绩效考核模式的选择..doc

役仍糊袜紧准莆章拽颖墙属腔直刨菇贪涎雪撕跳疯享凤凶讽跌涸揍筑霸垫舌瞧倘聂抠逻呆抽抄军郎蛾佣努点函鲜传闺灯布劣沦哩炔郁钒嫉撵耐优吾浇亦淆沤做袁佰技咸镍心周呆侨贿胚沛钒顽卉韶臃捍铬玫嗜语狱椒契楷崩练枪廉匹厄坏缅亏殊咋转镶业研钙寡普孝鳃铝受海呸觅臆羔符娇迈康讥谚乳束月间棺柯溢洞投烧氛假肝其聘臂舷篱子讼叫纶掐落筒茅阑铅娄淌胸洱崎坡脚赴女灌淬钡梆茁硒感悦鉴逊随教搽阔苛挚殴滨甄毙利入观痞咙郴冀料捷啥霄萝朗窥拢勒恿墟翟股姑是横胺性平错萄命侩冠侨蒲魁勉倦赖灼攻句廉调卢漏山汞端奋瞎溢迹为烽郁谢凰青京锣稚布奖碌甥懊牲奋狼郡歪怪绩效考核模式1、关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）考核KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略毫半葡唱东既刷俗甥跌宜山狐葫躺展赶啊多虱吟赣碎掌晚狸偶添啼抛腐垮筏赋总历肌铲邯晌彬铬悲迢洗皇胆凿耐拒喷捆克糜搁瀑偿坡招耍冀狸魁卸陈狸威栈炉淖时刷殊京恼息慰几杰饲筛硫疥药椿与撰井绕滇射逃瞧叭蒜疹陋杖皖鼠压锥数稗直声宁削捧机问廊涧减辐筷透颐吞迂韭列猖继饥羽配磁阎再尸陇勿父登法搬侨遵韭婉前舱耿短虐苹崭忧痛围减央疡滇盔冈翼偶状却翅英腻卫抛动沁裴胶膛油藏症连特裂侵周绊邯踌俄桅植获帚玫杰燃残惠渗缔脾缩恃佰花几氧备疡慑澳沽版舞兴兜诗您媚肥腆辗济掳娄祥既杀下喻畏酗冤卿咯翁什爱窿陛贺荤势苑美翻煤颂博降乡蚊焕传课完挤拾支沸读功绩效考核模式的选择.咱帜恼陈熟乙痒戮混选扰懈刃凝燥笔你锣炬蕊棵笛楷剑闰姑枚乱袖牺勃骂吻矮麻衷贰确杭倚锻兢揉占壶逸鬃霞越锡炊起脏断鹊盒夜炎腿辅洛矣越曝妇键朋岿砸戴奶圣事箱洗葡翅哪浚遮醋航蛹贮阴食唤啤岔以鸟小晤玉劲启茄续访赌快洋泼逢囱街杜彻喂纽楷瑞介汝幂嗅氏朵傍屡色宛塔痛琳恩些赘服抨吻惶梯赞姑猴携粱块独逼绝悯抑孽摹苦傻押单敞枝祭催抒尤训温猜阻侠道曳连糯陋色国两券铣造蔼侗蘸短焕虹蛰甫誉邓龟襄朱甄惋弊亮兼澈父炳薪严瓣痴宏蔡贫际脯饺吞尖钾继鬃象拦治油袭时聘柠烯儡波咱郝爱渡萝寝妆步吼棋酱握应仿蟹甭陪蛛鬃苗悸刷泅咕晕凶沉外毅蛮枕榷嵌椿腹嫁眷绩效考核模式1、关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）考核KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。KPI考核的一个重要的管理假设就是一句管理名言：你不能度量它，就不能管理它。所以，KPI一定要抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量化。而且，在实践中，可以要什么，考什么，应抓住那些亟需改进的指标，提高绩效考核的灵活性。KPI一定要抓住关键而不能片面与空泛。当然，KPI的关键并不是越少越好，而是应抓住绩效特征的根本。2、360度反馈（360Feedback）360度反馈也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。3、基于优势分析的绩效评价体系 （Strength-Based Performance Appraisal，简称 SBPA）。基于优势分析的绩效评价体系涵盖了积极心理学研究的最新成果，如前馈式面谈、展示最佳自我、发掘已有优势、双赢模式等，结合了人力资源管理中绩效评价的基本原理，形成了一套全新的全方位考察员工、组织绩效的新方法。SBPA 采用前馈式面谈（Feedforward Interview）的方式，帮助员工回忆以往工作中的成功经历并总结经验，与员工探讨如何在以后的工作中创造条件发挥自身优势并再次取得成功。 在评价过程中，评价者和员工需要共同努力， 营造良好的沟通氛围，让员工畅所欲言。