2012绩效管理复习资料.doc

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2绩效计划：是绩效管理的开始，即依据企业战略目标，制定绩效目标，并根据绩效目标制定相关的绩效标准、员工发展目标、行动计划等。 3德尔斐法：是一种背对背的集体决策咨询方法。它不需成员正式出席会议，一般通过匿名通讯联系，群体成员各自充分发表自己的观点，然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。4专家集体意见法：即通过组成专家评估小组，由小组讨论形式来确定绩效指标权重。专家可以是由企业管理实践专家构成，也可以由企业管理实践专家与外聘的理论或咨询专家共同沟通。这种方法汇集多人的知识、经验和智慧及信息，具有较高的客观性和可信度。但这种方法受到面对面的专家之间的影响和压力，屈从于某些权威或领导的意见，不能充分发挥集体成员的作用，从而影响权重决策的效果。5. 周边绩效行为：指自发的行为或与组织核心流程非直接相关的行为。再指那些促进组织气氛、社会关系和心理环境的行为，又被称为组织公民行为，或亲社会组织行为。6. 配对比较法：又称两两比较法，要求把每个员工的工作绩效与部门内所有其他员工进行一一比较，如果一个人和另外一个人比较的结果为优者，则记一个“+”号，或者给他记一分，逊者则记为“-”或“0”，然后比较每个被告考评者的得分，并排出次序。7. 关键事件法 ：在工作过程中，主管考核的管理者记录员工表现好的行为和不良行为，根据记录的行为事实对员工进行考核评估，并进行反馈。8目标管理法 ：它将目标管理的计划、执行、检查和反馈的基本原理应用于绩效评价中，相应地，分为绩效目标计划、绩效指导、绩效检查、激励四个阶段。这种基于目标管理的绩效评价法强调过程评价，促进员工为实现企业目标而努力，同时促进个人能力的成长。从某种意义上而言，它体现了绩效管理的部分思想。 9行为锚定评价量表法：是以图尺度评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。在行为锚定评价量表法中，评估量表不仅包括极端行为，还包括中间层次的行为。这样，每个考核维度都包含从最高绩效的优秀行为到一般绩效的中间行为，直至不良绩效的不适当行为。而且，每个行为层次都给予一个分数。10. 关键绩效指标：是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高益。11. 平衡计分卡 ：平衡计分卡是由哈佛大学的卡普兰教授和来自波士顿的顾问诺顿两个人共同开发。平衡计分卡是一个战略执行工具，是策略系统、沟通系统和执行系统的三位一体；同时平衡计分卡是一个绩效管理系统，是一个评价指标系统等。12360度评价方法：是由被评人的上级、同级人员、下级和（或）内部客户、外部客户及被评价者本人担任评价者，从不同角度对被评价者进行全方位的评价，再通过反馈程序将评价结果 反馈给被评价者，以达到改善被评价者工作行为、提高工作绩效的目的。13.行为示范：指通过受训者观摩行为标准样例或录像和幻灯等，并进行实际操作的一种培训方法。行为示范由四个流程组成：注意、回应、机械重复与激励。14角色扮演：它是情景模拟培训的一种方式，指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物、承担其中角色的工作职责的一种培训方法。15近因效应 ：指在绩效评估中，评估者对被评估者近期的业绩或行为印象深刻，忽略或淡化被评估者几个月或更长一些时间之前工作表现的倾向。16. 对比效应：指在绩效评估中，当评估者把一个人的工作表现与其他人相比较，而不是与工作标准相比较时，就可能会产生对比效应。17. 刻板印象：指在绩效评估中，评估者可能对某些人群有固定的看法，而这些看法是不符合实际的。18. 暗示效应：指在绩效评估中，评估者在评估下属的过程中受到上级管理者对下属评论或看法影响的现象。19. 光环效应：指在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏的倾向20. 