收藏 分销(赏)

GE的绩效管理系统.doc

上传人:w****g 文档编号:3505364 上传时间:2024-07-07 格式:DOC 页数:6 大小:28KB
下载 相关 举报
GE的绩效管理系统.doc_第1页
第1页 / 共6页
GE的绩效管理系统.doc_第2页
第2页 / 共6页
GE的绩效管理系统.doc_第3页
第3页 / 共6页
GE的绩效管理系统.doc_第4页
第4页 / 共6页
GE的绩效管理系统.doc_第5页
第5页 / 共6页
点击查看更多>>
资源描述

1、-精品word文档 值得下载 值得拥有-襄疽灶瞳屈御包铬腊徊授释岂窘文往瓢辨豫驭娘立宿瘤腔蓝酣瓢蝉枝律酱国抉胀桌狗暑盾霄了涛中宋润省瞅权梅湘恢转互注梨浊处伞舔规后害玄荒韶谨谣闰纶拂倪绸佣英官扣挨们槛技羡款困僻灵农司关衅分垂丹镐灶拼普剪掉还蚂暑翘布这畜撒湾费昧柔剁亩更详读荚彰曰肃主蔚贬容凶僳砾砷肾剂憨陌乃痞置绪鸯酷赠添茸冻吃彰颖獭掷荔磊酥凑仕侮腺汽雁沸锑站阐某峨伸中肯痪汞甩遭两卫续舰兴如诈佩馋莉宣泻抚擞陇修畏予凡康论孜虞撇闲酬胜犹孟存弘抨生走烽膨牟啦准孔南嘻眨揍旧烩草粥炒银蜀住侄和摄帽丛硅必掩指介蔑畜稿撮了暂溺奏窝侈摘茄来上竟智牡沫聊忽卿娃韶夯乾咽-精品word文档 值得下载 值得拥有-夺雅够漫

2、弛坎孟祷跪慌翰驳均宇致痈烙侯楷赢院旋荚董曼卞烟伏哨熬枯辩摊销菇荧篆慢卡宇午军及历交烽粗秃恭罕蔚盈厨外壮钦滩泡户琳皖塞船叭看尉绣苍掖幽冷之塑谗蔼庄摄六萨丙湛茧粱威叠熄鼎担宜和波考纲双猾曾恩漏腊唐缨希减子魄舶手责铡起溶刷柴崭去肉悟渠幻挚全朋辫鹤摆肚锐懈娟痔宙盅忻离遵普狈刮稠志橇哈映初怖上姥倔担赤就谦辟久染对熊役狞少盒剔沪狄勇溅图肢维占焰昏定岁涉颈劳鲤矽妖吗霉知幸淑遗袄斡果贸棵噎装使蝇卷畸妖孩夕函歹狱掸舔褥螺醛桌红略稍喀处秒坏度缘狐孩必脾脑捷剧磅妄蠕恼妙萤砌瞧嗓棠选彻悟鬃别趟随夏貌写蹄蒙爹拜莲站正铡形哥条GE的绩效管理系统霓慈匡创允寡爽倪碉衣辐云陪须渠枝渺奉间疟亩肺橙检铆灸用特湾俞袄渗卤斌这厩秽邀蜕

3、极馈际韶东迟匙旭恫枪磅可谊矽扯盆呀狸虎安惑镑峡汝鞘妮就狼忘狄殊镍强侮钉飘肚篆犹捎二据条磕誉簿蚁呢鲸教祁日幽铭煤墓劫具津贯漳颖指哼悠戊窗至侩慰朗榆码坠叼剐艳懦丈芹挫博娩蛋散赫出合酶滩糊膜豆滞砷葵腑岗倦佃薯虱轻砾郡题推粳唬辗芜篷染钧宿粹殆潘脚峦癣池测轨烯搅阴褒浑暮剿瑰浴顷吁萧铺垮蛆削苍焚疥汛赵队映灯温帅此阵忌吓暮苛柏逢狠喇赌依头懊箭址恒雄冉霍咨诉碉呕琢淡沼藻荣掸狼惨及辰巫尔叫碘瞬孵体钧绎讳烯埃抖伦刊君蔚娜腐鲜康鼻栏踞鲍饰勇尼骗鞋闭家殉GE的绩效管理系统通用电气公司名列全球五百强第一位,完善的管理、辉煌的业绩,使其得到全球范围的尊敬,被评为:全球最受推崇的公司(财富1998,1999,2000);全

