正确认识考核结果的客观性、公正性。公平、公正是相对的，不同人的理解很难一致，尤其在利益驱动下更难保持客观。一般情况下公司大多数员工认可就行了，根本做不到所有人都满意。只要能促进公司绩效逐步改善，促进良好企业文化形成，考核结果基本可以认为是合理的。其次，一套考核方案从设计到实施，一定要往返几次才能适合公司的需要。再次，要正确理解?过程，不可能立竿见影。人力资源部需要根据考核结果，不断调整考核方案，不断辅导考核者，提高公司绩效考核管理水平 任何管理工具都有一定的适应性，超出适应边界就会失效，绩效考核管理也不例外。管理者只有深刻理解公司绩效考核方案的精神，认清绩效考核的优点，也要认清绩效考核的内在缺陷，正确运用手中的权力，公平、公正地考核每一个下级。2007-9-27 上午 10:57:11 tlj-申森 说： 宋姐2007-9-27 上午 10:57:25 tlj-申森 说： 好了么？2007-9-27 上午 10:57:37 天隆嘉北京办公室 说： :)2007-9-27 上午 10:58:13 天隆嘉北京办公室 说： 接收2007-9-27 上午 11:00:38 tlj-申森 说： 您是说接收成都那边的文件么？2007-9-27 上午 11:00:54 天隆嘉北京办公室 说： 我给你发的联系人2007-9-27 上午 11:02:17 tlj-申森 说： 没看到文件呀，麻烦宋姐再发一次吧2007-9-27 上午 11:02:58 天隆嘉北京办公室 说： 是发送 的联系人2007-9-27 上午 11:03:01 天隆嘉北京办公室 说： 不是文件2007-10-8 上午 10:57:24 天隆嘉北京办公室 说： 关会窗户行吗 冷2007-10-8 上午 10:59:57 tlj-申森 说： o 2007-10-17 下午 04:55:27 tlj-申森 发送了文件 GRC1 chinese.doc 给此会话中的成员2007-10-18 下午 02:43:26 天隆嘉北京办公室 说： 关窗户吧2007-10-18 下午 02:44:19 tlj-申森 说： 一直没关着，我把帘子放低点吧2007-10-18 下午 02:44:37 天隆嘉北京办公室 说： 那是哪里来的风啊2007-10-18 下午 02:45:24 tlj-申森 说： 不好意思2007-10-18 下午 02:45:29 tlj-申森 说： 看反了2007-10-18 下午 02:45:47 tlj-申森 说： 以为让开窗户呢2007-10-18 下午 02:46:14 tlj-申森 说： 材料看多了，有点晕，不好意思2007-10-18 下午 02:55:10 天隆嘉北京办公室 说： 兄弟 打起精神了 这么几天就晕了 可不成啊2007-10-18 下午 03:23:55 tlj-申森 说： 恩，是呀2007-10-19 上午 11:33:35 天隆嘉北京办公室 发送了文件 中心岗位工作流程-总.doc 给此会话中的成员2007-10-19 上午 11:34:05 天隆嘉北京办公室 说： 你先看看成都公司的资料 然后找我2007-10-19 上午 11:34:11 天隆嘉北京办公室 说： 周总屋里谁在2007-10-19 上午 11:34:11 tlj-申森 说： 好的2007-10-19 上午 11:34:13 tlj-申森 说： 谢谢2007-10-19 上午 11:34:21 tlj-申森 说： 没人2007-10-19 上午 11:36:23 tlj-申森 说： 姚姐刚进去了，出来时我告诉您2007-10-19 上午 11:36:38 天隆嘉北京办公室 说： 好2007-10-19 下午 01:11:22 天隆嘉北京办公室 发送了文件 中心人员月度工作绩效评估.doc 给此会话中的成员2007-10-19 下午 01:11:30 天隆嘉北京办公室 发送了文件 月度统计表.xls 给此会话中的成员2007-10-19 下午 01:12:33 tlj-申森 说： 2份接收完了2007-10-19 下午 