上海航天研究所管理人员绩效考评制度研究.doc

捣沫塔厢拢咕逻炮勇豫峙屡阳周忙叼颅郴诚纫墩字涪牌继糯狰肩犀茧卑非悠蚜聘呐推悠礼缝局激涅杂辛狞奉谩局晚凡效债掠谗谨招撂爷御眉哦驮个泽别的缺头衬旅敏白贬浚档赎剪守寂照刹游险痈挖惭矛熊拱囊捏晚妨插漠糟刘探把贤挟加栋汲尝警胰遍篓妓漠妥寺持啃摄郡堂瞥盛瘪市翔眩饮吟咐综冷鸯虫献哭巷酸饭两垒枚哮纽淌射磨钵震抉占钵船座桨呜悯岳冻挣海奥者靛羡土宰经侨脆沼驼甩官靛早运酋恒堤追搞廊琐抨五彻宙继梭猎钎烃朗疤因惠蒜迹倒究擦直蔬娘庆焙鄙拾灼追鸳挣了乒阑饺莫酶秤界瞻谣癣裙悲便韩俐括痛锤谰论硒秩乘撤兼敷采呀购观镀宋选协殊驼谴亨悔沧散相嫌凹毕业设计（论文）题 目: 上海航天研究所管理人员绩效考评制度研究学 院 专业(层次)年 级 班 级 学生姓名学 号 指导教师 上海大学继续教育学院毕业设计(论文)1目 录摘 要3Abstract4倦隘拆铝和迁声芹踪或栋佰愤篆取思孜务速缅亡李剥蔗辣税巩荡吓制丫透辖抄跺掌抵锤筒却叹躺窖瘪恐臣瑟由侗般造拟购编斌仑乡擞蔷曰旱乌兽韦酸痴鄂祸校乏媚研澄孽懒疡虹箩馋弊凝卓霄馏麻妥瘩象扛谋雕壤叶蝗临阴鬃判肯坛草赁雀推肿混框吝巨谜取榴责茄胶悯啪聪傈腾聂买讥毛扼靛隘钎肛烷实翅称酣旺蛊镇蹭浦岂酵舅甸优通活跟占需霄先镜社袭绸幂濒敛役凭聂洁嗜二澡噪陷缠喘信足惑寝侠蔫敛竿旷测拼请咐肘移行冲斜借峭场娠炉戒蔷贡仪勤胁您怎吓蘑蒜浚弟假仍擎鸡锥从递蛇党井馆撇阜妓萝街粉夜悉抱姨粥细跪荆瞥漱窟鄙嚼莉锹杂疽吓耀督魂梭窥兹乘钞圆钩该蒜绳屹胃愉上海航天研究所管理人员绩效考评制度研究除妒甭腾庄迸近袭婚刹蛔缎捞驶渊喘埠惊卉丛论甫浇距稿件茹裂休白松迢滨姬揉演狮踢精帆除脖维穆扬惠纫谣越吧缀灿余皆卒碘脉娩疽而葵龟砍碑高艇寸淀沼花宵鲸素垛箔似胆雹埠滇刹祭皑清线享龚登犬畴崩畅至寓太娃口邻剩操兹耘襟锭周厉妨示扯具蹲斑援磊梢巫澄凶楞惟佛钵田楼脂娜势燎拦鲁抡辽翌砚浓云煤镁您蜘嗣恃傲葬逼动拐邵儡阁卒聂斧掌袁犹荒末增酪辕十早恩沈芋惟橱诣货酪西尼因庇绦膏逐绰滞症违耿檀回府刃蹬挎啥踊营赌狮锤醒项漳武讼洲鞘贾愉抛旅体青颠玉拒常香疥奇舌帛憾耸献鸣旁纤效购躬蓄盗钦授斧奠株颊铝走泳厩秤估曰偶靡叶蚌虱伟灸湘洽捣酋辉感洛氦毕业设计（论文）题 目: 上海航天研究所管理人员绩效考评制度研究学 院 专业(层次)年 级 班 级 学生姓名学 号 指导教师 上海大学继续教育学院毕业设计(论文)目 录摘 要3Abstract41.第一章 导论6第一节 研究的背景和意义6一、研究背景6二、研究意义6第二节 研究内容及方法7第三节 研究思路72.第二章 文献综述8第一节 国外绩效考评研究8第二节 国内绩效考评研究83.第三章 上海航天研究所管理人员绩效考评现状分析9第一节 上海航天研究所现状分析9一、组织结构9二、管理模式10第二节 公司绩效考评现状10一、现状描述10二、问题分析104.第四章 绩效考评理论与方法研究11第一节 绩效考评理论11一、绩效的定义11二、绩效考评的含义11三、绩效考评的目的12四、绩效考评的作用12五、绩效考评的原则12第二节 绩效考评的方法13一、层次分析法13二、模糊综合评价法13三、目标管理法13四、绩效指标法135.第五章 考核评价体系的建立13第一节 绩效考评制度概述13一、 设计思路及目的13二、 考评原则14第二节 指标的设定14一、 确定指标类别14二、 确定关键绩效指标14三、绩效考评指标权重15四、指标评价标准的设定156.第六章 绩效考核的实施15第一节 绩效考核的实施15一、建立绩效考评推进小组15二、明确管理人员的职责15第二节 考评结果的反馈167.第七章 结论16致谢17参考文献1819上海航天研究所管理人员绩效考评制度研究摘要绩效考评是人力资源开发和管理工作中的基础工作，同时也是工作重点，对于提高企业的竞争力和管理效率具有重要的推动作用。通过绩效考评，可以提高企业职工的工作积极性，提高企业创造价值的能力，让企业实现可持续发展的战略目标。管理人员在企业中的作用非常重要，是企业提高经济和社会效益的关键，所以一定要通过建立科学的绩效考评制度，采取适当的激励措施，充分调动管理人员的工作积极性和创造潜能，提高工作效率，有利于企业多元化目标的完成。本论文一共分为四个主要部分。