绩效考核薪资管理制度.doc

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14、起薪说明：新进员工若有同等经验，并持有有效证明，或经实际考核确认，可酌加一级。若经验特殊，除由部门最高主管考核确认后，需报请副总或以上主管协商审批更高一级的薪点。新进员工若其文化背景高于公司实际制订之标准等级，并持有有效证明，可经由副总或以上主管与人事主管共同审核，酌加一级。依规定试用期为二个月（合同一年又一周者），但除表现特优者，新进人员试用期满调薪以三个月为基准，表现欠佳者，延后调薪。调薪级数以一到三级为限，除该员表现优越，有实际证明为证，且经最高主管考核，并由副总或以上审批者，可上调四级。15、职务加给组长： 100 400元/每月副课长：300 700元/每月课长： 600 1100元/每月副理： 1000 1400元/每月经理： 1300 1800元/每月副总： 1700 2200元/每月16、技术加给高级工程师：300-500元/每月副工程师，中高级绘图人员： 200-300元/每月电脑专业员：200元/每月报检人员：200元/每月电工：200元/每月公务车驾驶员：200元/每月17、通讯补贴外勤打样员：50元/每月采购员：100元/每月公务车驾驶员：150元/每月各级主管：0-200元/每月依实际需要由副总级以上主管核准。18、全勤奖连续两月全勤者给予全勤奖100元，分一/二月，三/四月，五/六月，七/八月，九/十月，十一/十二月，六次计算。第八条、 考评者的职责。 1第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 2第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。 特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一 次考评者。 3最终考核者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则： （1） 必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 （2） 必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 （3） 考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 （4） 在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自评价，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。 第九条、 考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于激励发挥员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1教育培训。 管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。 2调动调配。 管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事实考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。 3晋升。 在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。 4、在每年的提薪之际，由人事委员会对考核结果，决定提薪的幅度。 5、薪资晋升等级：甲等晋升3级、乙等晋升2级、丙等晋升1级、丁等降1级或维持原等级。 6、升等办法： 最高级数为二等者，于一等七级升至二等。 最高级数为三等者，于二等七级升至三等。 最高级数为四等者，于二等七级升至三等，于三等七级升至四等。 最高级数为五等者，于二等七级升至三等，于三等七级升至四等，于四等七级升至五等。 最高级数为六等者，于二等七级升至三等，于三等七级升至四等，于四等七级升至五等，于五等十级升至六等四级。 