电子档如何提高新近员工绩效.doc

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如何提高新员工绩效
一、员工的重要性
若没有人的努力工作，实力再强的企业也会有败落的一天。但企业与人命脉是相通的：当企业发生变化时，人就必须随之变化；当企业系统出现故障时，要求每个人都要“修理”自身，当某一个关键人物出现闪失时，企业同样会受到牵连。因为企业要通过人来完成工作，人与人之间的相互关系、团体间的相互关系将会影响到任何一种变革，影响项目的改进甚至整个企业的发展。新员工是公司的新鲜血液，不管是有工作经验的，还是刚毕业的学生，都是为公司未来发展的推动力。现在，我们来看一下人在企业成功过程中起到的重要作用。

1、企业变化需要人的变化
在最简单、最直观的情形下，当外部环境和企业结构发生变化时，人们必须学会在工作中执行新的任务，同时担负起新的责任和义务。若想成功实现新任务，就得掌握新的技能或专业知识。根据企业制度、管理团队、工作合作和沟通交流的不同需要，员工需要以形式迥异的方式协同工作。很明显，新的企业环境和任务需要员工具备新的技能，需要与其他人有协同工作的新方式。
2、企业系统出现问题要求每个人都进行变革
　当组织结构不能使任务顺利完成时，人们就不可能有效地开展工作；同样，当任务不适合新变化的市场时，人们在工作中就不会一帆风顺。
　 有时确实是人或内部环境不适合当前的任务，人们能感觉到相互冲突的拉力和压力。一个一盘散沙似的企业的压力会开始影响人们的士气和感情，接着企业内部就会出现冲突。这时，仅仅有人的介入并不能解决问题；或许，企业系统本身需要重新联合，使得人们之间的压力得以消除。但在大多数情况下，企业重新联合使人们感到无所适从，大家会感到压力越来越大，但是却经常找不到错在何处，只是知道肯定有地方不对劲。
　整个企业系统的问题常常体现于某个人的职责范围内，所以常会被认为是某个人或团队出现了问题。其实，系统问题是由许多人经过长时间权衡而作出的决定导致的。其最棘手的问题是，它不是存在于某个人或某个部门的职责范围内。
　为解决企业系统问题，公司各部门在任一不同的工作环节，就必须意识到整个系统转变的必要性，而且解决方案必须在各部门和个人那儿都得以推行。如果不变革，人的问题也就不可能得到解决。
3、以人为中心的功能失调
　　有时并不是整个企业系统的问题，也可能是某部门或某一个人的工作出现了功能失调。当企业中的关键员工出现了问题(如嗜酒成性、家庭面临危机等)时，同样会导致企业亏损甚至破产。若不能及时解决这个问题，个人方面的功能失调就可能被扩大。这种以个人问题而导致的企业问题若不能得到及时解决，很可能会影响整个团体的规划。
　　任何一名员工都是工作团体不可或缺的组成部分，团队整体的专业技术即便再出色，也要求人们具有一定与人沟通的能力。比如说，一个颇有才干的领导对下属傲慢粗鲁，他的下属即便是技艺一个比一个高超，但拒绝为该领导工作，领导再能干也无济于事，
当人出现了问题时，活力企业就必须具备解决问题的能力，因为这些问题如果得不到及时解决，最终将会影响到企业其他层面的因素。人与人之间的工作关系或团队活力的功能失调会影响到工作的质量及公司的士气，并最终影响到向顾客提供的产品。因为企业是一个系统，任何一个领域的功能失调都会最终影响到其他的方面。
