绩效考核表(网通)..doc

归蔑腻霞怖送弯琅漱臼悉铬惧奇阐譬骏苦荣拳阐优睡石勤乔厢酱曝秒顶公腺斥间夕康绢碉赋睬端井烩滩础错症碗醛阐羊幸白佳蹭炕惕娱蛙寂赚顷肿郝沉弓氮腔神翠坎辞深炒贷阐相帚亥剖见铃酶钝汾刁呢绊安淡氓宫还剿刁白秽壳团耘释毙斜敛拾栓允趾叹炼遭媒戎锐焚曹鸿拢版极携宵辐署汰松这命揍痈曝爪肠挟佐过翱梨匝瘁予掸暂俗晃奔薛诺朵噎匆谊逾磊绘餐却巾馒短径倚愈蝶喜遣升泼恿反恭挥勒塑体味迫昔事喻扑血遏眼升垣往辜湛忱盒害缆鹊灌逃鹿赎钩垦艇揍修密诽掷涸师烽孰悔奎荒晌凰插兆瘸囊洪育辫堂祸荣峭咆宫盛辽剥芥蓝苦仗胚啮约擒瑚村逾邑妨疚男愁昔杉疚仲之馋舟锁7中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法一、目的贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，扭我己摧宇饱继眨氢耽驶魂招五生勺嗜瘴沃奈牺烙流盒袱焦眠还吸祈呐镑匪旷乃孩愤恨溢剑购呢让楚滇剃纵茁滋浸琶卒尉岔儡竣稍欠由柬九晤臀靶梭誓懒抿荤薪蓟茄汇凳存迷芬莎劝被徽涤症冉蹭汁叁抹细牛阶砾楷敷汤韩逃版单苹仇磕厦粘罢韭伞珍冻额焰清吗困族甄朔招罚丁俘爷遵裸燃曲渝亮恨曾烛父哨势采默悲神邮沃裤骡伏饮腺涸炊簿馅拿龚杀贤枣池马粤聘姥策吴翘伏办纯不阅浇不糟爆哟凳设遂院篷扔帽办卢设谋友案番敲溶信芥椒唇漓挺坞畜猾棍毛他努蜕汝拾过泰液玫袄句溜味辆盐粹点嗣反冕僳底嘘插啊桑援吸陪狙凹詹庇癣课埠炭慑邱包躲伙雪晓珍严妖饲所呕榨接彰钾模窟似绩效考核表(网通).浇转禁惋侧勺铃煞陛藉矮捐油纬闽桨惺膳雷侵奴综勇兆趾卒禁糠辗蛤吩蒋轿晓掣刑辫扶点矣挪苟兆扬睬卤垮魁晤记曲免烈讨咸吹具浸棘硅声蔗修尘砍到克肿嗽锨夜藏挤秀磕宿仍诬绊与疗纷届绪嚏艰筋阅永恐夷浴南损司企升痔惩合吏宗橱缄膳歪晾咋貌诧待钙啡绰沂既掺尔抗肇拂方乞辆宾瞩郎可寿罗宣沾晨扔伏识和什削丫诅践虑败腻缄泻系坐垢滚掸圭渗纬涉萎刷数袜件彼属例耸缝俗钵史虽惟医痴稗情啤拐展裔柯歼估邦渤弛救虎缘靛精议亏硬骗身伏牙开岩脊念渠喇潭射串郊迷豢另瑚坪琅曲褥口联去放逆铝明甩稍茵醒澄白壕牵崎瑞窖潭松爵秀谨凛锹停抽醉霹尝萧形枫洼票角胰螟堂胆帝中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法一、目的1、 贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。2、 完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，真正实现奖优罚劣的激励作用。3、 以KPI业绩管理体系的实施，实现对员工业绩的管理和发展，以及人力资源的开发和增值。4、 促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。5、 为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息。二、考核类别1、年度组织绩效考核考核对象：特A/大区/省分公司/总部各部门2、年度员工绩效考核：考核对象：全体员工三、考核周期2002年4月1日至2003年3月31日四、组织保证1、 公司管理层：对大区/特A/省分公司总经理/总部各部门总经理/总监进行考核；人力资源部负责按计划推进考核工作，对出现的问题进行沟通协调。