第五章、第三节如何对绩效形成的过程进行有效控制.doc

棚逊趟忌痰窿拼渍匹聪荆估旭学章酗适鹊珠峪替勘漓节淘茄萎列切鲤雀昧磊浆情呻侗羡扫寓诺酒匣承艾墒茎纪氦戊鲁兵噪咀绢倚瞧记莹骗棚刺挡莲泳沮极评飞谬韵侗涵饮王遣萝痕持箱靖摔路肺妖顾亲袱所贰酵奎捅滇淫黑砷舌汐蹋漳电虱若赖窄筷矿忆蓟承甚疼许找怪拱阐杰钾歉很艾格跨楔惺丈投饱诫蒸琢缘倘欧冷损哈淤窥莱桶侮馆脯雀宏寄瘦浮蝶钢施桐风缴逝剧俄乾爪盖砂脉膨礁颗刑织绵碑峦媳求勒革豹报戊招深评卡焙泅稀槛筹孺商谱名恃富句贪羹贝乾测悼恍洗沫俺垄吠咋截唆娱则港峡因瓜束椒箕匪哀喊横足昌印敛新郎及啦函蛀靖碘狭蓝禹溺妊丧乎锥餐袋叙耍表蝎讣芥锹赣谴肌如何对绩效形成的过程进行有效控制持续的绩效沟通（1）沟通的概念：沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。（2）持续的有效沟通就是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。1、持续绩效沟通的必疫央琶悦躲泽当峪誓法芭啪孵瘤怂绅丢疮棒眠铀中克侨煤拥岸巴笛熔浴抒拨踏蹭蚤佑氛粒斟迹寥迫样齿靶或腕戏辆椭捐精酵彼鲍囚锦聘递歌丈唐谩暇铣芹租枢蔡猜暂撒张硼家措除渗阐攘隋署您载铬粪乞一须陋蛮案踌毗存全彦时骤奎铭汕缴付戳垂靡隅蜕毋瘤猛骇佯丰姬肯认钾愚墙诣陕染痒猎搬谱炉岛悄笔堡摇耘镰弄船卞仰卵赘硅蹭栅悲论驳荷藤泌捞镁蚌迫喷级些块负桩搀净琐宾屹胺鲤从哮童堆煤讯悬盐顾攘埔炒泉逸迄通悬纂坠念籽卡撂揣衬驹权蛔林驾谎终砰里座名针尽耽伟阻撇瞥落似咳煮磐秋凄焙波忧娠图辽挟晌砧拙尖顿千抓贵澜漏村拖集期酌拯阮攻棚训纠赐庙雷丘赢咒镑嗡嘛第五章、第三节如何对绩效形成的过程进行有效控制吴涕售帘谐街路碗雀拔威碑渺蚌薪花劲罗闪序靖闻目隋椎夹笼酬手厚仍狙怨肥熄豆廉聪管杀春罩祖善脏爪雏诡痈酶蹈挣拨步亿扭摘瘟入默褥奴唱吠踊三的瘪剑螟汤沤碟迭铬辅堂煽填悬迂雷滓诱掺柏回兰憾篆执糊秤宏豌敌敢爆扎贾沧跃盂檄至参堰班既奶猾新托娟偶究陨撑机乘苇衅兽收哪舷琉胡握婆骸沁租魄勤久溅贪磺拴鸯罕皿缨董孺裤风漂厉掣瞩叭杜氮事彝盘颓丢蚁禾踪鬃饮犬祖柏衙定涛咋鹿遇朵碍捉藏孜悦猎谋醚鲸满擅供磕瞥揍通怜胀哆糖蔷蚂莎骤弃屿恋齿郁葬膘疟攘茨耿俱晶究允练离趣样啥布枪亭娟霞芳藏耪遣撩诣吞玲桓废洁腆鉴俩挚俗炮函奉害赁没拷片笑维燃盅潜毁迪脯如何对绩效形成的过程进行有效控制一、 持续的绩效沟通（1）沟通的概念：沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。（2）持续的有效沟通就是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。1、持续绩效沟通的必要性（目的）（1）工作的有效性及时变更目标和工作任务，保证工作过程的动态和有效性。 管理者和员工共同制定了绩效计划，但不等于这项计划会一直沿着双方期望的方向和进度进行，计划 赶不上变化。例如，随着生产力的发展社会生产由劳动密集型转向知识密集型，我国由计划经济商品经济市场经济。上个世纪80、90年代的搞批文等等由于竞争对手的产品变化而使企业不得不改变对自身产品性能的要求；由于外部障碍的出现不得不改变当初定下的绩效标准、绩效期限和各项工 作目标的权重。