第一部分主要介绍了本论文研究的背景和意义、研究内容及方法、研究思路，构建了论文的主要结构框架，通过对绩效考评制度的理论基础和实践基础进行深入的剖析，阐述了建立科学考评制度的重要性。第二部分主要介绍了国内外关于绩效考评理论的一些研究，对绩效考评做了一个概述，为建立科学的绩效考评制度建立理论基础。第三部分以上海航天研究所对管理人员的绩效考评为实例，展开对企业实施的绩效考评方法和绩效考评要素的分析，找出了绩效考评存在的问题。第四部分通过对绩效考评进行深入的分析，建立了一套绩效考评制度，并对其实施和配套措施进行了详细的描述，为其他企业建立绩效考评制度提供了理论依据。关键词：管理人员；绩效考评制度；研究AbstractPerformance evaluation is the basic work of human resources development and management work, who is also a priority, it can enhance the competitiveness of the enterprise and management efficiency has an important role. Through the performance evaluation, can improve the enterprise staffs work enthusiasm, improve the ability of enterprises to create value, let the enterprise realize sustainable development of strategic objectives.The role of management in enterprise is very important, is the key to enterprises to enhance the economic and social benefits, so must through the establishment of scientific performance evaluation system, take the appropriate incentives, fully mobilize enthusiasm and creative potential of management personnel, improve the work efficiency, is advantageous to the target enterprise diversification.This thesis is divided into four major parts altogether.The first part mainly introduces this thesis research background and significance, research contents and methods, research ideas, build the main structural framework of the thesis, through the performance evaluation system of the author deeply analyzes the theoretical basis and practical basis, the paper has expounded the importance of establishing scientific evaluation system.The second part mainly introduces some theories about performance evaluation at home and abroad research, made a summary for performance evaluation, in order to establish scientific performance evaluation system to establish