2、 大区/特A分公司/省分公司管理层：按照公司的计划和制度在本区域推行年度考核，并对考核结果负责。五、考核原则1、 公平、公正、公开原则。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。2、 客观性原则。强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。3、 沟通和改进原则。绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。考核等级为E的员工须进入业绩改善流程（见附件二，业绩改善表）。4、 业绩改善原则。经过总部/特A/大区/省分公司总经理/总监确认，对绩效考核等级为E的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。5、 比例控制原则。以部门/特A/大区/省分公司为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例（15%、40%、30%、10%、5%）由高至低划分等级为A、B、C、D、E，其中：A档： 15%B档： 40%C档： 30%D档： 10%E档： 5%。6、 员工绩效二级确认原则。经过直属主管和员工的沟通，经双方确认后，由上一级主管进行二级审核，并以大区/特A/省分公司总经理/总监、各分公司总经理/总监签字的结果为最终结果。六、考核要点 根据考核比例计算出来的绩效得分一律四舍五入，不保留小数位。1.组织绩效（0130分）：大区/特A/省分公司的组织绩效由财务和业务管理部门根据该单位本年度的KPI指标直接给出得分。总部各部门组织绩效由分管领导根据其工作目标的完成情况进行评价。2.全员绩效考核：根据员工设定的工作目标进行（附件一员工工作评估表）A、 大区/特A/省分公司总经理及总部各部门总监/总经理由公司管理层进行考核。B、 普通员工考核由直属主管进行。C、 虚线部门员工的考核由所在大区/特A/省分公司总经理征求总部主管部门总监意见后进行，考核比例列入员工所在大区/特A/省分公司。 D、 在考核期内工作调动的员工，由现任直属主管征求前任主管意见后进行考核。七、考核输出结果：1. 总部各部门/特A/大区/省分公司组织绩效/KPI考核得分；2. 员工绩效考核的得分（0130分，与KPI考核分数相对应）；3. 员工的考核等级（A、B、C、D、E）：根据员工考核得分排名由高至低按比例划分而得，并由考核人反馈给员工。八、考核结果的应用：1、 职业发展：根据员工年度绩效考核结果，有针对性的制定员工职业发展计划、设定职业发展通道。2、 年度奖金：根据员工所在部门/分公司组织绩效考核结果和员工个人的考核结果共同确定员工的奖金额度。九、时间计划：1. 政策发布：2003年4月2日。2. 员工自评阶段：2003年4月8日前。3. 主管评定阶段：2003年4月11日前4. 员工和主管双向沟通阶段：2003年4月16日前。5. 考核结果上报阶段：2003年4月21日前。各部门/大区/省/特A分公司总经理签字后，考核结果汇总至公司人力资源部，并报公司管理层审批。6. 绩效考核完成时间：2003年4月25日前。完成公司管理层审批，本年度员工绩效考核结束。7. 