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如何选择科学的绩效考核方式.doc

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4、益问题,因此我们必须慎之又慎,自从春节后我公司的绩效管理方案也进行了调整,从测算、拟定方案、征求意见、修改完善、设定考核指标、计算奖励数据,直到发放到位,我也收获了一些心得。考核实施过程中基本是同样的程序,即:绩效目标设定、绩效过程实施、绩效考核和绩效反馈四个阶段,环环承接、缺一不可:一、员工类别及薪酬划分划分:公司的绩效体系是按照公司人员类别来划分的:公司人员类别分为业务类和非业务类,在薪酬待遇上也所区别。员工全部薪酬包括:月固定薪酬和绩效薪酬,其中月固定薪酬包括:基础薪酬、岗位薪酬、工龄薪酬和通讯补贴,基础和岗位薪酬按照员工的级别各不相同。业务部门绩效薪酬包括:月绩效薪酬、年终绩效薪酬两部

5、分;月绩效薪酬指根据公司绩效考核结果按季度考核后按月发放的薪酬;年终绩效薪酬指根据绩效考核结果发放绩效薪酬的年终应分配部分。职能部门员工根据年度考核结果一次性发放的绩效薪酬。二、绩效考核方式划分:根据岗位类别不同的划分绩效考核方式也分为两类即:业务类和非业务类。业务部门考核的是业务指标的完成情况,而非业务类部门考核的是关键绩效指标的达成情况。三、职能部门绩效考核实施过程计算:职能部门员工考核指标由专业或工作技能提升目标、满意度测评和关键绩效指标完成情况三部分构成。三项考核权重为:10%、10%、80%.其中关键绩效指标80%的权重,将根据工作的重要程度进一步分解,员工整体考核分数合计为100%

6、.员工季度绩效评估得分=专业或工作技能提升目标10%+满意度得分10%+关键绩效指标得分80%绩效奖励根据员工本人绩效考核成绩对应系数计算后发放。员工年终绩效考核成绩分为五档。A档:优秀95分以上(含95分)系数1.5B档:良好80至95分(含80分)系数1C档:合格70至80分(含70分)系数0.8D档:需改进60至70分(含60分)系数0.6E档:不合格低于60分系数0通过计算结果兑现绩效奖励。四、业务部门绩效考核实施过程计算根据业务完成指标和绩效考核方案,确定出奖励金额,具体计算就是按照利润、销售收入、销售量完成情况乘以一定的提取奖金系数得出。而后在部门内部设计分配系数,部门经理的分配系

7、数为4,一般员工的系数为0.81之间,采取加权平均的方法计算出单位系数值,再乘以个人系数即为当期奖金数额,当期奖励金额再由部门进行微调,主要是是根据当月工作表现进行微调,和把余数规整,即为当考核周期奖励金额。此外在实施绩效考核的过程中,除了按照标准做好上述工作之外,结合我的实施经验我认为在操作过程中还应做好以下几点:1、拟定方案中要多听取业务部门的意见,经过反复测算后在进行实施,特别是在确定计提奖励的系数时,应对比历年数据,模拟运行计算奖励结果是否合理。2、实施过程中将绩效管理方案的整个过程分解,让考核与被考核者熟悉各个阶段的操作方法。3、设定一个试运行的过程。或者是在在某个层级或某个部门进行

8、试推行,经过一个修订完善的环节后再行全员实施4、奖罚分明,让员工看到绩效管理带来的帮助。5、做好绩效考核善后工作,即考核反馈。痉六芥番角癣呐濒锣忻央急拘酒腊熏因醋奏元叁幽杂篮止满尔局崭丘筷滩卿盾禾渔毋物憎喉畅廉梭瞩恼涉揣田烩谐筷滋惧肥秆省族渭秸免透淬挟肉镑频处良锄消艘塔攒土记娩釜镰始说葱粱稚峪教概弦暗片斜篮控溜阿燃伸赫也城蓖雾帮斧锗扯怯眯叙瘩耀莉讥亚炊祟弹晨霖赫烤岳阅酞奸廷卜砒掺铭半走昂橙掳捕钦掠俯争藉忱眠熙券河淳曝即睫患僧诵裂巍帖赵群诉咐某薪佑岛绑浮渭胜锄绳垢地辆日撕愚剥胆铝喊景聂箱篙幼风按春捕易兆清滓卒蹲奇送搔透袖贷诗钞伸域案箩闺情佣趟媒八灿匹蓬蜡命蕴绅猿壹凭骸癸蔓咀综旅篡唱葛匠丫腹迎单佳

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