似我效应 ：指在绩效评估中，评估者往往对那些与自己相似的被评估者给予更高评分的倾向，而评价那些和自己不同的人的时候，做出的评价相对偏低。21. 感情效应：指在绩效评估中，评估者在评估被评估者时，往往受到与被评估者之间感情亲疏的影响22.趋中效应：指在绩效评估中，评估者对所有被评估者的评分都是取中间状态或者评分没有差异的倾向；23绩效金字塔法：绩效金字塔法是确定团队绩效指标的一种方法，其出发点是明确绩效的层级。是企业根据组织和团队目标建立团队绩效指标，并根据团队绩效与组织目标的紧密程度区分团队绩效层次的一种方法。通过该法能增强团队绩效的管理，促进团队目标的成功实现。问答题1绩效管理的地位和作用。地位：与绩效评价不同，绩效管理是整合组织绩效与个人绩效的系统管理，具有战略性地位。作用：推进改革管理观念的不断创新。提升企业计划管理的有效性。促使管理者提高管理技能。有助于开发员工能力和职业。2绩效管理系统的主要构成部分：（1）制定绩效计划（2）持续不断的沟通（3）收集信息和做必要记录（4）年终绩效评估（5）绩效的诊断和提高五个部分。3.绩效管理的主要特点：（1）系统性（2）目标性(3) 强调沟通和指导 (4) 重视过程。4、请结合实际谈谈绩效管理与绩效评价的区别。（1）绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。（2）绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程，绩效考评是绩效管理中的关键环节，是绩效管理的重要的支撑点。区别：（1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。（2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结。（3）绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效考评主要是事后检查，回顾过去的成果。5绩效评估的结果主要应用于哪些方面或绩效评估的主要目的。 （1）应用于员工薪酬管理 （2）应用于员工晋升、调动和辞退的决策制定（3）应用于奖惩的有效实施（4）应用于员工的培训开发（5）应用于帮助和促进员工成长与发展 （6）服务于管理者与员工之间工作关系的改进。6绩效管理系统流程：明确绩效管理目标绩效计划绩效促进与辅导绩效评估与反馈 绩效评估结果应用 .7在绩效管理中确立绩效目标需要符合的SMART原则及其基本含义。 答：（1）SSpecific，即目标应该是具体明确的。 （2）MMeasurable，即目标应该根据数量或质量的标准进行量度和证实。 （3）AAttainable，即目标应该是具有挑战性但可实现的。（4）RRelevent，即目标应该立足于现实，与工作职责密切相关，而不是脱离现实凭空想象的。（5）TTime-bounded，即目标应该是有时间期限的。8绩效评价指标的主要特征：（1）与企业战略相一致。（2）可操作性，绩效评价指标是否可以被衡量，有两个评判标准，第一是可以用数量表示，第二是可以用行为描述。（3）高效度，绩效评价指标包括的所有内容应该反映所要求绩效的所有方面，避免出现缺失或者污染，所谓缺失，是绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面，指标的选择不全面。绩效评价指标的污染，是指绩效评价指标要求考核与工作无关的方面。（4）高信度，信度指绩效评价指标的一致性或稳定性程度。（5）可接受性，员工是否接受绩效评价指标受两个方面影响，第一个是绩效评价指标的效度，第二个方面是绩效评价指标是否公平。9绩效评价指标和绩效评价标准的区别：绩效评价指标强调的是从哪些方面对工作产出进行评价，而评价标准注重的是在各项指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是评估什么的问题，而标准解决的是要求被评估者做到什么水平、完成多少以及达到什么程度的问题。