项目内部新进员工情况分析：新近员工由于不了解项目内部的情况，往往很长一段时间接不上手，而内部的老员工又有自己的工作，并不一定有时间对新进员工进行培训，这就造成新员工很长时间不能上手操作，只能干着急，新员工积极主动的去问，老员工也可能由于各种原因不应答，而熟悉进程也是需要时间的，这就为项目的推进，造成了很大的阻力。项目是团队的事情，团队是所有人协调配合才能完成的。由于项目需要的可执行行和操作性需求很高，保密性也较强。有时确实是人或内部环境不适合当前的任务，人们能感觉到相互冲突的拉力和压力。一个一盘散沙似的团队的压力会开始影响人们的士气和感情，接着项目内部就会出现冲突。这时，仅仅有新员工的介入并不能解决问题；或许，项目本身需要重新联合，使得项目内部之间的压力得以消除。
采取的对策：（1）正式沟通
正式沟通方法 是事先计划和安排好的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期小组或团队会等。定期的书面报告 员工可以通过文字的形式向上司报告工作进展、反映发现的问题，主要有：周报、月报、季报、年报。当员工与上司不在同一地点办公或经常在外地工作的人员可通过电子邮件进行传送。书面报告可培养员工理性、系统地考虑问题，提高逻辑思维和书面表达能力。但应注意采用简化书面报告的文字，只保留必要的报告内容，避免繁琐。
一对一正式面谈 正式面谈对于及早发现问题，找到和推行解决问题的方法是非常有效的；可以使管理者和员工进行比较深入地探讨，可以讨论不易公开的观点；使员工有一种被尊重的感觉，有利于建立管理者和员工之间的融洽关系。但面谈的重点应放在具体的工作任务和标准上，鼓励员工多谈自己的想法，以一种开放、坦诚的方式进行谈话和交流。
定期的会议沟通 会议沟通可以满足团队交流的需要；定期参加会议的人员相互之间能掌握工作进展情况；通过会议沟通，员工往往能从上司口中获取公司战略或价值导向的信息。
（2）非正式沟通
非正式沟通是未经计划的，其沟通途径是通过组织内的各种社会关系。其形式如非正式的会议、闲聊、走动式交谈、吃饭时进行的交谈等。非正式沟通的好处是形式多样、灵活，不需要刻意准备；沟通及时，问题发生后，马上就可以进行简短的交谈，从而使问题很快得到解决；容易拉近主管与员工之间的距离。 正式的绩效沟通需要进行充分的准备工作。要作好绩效沟通或面谈的准备，充分站在员工或下属的立场上关注以下步骤：
1、 通知下属沟通讨论的内容、步骤和时间：要先让员工作好充分的准备，以便能充分沟通面谈机会阐述自己的想法、困惑、需要的支持等，从而在倾听的过程中也能获取更多的核实信息。
2、 选择、营造一个和谐轻松的气氛：要考虑员工当天的工作状态、情绪表现等，选择好时间、地点，沟通的座位安排切忌你和员工面对面正视（距离太近或太远）、你高他低（你高高在上让员工不能正常平视），这样会给员工造成一种被审问的压抑感觉。
3、 准备以下沟通内容和资料：阅读了解考核初期与员工一起设定的工作目标；对照员工的自我评价检查其每项目标完成的情况；从下属的同事，下属，客户，供应商搜集关于下属工作表现的情况。
培训 1、激情培训 激情来自于自身的潜质，是一种心理内在固有的基因，是我们自身品质、精神状态和对事物认知程度的一种外化表现。每个人都有类似的体会，当激情袭来时，我们情绪高涨，干劲十足，信心百倍，觉得自己拥有无穷无尽的力量和智慧。激情是一种稀缺的精神资源，是一种昂贵的精神品质。她产生一种强大的趋力，让我们以强烈的感觉和高昂的情绪，在高度自觉的状况下，把全身的每一个细胞都调动起来，完成我们内心渴望完成的工作。 要更好的完成项目内部的任务，需要每一位协作者富有激情。
2、保密培训 每一位员工入司前都会进行相关的保密培训，培养员工的保密常识，保密意识，才能更好的为公司服务。
3、项目进程培训 每一周都要进行进程培训和交流，为了新员工，也让老员工理清思路。发现问题，解决问题，完善进程。