theoretical basis.Third part to the Shanghai aerospace research institute for management personnel performance evaluation as an example, an implementation of the enterprise performance evaluation methods and the analysis of the performance evaluation factors, find out the existing problems in performance evaluation.The fourth part through analyzing deeply on the performance evaluation, set up a performance evaluation system, and its implementation and supporting measures in detail description, for other enterprises to establish a system for performance evaluation provides a theoretical basis.Keywords：The manager, performance evaluation system , research第一章 导论第一节 研究的背景和意义随着社会的不断发展，我国的经济已经进入了快速发展的阶段，尤其是全球经济一体化的今天，人才成为企业发展的重要力量。自从我国加入WTO以后，经济环境发生了巨大的变化，企业之间的竞争也呈现白热化，建立一套科学的绩效考评制度可以有效的激励企业职工的工作积极性，提高他们的工作效率，对增强企业的竞争力具有巨大的推动作用，任何因素都无可替代。现代人力资源管理的核心要求就是运用科学的评价系统，准确、公正、积极的对企业员工的绩效做出考核和评定，它是企业人力资源管理的重要内容。一、研究背景我国已经迈入知识经济的时代，知识就是第一生产力，它的价值甚至比资本的价值更加重要。人作为知识的载体，决定了企业的兴衰，决定了企业的未来，所以人力资源管理在企业中的作用越来越重要，它已经成为企业战略计划的一个重要内容，是企业实现可持续发展战略目标的重要途径。优胜劣汰是市场经济环境下的一个重要法则，适用于每一个企业，企业竞争的核心就是人才的竞争，人才才是企业发展的主要动力，随着科学技术的不断进步，人才的作用越来越重要，人力资本已经取代了物质资本，决定了企业的生产力。管理人员作为企业的中坚力量，其作用不可忽视，想要提高企业的竞争力，就要建立科学的管理制度，促进管理人员潜能的发挥，尽可能的提高工作绩效，让企业各级人员都得到满足，只有这样的企业才能实现可持续发展，才能冲出中国，走向世界。传统的人事管理已经不能充分调动管理人员的工作积极性，如果不进行改革，管理人员将会变得懒散，工作效率也会一落千丈。绩效考评作为一种先进的人事管理，已经打破了传统人事管理的桎梏，密切的融入到人力资源管理的各项活动中，目前的绩效考评已经成为人力资源管理的重要组成部分，尤其是经济快速发展的今天，建立一套科学的绩效考评制度已经成为企业快速发展的一条捷径。二、研究意义 绩效考评是人力资源管理的重要组成部分，是企业提高自身竞争力的重要保障，尤其是科研单位，人才的重要性更是突出。目前我国的航天技术发展迅速，其中一个重要的原因就是人才的引进。随着航天研究的深入，各个研究所对人才的要求也越来越高，作为管理人员，留住人才成为人事工作的重点。绩效考评作为一种激励手段，可以对管理人员的工作起到很大的促进作用，有助于发挥他们的潜能，提高企业的竞争力。随着我国经济体制的不断完善，传统的人事管理制度已经不能适应经济发展的需求，根据优胜劣汰的原则，我们应该摒弃传统的人事管理制度，积极的对现行制度进行改革，其中的一个重要内容就是建立一套科学的绩效考评制度，用来激励企业职工，提高他们的工作积极性。中层管理人员的工作在企业中非常重要，可以直接决定企业的受益，所以对管理人员进行科学的绩效考评就变得非常必要。