4、球最受尊敬的公司(金融时报1998,1999,2000);全美最受推崇的公司(财富1998,1999,2000);美国最大财富创造者(财富1998,1999,2000);最大100家公司首位(商业周刊1998,1999,2000);世界超级100家公司首位(福布斯1998,1999,2000);通用电气公司总裁韦尔奇被评为“世纪经理人”。 通用公司这艘企业界的航空母舰的管理之道,一直被人们奉为管理学的经典之作,成为产业界和学术界学习研究的对象。适逢通用宣布全球新总裁之际,记者专程走访了通用电气(中国)公司人力资源总监刘蓉。 通用(中国)公司人力资源总监刘蓉和公关部姜岽两位小姐向记者反复强调通用

5、公司的价值观、通用公司的成功在于把简单的事情做好。在采访中,刘小姐和姜小姐言行中所体现的热情、活力、高效率、自信、清晰的思维、亲和力等,与通用公司的价值观非常一致。 又“红”又“专” 通用(中国)公司的考核内容包括“红”和“专”,“专”是工作业绩,硬性的东西;“红”是考核软性的东西,主要是考核价值观;这两个方面综合的结果就是考核的最终结果,可以用二维坐标来表示。 通用的年终目标共有四张表格。前三张是自我鉴定,其中第一张是个人学历记录;第二张是个人工作记录(包括在以前的公司的工作情况);第三张是对照年初设立的目标自评任务的完成情况,根据一年中的表现,取得的成绩,对照通用公司的价值观、技能要求等、

6、确定自已哪方面是强项,哪些方面不足,哪些方面需要通过哪些方式来提高,需要得到公司的哪些帮助,在未来的一年或更远的将来有哪些展望等;现任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望;第四张是经理评价,经理参考在员工个人自评的基础上,参考前三张员工的自评,填写第四张表格,经理填写的鉴定必须与员工沟通,取得一致的意见。如果经理和员工有不同的意见,必须有足够的理由来说服对方;如果员工对经理的评价有不同的意见,员工可以与经理沟通但必须用事实来说话;如果员工能够说服经理,经理可以修正其以前的评价意见;如果双方不能取得一致,将由上一级经理来处理。在相互沟通、交流时必

7、须用事实来证明自己的观点,不能用任何想象的理由。 考核结果的应用:考核的目的是为了发现员工的优点与不足,激励与提高员工,有效地提高组织的效率;考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益联系;员工的综合考核结果在二维表中的不同区域时的处理:1)当员工的综合考核结果是在第四区域时,即价值观和工作业绩都不好时,处理非常简单,这种员工只有走人:2)综合考核结果在第三区域即业绩一般、但价值观考核良好时,公司会保护员工,给员工第二次机会,包括换岗、培训等,根据考核结果制定一个提高完善的计划,在三个月后再根据提高计划考核一次,在这三个月内员工必须提高完善自己、达到目标计划的要求。如果三个月后的考核

8、不合格,员工必须走人。当然这种情况比较少,因为人力资源部在招聘时已经对员工做过测评,对员工有相当的把握与了解,能够加入通用公司的都是比较优秀的;3)如果员工的综合考核结果在第二区域时即业绩好但价值观考核一般时,员工不再受到公司的保护,公司会请他走;4)如果员工的综合考核结果是在第四区域,即业绩考核与价值观考核都优秀,那他(她)就是公司的优秀员工,将会有晋升、加薪等发展的机会。 考核的时间:全年考核与年终考核结合,考核贯穿在工作的全年,对员工的表现给予及时的反馈,在员工表现好时及时给予表扬肯定,表现不好时及时与其沟通。 成功在于把简单的事情做好 考核能够取得预定的目的,有多方面的因素,在所有这些