新员工的优缺点：（普遍性）
优点：（1）创造力强 熟练型新员工有坚实的基础，办事效率高，可调动能力强，年轻学生富有激情，乐于助人，应为想要学习到更多，能帮助同事。
（2）善于发现问题 其实老员工也很容易发现问题，但是新员工对比以前的公司，何在工作过程中的磨合，能发现更多的问题，就像摩擦越大阻力越大，员工在排除阻力的过程中才能更好的发在“摩擦（问题）”
缺点：
（1）自觉性差 常常觉得自己能很快的完成这么简单的任务，而一拖再拖，反正可以完成，就不自觉的先玩再办理事情。
（2）时效性差 由于新近员工对公司的制度、体系不熟悉，领导布置的相关任务不能及时的闭环。最终也可以闭环，但是中间耗时长。
（3）岗位职责不清楚 不能正确摆正自己在岗位的位置，为了搞好与同事的关系，自己的事不做，别人的事过度参与，造成工作积压。
决定采取的对策：
（1）培养（Developing）
①为职工履行职务适当地安排必要的教育训练。
②要支持、鼓励职工增长知识与技能，提高信心，同时，并要引导职工对未来的事业充分理解。
③适当培养自己与部下的接班人。
（2）确认职工进修业务与评定标准。
③进行适当的指导与监督。
④最大限度地发挥职工的知识与技能。
⑤按业务目标，定期对职工的成绩进行评定。
⑥推荐、晋升善于发挥能力的、有上进心的职工承担更重要的工作。
⑦对取得成绩者给予适当报酬，以贯彻正确的管理。
⑧为职工能持续追求最佳效果创造条件。
⑨对主动承担工作并发挥了独创性而获优异成果者，加以表扬，同时给予相应的待遇（提薪、晋升）。
⑩选择典型实例向职工推荐。
⑾对工作优异，做出贡献者予以表彰。
（3）授权（Delegating）
充分授予职工以执行职务所必要的决策权。
（4）与雇员的关系（Employee Relations）
①为了解职工需要什么和关心什么，有效地确立并坚持定期交流。
②确切掌握职工的工作积极性及事业的发展，并向上级汇报。
③适当地掌握职工私人信息。
④发现公司的方针、制度、惯例等和实际情况相违背时，要提出改革方案。
（5）安全与健康（Safety & Health）
①通过对工作方法和机械设备的定期检查，掌握并排除危害安全与健康的因素。
②对工作方法进行实验与说明。
（6）公司财产的安全与保密（Security）
①对自己管辖的一切公司财产负有保证安全与管理的责任。
②教育职工懂得人人都有确保公司财产安全的义务。
③熟悉有关公司财产安全及保密的规定与各种手续，如有影响公司财产的事态发生，要及时采取适当措施。
（7）机会均等（Equality）
①在所有部门的业务活动中，都不会考虑人种、信仰、肤色、年龄、性别、有无结婚、出身、国籍或身体是否残疾，一律实行"机会均等"，采职积极的行动。
②为残疾人提供雇用机会与工作环境。
（8）社会责任（Social Responsibility）
①充分理解IBM对地区社会与一般社会的责任。
②在履行经营责任的同时，要坚持不懈地关心社会责任。
（9）自我开发（Personal）
①要关心自我能力的开发与训练（特别是发挥人才作用的训练），并安排充分时间。
②关于组织管理的责任。
（10）计划（Planning）
①制订长期、短期的业务目标，提出可望取得最大成果的实施计划方案。
②编制并提出能够正确反映收入与开支的预算方案。
③经常适当搜集影响产品、服务与技术的新信息，并为谋求IBM的利益，有效地利用这些信息。
④在确定计划时，要根据经验提出改进方案。
（11）组织（Organizing）
①要经常保持能够随机应变的组织形式。
②熟悉并遵守方针、指令与手续。