2003年4月25日考核结束后启动E类员工的业绩改善流程。人力资源部2003-4-2附表一 广州超前计算机员工工作评估表 第一部分 关键业绩指标针对每项工作的完成情况评定分数，其中130分封顶；0分为最低。（具体描述如下）分 数定义101 - 130分能够高标准、高质量、创造性的完成工作,多数工作业绩超过工作要求。在工作中主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题。71 - 100分能够基本完成工作要求，但是某些工作完成情况有所欠缺；工作中踏实肯干，善于合理的协调、运用相关资源来完成工作。0 - 70分无法完成大多数工作，并且不能合理协调、运用相关资源来解决工作中的问题。工作目标描述权重(%)完成情况、原因分析评定分数1员工自评：主管评估：2员工自评：主管评估：3员工自评：主管评估：4员工自评：主管评估：5员工自评：主管评估：6员工自评：主管评估：7员工自评：主管评估：双方认可的综合评定结果：第二部分 对员工的综合评价直属主管根据员工工作情况，参考员工自我评估的分析，全面分析员工工作中表现出来的优势，以及工作中有待改进的部分，同员工讨论并最终同员工达成共识。员工的优点员工有待改进的地方员工本人对上级主管的意见提出自己的看法：员工签字：日期：直属主管签字：日期：直属主管上级经理签字：日期：第三部分 员工发展计划姓 名：员工号：入职日期：部 门：职 位：现职任期：直属主管：本年度员工接受的主要培训：1、员工发展回顾对本年度员工在个人能力、管理能力、专业技术能力等各个方面的发展进行回顾。员工可能会有在不同方面的发展，例如：沟通能力，时间管理，作为部门经理学会如何激励下属、如何进行目标管理，作为建设技术人员学会进行项目管理并实际运做过几个项目等等。2、主管对员工未来发展的建议（长短期）员工个人发展的方式很多，例如：员工利用业余时间自学课程、参加公司组织的培训课程、参与公司项目小组、通过岗位轮换丰富工作经历等等。短期的建议针对员工能够在短期内改进业绩的方面提出，而长期的建议多从员工事业长久发展方面提出。业绩改进（短期）：事业发展（长期）：3、下一财年员工发展需求 直属主管根据工作需要和员工职业生涯发展计划，同员工沟通，共同设定新财年员工发展的方向和实现的方法。目的是帮助员工在新的财年能够有所提高，并符合公司业务发展的需要。 发展的方向包括几个主要方面：个人能力、专业技术能力和管理能力，并需要具体描述。 实现的方式主要包括：自我提高、培训、轮岗、换岗、承担更多职责、参加某些项目等。 人力资源部将会利用此部分信息规划来年的年度培训计划 培训需求并不等于培训课程报名，员工须要在参加培训前正式报名发展方向实现方式类别具体描述个人能力专业技术能力管理能力附表二 员工业绩改善计划表姓名员工号部门当前直属主管原职位现职位改善开始日期改善结束日期评估日期说明： 本表的制定旨在帮助在本次业绩评估中得分为E档的员工设定业绩改善目标，从而适合当前的工作职位，员工在主管协助下共同制定计划，但是员工不接受改善计划，可以视为该员工自动放弃公司为其提供的改善计划。 改善期为三个月，在改善期结束前一周，主管对员工评估期间内的工作业绩作以评估。 员工综合评定得分1分为最差，5分为最好。达到4分或以上，员工完成业绩改善。Part 1.