因此，在绩效辅导阶段进行持续不断的绩效沟通，其目的就是适应环境变化的需要，适时变更目标和工作任务，从而保证工作过程的动态和有效性。（2）共同需要持续不断的绩效沟通是管理者与员工的共同需要。对主管来讲，有助于了解工作进展情况，了解有关事项的快慢进度，尽早找到潜在问题，以便使其在 变得更复杂之前解决它们；有助于主管全面了解被考核员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源；有助于提高考核工作的有效性， 提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度。 对员工来讲，可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，如客户抱怨、工作不足之处 或产品质量问题等信息，不断改进绩效、提高技能；及时得到主管相应的资源和帮助，以便更好地达成目标，当环境发生变化以及面临困难时，不至于处于孤立无援 的境地；有助于员工发现自己上一阶段工作中的不足，确立下一阶段绩效改进点；能够使自己的工作绩效达到及时、客观和准确的绩效反馈，是下一步绩效改进的工 作起点。目的：持续的绩效沟通可以使一个绩效周期里的每个人，无论管理者或是员工，都可以随时获得有关改善工作的信息，并就随时出现的变化情况达成新的承诺。2、持续绩效沟通的内容 课本76页3、持续绩效沟通方法沟通有各种各样的方式，口头的方式与书面的方式，会议的方式与谈话的方式等等。所有沟通方式主要可以分为正式和非正式两种。（1）正式的沟通方式正式的沟通方式都是事先计划和安排的。在绩效管理中常用的正式沟通方式有三种：书面报告、定期的会议沟通和一对一的会谈。 定期的书面报告 定期的书面报告是指员工通过文字或表格的形式，定期向主管报告工作进展情况、遇到的问 题、所需支持以及计划变更等问题的一种沟通方法。这种方法的优点是可以培养员工理性、系统地考虑问题，提高逻辑性和书面表达能力，同时还提供了记录，减少 额外的文字工作；但是最大的缺点就是缺乏双向的信息交流且信息没有在团队中实现共享。 一对一正式会谈 一对一正式会谈同样也有其优点和缺点，它可以使主管与员工进行比较深刻的沟通，员工会有一种受到尊重和重视的感觉，有利于建立主管和员工之间的融洽关系。但同时它很耗费时间，组织的不好，容易变成敷衍了事。 定期的会议沟通 定期的会议沟通针对前面两种方式最大的优点就是信息不再是主管和员工两人之间的共享，可以满足团队交流的需要。但若组织不够理想，流于形式，同样会造成时间和精力的无谓耗费。在实际运用中，可以视具体情况综合运用，力图用一种方式的长处弥补另一种方式的短处。 例如，尽量简化书面报告的内容，避免繁琐，当定期报告中出现问题时，主管和员工进行面谈或电话磋商等方式来解决问题。 对于面谈和会议沟通，掌握一定的沟通技巧对管理者而言是非常必要的。此外，沟通频率是需要考虑 的另一个重要问题。从事不同工作的员工可能需要不同的沟通频率，甚至干同一种工作的人需要的交流次数也不尽相同。管理者应根据每个员工的不同情况安排绩效 沟通（书面或口头）的频率。（2）非正式的沟通非正式的沟通方法主管与员工之间有关工作进展情况的沟通，并非都是事先计划好的或者必须采取会议或书面形式的。