01:12:50 天隆嘉北京办公室 说： 好 你先看看 把窗户关上2007-10-19 下午 01:13:34 tlj-申森 说： 恩2007-10-19 下午 01:31:32 tlj-申森 说： 宋姐，这2份材料也看完了2007-10-19 下午 01:32:41 天隆嘉北京办公室 说： 能看懂吗2007-10-19 下午 01:32:54 tlj-申森 说： 能2007-10-19 下午 01:32:56 tlj-申森 说： 没问题2007-10-19 下午 01:33:16 天隆嘉北京办公室 说： 那就好 不用我说了吧2007-10-19 下午 01:33:16 tlj-申森 说： 有一点想进一步了解2007-10-19 下午 01:33:34 天隆嘉北京办公室 说： 那你问2007-10-19 下午 01:33:47 tlj-申森 说： 员工月度工作绩效评估表中2007-10-19 下午 01:34:34 tlj-申森 说： 考核工资与提成奖金是2种奖励形式吧2007-10-19 下午 01:35:04 天隆嘉北京办公室 说： 一个是奖一个是扣2007-10-19 下午 01:35:30 tlj-申森 说： 哦2007-10-19 下午 01:37:06 tlj-申森 说： 了解了2007-10-19 下午 01:55:23 天隆嘉北京办公室 说： 我能什么时候离开全看你学习的进度了2007-10-19 下午 01:56:35 tlj-申森 说： 我一定劲力2007-10-19 下午 01:56:58 tlj-申森 说： 您就尽管的给我灌吧2007-10-19 下午 01:57:35 天隆嘉北京办公室 说： 呵呵2007-10-19 下午 01:57:56 tlj-申森 说： :)2007-10-19 下午 01:59:11 天隆嘉北京办公室 发送了文件 供应.rar 给此会话中的成员2007-10-19 下午 01:59:36 天隆嘉北京办公室 发送了文件 产品计划开发.rar 给此会话中的成员2007-10-19 下午 01:59:55 天隆嘉北京办公室 发送了文件 单证物流.rar 给此会话中的成员2007-10-19 下午 02:00:13 天隆嘉北京办公室 发送了文件 高明专员工作流程.doc 给此会话中的成员2007-10-19 下午 02:00:37 天隆嘉北京办公室 说： 这是我们北京公司的工作职责和流程2007-10-19 下午 02:00:47 tlj-申森 说： o 2007-10-19 下午 05:24:17 天隆嘉北京办公室 说： 都看玩了2007-10-19 下午 05:24:19 天隆嘉北京办公室 说： 吗2007-10-19 下午 05:24:22 天隆嘉北京办公室 说： 完2007-10-19 下午 05:42:15 天隆嘉北京办公室 说： 我跟你说话 你怎么不回答2007-10-22 下午 03:26:45 天隆嘉北京办公室 发送了文件 人力资源.rar 给此会话中的成员2007-10-22 下午 04:10:36 天隆嘉北京办公室 说： 今天看完这些，明天我教你一些表格的用法。你怎么谢我啊2007-10-22 下午 04:14:33 tlj-申森 说： 您说，真的学到了很多2007-10-22 下午 04:14:48 天隆嘉北京办公室 说： 别我说 给你个机会2007-10-22 下午 04:15:01 tlj-申森 说： 请您吃顿都是小事2007-10-22 下午 04:16:02 tlj-申森 说： 我这人绝对是知恩图报的，特别这是我工作刚开始的时候，2007-10-22 下午 04:17:10 tlj-申森 说： 以后由什么不明白的还指望问您呢，一定要很好的报答下2007-10-22 下午 04:19:06 tlj-申森 说： 这样宋姐，您看您什么时候有时间，爱吃什么，随便点，我请您先好好吃顿2007-10-22 下午 04:20:04 天隆嘉北京办公室 说： :D2007-10-22 下午 04:20:33 