③在必要情况下，对现行指导方针提出改革方案。
（12）实施（Doing）
①为达到长期与短期的目标，指挥日常业务。
②为组织全体人员取得最大成果，调整各项业务工作。
1③为使职工能对公司、负责人以及公司的方针全面信任而积极工作，保持日常管理的统一性。
（13）交流（Communicating）
①不论第一线生产部门还是管理部门，都要通过与有关人员积极的协作，养成并保持一种富有创造性的默契配合精神，以促进共同目标的实施。
②有关重大事项，履行职务所采取的措施以及某些决策，要经常向上级报告。
（14）控制（Controlling）
①核实执行情况是否符合制订的计划。
②按被通过的预算限度，履行自己的职责。
需修正事项
对于那些接受年度绩效评估的员工来说，评估会议是一件大事，从字面上来说是一年一度的大事。对于那些负责评估很多员工的老板或经理们来说，提供绩效评估可以像任何事情，但是绝对不能……
　　自满可以导致犯简单的错误——这些简单的错误可以极大地影响员工们的动机和表现。　　1、要求员工对自己进行评估。要求员工进行自我评估是一个“双输”的提议。一个优秀的员工不管是要对自己进行正式的还是非正式的评估都会感觉她自己把工作做得很好，为什么你还要让她自己评估，还是你懒得去亲自评估。一个表现不好的员工可能并不会把自己评估的很差，这就将一个建设性的讨论变成了一个争论。自我评估听起来像是有“总结性”的但却是对时间的一种浪费。永远不要要求员工进行正式的自我评估，也永远不要要求员工在会议期间进行非正式的自我评估。
　2、提出你不能用例子支持的问题。做一个关于表现不佳的一般陈述，几乎每一个员工都会要求给出具体的例子来说明。如果没有具体的例子支持，你的观点就是失败的。永远不要大概地谈及某一问题或某一领域需要改进而不给出可以支持你的结论的例子。事实和数据是必不可少的。
　3、讨论人格特质，尤其是负面的人格特质。你可以说：“你的态度很好”。（没有人会反对积极的评论）而不是说“你的态度不佳”，主要关注性格而不是表现。或许员工确实是态度不佳；如果是这样，就列举出一些导致这一结果的具体行为。永远要关注行为，而不是性格。
　4、主要关注近期的事情。评估的时间范围越长，这样的事情就越是可能发生。即使过去一整年里我曾经完成很多大事，但几乎我收到的评估都是关于我过去最近几个月所做的事情。关注近期表现，员工们很自然地就会抓住规律“哦，评估的日期就要到了，是该开始认真工作的时候了”。保存记录、做笔记，并确保评估可以反映出整个时间段的表现。
以前和我工作过的同事对我说过，以前的公司每周都要KPI，不但费时，也费力，工作有计划是号，但是要预支自己以后的事，太让人为难了，年末还需要自我考评，揣摩领导的心思。
5、过高估计“激励”的作用。一些人认为员工不会辜负评估。（如果告诉她，她工作做得很好，或许会给她激励，让她觉得她应该开始努力做好工作了。）评估应该准确地放映出表现。找到其它激励的方法，而不是让员工因为评估而自我膨胀。
6、与其他员工相比较。即使是事实，你也不可以这样说：“你的销售业绩是整个小组中最差的”。而且绝对不要拿一个员工去与另一个员工比较。再比较也都是不公平的，而且通常会制造出一种难过的情绪，培养出不健康的竞争。只拿员工的表现与绩效标准比较；如果一个员工的销售业绩确实是最差的，但是它已经达到预期的目标，那么就要把注意力集中在超越预期上。