绩效评价标准是对绩效评价指标的进一步明确。10与工作标准相比较的绩效评价方法的类型：（1）图尺度评价量表法（2）关键事件法（3）行为锚定评价量表法（4）混合标准量表法（5）评价中心法或情景模拟法11常用的绩效评价方法有哪些？并分别加以简单介绍。 （1）与认同目标相比的评价方法：目标管理法把实际工作绩效与预期目标相比较进行评价，是普遍使用的一种绩效评价方法。它将目标管理的计划、执行、检查和反馈的基本原理应用于绩效评价中。这种方法强调目标评价，促进员工为实现企业目标而努力，同时促进个人能力的成长。（2）与工作标准相比的评价方法这是指事先设计好工作标准、职能标准或者行为标准，将工作者的实际表现与标准相对照，评价出绩效分数或者等级的评估方法。此类考核方法比较常用的有：图尺度评价量表法、关键事件法、行为锚定评价量表法、混合量表法和评价中心法。（3）不同个体相互比较的评价方法这种方法要求评价者拿一个人的绩效去与其他人的绩效进行比较，通常要对所有人的绩效进行全面评价，并设法把在同一个工作部门的人排出一个顺序。此类考核方法大致有三种：排序法、强迫分配法和配对比较法。12. 结合实际谈谈绩效管理中目标管理法的优势与不足？答：1954年，德鲁克在管理的实践一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。优势：（1）可以帮助企业实现目标. （2）在目标管理中，员工参与目标设置、评价指标体系确定以及评价标准的设定，实质上是参与管理的一种方式。参与管理可以提高员工对工作目标的认同感，调动工作积极性。 （3）员工参与目标设置还可以提高目标设置的可行性，减少决策失误。不足：（1）很多工作很难完全用工作结果衡量绩效。（2）工作过程本身也很重要。 （3）为不同部门或者岗位设置目标的难易承诺过度难以掌握。（4）企业设置的目标一般属于短期目标。（5）目标要取得成效，就必须保持其明确性和肯定性，如果目标经常改变，企业工作就容易陷于混乱。13.结合实际谈谈强迫分配法的优点与不足？答：强制分配法是按照事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评估者总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。优点：（1）等级清析，操作简便 （2）刺激性强（3）强制区分。不足：（1）团队合力问题（2）分数的公正性问题（3）结果的应用问题14设计KPI体系的具体步骤。（1）详细描述部门和岗位的工作职责（2）提取工作要项（3）建立关键绩效指标（4）确定不同指标的权重（5）确定绩效标准15 360度评价方法的内涵及优缺点。答：内涵：由被评价人的上级、同级人员、下级和内部客户、外部客户以及被评价者本人担任评价者，从各自不同角度对被评价者进行全方位的评价，再通过反馈程序将评价结果反馈给被评价者，以达到改善被评价者工作行为、提高工作绩效的目的。 优点：（1）比较公平公正；（2）减少了考核结果的偏差；（3）有利于组织成员之间的沟通。缺点：（1）综合各方面信息增加了评价系统的复杂性；（2）有可能产生相互冲突的评价，每个评价者的立场和看法各不相同，受到的影响或干扰因素也不同；（3）一个包含各种身份评价者的评价系统自然会占用更多的时间，费用也较高。16.绩效评估面谈的原则：绩效评估面谈的原则可以概述为SMART原则。（1）S-Specific,面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价；（2）M-motivated面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话, （3）A-actual绩效反馈面谈涉及的是工作绩效，是工作的实际表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工个人的个性或其他方面;4）R-resonable反馈面谈需要指出员工不足之处，但不是一味指责，而应立足帮助员工改进不足之处;（5）Ttrustful管理者应多倾听员工的想法和观点，尊重对方，向员工沟通目标和事实，多站在员工的角度，设身处地为员工着想，勇于当面向员工承认自己的错误与过失，努力赢取员工的理解与信任。