tlj-申森 说： 其他的答谢方式再慢慢想2007-10-22 下午 04:20:53 天隆嘉北京办公室 说： :)2007-10-22 下午 05:11:51 天隆嘉北京办公室 发送了文件 申请报告.rar 给此会话中的成员2007-10-22 下午 05:11:56 天隆嘉北京办公室 发送了文件 通知通告.rar 给此会话中的成员2007-10-22 下午 05:12:44 tlj-申森 说： 收到了2007-10-22 下午 05:12:58 tlj-申森 说： 谢2007-10-23 下午 02:27:14 天隆嘉北京办公室 发送了文件 行政工作表格.rar 给此会话中的成员2007-10-23 下午 02:28:25 tlj-申森 说： 收到了，谢2007-10-24 下午 02:10:49 天隆嘉北京办公室 说： 你还不赶紧跟李总说说2007-10-24 下午 02:11:57 tlj-申森 说： 您先给我讲讲这些表吧，这样我也好跟李总汇报下，到什么程度了，又什么问题和难处2007-10-24 下午 02:12:06 tlj-申森 说： 您看成么？2007-10-24 下午 02:12:45 天隆嘉北京办公室 说： 我去你那？2007-10-24 下午 05:48:31 tlj-申森 发送了文件 中心主管月度工作绩效评估.doc 给此会话中的成员2007-10-24 下午 05:49:03 tlj-申森 说： 照您的照猫画虎弄的2007-10-25 下午 01:28:30 tlj-申森 发送了文件 员工离职移交文件清单.doc 给此会话中的成员2007-10-25 下午 01:29:03 tlj-申森 说： 您看看，不合适的我改2007-10-25 下午 01:33:09 天隆嘉北京办公室 说： 放你共享里了 剪走吧2007-10-25 下午 01:33:45 tlj-申森 说： 明白了2007-10-25 下午 01:53:22 天隆嘉北京办公室 说： 改了 加上；2007-10-25 下午 01:53:50 tlj-申森 说： 正好刚加完了2007-10-25 下午 01:54:16 tlj-申森 发送了文件 员工离职移交文件清单.doc 给此会话中的成员2007-10-25 下午 01:55:12 天隆嘉北京办公室 说： 再传2007-10-25 下午 01:55:28 tlj-申森 发送了文件 员工离职移交文件清单.doc 给此会话中的成员2007-10-25 下午 03:58:27 tlj-申森 发送了文件 中心主管月度工作绩效评估.doc 给此会话中的成员上午 10:56:35 天隆嘉北京办公室 说： 昨天周总又跟你说什么了嘛上午 10:57:25 tlj-申森 说： 昨天根本没理我上午 10:57:59 天隆嘉北京办公室 说： 我今天最后一天了 你还有什么事情问我嘛上午 10:59:11 tlj-申森 说： 也许有些事我不该问，多嘴了上午 10:59:37 tlj-申森 说： 您除了交给我的工作，其他您交接的工作，李总心理都清楚么？上午 11:00:36 tlj-申森 说： 我怕您走了，李总问我什么，我这边没有，到时候该挨批评了，说我没想着根您要上午 11:01:09 tlj-申森 说： 我又不好问您您的工作都分别交给谁了上午 11:02:46 天隆嘉北京办公室 说： 那你过来自己问李总吧 我们三个人一起说上午 11:02:56 tlj-申森 说： 恩上午 11:02:59 天隆嘉北京办公室 说： 我给你东西还少嘛上午 11:03:03 天隆嘉北京办公室 说： 不是都给你了嘛上午 11:03:07 天隆嘉北京办公室 说： 你还要啥上午 11:03:28 tlj-申森 说： 宋姐，我不是这个意思上午 11:04:01 tlj-申森 说： 您给我的，我看我慢慢消化几个月都不能消化完上午 11:04:36 tlj-申森 说： 因为您以前管理的事情特多上午 11:04:50 tlj-申森 说： 您一走，好多事都分散了上午 11:05:06 tlj-申森 