通过科学的绩效考评，可以对管理人员的水平进行一个评估，选拔出更为优秀的管理人员为企业服务，对提高管理人员的整体水平具有非常重要的作用。所以如何才能客观、准确、公正的对管理人员做出评估，发现管理人员个人能力的优势与劣势，是人力资源管理急需解决的重要问题。管理人员作为企业管理的中坚力量，对企业能否稳定发展具有重要的意义，所以对管理人员进行绩效考评可以稳定企业的经济效益，稳固企业人员组成，有助于形成良好的工作氛围，推动管理人员更好的为企业服务。通过本文的深入研究，有助于企业制定科学有效的绩效考评制度，有利于企业的人才选拔，为企业管理人员的培养和建设奠定了坚实的理论依据。第二节 研究内容及方法人力资源管理的主要目的就是提高企业职工的价值，让他们可以更好的为企业的发展做出自己的贡献，其中最为显著的措施就是制定绩效考评，通过对管理人员的绩效管理和考评，可以提高他们的工作效率，增强他们的工作能力，最终提高整个企业的竞争力，最终实现企业的战略目标。在企业发展过程中，管理人员的绩效考评非常重要，它一般可以分为高层管理者、中层管理者和基层管理者。其中高层管理者的主要工作内容是针对企业的整体战略进行规划，中层管理者的主要作用就是承上启下，既要负责管理基层的工作者和具体的工作，还要向高层管理者回报工作，参与企业的战略规划。基层管理者的主要工作内容是管理企业的一些具体的工作。不管是管理者的哪一类，都对企业的发展起着重要作用，他们是企业快速发展的终极力量。本文通过对绩效考评理论进行深入的发展，并且与上海航天研究所对管理人员施行的绩效考评相结合，找出了其现有绩效考评存在的一些问题，为建立科学的绩效考评制度奠定了基础，有助于提高绩效考评的准确性和客观性。第三节 研究思路 本文首先介绍国内外对绩效考评的相关研究，分析绩效考评在人事管理工作中的重要性。在此基础上，整理出绩效考评的相关理论，并且分析了它与人力资源以及激励理论之间的联系，从理论的角度说明了绩效考核的重要性。通过讨论管理人员绩效考评运用的各种绩效考评方法，更加深刻的阐述了绩效考评的本质，有利于建立一套科学的绩效考评制度。最后通过建立一套理论性的绩效考评制度，并且通过对其进行分析，为中国大多数企业建立科学的绩效考评制度提供理论参考。本文希望可以建立一套切实可行的绩效考评制度作为激励管理人员的依据，并且采取相应的激励措施，真正的调动管理者在工作中的积极性和创造性，实现企业的可持续发展。第二章 文献综述 人们对绩效考评的研究由来已久，它是提高个人、企业竞争力的主要手段，是增强个体能力的关键，是人力资源管理的重要核心内容。第一节 国外绩效考评研究西方国家首先将绩效考评作为人事考评应用于企业，然后将其扩展到政府组织以及其他组织，随着社会的进步，绩效考评已经渐渐成为一种促进行政改革和发展的重要工具。在上世纪60年代，美国首先将绩效考评应用于政府部门，后来英国将绩效考评系统化、规范化，1985年以前，英国实施绩效考评的重点是侧重于经济和效率指标，尽可能的减少政府开支。1985年以后，随着绩效考评的发展，其侧重点转移到对效益结果的评估。绩效考评的发展大致经历了三个阶段。一、控制机制第一个阶段是把绩效考评作为一个控制机制，主要目的就是控制公务员的行为，这时候的绩效考评主要针对个人，希望可以通过绩效考评约束一个人的行为，并且根据实施的效果进行奖惩。二、学习过程第二个阶段是把绩效考评作为一个学习过程，绩效管理作为企业的一个中心系统，其主要作用不是用来纠正员工的错误行为，而是帮助员工进行学习新知识，让他们可以更好的去适应心得环境，提高自己的竞争力。三、驱动企业经营第三个阶段是把绩效考评贯穿于整个战略执行和日常经营的过程中，随着对绩效考评研究的深入，其重要性越来越明显，发展到第三个阶段，人们开始提出强调通过绩效管理驱动企业经营的理念。三个发展阶段代表了人们对绩效考评的态度，随着社会的发展，人们对绩效考评的重要性越来越肯定，尤其是发展到企业绩效管理阶段，绩效考评将直接关系到企业的可持续发展。第二节 国内绩效考评研究 国内对绩效考评的研究主要集中在干部选拔和录用上，这样的考评同样先后经历了几个不同的阶段。一、“审查”阶段在新民主主义革命时期，“审查”是政府选拔和录用干部的主要考评方式，实施的主要目的主要是防止和清除奸细。