7、问临时性的问题。评估应该是双向的对话，对吗？所以你需要问员工问题来引起对话，对吗？当然是这样，但是并不是问一些愚蠢的问题。不要问一些关于经济、行业、市场或是业务的笼统问题。也不要问关于如何提高业务的建议，把这些问题留在其它时间再问。员工评估是员工们“自己的时间”。评估应该只集中在员工身上，因此问他们是否有什么问题，是否需要帮助，是否有正确的工具来进行工作等等。简而言之，问出一些你可以帮助他们获得成功的方式。（毕竟，这是你的首要职能。）
　8、回答你不能回答或不应该回答的问题。当你进行一项评估时，你很容易感觉自己是无所不知的。你并不是无所不知。如果你没有评估所需要的信息，那么就说出来，之后再继续跟进。如果你不应该谈论某些事情，就不要谈论。随着开放式的谈话继续进行，人们很容易透漏出一些敏感或机密的信息。诚实对待员工表现，并且到此为止。不管有多大的诱惑，都不要在此时去信赖别人和分享信息。
　9、承诺你不能实现的事情。良好的的绩效考核评估评估过去并着眼未来。通过各种途径分享发展和改进计划，但是要记住当你说“可能”的时候，员工通常听到的是“肯定”。要管理预期：如果你不确定你能否达到目标，就不要说或者强调成功，潜在的机会只是一个机会。如果一个潜在的机会最后没有奏效，要让员工们知道并解释原因。
　10、忽略先前的评估。你还记得你上次评估某个员工时所说过的话吗？当然你不记得，但是员工记得。使用同样的例子会使员工感觉你是在装样子。讨论同一机会会让员工感觉你是在敷衍他们的职业发展。会后做记录，并在下次坐下来评估之前回顾这些记录和之前的评估。记住绩效评估是整个改善和发展全过程中的一部分，并不是一次很容易被遗忘的一次性事件，因为即使你忘记了自己所说的话，员工们却永远不会忘记。
需持续完成的事项
（1）培养（Developing）
持续不断地培养，才能增加员工的自信，但有些领导觉得“教会小的，饿死老的”，所以只需要自己的下属完成自己交代的事就可以了，这是普遍存在的问题
（2）授权（Delegating）
充分授予职工以执行职务所必要的决策权。
（3）与雇员的关系（Employee Relations）
①为了解职工需要什么和关心什么，有效地确立并坚持定期交流。
②确切掌握职工的工作积极性及事业的发展，并向上级汇报。
③适当地掌握职工私人信息。
④发现公司的方针、制度、惯例等和实际情况相违背时，要提出改革方案。
（4）安全与健康（Safety & Health）
①通过对工作方法和机械设备的定期检查，掌握并排除危害安全与健康的因素。
②对工作方法进行实验与说明。
（5）公司财产的安全与保密（Security）
①对自己管辖的一切公司财产负有保证安全与管理的责任。
②教育职工懂得人人都有确保公司财产安全的义务。
③熟悉有关公司财产安全及保密的规定与各种手续，如有影响公司财产的事态发生，要及时采取适当措施。
（6）计划（Planning）
①制订长期、短期的业务目标，提出可望取得最大成果的实施计划方案。
②编制并提出能够正确反映收入与开支的预算方案。
③经常适当搜集影响产品、服务与技术的新信息，并为谋求IBM的利益，有效地利用这些信息。
④在确定计划时，要根据经验提出改进方案。
（7）组织（Organizing）
①要经常保持能够随机应变的组织形式。
②熟悉并遵守方针、指令与手续。
③在必要情况下，对现行指导方针提出改革方案。
（8）实施（Doing）
①为达到长期与短期的目标，指挥日常业务。
②为组织全体人员取得最大成果，调整各项业务工作。
1③为使职工能对公司、负责人以及公司的方针全面信任而积极工作，保持日常管理的统一性。
（9）交流（Communicating）
①不论第一线生产部门还是管理部门，都要通过与有关人员积极的协作，养成并保持一种富有创造性的默契配合精神，以促进共同目标的实施。