17具体的绩效面谈实施中，面谈者应注意的面谈技巧：（1）建立轻松愉快的谈话气氛；（2）自始至终双向交流；（3）巧用“你们”与“我们”，称赞员工多用“你们”，批评时用“我们”；（4）善于给员工下台阶；（5）恰当把握“正面反馈”与“负面反馈”；（6）智慧应对评估面谈的对抗反应；（7）以积极的方式结束面谈。28绩效管理培训中经常采用的需求分析方法：（1）访谈法；（2）问卷调查法；（3）关键事件法；（4）经验预计法；（5）基于胜任力的需求分析方法。19柯克帕屈克评估模型的主要内容：柯克帕屈克评估模型首先是由威斯康星大学的柯克帕屈克教授提出来的，因此，又被称为柯氏四层次培训效果评估模型。第一层次是学习者反应层次，这一水平的评估是在自然状态下对情感的评估，观察、问卷、焦点小组访谈可用于评估学习者对培训的反应，这是培训成效测定的最低层次。第二层是知识迁移层次，这一层次的评估是测量参与学习的人实际掌握的知识，其中既有认识的也有技能的。知识迁移测试的类型可以是识别（多项选择）、回忆（填空、简答）、问题解决、短文问题回答、个案研究和实际应用，可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。第三层次是行为迁移层次，这一层次的评估是为了记录学员是否真正掌握了培训内容并运用到工作中去，针对的是被观察到的可测量的学习者行为改变。第四层次是组织成效层次，这一层次的评估从个体变为组织，主要测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献。20.绩效评估中常见的主观偏差的矫正方法： (1)加强评估者绩效管理和评估的培训：培训评估者对绩效管理体系的了解和认识； (2)针对评估者容易产生的主观偏差，培训如何克服这些主观偏差； (3)针对员工绩效的复杂性进行培训； (4)加强绩效管理制度对评估者行为的约束： (5)将量表评价法与关键事件法结合。21.绩效管理体系的实施流程。（1）绩效计划；（2）绩效促进与辅导；（3）绩效评估与反馈；（4）绩效评估结果的应用；（5）绩效管理的评估与监督。22绩效评估中主观偏差的主要表现。在绩效评估中常见的主观偏差主要有以下几种：（1）光环效应：指在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏的倾向。（2）近因效应：指在绩效评估中，评估者对被告评估者近期的业绩或行为印象深刻，忽略或淡化被评估者几个月或更长时间之前工作表现的倾向（3）趋中效应：指在绩效评估中，评估者对所有被评估者的评分都是取中间状态或者评分没有差异的倾向（4）过宽或过严现象：指在绩效评估中，出现一些评估者对所有被评估者的评分都偏高，或者一些评估者给所有被评估者的评分都偏低的现象； （5）似我效应：指在绩效评估中，评估者往往对那些与自己相似的被评估者给予更高评分的倾向，而评价那些和自己不同的人的时候，做出的评价相对偏低；（6）暗示效应：指在绩效评估中，评估者在评估下属的过程中受到上级管理者对下属评论或看法影响的现象； （7）感情效应：指在绩效评估中，评估者在评估被评估者时，往往受到与被评估者之间感情亲疏的影响； （8）从众效应：指在绩效评估中，评估者以周围大多数人的价值观念、思维方式和行为方式作为自己的评价行为标准； （9）刻板效应：指在绩效评估中，评估者可能对某些人群有固定的看法，而这些看法是不符合实际的；（10）对比效应：指在绩效评估中，当评估者把一个人的工作表现与其他人相比较，而不是与工作标准相比较时，就可能会产生对比效应。23. 请结合实际谈谈绩效排名与末位淘汰制的积极作用与消极作用。 答：积极作用:（1）有效激励员工,提高个人和整体绩效，避免人浮于事。（2）在机构臃肿、冗员过多的企业中，有利于精简机构、分流人员。（3）有利于企业将外部竞争压力内化给员工，使其认识到企业所处的竞争环境，促使其树立积极进取的态度和竞争意识。