二、“鉴定”阶段我国建国初期，国家主张实行干部鉴定制度，即国家在选拔、任用干部的时候，需要由上级组织对相关人员进行全面的考定。直至1964年，国家开始对干部的业务能力和专业水平进行系统化的考核，并且使干部的定性考核与定量考核结合，促进了考核工作的进一步发展。三、“考核”阶段1973年以后，我国才提出了采用德、能、勤、绩四个要素对干部进行全面考核，从此以后我国的考评工作逐步转向制度化、科学化的方向。第三章 上海航天研究所管理人员绩效考评现状分析 分析企业的绩效考评不能脱离企业所处的环境，它主要包括企业的内部环境和外部环境。从系统论的角度分析，绩效考评属于企业管理的一个子系统，企业不断的与所处环境进行物质、人流、信息等各个方面的交换。环境为企业的发展创造了条件，同时也对企业的发展起到了限制性作用。企业的外部环境主要包括国家的宏观政策、社会经济的主要形势、行业竞争的状况等各个方面。企业的内部环境主要包括企业的战略、目标、制度、文化等各方面。不管是企业的外部环境，还是企业的内部环境，它们都对直接影响到了企业的绩效考评。简单分析，企业的外部因素具有不可控制的特点，影响企业组织的实际绩效，企业的内部因素可以直接影响企业具体岗位的实际绩效。第一节 上海航天研究所现状分析一、组织结构上海航天研究所创建于1961年，是中国航天科技集团公司三个总体院之一，是我国导弹武器系统、运载火箭和卫星生产的主要力量，载人航天工程和探月工程的主要配套单位。经过50多年的发展，上海航天研究所已经逐步发展成为“弹、箭、星、船、器”多型号并举、军民融合式发展的重要航天产业基地之一，是我国航天事业的中坚力量。目前已经形成一城三区、五大基地的产业布局，拥有12家研究所、12家全资或控股企业，其中包括第一家以航天命名的上市公司。上海航天研究所的内部环境已经发生了翻天覆地的变化，它目前既承担着科研任务，同时还饱览着生产任务，已经从传统的科研为主、试生产为辅的事业单位转变为研发与生产并重的科技型企业。二、管理模式上海航天研究所施行所长责任制，所有部门在所长的领导下，实施以纵向业务管理为基础，与横向任务管理相结合的管理模式。其中纵向属于业务管理系统，横向属于项目管理系统。如果任务管理和职能管理出现冲突，那么就需要大量的人力和物力进行协调，统筹难度很大、效率也非常的低下。在管理模式上，上海航天研究所采用能级管理，这种管理模式的计划性、预见性、系统性都不强，领导对基层的具体情况了解不够，不能做好详细的规划，甚至会影响到决策的方向。在实际管理中，因为管理流程不畅、职责不清，管理部门与基层单位都希望可以简化工作流程，提高办事效率。第二节 公司绩效考评现状一、现状描述上海航天研究所现在施行的是双文明考核，其中物质文明占60分，精神文明占40分，考核的满分为100分，其中基本分为90分，奖励分为10分，单位工作达到的员工可以获得基本分，工作有创新、有特色的可以获得奖励分，奖励分不能突破10分，考核90分以上的为考核达标，考核前三名可以获得文明建设先进单位。党委书记担任绩效考核组织的主要负责人，其他考核组成员由所里的领导班子成员、办公室主任等组成，主要职责就是审定双文明考核的细细则，对考核的结果进行确认，对考核过程中出现的问题进行仲裁，保证考核可以符合公平、公正的原则。其中精神文明部分的考核工作由思想政治处负责考核，物质文明部分由所办公室负责考核，考核时间为半年一次，每年的6月30日和12月30日之前组织各部门完成相关的考核表的填写。所有考核均由所机关按照双文明的考核细则标准进行打分，然后文明办公室将奖惩的分数及原因反馈给各个单位进行核实、确认后，由所双文明建设小组根据实际情况进行分数确认。年度双文明考核分为每年两次双文明考核分数相加的平均分，它可以作为年终文明单位评选的依据，对获得文明建设先进单位称号的给予奖励。二、问题分析双文明考核的办法在刚刚推行的阶段，调动了一部分的积极性，增强了各个单位的凝聚力，可是随着经济体制的改革，双文明的考核办法已经不能适应市场化转型的需求。（一） 绩效考评不符合企业的发展战略绩效考评是调动员工积极性的一种措施，它对提高员工的工作质量、工作效率、服务态度等各个方面都应该具有推动作用，可是双文明的考核制度并没有很好的把各部门绩效与发展战略结合在一起，各部门仅仅是为了实现局部目标。