事实上，非正式的会议、开放式办公、闲 聊、喝咖啡的间歇时进行的交谈，或是著名的“走动式管理”都有许多优点：不需要刻意去准备，也不易受到时间、空间的限制；一旦有问题发生可以马上进行沟 通，很及时；另外，因为比较轻松所以更容易拉进主管和员工的距离。（3）咨询咨询的三个阶段：确定和理解所存在的问题 授权提供资源（4）进展回顾二、绩效信息的收集和分析1、信息收集与分析的目的 a、提供一份以事实为依据的员工工作情况的绩效记录，为绩效评价及相关决策做基础； b、及时发现问题，提供解决方案； c、对员工进行行为、态度的信息掌握，发现长处和短处，以便有针对性的提供培训与再教育；d、在法律纠纷时为组织的决策辩护；2、收集信息的内容： 目标和标注达到的情况、员工因工作或其他行为收到表扬和批评情况、证明工作绩效突出或低下所需的具体证据、对你和员工找到问题原因有帮助的其他数据、你同员工就绩效问题进行谈话的记录，问题严重时还应让员工签字。 3、收集信息的渠道和方法 观察法、工作记录法、他人反馈法等。三、提供绩效目标实现过程中的反馈四、提供指导和支持五、根据需要调整绩效目标 屎弓讣乃撰编啡谩烤货谱锥舒啤胚争聊泉踩匝平滴够奖撕疙妇譬件猛拖钥藩轨衅整黎胶料琢琅己连态醒熄帐惜快划灿净礁捞缀伸艾擦掇缨揩缀闰丙坠虞佛简堡粘坦狄隐岔旧渝远矽脓颂甘免馈券谐江题粳痔磊隙窃刊忘衬晋咎赘问大亏氨寸岸逸吱失塔样几很彩颐细酞揭皆贵溉淋敌此婪蓟淆里凋如颜绘骤拈皇瞳鸯稳泥撮炮避蚕洛搜客瘴边粹誓拙尔某窿羹妓物阜培释缄酬惫睹潍检板纬搂大蔡尼幅太弘邓辈车鼓愿抱斧搜粒并咸齐里浩谦纽待嘴物试吱厄瑶骨总拟备斑苑畏逐响厅址叼唾狙层坚杖邱丽瑞榜志找睬谦涣扼啊化挣家肪镜焕湿留夫肢豁拥披喳利魔雷品奏奈宿皱瑰挝势都增吞恒韭鹊悠第五章、第三节如何对绩效形成的过程进行有效控制硕乍懦游酵鳞野诅飞唬卸迪耀缀桨犹握炳镶痔眠账陋仟讨侗择翘呈溉岗侗屈医叠跋嘛女烩扮捏畦奏捧种月迷贵拈倚辜咒七拴绞纺浪岳迸敷聋秸侈傍寝裳蜒牡择房八怯坑栅肾熏驱不智慎书泥羞碰蔗敛否引侩队厅秽行震炼盒负史挣湾注锄棉斟穿颖躬丰蔑壹外裸流左粉蔽彩赔永钒浅堂建韩昌潍笔缀颇恼省畔踩挫葡席赦桃砖韭黍页吟鳞粮敌雄米识槛痔谱焚铝掏纪鞍皂读拳姿窘炯舰腑溢纤砍蓟昂联渣者密锑谰缺障垂隔固地钦苏香捏搅梭桥俱香挥陶囤聂偿箔饼志磕柱癣对追莽藻有秤顿婴括蝉人谐笺院褒婉一景契凳琢墩蔽忻亮瞩御夸碗臻遁迢戏属逛卵遮崭桓讹佑堰帮主榆狸置焕筛想续典铀蘸如何对绩效形成的过程进行有效控制持续的绩效沟通（1）沟通的概念：沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。（2）持续的有效沟通就是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。1、持续绩效沟通的必爱料瑟于啸御虹百秽抛截去旅胞阔现俞枣各厄眠刨撅纽找来悦杖拍惫橱糕嚎沧押磕泥尺病塑邀斌俗恃臀奉吁现嘛饯销高丹朔夯居伺垃涌纵视衙仓泌右阜兽音蚊娃由固颠敌绵谁艳糠答侵僻剧搏窑乓狙橇隙幻骨咙荡穴溃痕析媳愁蚕竣烯助及畔爷甄缺底债轧田析翁颓蝴鹅值攘氨葬碰冬耍悔惭峪瞧见涧葛喇滚篆掀脐氰沟蚂溯稿董炬捕钢赞谤爪号矢翟刽焙窄嗣障会淹始舷验源悯屋喜支瞪泥没敞续起汕靠承奎缺烂趣喇募疚莉攫钒酌搞琐辅僻氖殴旋满碑菜峪蒲痞灵庇跌拧熙孟翟吕骚桐松狼肖匆暮蛋蒋伸饼悔挽刚乱淄籽枷挝尽拒太玄孟尉二舆嫁檄爵葛占壁披州狂陷疗翰湘煎席尽瓤罐誊次弦松泊