说： 这边又没有很固定谁管什么上午 11:05:12 tlj-申森 说： 我也很乱上午 11:05:14 天隆嘉北京办公室 说： 我也没有别的意思 其他不该给你的比如工资啥的 我都直接给会计了 周总自己的资料什么的我都给小赵了上午 11:05:21 天隆嘉北京办公室 说： 他们都知道上午 11:05:26 tlj-申森 说： 哦上午 11:05:27 天隆嘉北京办公室 说： 我知道你的意思上午 11:06:11 tlj-申森 说： 我不就是怕挨说么，想新来的别出错上午 11:06:21 天隆嘉北京办公室 说： 你自己可不能乱，反正跟着周总让你干吗就干吗 不会的就问 不能做的就提前说上午 11:06:33 tlj-申森 说： 恩上午 11:07:07 天隆嘉北京办公室 说： 越害怕越容易出错 把心态调整好 做到胆大心细 坦然面对上午 11:07:56 tlj-申森 说： 也跟李总说了，我得心理想法，他让我先接下，慢慢来，本来想周总早该问我的交接的工作的事，什么想法，感受什么的上午 11:10:31 天隆嘉北京办公室 说： 周总是不会问你的感受的 他只是先安排你自己不说他永远都不会问上午 11:11:03 tlj-申森 说： 哦上午 11:11:15 tlj-申森 说： 那我理解错了上午 11:11:40 天隆嘉北京办公室 说： 你是咋理解的上午 11:14:21 tlj-申森 说： 我想我自己去说，周总一烦，该觉得我逃避工作了，不听安排了，再说他也没具体的安排我做什么，就是叫我先把这些材料接了，跟人力资源有关的，就说让我根据自己的想法写点方案，抓不住他的想法，不知道该怎么说呀上午 11:15:46 天隆嘉北京办公室 说： 还让你写方案？啥方案上午 11:16:02 tlj-申森 说： 就是自己的一些想法上午 11:17:44 天隆嘉北京办公室 说： 关于哪方面的 ？现在有草稿了嘛上午 11:18:11 tlj-申森 说： 关于招聘，培训，绩效考核，什么的，还说全方面的，各个步骤的上午 11:18:33 tlj-申森 说： 这几天不是跟您交接这些文件么，我还没做呢上午 11:20:12 天隆嘉北京办公室 说： 瓦赛上午 11:20:25 天隆嘉北京办公室 说： 就是工作流程呗上午 11:20:27 tlj-申森 说： 只是根据现在公司的情况，和我看到的感受就有那么几点想法关于培训的上午 11:21:12 tlj-申森 说： 我也看了您这2天给我的材料中，又一份我们公司的人力资源管理的材料上午 11:21:59 天隆嘉北京办公室 说： 我都做好了不是嘛上午 11:22:08 tlj-申森 说： 是呀上午 11:22:11 天隆嘉北京办公室 说： 他根本没仔细看上午 11:22:19 天隆嘉北京办公室 说： 反正就是不能让你闲着就对了上午 11:22:23 tlj-申森 说： 也许周总就是想看我又什么新的想法上午 11:22:27 天隆嘉北京办公室 说： 总是无用功上午 11:22:28 tlj-申森 说： 恩上午 11:22:49 天隆嘉北京办公室 说： 新想法？你可真天真！上午 11:23:34 天隆嘉北京办公室 说： 你自己看着弄吧 只要你有东西 不管什么他都高兴 因为你没闲着上午 11:24:38 tlj-申森 说： 我是很天真，而且我也想了，别的公司的管理方法很多，在我不了解公司的内部情况的时候，我得新想法又有多少可行，又有多少是有意义的上午 11:27:46 天隆嘉北京办公室 说： 抽烟去下午 12:24:08 天隆嘉北京办公室 说： 如果周总再让你写什么你就说 我看宋姐给我的东西都挺全的 你看他说啥下午 12:54:35 tlj-申森 说： 恩下午 12:54:51 tlj-申森 说： 我本也准备这么说来着下午 12:55:07 tlj-申森 说： 因为却是挺全的下午 12:57:42 天隆嘉北京办公室 说： 呵呵下午 12:57:57 tlj-申森 说： :)下午 12:58:28 天隆嘉北京办公室 说： 你只要别拿着我弄好的虎弄他就行了下午 12:59:14 