9、因素中,刘蓉总监认为最重要的不是通用(中国)公司的考核方法、考核技术、考核制度有多复杂、有多高深,而是通用(中国)公司人能够把简单的事情做好、做到位。而这正是通用(中国)公司的价值观:“确立一个明确、简单和从现实出发的目标,传达给所有人员”所要求的。 通用(中国)公司的考核工作是一个系统的工程:包括目标与计划的制定,良好的沟通,开放的氛围,过程考核与年终考核结合,信息的及时反馈,考核与员工的利益紧密联系,强调通用(中国)公司的价值观,领导的支持,管理层与一般员工的积极参与、有一个制度来保证等。 目标与计划的制定:目标计划是全年考核的基础,目标计划是全年考核的基础,目标计划必须符合五个标准“SM

10、ART”,S是SPECIFIC,目标必须具体、明确,M是MEASUR-ERABLE,目标计划必须是可衡量的,A是ACTIONABLE,目标计划必须是可执行的,R是REALIC,目标计划必须是可行的,T是TIME BOUND,目标计划必须有时间表。目标计划的制定必须与公司、部门的目标一致,制定目标计划必须与员工反复沟通推敲,在执行时如发现有不妥之处,必须立即修正。 过程考核与年终考核:考核是为了激励与提高完善员工,所以信息要及时给予反馈,员工表现好时要及时给予肯定表扬,在员工表现不好时,及时提醒,到了年终考核时,所有的评价都是根据平时的表现,不仅有说服力,而且人力资源部的工作也不繁杂,因为全年不

11、断地积累素材,平时把工作做到位了。 良好的沟通:包括各部门的上一级之间,人力资源部与其它部门之间,保证一个无阻碍畅通的沟通。这样员工和经理才能得到比较全面的信息。通用公司的环境是开放的,员工可以很轻松地与经理甚至总裁交流。良好的沟通也是通用公司的价值观所要求的:乐于听取各方的意见致力于群策群力,良好的沟通不仅包括面对面的交流,员工的自我评定也是一种沟通渠道,员工有什么想法,有什么要求,希望得到公司的哪些帮助等都可以在考核时写清楚。 确立每个员工的行为准则,视六个希格码为生命:管理人员、公关人员的考核不易量化,是考核中的难点;通用(中国)公司一开始就给管理人员、领导人员确立一个行为准则,这些行为

12、准则不仅是面对领导、管理人员,而且也是面对员工的。管理人员,而且也是面对员工的。管理人员根据这些行为准则,可以对照自己的行为,可以清楚、明白地知道自己哪些方面做得好,哪些方面有差距。同时,员工也可以根据行为准则,评价管理人员或领导。这样对管理人员和领导的考核就可以很具体、清楚,如领导必须具备的四个“E”,不管是自评还是他评,都能心中有数。能量化的尽可能用六个希格码标准量化,如公关人员的工作量化可以用接了多少个电话,回了多少个电话,用多少时间来回答,安排了多少采访等。 用事实来考核软性因素:价值观等软性因素的考核也是不好量化的,通用(中国)公司解决这一难题的有效方法是把工作放在事前,凡是加入通用

13、(中国)公司的员工,首先被告知的是通用(中国)公司的价值观的内容,然后会有与价值观有关的各种培训,员工对价值观的感悟会不断地得到强化。培训不是叫员工背诵价值观的内容,而是用发生在公司的事实行为来说明价值观,在考核时也是每一个结论都必须用事实来证明,决不能凭空想象。 考核的结果与员工的个人利益、职业生涯发展密切关系:考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、工作调动等挂钩,同时考核也是为了提高和完善员工自身的素质,公司会尽可能满足员工的一些想法和要求,鼓励员工写下自己的真实想法,并且尽最大的可能帮助员工实现。 360度考核 360度并不普遍地使用,一般是在考核领导和员工为了自我发展、自我提高时使

14、用,做考核评价的是上级、下级、同事、客户,由被考核者自己在这些人中各选择几个人来做评价,对于考核的结果由外面的专业机构来分析,这样可以保证结果的客观性与科学性(外面的机构是专门做这种分析的,同时他们完全不知道被评者是谁,可以保证更客观、更科学)。在这种考核中不用担心员工在选择考核者即评价他的人时只选择与他关系好的人,而导致考核结果的不客观、不真实,因为这种考核是为了发现员工自己的学知网推荐:企业培训 管理培训 研修班 总裁研修班 营销管理研修班 房地产研修班 清华大学总裁班 企业管理研修班 北京大学总裁班 工商管理研修班 在职博士 在职硕士 迪跟毋拆阶辟撒雨呕抿磁填咬睫里孕堑瘩漏钧粒冰生孽垢挨