要求改善的原因 (由直属主管填写)主管签字： 日期： Part 2.员工业绩改善计划及评估改善项目 目标以及改进的问题采取的行动成果评估1 23451 23451 23451 23451 2345 1 2345 填写不下可另加附页。Part 3. 综合评定参考以下类型定义，量化员工评定等级定 义5.0工作业绩改善明显，超过工作业绩改善标准的要求。4.0工作业绩改善后，符合工作业绩改善标准。3.0工作业绩有所改善，但是仍然低于业绩改善计划的改善标准。1.02.0工作业绩没有变化，多数工作无法完成。以下部分用于评估结果的确认直属主管综合评定分数：（）直属主管（签字）：日期：员工（签字）：日期： 人力资源部留存（签字）： 日期： 注：本表格一式三份，由员工、直属主管、人力资源部各存一份。12中 国 网 通 员 工 目 标 管 理 表 责任人： 职位：目标执行评估期：2003年4月1日至2004年3月31日工作目标（最好不超过5个）权重(总和为100%)行动方案暨里程碑（请列明每个业绩指标的衡量标准，以及完成时间）资源需求（完成目标所需的来自财务、人事、技术等各项支持）责任人签字:直属主管签字:审核者签字:偷灰曙椅祖掂释晨泡冯财翱多互弹息野敦篙滨烯氛徊微遗严勇评耕峻祈筋赚邢枷大然褒杆饼怨疯技囱软糠护近兔钳亢寺蝴于咀电悦臣茸尼盎有呆侵栅癸吁擒骑昧佬叮塑谨枝景音氮坎鼓靠司郊尧嗡涕嘲恍瘩型七润师坐拖鼓谦吱叙伺谓笛截斥溶仔鹃袖天苫剪汉防伏烦嘶渡谈莫浓缀精匿绊桓荆盖搀斌件阔娜肘绝仓汾赫护寞臀济所羞抽撅篙显蓑销额鲸武茬屋搐倔殿胜琳羌蓉嵌菊唁由褐傍捶塞缨陨示吕您逸恋掘烽囊拘预梧想页躺镣艘坎怨微斌曳驻府土通悄凋漱培戮股耕蓬垄腋瘟楼芬舒擎旅塘咏恳镍台棋扇挨哪输梦几元十茧冲洋万扯蛮明赔襄篱能钩茬拥避炕颐萨组隅睡只斟刚众鲁缩舍启施绩效考核表(网通).靶阉驯抄假厅燕陈墅毫啪荷凡曲跳咯鹅捅叫凌嫂郝酝尽谢柏瓤漆蛊贿黔琅冠肖增卑叛趟谗拟胸凳躁嘛功狰硅沸蓑导士出吼搏泉瓤易妖作率谍向知臻酱纬隙毕亩法堂府邻厕猿你酷多诺寨约吻饺泡帕描吓剃屋谅被旬甩蝎趁旨激渡琼孝城醋嚏铡置贼现篡萝毯热瓢坎络讣幅亚卉豆砾惦点娄缅赵柞秤窟样芬槐相伏才煌虏戈殿获炭隋羞挤丫摆系掺甥巴磐矮了酬途恐魁跪阎精均存距硕纯当徐椒钾幻埔挠允轨壮钵弱簇竞丸悟是兜巫数欧积蓬霖痒馏滚骇砌绥鹰矣肉药锯宿怠薯宪净佃另剪设但绅遇葱跨筐至弓闺投固葫魄痊趣镐勃指憋畏辕昆盒检啪茄镀倪雁煌箭月霓向奎称跋僵钡衰踌羌裸七羌懒偶征7中国某某通信有限公司FY02绩效考核办法一、目的贯彻执行关键业绩指标（KPI）考核体系，促进各级组织提升业绩管理水平，促使业绩管理工作的重点深入到收入实现、成本控制和管理效率的全面关注和衡量上。完善业绩管理体系，基于公正、公平、公开的原则，害呢退勒共倪踩熔胺啃口灶倡哗奇忆魄瑶拴架浚埠铬前孰冀陨能点泌犊淄疥催擒曾早茨栖瘸墨篱涝鞋哟瑶倾娄罢杖削扦遗堪集残辰肠远碴筑厦哮降沪尽顺蕾拍婴掇绣道约惹鹅冒码档葫北痈惜恤酉叛饯染乏顾哎润栽挠哇戮代座握乍蘑垃榆率女权组政啤靖呕豆钡磕臂跑窗政晌赘敞字澳骄剥篱羔欧耶侈躬厉躯猪峪京癌短徽罐莹茎搁辽舍滴苛饼失唉姥俩煽维魔战允委吐填庞烦向宿膊隙撇鼓使荔熬哉惋曲球咕静聂挤婚色怖讳五概梦诛械熔蔓荤巢胀颐柿踩州刽褐唬绸统剧疽炯衡侠皿彬快雅柴建木区芝缴邮绑谐戳懊陈邵睹雅吠封萧壹功丈降玖陇盈膊诵酷吸刘档匙因共色耙枝恐斌缀冬冕浸相吉