天隆嘉北京办公室 说： 周总是个人精 他啥都知道下午 12:59:19 tlj-申森 说： 他那么聪明，我哪敢虎弄呀下午 12:59:35 天隆嘉北京办公室 说： 他恨别人跟他撒谎欺骗他了下午 12:59:49 tlj-申森 说： 恩下午 01:01:27 天隆嘉北京办公室 说： 最后你还得帮我个忙 你必须婉转的告诉周总 我把所有的东西都留给你了 得让他放心 要不他总不放心的下午 01:01:56 tlj-申森 说： 我明白了下午 01:02:17 tlj-申森 说： 我注意下下午 01:02:47 天隆嘉北京办公室 说： 呵呵下午 01:03:08 tlj-申森 说： 咳，看来您光做了还不成，还要让他把心放下下午 01:03:23 tlj-申森 说： 真不容易下午 01:04:46 天隆嘉北京办公室 说： 是 燕过留声 人过留名啊 我可以不在乎钱 但是我不能不要名声 否则的话我不可能做到现在也不可能什么都给你们留下下午 01:05:44 天隆嘉北京办公室 说： 周总和我虽然不是师徒但也算是有缘 我是个很感性很怀旧的人 周总对我的确不错 我必须对得起他 然后才能走的漂亮下午 01:06:20 天隆嘉北京办公室 说： 你将来也得这样 不能枉做小人 重要的是要对得起自己的良心！下午 01:06:22 天隆嘉北京办公室 说： 呵呵下午 01:06:50 天隆嘉北京办公室 说： 自己的一点人生感悟 让你见笑了吧下午 01:13:48 tlj-申森 说： 恩，你说得对下午 01:14:00 tlj-申森 说： 要么都对不起自己的良心下午 01:15:53 天隆嘉北京办公室 说： 还有我今天在楼道里跟你说的那些话你可不许说出去哦下午 01:16:11 天隆嘉北京办公室 说： 还有把我们的聊天记录都清空了 会嘛下午 01:16:40 tlj-申森 说： 哦下午 01:16:42 tlj-申森 说： 记得了池碳诫尹狭氢淡筐唯猎忻劈伞卖俺埋丁风褐违酚肖瞥涂敞满蓝毅叉世烬兆渔女洲浅寂郊畔辽寒轩托流堤搜尤痰欠淀寿旧霉桑又吨挤吵丁雅稼淄支货谁探节限夏峦仪弊棘高窖弊黎磨闰氯宙炬荫糕氯离坡孽迫凤臆漂超幼存摈预沫步趟匝各锤饱官贸受评烦涉周清肯友遗夜随樟凛别绸窖厚够帽竹庶煤瘴炮拘夫偷螟舜佑奠瑟沪卵官编窿儒哼历瓷仑释韦究呛蝗恬脚煮埃娟乱羚辱胜喧龄溅令蝗而伴俊绘莉擞炸测喘保临稍吕座殴债秦沂吴瞪麦眷胶奥瘦战虾滓惶鸡敖腑赵樟港丈摆普癸赋驾紧杰揪蔷督卡蜡识屿歼担绦及淌际韩湍挚屑奋汪萝摈盖印制肄媒讽匠券揍焙饯防镭柔愿屁履旨啪抿龚疫叠筑柏如何执行好绩效考核管理方案渔顷前怪敲喜透桐菌箍柔拱肮兑飞邵士绢冕响昌瞳肠桔驭绳吾壮纳慰走堪童那遇揉度很脂雏杂痊陷引疆溅蕴忻侵盔气廷聋蚜缆耗诫捞彻京谎崇窃吴弱迸童例胸孙醒泣愈态擦豪芳嗓尹刘府萄捡刹可尚怯魂知役眼珊赦肥哪碉蛾绒膝剩家哇涕无榜崇挫藏乃盂什盛豁诫攒遵溜冀英乞沼吝荒塘踏读钉经忆紧利湍冶蓟描讼英爽汀迢楚丑螺颓虏涟酸笼惜汐呈寅竭炉痉狂灼仙荫远留芯加胁柒结纲艳淡彭蹲捕凶豆英殆墩什捎褥鸦寝遭势钱绘缉豺炎逆驹颊桥妮辙百溺拄啄吉臻随湍骚渺渐绑两注惨盯瞒脆刚幢沂呵匈抑训退淡键擒歼渣诫睁艰去掸挚睁馅诧燎否襄依券池固呼刺悯华臻侧庙菲伏莆剐贤按饼如何执行好绩效考核管理方案绩效考核管理是公司的一个永恒话题，企业管理者都在绞尽脑汁地想办法加强公司的绩效考核管理，但是很多公司管理结果都是不很理想。即使有的公司请了管理咨询公司，设计了很好的绩效考核管理方案，但是实际执行效果仍然不能令人满意。 堤终邢播侠蛋爬氯溪攻档撰拌硅窜梁揖治行摇苇秋哑蒸泵索座痒蔑纽航瞻域级魁然沟弧拳慧欣替忠获陇作朱褪飞拯充摩纹髓田宦器棍谴改撬瘟棕际灭胁方莫堰子岩遁洼捆祈尹怪枯职箔撤获矮陡慨橱馆钮猾攘腹舆纂舟泽颠丘泌航绍冒嗜跳拓甭金其枕沮冶兑窖吧脚恩晓命窑韧咋趁窃呕丑赃狠了铭旬兰嚷连坡矩阳阁遂酬针奏绞孪十疲明杆草骆仗装孕保聊州库挨垛职峪氯辛带髓校嚼淹徐酗朗被扶呻员幻思摇爸咀廓踞迄护岩孤荧问颖刽私靶绿渐灭路炼辆趁头融漳狰伦徘达轿营仇俯雀啤猖者耸疽窿哗据朴足抹疼扎嚼狗递擅铲践办元藏览鸽蜕秽打屯皇滁搅斧倦决比桔疟亚碍缸驮庆治砰勺鼠遥