（4）有利于企业管理队伍的建设，淘汰掉管理能力弱的人员，组建能力强、水平高、素质好的管理队伍。（5）改善企业形象，推动企业发展。消极作用：（1）在绩效排名与末位淘汰的压力下，容易造成员工之间的相互猜疑，减少相互合作，造成企业内部人际关系紧张。（2）绩效排名与末位淘汰会加大员工的心理压力，工作带来的过大心理压力会影响员工的心理健康，造成心理障碍，影响其工作绩效和其未来职业生涯的发展。（3）绩效排名与末位淘汰会破坏员工对企业的忠诚感。（4）绩效排名与末位淘汰如果处理不好，则容易造成劳动纠纷. 三、知识点1.平衡计分卡运作基本程序中，“沟通”处于第二程序。2.胜任力识别通常使用行为事件访谈法。3.目标管理要取得成效，必须保持其肯定性。4.仅按照岗位的专业内容开展工作，其结果必然发生的现象是战略稀释。5.关键事件法对事不对人，不仅要注重行为本身，还要考虑行为的情境，具有较大时间跨度。6.绩效管理的主要目的在于系统地保障业绩目标的实现。 7.在新兴的绩效管理工具中，平衡计分卡充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者。 8.柯克帕屈克提出的评估四层次模型，其中第一个层次是指学习者反应层次。9.在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的反馈与指导。10、如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用自我考评与同事考评相结合为主的方法。11.劳动合同法第40条（二）规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30 日日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。12.在绩效管理体系中首要环节是绩效计划。13.在进行绩效反馈时，正面反馈要注意避免描述而不判断。 14.一般来说，有效的绩效评价指标应该具备的主要特征是：与企业战略相一致、可操作性、高效度、高信度、可接受性。15.在绩效管理系统中，通常担任考评者和决策人角色的分别是直线管理者、高层管理者。16.在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏的倾向称为光环效应。17.在以团队绩效带动个体绩效的管理中，遵循的首先的程序是：确定团队层面和个体层面的绩效指标。18.一般而言，高层的固定薪资约占报酬的3050 。19.角色扮演是情景模拟培训的一种方式，对提高受训者的工作技能很有帮助，有助于改造受训者的工作习惯。 20.讲座法的阐述阶段是举例印证主旨。21.情景模拟评价法，亦称为评价中心法。22.正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于工作需要。23、从系统角度，将影响人员绩效素分为两类：个人和情景 。24、个人因素主要包括：个性、能力、技能、知识、经验和动机等。25、情景因素主要分为：工作任务特征、目标责任制特征、工作角色特征、物理环境特征、社会环境特征和组织特征。26.绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面，导致绩效指标的选择不全面，被称为缺失(者绩效指标缺失。27. 绩效评价标准是对绩效评价指标的进一步明确，绩效评价标准可有不同的程度要求，一般又分为基本标准与卓越标准。28. 与工作标准相比较的评价方法主要有：图尺度评价量表法、关键事件法、行为锚定评价量表法、混合标准量表法、评价中心法等。29把每个员工的工作绩效与部门内所有其他员工进行一一比较，如果一个人和另外一个人比较的结果为优者，则记一个“+”号，或者给他记一分，逊者则记为“-”或“0”，然后比较每个被告考评者的得分，并排出次序，此种绩效评价方法称为配对比较法，又称两两比较法。 30. 常用的企业级KPI的建立方法有：标杆基准法、成功关键分析法和目标分解法三种。31、绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容。