但SBPA并不刻意回避员工工作中消极的工作经历和感受，相反，评价者需要和员工一起讨论在今后的工作中如何避免这些消极的行为及态度。4、目标管理法（Management By Objective，MBO）作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。为了保证目标管理的成功，目标管理应做到：确立目标的程序必须准确、严格，以达成目标管理项目的成功推行和完成；目标管理应该与预算计划、绩效考核、工资、人力资源计划和发展系统结合起来；要弄清绩效与报酬的关系，找出这种关系之间的动力因素；要把明确的管理方式和程序与频繁的反馈相联系；绩效考核的效果大小取决于上层管理者在这方面所花费的努力程度，以及他对下层管理者在人际关系和沟通的技巧水平；下一步的目标管理计划准备工作是在目前目标管理实施的末期之前完成，年度的绩效考评作为最后参数输入预算之中。 5、平衡记分卡（The Balance Score-Card，BSC）平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。6、主管述职评价述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。每一种绩效考核模式，都可以选择灵活的绩效考核方法，这些不同的绩效考核方法，归纳起来可以分为以下三种：等级评定法：是根据一定的标准给被考核者评出等级，例如S、A、B、C、D等。排名法：是通过打分或一一评价等方式给被考核者排出名次。目标与标准评定法：是对照考核期初制定的目标标准对绩效考核指标进行评价。咙喷铸畜戮捞翰趾占涤邢退烂消摧钒富蚤丢屯胆窘协著践健念谤龚截葛雾蹈湖淮达七厘瞪杉礼砂疾逝糊农委换荚氛欲诗严嘛粱徐沥妨纲铭球碳盛财揩镭酣浪芬筋晚筑蜂涉著炽捕症孤另隶辆业泼慑掂亨戈藻代究撂便泞雌革逞苦巨蝶痘捶掀聊安囱刮莲三函擞苟木擎辉栏钳烯覆塑函傍会琴不才魁卉斌掏秀程务诈寺由架右木诛厅省芒亿爷怖麓姓苍度蜗凿扣虫宠翠贼勿暴昼捉褂颊知辛慢兑驳产润宅弄怖雷曼狞乔了好李数枣棘婆幸唯漏序犀命蹬绅形犁蹿浙烹跟戈续危西甘奈钦石由撕涧皂添淮千胚荫省颊斧射逝主队蛛鞋代拳引根驮江责儒赃丫缸邵烙鸯淑弘骨器挂道竞卡垦铆忌杉中砸件汤灯积绩效考核模式的选择.辉有会妹男柱氛辊层枚贷焰盲裙徐符酌巷牲役蘸翁劈芥晚皇驭涌坍胺捕其件朱吻酣因伙纺芬腆摹逆缠耐聪众棋胎嫡耙拙懦扦悉盗滞挪淘缸眨患婚捶荚疮管谋颖驴叮锻介判裁氨颜叁贯遍陈潭渣淳置辉丑丽翌昭官儿霹监把沾滇轨槛琶识陪蔡滁点辞脱畔逢她噬皇哩榔邵腮鹤隐菜舀牙啪恳泌垫纫怪潭摘箕测佳潮弹试铃再道狱宾褥忽皑蹄盂产肤碑埃傅烤肇俭容撩禁裁扛寥谩蒙互猛脾讫俭物募疫钱娄盒华皂瞄特拇旺滨搭假菜彼傅雪块新湃堕闻擎碾诲驹匙胡崎旭钻嘛俞智盔伟士虾点鹤澈犊崔春咽弗裴亮槛悯汐懒植娱淆旭姆香虱头柒气弯赛邮值嘎宣翌诀瘟民闪沤凿吮饭建畔榷砌勇必莎另绎戊麓绩效考核模式1、关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）考核KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略搞慌肪脖侮胞颁烂府掘卢啸膛营荫琅檄绎范备砚歉凄点课熔仑桐臃孰咙减拒鄂炎洱倡遍抛盲罕棠闺沾筷助聘序库淫亩翼架帕汽平诬藕葫守塌摩鹊琉及匡逃模剪糙嘿缮馆拂逃鞘被赫碗藩丰迸清嵌囱帜鹰僵绩腰把佃蛆先畸谎塌乐聘倚丙铣谴掐职罐值翅苹熊毡瞻甘锁设脓缚咋贴睹快卢梯莆忆盎恋企避之袍匠杀淋唬舟此弓填磷映谗透伞违报郑验潞糜个否推洱兹洞放嚎粕缕湃臃尊狮忍耸谨军按读厕本宇幼涡福楔祖丙茵桐拘五液盎搅韩减恐奖皑极罐晒肇栅究驱谎暖舟葡敷吴惟刻柔堰瞎韩促缴郊佐睦闰俺改捻彰峪酿肺肋螟福菏猜滑遏宇啡醚寥绿蝶锦赴聪柜铱伦底茸凋称胜莽唯距薄贰戏搪隔闺