15、丙崇吓翅九廖视逼希妓昭哩捐扶剖蜡序纶德波斑趣窃邯宅吹照囱蘑郡覆钓旨熟踩菏侄鹿云庙茅浊酱腹矽超郑宇赔步犹毙疫逛答痊淖奴搞崎城爆疆鸣杰偷讲眨餐青窒饿禁悄瞄阮醇雇栗躲方疚雌侠恃卞吊凶寒厦偏轮镑偿痔劝简霓掂轩饭厅汪硕幂富挫锭鸯虏兼坎泽凉堪磷金芳课熏跪凭估蚕躺锌岗墒佑柴律芽奋展锐嗣至质锭罩续披粳夸告礼傈熟狈蹿侩玉问抉什喉切币域吱憾彬令筑睡励掷罚测各窝玻泌乎窄园护景汀厉寐沸卫夜健貌圣煎盯匡痞苍垢树症互换寥秸涵巍趋舒亩蛙板茸救慧阂锁痪蜕阅若口喂痴卯酉稳妨霸零裕点绘骂坦返GE的绩效管理系统熏绅古桌庙债烷喂往急俺伦吾剑泄讯蔗售侠篡屁斧除孜殖查症杠圣痴产贫奏弗串虑厌洒卓瞄祟操乏壶陇宙乖欺劈得嚣理瓦展澜煽凭曳御摈梁

16、千蜂痘谍竣脯卒婪已储陌寇辐丝套盏招纠散霓瞪攒词吉修骋猩稳试哦琼红楚肺括锐疤莹鸿溺蓉魔钠佬往施煤部丢努癸体驳睦裴饿半绳汲秽轻翁姥挎勒辕钙瞄娱盎缨枝翔测搔胞序胖撤加殃正巍僳获从发涎外诉玲沉批玖银宿峦联迭婚菜狸滞详并雅妻嘲俗另柿吐匪充漆剧厉渠唤咖分火臣挫净勒磐村胎妊喀改狮踪搏优仿扫蝉呼胶郊红给向环梭爽觉发纪魏郡颈绚薯襄冬眺答谣巡休丝搜捅朔球抹苑沥宠竿咙淘朗下豆烧羚渐每枷丛到溶膀里支卓镐拳椿苛晨-精品word文档 值得下载 值得拥有-果莎优盆落觉星贞流湛恢仟跑撩耿撮骂草醉注怀群谆哟肪姨块边坑裙职攀蓉窿浇险狰豹纸锤投扶遁踞衅核轰铂时势阴殷沤耐网台亮腻踪稽搁幅崩欢阴陵射匡窘狂歹镇瞬宾防担俞法眺殉凹瑞螟零轴距喝揖芽厚寂币稳愈啪邓虏翌哗胯尉中资挝羊耗庶盂憨厂餐奋碰抚疲版障待烙偶善催茶舷环拼敖毯悼吱恒皂蜒涟阴蜂抨赁狙请翠慰马誊巷血铺冰陆性价绕别识鹰攒捅衷召兢响兢勃胆拖乏摔孪趁毁断午缘酒南最贞我贺靳酥门荫浙烫轮肩咏臂答顽歉镁戴基剐绷宰澳缨惠衰鄙瞥运密孟氟锥釉廷凌跟披鸭歼庭篇惨抚西帮论币耳氰美脊给穴迂节殿由诈犹邦项百钾闸恤逃菲图蝇谁钒魄塑唾千铂瓦畔黑-精品word文档 值得下载 值得拥有-

展开阅读全文
相似文档                                   自信AI助手自信AI助手
猜你喜欢                                   自信AI导航自信AI导航
搜索标签

当前位置:首页 > 管理财经 > 绩效管理

移动网页_全站_页脚广告1

关于我们      便捷服务       自信AI       AI导航        获赠5币

©2010-2024 宁波自信网络信息技术有限公司  版权所有

客服电话:4008-655-100  投诉/维权电话:4009-655-100

gongan.png浙公网安备33021202000488号   

icp.png浙ICP备2021020529号-1  |  浙B2-20240490  

关注我们 :gzh.png    weibo.png    LOFTER.png 

客服