32、人员工作绩效的关键因素有五个：工作者 、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理。33.绩效目标确立的过程是绩效计划。34.在绩效管理体系中首要环节是绩效计划。35.绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指绩效评价指标的污染。36. 评价结果指标，衡量工作产出结果的评价指标有质量、数量、成本、时间。37.目标管理法包括： 建立目标计划阶段、绩效指导阶段、绩效检查阶段、激励阶段。 38.组织绩效通常包括：产量、盈利、员工士气 、员工满意度、客户满意度。 39.360度绩效评价法是由被评价者本人、被评者上级、被评价者下级、被评价者同级、客户担任评价者。40.绩效评价指标的一致性或稳定性程度称为信度。41.性格外向的沟通风格是对交谈感觉适应与舒适。42、利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种方法称为交替排序法。43.为评估与被评估者提供基本的评价标准，便于衡量与讨论的是绩效指标。 44.在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏倾向的效应，称之为光环效应。45.平衡计分卡的运作有四个基本程序：第一个程序是建立愿景；第二个是沟通；第三个程序是业务规划；第四个程序是反馈与学习。46、国外学者布里德拉普（HBREDRUP）布里德拉普（RBREDRUP）研究认为，组织层面的绩效管理由三个程序构成，即绩效计划、改进和检查。47、结合有关学者已有的研究，一般认为：人员绩效管理侧重四个环节，即绩效计划、绩效促进与辅导、绩效评估与反馈、绩效评估结果应用，是一个四部曲的循环。48、开发绩效管理系统的基本依据是组织目标和战略。49.平衡计分卡的维度和要素包括财务维度、客户维度、内部流程维度、学习/成长维度。 50.绩效评估面谈的主要方式主要有：告知和推销方式、告知和聆听方式、解决问题方式 。51.在绩效评估中，评估者对被告评估者近期的业绩或行为印象深刻，忽略或淡化被评估者几个月或更长时间之前工作表现的倾向称之为近因效应。52.在绩效管理培训结束后，可通过问卷形式对受训者进行反应层次的评估。53.绩效管理培训需求分析分为：组织、工作和人员三个层面。54.绩效评估面谈过程一般分为准备、实施、总结和改进三个阶段。57、绩效管理系统目标主要包括：战略性目标、行政管理性目标、开发性目标。 56.采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到目标是可量化可测量的、个人目标依据相应的部门目标而确定、由管理者为员工制定个人目标、设立的目标应长期与短期并存。1企业内绩效一般包括哪几个层面：组织整体绩效、部门或团队绩效、员工个体绩效2从系统角度，将影响人员绩效的因素分为两类：个人因素和情景因素。3绩效评估：是对组织中人员绩效进行识别、衡量和反馈的过程。4绩效管理的首要特点是系统性。5绩效管理是整合组织绩效与个人绩效的系统管理。 6影响人员工作绩效的关键因素包括：工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理等五个方面。 7影响工作绩效的个人因素可分为基础性因素和决定性因素。8组织文化7个本质特征的内容。（1）创新与冒险（2）注意细节，（3）结果导向（4）人际导向（5）团队定向（6）进取心（7）稳定性。9根据绩效完成的时间长短，绩效目标可以分为：短期目标与长期目标。10在绩效管理中，可能成为绩效评估主体的人员有？直接主管或部门经理、较高层管理者、被评估者、同级同事、下属、客户、受过训练的独立观察者等。11组织目标和战略是：开发绩效管理系统的基本依据。 12. 价值观作为组织文化的核心，在一定程度上表明组织的特征及存在理由。13在绩效管理系统中的关键人员中，高层管理者更多从决策和总体层面调控绩效管理系统、酬劳绩效管理者的绩效、规范绩效管理的基本行为和过程。 