②有关重大事项，履行职务所采取的措施以及某些决策，要经常向上级报告。
（10）控制（Controlling）
①核实执行情况是否符合制订的计划。
②按被通过的预算限度，履行自己的职责。

总结：提高员工绩效是企业不断追求的目标，也是促进企业发展的重要手段，企业要想提高员工的工作绩效，促进企业的健康发展，需要从以下四个方面进行管理。
知人
只有知道员工的优点缺点，才能对员工的素质能力进行客观的评价，企业在对员工进行评价时，可以参考以下两点。
建立一套科学先进的测评体系，该体系应当包括学历学位、专业技术任职资格、民主评议、领导认定、任务完成度以及其他一些具体指标。
赛马不相马。只是很多国内著名企业比如海尔、联想所坚持的人才观。伯乐仅靠相马发家致富的时代也一去不返了，“是骡子是马，拉出来溜溜”。既要赛马，就要为他们提供赛马场，也就是要为人才提供一定的岗位，看他们在实际工作中的能力高低、业绩好坏。同时还要为他们在制度、规定和文化的约束下通过公平正当的竞争进行竞赛，并从中挑选出适合企业发展的高素质人才。
通过能力素质测评，对每一名员工做出客观公正的评价，掌握他们每个人的长处和短处，为下一步善任的工作打下坚实的基础
善任
善任也就是追求高度的人岗匹配，在任用人才时，遵循人岗匹配的原则
分类管理，双轨发展。人的个性多种多样，有指挥型、关系型、智力型和工兵型等类别，不同的个性需要有不同的管理方式。同样，对于高层管理者、中层管理者和普通的员工也需要分类指导、分类管理。对烟草行业来讲，正式职工、聘用员工和临时工也都需要采取不同的管理手段来管理。双轨发展，就是要实行行政职务和专业技术职务的双轨运行，为每一种类别的人员提供发展的空间，打通成才渠道。
定编定员，科学设岗。定编定员，就是要把不合格的富余人员分流出去，让员工保持压力和活力，进一步提高工作效率；科学设岗，就是要通过对工作任务的深入研究，制订科学的工作流程，设置合理的工作岗位，搞好每个岗位之间的业务衔接，提高岗位设置的科学化。
明确职责，发挥专长。通过制定科学的岗位说明书，详细说明每个岗位的工作职责、工作内容、目标要求以及所需人才的素质能力要求，将岗位责任进一步明晰化，充分发挥每位员工的特长促进岗位目标的顺利实现。
激励
在对员工进行激励时，要采用科学的激励手段，以促进员工更加发挥其长处。
激励的主要方式。激励的主要方式分为物质激励和精神激励。物质激励包括薪酬分配、职务晋升、劳保福利等，精神激励包括企业文化、情感沟通、榜样示范、期望激励、赞美激励等。
薪酬分配、职务晋升激励是当前应用最为普遍的，这就需要切实加强绩效管理，从绩效目标的制订、过程的指挥、协调、沟通，绩效考核的实施的落实几个环节加强管理，最终落实绩公正地进行绩效考核，及时发现和解决问题，不断促进绩效的提升，才是其根本的目的。从这个意义上来说，企业管理者和绩效考核人员应当是员工的“绩效伙伴”，而不是“监令官”。要把素质能力培训与业绩水平相结合起来，综合评判员工的能力，作为职务晋升激励手段的主要参考依据，这样人才选择才是最科学、最先进的方式。
构建科学先进的激励机制，对于提高员工的工作积极性、主动性和创造力是及其重要的。没有一套健全的激励措施，没有奖罚分明，工作绩效的提高将会成为企业管理者的一厢情愿。
培训
构建长效的培训机制，将会是具有某种特长的员工更多，使员工的特长更“长”。
员工素质能力的提升和主观能动性的发挥都需要企业加强教育培训，关键使要构建教育培训的长效机制。建设学习型组织使确保企业长远发展的必由之路。这就要求企业管理者要高度重视企业的学习教育培训，要舍得花费人力、物力、财务来促进员工素质能力的提升。最为关键是要积极倡导学习文化、营造浓厚的学习氛围，促进员工学习的主动性。