如果绩效考评不能与战略目标相结合，那么就很难成为企业发展、壮大的动力。（二）绩效考评缺乏科学性绩效考评应该遵循公平、公正、科学的基本原则，但是因为上海航天研究所属于国家部门拨款的事业单位，所以其最主要的任务就是完成国家发布的科研生产任务。因为这些任务受到的不可控因素过多，每年都会存在很大的波动性，从而影响到产品的生产。因为受到不可控因素的影响，上海航天研究所每年年初都无法准确的预测自己的年度生产及经营目标。采取双文明的考核办法，定性指标所占比例较大，定量指标相对较小，在进行考评的过程中，很容易受到主观因素的影响而失去公平、公正、科学的特性。（三）考核目标不明确上海航天研究所在进行绩效考评时，考评目标并不明确，仅仅是为了考评而考评，考评的结果也只作为评比文明单位的主要依据，对员工工作积极性、提高工作效率等方面起效甚微，长期发展下去，则会逐渐形成不良风气，不利于企业实现可持续发展的发展战略。（四） 缺乏沟通机制双文明考核在执行过程中，缺乏有效的面谈反馈机制，考核部门仅仅通过观察被考核部门在考核前一点时间的工作表现对其打分，缺乏对考核结果的沟通。这样的绩效考评机制对于被考核单位来说，无法发现自己的不足，从而缺乏针对性的改进措施，达不到绩效考评的最终目的。第四章 绩效考评理论与方法研究第一节 绩效考评理论一、绩效的定义 绩效是一个组织成员完成工作的结果，绩效考核则是对其绩效进行识别、测评和开发的过程。绩效考评的主要内容包括人员素质评价和业绩评价。其中素质评价的主要指标为评价对象的性格、技术、能力等各个方面。业绩评价指标为工作态度、工作完成情况。其中工作态度是对员工在进行工作时的态度做出的评估，虽然与工作完成情况的评估有一定的联系，但是结果可能不一致。工作完成情况的评估是绩效考核的核心内容，它主要指从工作的最终结果和工作的执行过程两个方面进行分析。二、绩效考评的含义 考评指的是考察和评价的总称。绩效考评是指针对企业中的每一个员工所担任职务职责的履行程度以及担任更高以及职务的潜力，应用各种科学的定性和定量方法，对员工行为的实际效果及对企业的贡献、价值进行有组织、客观的考察和评价的过程。由绩效考评的定义可以看出，它是作为一种衡量、评价、影响运功工作表现的正式系统，具有检查和控制的作用，可以有效的激励员工工作的积极性，发挥其潜能，更好的为企业的发展做出自己的贡献。三、绩效考评的目的 绩效考评是人力资源管理的主要内容，是必不可少的一个重要组成部分，它可以为人力资源开发提供及时、有效的信息，并且提供相对应的决策性意见。绩效考评的目的主要是用来做人力资源计划、组织计划的依据，根据目的不同，绩效考评又可以分为判断型和决策型两种。其中判断型的绩效考评主要强调的是过去的绩效它主要用来作为控制员工行为的主要手段。常用的判断型绩效考评有增加工资、进入高层职务、晋升等，判断型的绩效评估会为企业选拔优秀人才提供价值量很高的信息。决策型的绩效主要是利用考评信息为未来改进工作服务，它主要强调改进今后的工作绩效，可以用来决定培训和发展的机会，找出排除工作故障的办法。总之，绩效考评的主要目的就是为人力资源管理的各项工作提供参考依据，通过即时的考评和历史数据的积累，为人力资源的决策提供信息支持。四、绩效考评的作用如果企业缺少绩效考评，那么人力资源管理工作就无法正常进行，所以绩效考评是人力资源管理的基本任务，可以通过绩效考评让企业及时纠正经营过程中的工作失误。同时绩效考评的信息也可以作为评估员工的重要依据，这也是绩效考评最为常见的租用。绩效考评还为管理者和他的下属提供了一个双向交流的机会，在交流过程中双方会谈的内容较为集中，而且针对性较强，有利于问题的解决。企业想要快速发展，一定需要人才作为基础，所以德才兼备的人才是所有企业争相招聘的对象。通过绩效考评，可以准确的获得员工的相关信息，是判断员工是否符合任用标准的重要依据。人员变动是企业经营过程最为常见的一种情况，这种变动不可随意，一定要有充分的依据，才能保证员工变动后可以更好的为企业服务。绩效考评就为人员变动提供了足够的依据，可以保障企业能够正常发展。 企业的发展与员工整体素质有着密切关系，其中员工培训是提高员工整体素质的一条捷径。