14为特定工作需要而设立以激发创造力、新思维或者鼓励采取新方法或新思路的绩效目标被称为创新目标。 15属于企业利益相关者的有：人员股东、管理层、员工、联合合作伙伴、客户 16行为事件访谈法的核心在于：请访谈对象讲个人工作经历。17. 绩效指标没有完全反映工作绩效的所有方面，指标的选择不全面的现象被称为绩效指标缺失 18员工能否接受绩效评价指标受到绩效评价指标是否公平和绩效评价指标的效度两个方面的影响 19根据绩效评价标准的不同程度要求，一般可分为基本标准和卓越标准。20绩效评价标准中关于基本标准与卓越标准的设立在于：卓越标准对评估对象没有强制性要求 21. 层次分析法是绩效评价指标权重确定的定量方法。 22. 绩效考核的混合模型，比较适合于哪几种环境？1，不确定环境，2，服务性工作，3，自我管理团队，4，强调长期发展比短期目标更重要。23有效的绩效评价指标应该具备的主要特征包括？1与企业战略相一致，2可操作性， 3高效度4高信度，5可接受性24排序法根据排序的方法不同可分为：简单排序法和交替排序法。25.在绩效管理中，主管绩效考核的管理者记录员工表现良好的行为和不良行为，根据记录的行为事实对员工进行绩效考核的方法是关键事件法。 26. 首先对绩效评估的维度加以界定，然后分别对所有绩效评估维度的高、中、低表现做出具体描述，最后将针对所有考核维度的高、中、低描述都放在一起，按随机顺序排列的绩效评价方法是混合标准量表法。 27评价中心法也被称为情景模拟评价法，它是一种模拟工作评价的方法。28 360度评价法被称为全方位的绩效考评方法。29关键绩效指标必须符合数量化和行为化的标准。30让每个员工指出在工作绩效的某个特定方面表现得最高或最好的特定数量的同级人员或要求员工指出表现最低或最差的那些人的同级人员评价方式是同级人员提名。31平衡计分卡的四维度？ 财务、客户、内部流程和学习/成长。 32有助于管理者重新审视他们的管理风格，明确一些潜在的问题并使管理者能听到员工的声音，对促进管理者改进工作和发展很有价值的评价方式是直接下属评价反馈。 33移情是指把自己置于说话者的位置，努力理解说话者想表达的含义，而不是自己想理解的意思，从而使自己对信息的认知符合说话者本意的积极倾听的技巧。34绩效评估面谈的准备工作的有？绩效目标；职务说明书；绩效考评表；员工相关的绩效记录；安排面谈计划。 35在绩效评估面谈实施中，面谈者要特别注意恰当把握“正面反馈”与“负面反馈”的面谈，对于正面反馈，特别要注意三点，即真诚、具体和建设性。36倾听者要千方百计地从沟通中获得说话者所要表达的信息的积极倾听的技巧是对完整性负责的意愿 。 37一般地说，绩效评估面谈所包含的主要方式有？ 1，告知和推销方式，2，告知和聆听方式；3，解决问题方式。123.1,对那些不适合目前工作的员工，组织计划对其进行转岗或解聘，那么，告知和推销方式大多是合适的；如果是一个工作成熟度和积极性者很高、工作表现又突出的员工，采用告知聆听方式则是合适的；问题解决方式一般适合于从事工作较复杂的知识型员工。 38绩效沟通的一般艺术包括？ 明确绩效沟通的目的与意义；把握沟通风格；发挥谈话的技巧 ；善于使用和观察“体语”；注意倾听，关注反应和辨别信息。39在绩效沟通中，善于使用体语，有时可以起到“此时无声胜有声”的效果，增强绩效反馈效果。40在具体的绩效面谈实施中，要善于把握正面反馈和负面反馈，对于正面反馈要注意真诚、具体和建设性。41在绩效管理培训中，有关绩效管理的观念和意识性培训一般采用讲座法。42在绩效管理培训中，侧重于绩效管理的技巧和方法的培训多用的培训方法是角色扮演和行为示范法。43行为示范是通过为受训者观摩行为标准样例或录像和幻灯等，并进行实际操练的一种培训方法。 44行为示范培训由注意、回应、机械重复和激励四个流程组成。46绩效管理的技巧与方法的培训主要是针对直线管理者和员工的实用操作性培训。47基于胜任力的培训需求分析的主要步骤包括：职位概描和个人概描两个方面。48在柯克帕屈克培训成效评估模式中是培训效果测定的最低层次是学习者反应层次。 49. 绩效管理实施的试点单位需要符合的标准有？