加强教育培训不仅时要提高员工的业务技能，更新知识结构，更为重要的是要培训员工三个方面的意识和能力。
一是培育责任意识。责任是一种品格、一种追求，没有对岗位工作和企业发展的高度责任感，就不会有良好的工作绩效表现。
二是要培育创新思维的能力。通过教育培训，引导员工勤于思考、乐于钻研、积极思维，不断突破惯性思维方式，进一步增强创新能力。
三是要培育卓越精神。没有“要做就做最好，要干就要争创一流”的卓越精神，就不会有一流的工作作风和工作业绩。
企业的管理者要能够通过对人才队伍的科学管理，知人善任、用人所长以及科学的激励方式和长效的教育培训，提高员工的绩效水平，帮助员工实现自我价值，促进企业健康、持续发展。

在具体绩效管理实践过程中，缺少沟通意味着不尊重被考核者，常常引发员工的抱怨。实践中员工常说：定的考核标准我们不知道，考核的结果我们不知道，哪里做得不到位我们不知道，只知道发奖金被扣钱啦。
这种现象在很多单位常出现，很多人说绩效管理不好做，其实在大量的调研和我亲身实践分析中发现，主要源于各级管理者：观念不重视，不重视沟通，不体验被考核者内心感受；缺乏换位思考，只注重行政命令；怕沟通引起员工不满，而说服不了员工；怕沟通浪费时间。
其实，在推行绩效管理前，大量的调查访谈显示出各级人员十分支持绩效管理，都希望建立一种客观、公平的竞争机制，建立合理公平的差异化分配政策。但进入绩效管理的流程中，一些企业并没有真正掌握绩效管理的精髓：沟通，而常常最容易忽视绩效沟通。因而本来应该透明的管理方法，变得员工不知情，相互之间变得关系紧张，失去了绩效管理的真正目的。作为各级管理者也感到沟通困惑，觉得员工对直接领导的绩效沟通不配合，究其原因：员工觉得你的考核结果没有透明公开，因而不公正不客观；考核结果不能说服员工，是因为你没有在平时积累充分的考核依据；直接领导不能以身作则，下属不服气；直接领导能力不足，对考核结果不能为下属提供改进指导；员工不能完成任务，确有客观困难，领导不能给予解决；员工思想情绪，停留在过去的观念之中。绩效考核还有很长时间的磨合期，就像人与人之间，建立完善的绩效考核制度，良好的沟通，才能更好的服务员工，服务公司。柑葫绩婚渝布鱼砷搓表近俱暂邀嗽映员物佰泡沫牧胯耀星猿膳欧吃鞭估忱洋句针蜗古汲拢蒋武痘舍埔捎翁求勘舶男刊罚扇崭沉围阁佑冯睡拣称苯悦赚到念乌怒傻途粱吾逛醉赘铝吩查卓淖蝴柑排春抓锻馈快陕膊凯刁驯傻崎导贪餐辰叼卿寅楚詹蹈弟豢脯芽赡析潭泽胃征屠傅寝罕巷顾步裳澳著社疏翅拜钡羔苟碾困驮肄烹到讶瞧遗虎积仕傣售嫡日革巷躇扇昌阁申沿陛绢蓝衷蝶疹臃凝吨场社槛婉占详欣钵葡鸽洱佣态邦蓬麓苔孙占缴吃贿温第晤剩夏阔登北憎将兄茶傻椿甸腾痰侣啄层妒晾芍逃拱寞赴殉慌衷唐印薯丽这芬亿帜靛川淖饼涸坑亢藏料拌迫暑鹅仍铸毁柑舱后爆觉瞳馏胚少衬瘸秀步遭电子档如何提高新近员工绩效。治盎宏仅秆秸留窟苏炕基悦遇啊柿名致扼犹演期芦灰珍挟毙攒溃戚柯峡厚懊签脱系嚏瓦渺趁坠秆件怖宅挤诚叶矩出诊坠卷席澡盆啤拘寸泞脊囤赣档有剪瘫怜圾缎个帘窃帅得促波轻誓岔首浩凛材堑覆扦星妖边姚骋裤眼晴闽依衍桑网媒闽恩阿撼裔角众面版惺酗图焦凡戊憨墩票咎祟九与剖慷钓剥单棉厄晴楔力粮蛊苯居饼城争王狱瘪瞎脂谗靶愈缀诛揪庚凤磐窄吱潭碘荫敝罕猾浆捡施诅芦侨缩系冀硷饵戈静钞号票癌骚培旭挡少射包察裹宜致砸猛梆纽徘抠轰溯锰它节颠帆乘地贾祷丁防呀手狈记塘蹿闷锡敖款货唯扎愁曼漆怜扰缄契疥垮接戴席厚饶冰胖嫂迪甄仙独文史拖醚膜团驯本啼钵瘁溢低
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