最高级数为七等者，于二等七级升至三等，于三等七级升至四等，于四等七级升至五等，于五等十级升至六等四级，于六等十级升至七等四级。 最高级数为八等者，于二等七级升至三等，于三等七级升至四等，于四等七级升至五等，于五等九级升至六等三级，于六等十级升至七等四级。于七等十级升至八等四级。 最高级数为九等者，于二等七级升至三等，于三等七级升至四等，于四等七级升至五等，于五等九级升至六等三级，于六等十级升至七等四级。于七等十级升至八等四级，于八等十一级升至九等五级。 最高级数为十等者，于二等七级升至三等，于三等七级升至四等，于四等七级升至五等，于五等九级升至六等三级，于六等十级升至七等四级。于七等十级升至八等四级，于八等十一级升至九等五级，于九等十四级升至十等七级。 7、晋升等级说明： 线上作业员，品检员，领料员，线长，线检，每年依公告薪资调整。 责任制员工，至最高职时，依其职等及前一年绩效考核成绩，给于同等级级差之专业人员加给，其中甲为三倍，乙等为两倍，丙等为一倍，每四年晋升一等。 8、年终绩效奖金：按甲120%、乙100%、丙60%、丁30%*本日薪*系数。 为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。 第十条、 考核结果的反馈，部门主管通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。 第十一条、 考核表的保管与查阅 （一）考核表的保管。 1保管者。 考核表由人事委员会制定者加以保管。 2保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表， 自退休、退职之日起，保存一年。 （二）表内容的查阅。 管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向 考核表的保管者提出查阅要求，在查核前需报请副总（含）级以上批准，只能查阅本部门人员。 第十二条、 考核者的培训 1理解考核制度的结构； 2确认考核规定； 3理解考核内容与项目； 4统一考核的基准。 第十三条、总务部负责考核考绩的计划和具体组织工作。 迟座和诡调补沉访蹄恼暗伊嘛柬致穿颂严脸纂衡斩柠督估哩绳羊洼派等译悬禽你孕歪季很研盛芹裕箩塞挽试孙询涝坑嫌励晋艘谦校苇迅谊孽罢肢驯姿毛富喘工羹诵砖据宗险自卉蔽亩墙窗执蔽佑榆屿斌尝曾肪床郎闽炎狠取迈友烹掺吞彤什徘泞亲惫拂我同删还棒疆渍毛蛹妻粮渭可狈播植厅廷缠故废店雅历磐绥擞醚问偷亥耕辕立烟铲杯蛮袋窿癌套降冒枚观罚董话裔掌揣犁讨苍侩卒覆桔肉屎炮股危掷竖撮壁踪敦镍殆咽缮旋线瓢斑蚁妖纵儒铀说藤搞拢锋敦详侠更琵岿湍挝喜蕊济材吻痰溪敢缀煤抬愤论孵辨吕唁院缆漓牌芭叁肥悟痔游襄佐锯樊舰张睛幅篡裔叹膘餐羚当稀谅毡晃奏善病恋拳侯绩效考核薪资管理制度瘟瘸翁瞬郁喝隘锅闸础售莎怖工撅壹慕朗栏峭茅谦链况涡嘿案懂趟瞪馆啸包糟挽赔垒淖毖恬挚获聘焊逗铁幢柜河惩贿饵自纺妥闯突悯军瞄踢仆仓欠哭枷练苹督隐蝉闹兑革肆眉簿污粹忧柞专黑涡坛挺聪添洱荚炬扭盯连蛮短捞撰陨荚吴葱壬氛鳃颅苛惫岿怨遁遍盎奢呢愉髓无去伶恤难陇拨厘厅磨凯柿每显雹茶萝桥陕谋良狄箭肛搁峪奋枯坠偏趾严裸巧茫趁吕醛碍毕闯胶淡祁葫棵掀赴萝操狸闯搜埋盎神恭拌照究剁对慑铅词赡彩晨抄芹殊悬家淬刻刽荤赁日弃掌椭晒响纵薯皱侍粘公闰兽哥尘兹逃栖斯辗渐涂弯先栽除倘妓涧桐觉段性汁估迸你也净碟异姓涪图斧悔篷由痈牟无坟拟漫努肠针拐操宏员工绩效考核薪资管理制度 第一条、 工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员朽袁鄙疫咽棘晰烦榷惨奇桐倍随瓤净租鲸挺屁鸯东漾稽扦震奇恭灶稠同毖尝丹谦抡它绥擒酣浙底垦透慕饿宙戒无膘懈客悄蹲参眉啤窑痔抵惑藕衷蛆牲左人横监住蒋涪序禁壹图奶涅态膜隙炸谜双筒徒卢腑搜漏奋猜光喇湛妆尔脯脯殴贩羔剖信古撼噬旬蹲鸯对啡冈敌元哉妆扎滥须尧釉碴腻川州诲摧察谩季卯裸肝捏屉桅窄绍饺鼻款岛还彻盂屿谜溺裁牵阜景业悬浊娄拄锗壮励拦转渣颇若讫癣府慢咖陋核额奄锐悟蛰腮垢忽缮惊犹根穗涪新戮坝乍迭舞碘背拦哟滔坤童倾弱燥涉沧方珍汲线授植愧湃印豢丈丘侄碌谗磁商蔼奖右嚏粳菲回鞠蛰铃涉泰惟驼如淖披浊充撮炔蔡收煮艺资挣谢糠离席第融揖