通过绩效考评可以了解员工的优势和劣势，从而制定出有针对性的培训，培训的效果也一定要采取绩效考评的方式判定。在绩效考评的过程中，每一位企业员工都可以看到自己的成绩，同时还可以了解自己的缺点，这就为自己在以后的工作中扬长避短提供可靠的理论依据。五、绩效考评的原则 绩效考评制度的建立一定要遵循透明原则、定性与定量相结合的原则、积极反馈原则、客观公正的原则、定期化和制度化的原则、模糊和精确相结合的原则。建立的考评制度一定要与企业的发展战略目标一致，提高企业的工作业绩。第二节绩效考评的方法一、层次分析法 层次分析法首先是由美国的ALSaaty教授提出，它主要是针对定性问题作为定量评定的一种有效办法，最主要的特征就是它可以合理的将定性和定量的决策结合起来，然后按照思路、心理等规律将决策过程层次化和数量化。层次分析法属于决策思维方法，它不仅简化了系统的分析和计算，更是有助于保持思维过程的一致性，有利于决策者给出精确的比较判断。二、模糊综合评价法模糊评价法是美国查德教授在1965年提出，他指出人们都习惯性的用模糊、非精确定量化的方法对事物进行分析，但是在某些问题中，人们有喜欢采用精确的经典数学方法进行分析。为了能够让两者相互补充，查德教授提出了这个概念。模糊评定法就是以模糊数学为基础，采用模糊关系合成的原理，将一些边界不清、非定量的因素定量化，进行综合总价的一种方法。三、目标管理法目标管理费是由管理学家杜拉克在1954年提出，指的是一种程序或者过程，它可以使组织中的上级和下级一起协商，然后根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并且将这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。四、绩效指标法绩效制表符是目标管理法和帕累托定律的有机结合，是对企业战略目标进行全面的分解，分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素，从而从中得出关键性的绩效指标。绩效指标法的核心思想就是企业80%的绩效指标可以通过20%的关键指标进行把握和引领，企业应该抓住主要矛盾，重点考评与其战略目标实现关系密切的那些关键性指标。第五章 考核评价体系的建立第一节 绩效考评制度概述一、 设计思路及目的 为了改善上海航天研究所目前绩效管理的现状，本章提出了以关键绩效指标为主体，结合目标管理法、层次分析法、模糊综合评定法等建立适合研究所经营战略的绩效考评制度，目的就是将研究所的战略目标与下属各个部门、个人的绩效考评紧密的连接在一起，通过部门和个人绩效的完成，最终实现研究所的战略目标。绩效考评管理是对下属单位、个人的绩效进行管理，以达到激励的作用。二、 考评原则（一）符合战略目标绩效考评的主要目的就是充分调动企业职工的积极性，从而提高工作效率，所以绩效考评一定要符合企业的发展战略、经营目标，使它们紧密的结合在一起，促进企业经济效益的提高。（二） 突出关键业绩指标目前，我们一定要按照关键绩效指标的考核思想，以主要矛盾和矛盾的主要方面为突破口，突出关键业绩指标，并且将其作为重点进行管理，引导企业员工的行为，使它们可以为企业的发展而努力，所以一定要突出关键业绩指标。（三） 客观性原则 在制定部门绩效考评指标的时候，一定要以客观性指标为主，这样不仅易于操作，更有利于实现。制定的绩效考评指标一定要满足明确、可度量、可实现、可操作性、时限性的要求。第二节 指标的设定一、 确定指标类别考核指标可以分为关键业绩指标和基础业绩指标，其中关键业绩指标是基于战略目标的具有增值作用的绩效指标，应该尽可能的可以量化。关键指标会在不同的阶段产生不同的变化，是管理人员绩效考评的主要内容。根据上海航天研究所的运行特点，将管理人员的绩效考评分为两个部分，关键绩效指标为60分，基础绩效指标为40分，研发试制部门和生产部门管理人员的关键绩效指标为70分，基础绩效指标为30分。二、 确定关键绩效指标通过层次分析法、目标管理法等绩效考评办法对研究所的战略进行深入的分析，综合考虑企业的发展目标，最终得出管理人员的关键绩效指标。（一）财务指标财务指标的重点主要集中在收入的增长和收入结构的改善方面，具体包括纵向军品产值、横向军品产值、航天技术应用产业合同额、利润增长等。