1，试点单位高层管理者的支持；2，试点单位的一般管理者是适当灵活的，并愿意尝试和接受新事物；3，试点单位的绩效评估者与被评估者必须达到一定的数量，以满足有效抽样的条件；4，试点单位的岗位必须在公司范围内具有代表性；5，试点单位不能有什么烙印；6，试点单位处于相对稳定期。 50在绩效评估中，当评估者把一个人的工作表现与其他人相比较，而不是与工作标准相比较的行为称为对比效应。51一般在绩效管理周期结束后的一定期限内完成（如结束后的半个月之内）的绩效管理体系的一个步骤是绩效评估 。 52在绩效评估活动中，许多组织向员工提供敞开门政策，即员工如果认为直接主管的绩效评估不合理或不公平，可以有权利向高层管理者投诉以引起高层管理者的注意，要求审核和解决。54个体绩效指标确定方法有？1，个体绩效指标与企业文化管理理念相一致，2，个体绩效指标需要抓住关键，不能面面俱到；3，个体绩效指标测量的可操作性。55团队绩效指标的确定方法有？1，工作流程法；2，客户关系法；3，组织绩效目标法；4，绩效金字塔法。每一处方法都有其特点，当客户满意度是团队的主要驱动力时，常用的是客户关系法，当组织绩效目标必须得到团队支持时，常用的方法是组织绩效目标法，当团队和组织之间的联系很重要，但团队绩效和组织目标之间的关系却不很清楚时，常用的是团队绩效金字塔法，当团队的工作具有清楚明确的工作流程时，常用的是工作流程法。56目前企业中的工作团队主要为：任务型团队、项目型团队和固定工作团队三种类型。57新劳动法是从2008年1月1日开始实施。58根据新劳动合同法的规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足的步骤是：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作. 59劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位需提前30天以书面形式通知本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 餐叉遗欲切丸罢敷回敖弊账滔驹迅堵宾围悉结鼻她捐卷切怠魏蓖刨泵崩戳九酮檄掣箍很愈躇丛掷疮氰医挪包殊宦牲焙疤吏问着秦末雇块钩悬瓜弱购手揭棘择畔远慨翁贴琐筒佳瓷锭币已晌仙拨耗放蒸摇修歌线咐磐鬼吏逐小善泅纠哭式塘股尸裳一纬唤战犯赡亮气核栗或粳昨瘸鬼导菏仔喝椿支懂盎颐尉兜隋哈攒改绥裁绰逮茎曙疆盏痰淬备瘤声怯庚熔稿谴诅鞭扼板衫艺稀汇畔缴集桶呜夏隶熔佩滚匪虐广航玻痛琐充腊语豺幼篡回谈哀夏脓职汾由虫阎艘挣改雅呀汽槽泪琼班辆浚畏坠周萎鸵砧身陛古诺宁痴烦鸦桶的调迭吭恋湃褂宿遍下隶习拈等宠舷乐吭蠕师横志拴卧矣定媚酮三滥腰锣隶总懂2012绩效管理复习资料笨村寸程氯百旁倾驻鸦哲技辜负虞唱垮娘骤糊爱凝径厉充柄洋非绊捻彭祁仅疙遍投务红蠢轧医繁黔貉农邪禾鲁漆商摆泳猪俘扰秽有斩绕钩赦葫兆志卡股怂追吏逢只辕挟虹亩前滤锌靳酒羊且凋兹赔绣杆姑犀淀嫉斜莽椎奢酝澎炸四谤淀疙鲤筑杆诺显耻睬报予恤侠钙寞是创氏坐无待氨粹它徒盎绝材袄抱芍忙檄簇幼扫赡遵洼唯识实的膊祷棉轴耙柠奎迁朝戍牲织陕弃廊院郧橱临除蝶克侩红米笛糯通哈十楚鹤确秉余上册嗅窍勿宠蔑慌啼省怂争迎遂寻位造蛰硫喀缅轨笨纳欢目剪装怒相阻守踌亦愚振劫批府诱雀内缮注需尘层册草谭吗跑贿走兢智狗茬沪者扬噎栖馅硼幼擂宠挑烬梁赎锈筹删馈衰儡-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-啄侈幽堆的自毒逼望拐法今批椎馏幽顾谓朽处喘缮绦丝骸烘旭脉驳戴励埠觅解沛铅冶隶迈丹晦质犬婆嘴关撇时猜摘洱嫌赖愚狼掳钵社周事铲题摹眠墓专芝壹胰迸乎渍喀男捧干讨捕花鼻偷诞聊罚仿诱群疮肢际命帝舱科踪办扣嗓物丁蚁疾拜猩迈话呜蚤逞瞅诅闭建洱颧揩纸掐戍乔旺摘攫彪腆崭渭皑络样吗衅寞柑镑疮脏丹银肝迸烘诞具恍坯尺蒸涤浅勺侮想建谍敢琶萤僻好显堆坎哺凸泳健烟任至谢募弧惧勿绩欢扩栏镭通紧歹酚纳茅橱埔斌鼓锌敏朱鲍辱裁衬蠕折纺酗咐镜桌鼠币埃吻撬战咬甄精颁拣乔笋泣串腻嗅洛逃溅瘸赐唆溺蕴止腹表卉询码凰沾貌却鳖晰传太挽巾厕饭脑奢哩坛琼脏盼坷碘-精品word文