第八章-绩效考核结果应用..doc

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第八章 绩效考核结果应用
第一节绩效评价结果应用的原则
1.以人为本，促进员工的职业发展
2.将员工个体与组织紧密联系起来，促进员工与企业共同成长和发展
3.统筹兼顾，综合运用，为人事决策提供科学依据
HRM 是human resource management的缩写，是指人力资源管理（也叫HR管理

绩效评估与其他HRM职能的关系
企业人力资源管理战略与规划
组织结构
工作分析
计划招聘
选拔录用
培训开发
工作评价
职位变动
解雇退休
薪酬福利
绩效评评估

企业文化

目前绩效考核结果应用出现的问题
• 1. 结果反馈不及时或没有反馈
• 2. 与员工的切身利益结合不紧密
• 3. 与员工培训和个人发展没有很好结合
• 4. 结果应用方式单一
• 5. 结果应用形式化倾向严重

绩效考核结果的具体应用 %

工作业绩
工作态度
工作能力
人事决策
68
16
16
招聘有效性标准
49
23
28
培训计划目标
50

50
职业发展反馈
35
30
35
组织问题诊断
34
33
33
一、 绩效改进
1、 绩效改进的指导思想
（1）出发点是对员工现实工作的考核，绩效改进的需求是在标准比较的基础上确定的
（2）是部门管理的日常工作
（3）最终目的是员工现有绩效的提高
2、基于能力的绩效改进方案
）明确改进理念
目标设定
制定行动步骤
解决问题和障碍
改进方案的实施
明确指导者的行动

（1）绩效改进的前提和理念
①能力
②意识和觉悟
③给予他人帮助
④团体分子
（2）目标设定
①设定绩效目标
A、 绩效目标由谁设定
B、 优秀绩效目标的特点（SMART原则）
C、 区分绩效目标的优先次序
D、 评估绩效目标的完成情况
员工绩效改进计划
战略目标和经营重点
企业KPI指标
部门KPI指标
部门职责
二级KPI指标库
KPI指标库
KPI分解
提取

经营检讨
提取
经营检讨
平衡记分法
个人KPI指标
职位职责
分解
个人绩效改进计划构成图
职业化行为要求
任职资格
行为标准
转化
个人行为指标
个人绩效改进指标与计划

②设定能力发展目标
A、 能力发展目标由谁制定
B、 员工一次可以提高多少能力
C、 员工应该设定多少能力发展目标
D、 怎样选择员工的能力发展目标
E、 怎样设定能力发展目标，应该满足SMART原则
F、 能力发展目标同绩效目标的关系
G、 评估能力发展目标的完成情况
（3）制定完成目标的行动步骤------------ SMART原则 P150
（4）解决能力发展中存在的问题和障碍
有做这方面工作的知识和经验吗？
有应用知识和经验的相关技能吗？
有不可控制的外部障碍吗？
有正确的态度和自信心吗？
绩
效
诊
断
箱
知识
态度
技能
外部障碍

（5）明确指导者的行动
• 利用能力框架传达对员工的展望
• 倾听
• 给予反馈信息
• 认同更高的目标
• 利用能力概念判断问题
• 看清障碍
• 确定目标
• 制定行动步骤
• 跟踪监控
• 了解你的目标和行动步骤
（6）绩效改进方案的实施
条件等硬环境
文化等软环境
氛围
薪酬
职业发展
员工激励

二、薪酬将近的分配
薪酬体系
工资：

基本工资
职等工资
奖金：

绩效奖金
年度奖金
单项奖金
长效激励：

股票
期权
累积贡献基金
福利：

法定福利
住房补贴
交通补贴
……..

• 方式：
• 绩效加薪
• 绩效奖金
• 特殊绩效奖金认可计划
三、员工职业发展
三、员工职业发展

职业发展通道
资格等级认证
推动
牵引
支持
改进计划与培训
职业发展规划体系

四、其他应用
1、开发员工潜能
2、为奖对罚准提供标准
3、用于职务的变动

失败者
*淘汰出局
中坚力量
*进一步提升胜
任力，考虑
发展
关键员工
*规划多重快
速发展步骤，
确保薪酬有足
够的吸引力
表现尚可者
*保留原位
表现满意者
*考虑发展
有潜力者
*进一步挖掘
潜力制定绩
效提升计划
能力强
绩效差者
*给予警告
*提供有针对
性的绩效改
进措施
绩效
低
高
高
中
中
低
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