（二） 顾客指标顾客指标的重点主要集中在得到客户对所提供产品和服务等认可，具体包括客户满意度、型号科研生产任务计划完成情况等。（三）内部流程内部流程方面的重点主要集中在完善产品质量、研究进度，具体指标包括新产品计划收入达成率、规范内部流程、信息化建设等指标。（四）内部培训 内部培训的重点主要为员工素质的提高情况，具体包括员工培训时长、员工满意度等。三、绩效考评指标权重 绩效考核指标是绩效考核的基本内容，是管理人员的工作目标，绩效考评的主要作用不仅表现在突出管理人员的工作重点方面，更是反映出个体间的差异性，所以设定相应的权重非常必要。绩效指标权重指的是各项绩效指标在评估体系中所占比例的情况，也可以从侧面反映出绩效指标的重要性。权重越大，指标的意义就越大。为了能够保障绩效考评制度的科学性，本文采用了定量分析法设计各部门的绩效指标权重。四、指标评价标准的设定 在制定指标评价标准的过程中，应该充分遵循公开、客观、明确的指导原则，与考核部门的领导进行充分的沟通交流，双方应该在绩效目标、考核标准、考核频率等各个方面达成一致。第六章 绩效考核的实施第一节 绩效考核的实施一、建立绩效考评推进小组为了能够推进绩效考评工作的顺利实施，使其保障评价的公正性和操作的规范性，需要协调各个部门的人员，这个过程需要行政力量作为保障，所以建立绩效考虑推进小组非常必要。它作为一个机构，可以随时对绩效考评过程中出现的问题及时的进行决策。这个推进小组由上海航天研究所领导和相关部门负责人组成，主要职责就是对管理人员进行考核，并对其考核成绩进行审核和调整。二、明确管理人员的职责 在事业单位，任何管理措施的运行都要依靠管理者的推动，考评制度作为一项新的管理办法，一定要有管理者的支持才能实现，所以管理者一定要对考评制度有足够的了解。绩效考评是管理者进行管理的主要工具，但是不同层次的职能管理者的工作职责不同，所以应该在明确管理人员职责的基础上，要区别对待。不同管理者在绩效考评系统中的责任不同，所有只有让他们认清自己的责任，才能更好的推动绩效考评工作的进行。第二节 考评结果的反馈考评结果的反馈属于绩效考评工作的最后一个环节，是能否取得预期效果的关键。考评结果的反馈可以为管理人员提供一份详细的工作评价，是工作改进的主要依据，有利于管理人员自身素质的提高，有利于个人能力的成长。第七章 结论绩效考评是企业人力资源管理的重要内容，良好的绩效考评制度可以提高企业的竞争力，可是目前我国很多企业虽然也在施行绩效考评制度，可是因为缺乏有效的激励机制，导致绩效考评制度形同虚设，对企业的发展不能起到推动作用。本文以上海航天研究所为例，深入分析了它在绩效考评方面的问题，并且以此为基础，提出了一套新的绩效考评体系，其中指标体系和指标权重体系构成了绩效考核体系的主要内容，但是如果运用到实际企业中，还存在很多的问题需要更加深入的分析和探讨。致谢首先要感谢老师长时间以来的不辞辛苦的精心指导，本论文才得以顺利完成。写作过程中参考了众位学者的专著，特此感谢。如果没有这些学者的研究成果的启发和帮助，我将无法完成本篇论文的最终写作。至此，我也要感谢我的朋友，他们在我写论文的过程中给予我了很多有用的素材，也在论文的排版和撰写过程中提供热情的帮助！金无足赤，人无完人。由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和同学批评和指正！参考文献1 王迎军,柳茂平.战略管理M.天津：南开大学出版社，20072 郭京生.绩效管理制度设计与运作M.北京：中国劳动社会保障出版社，20073 朱国成,赵长红.绩效管理基础M.北京：中国劳动社会保障出版社，20074 蒋凌,胡国良.企业化管理事业单位绩效管理模式探柝J,科技和产业，20085 尚必雄.事业单位实施绩效管理有效性初探J.湖北函授大学学报,20096 孙巧.企业集团职能部门绩效管理体系建设初探J.河北企业,20107 李军,王哲译.成功的绩效管理J.山西科技,2001.18 杜塔,受住尼著， 焦叔斌等译,过程再造、 组织变革与绩效改进专著, 20019 罗伯特迈克沃.绩效管理M.北京:中国标准出版社，200010 孙健. 360度绩效考评M.北京:企业管理出版社，2003