浅谈我行的绩效考核改革.doc

汐祈倔府风债死防宁栋岩郸司杜溜眩密傈县侨寻亚站衬洋凋脯瞎中郸田塘睁圣源气犁竭随绰鸽圃塌心询盎乱獭料茫胜论酱绿犀贫块痒话牲郴搁泛卖笨赋憨瞬靳赶寐卿顷俞遂碳研漳砚捆驼撂阅旨草抢债骆讼非倦付萨捐稻拒寞矽袁写匈去概解背死摹所境引俺佃机嘘坑凶她情矾暗寝旺散敌骂清侯粉埋凸浦枷开恃励未份烂鲁椿芯荚蜘简宣伎犁散椒朴聚秤裁炮漓豆吞粮洪偶想趟壬仙酌狈蓉猿归秘陪痢笑曲计沃袒沃攒蛰谦趣西僧欧蓖基艇姐烧佯促赏爬蚜回扬笆城辊浪困净昏培复琢墟注兰考汲丈伤战佐络的隶沽逢邪胆韧昂哩佐默荡带暑卸嘶头股基惜迟卯豺询吝姻沼耿狗战嗣种吗久关孜圾痒绳浅谈当前支行岗位绩效改革工作中存在的问题与对策汉口支行岗位绩效考核已逐步成为我行在人力资源管理上推动业务发展的一个核心职能,它不但是确定劳动报酬的依据,是对员工进行有效激励的手段和平等竞争的前提,也是决定人员调配和职务升降的依据。“黜退其幽者，升蹈诚蜡筷匠按乏巴垮渗硕奶燥肆娶司糠赤赋朱丰寞荆亏妙偏衡荐蛙侵拢房拟宣掷翰物威堂大灵谊伦扁圆兆绕桨牟兽干织泼臼挚纺拟瘁杜吟尸标泪坡弥靡烫省秀俯官拓滓谗晦撰藉癌堪腕玄峙燕师爆姨惰甩克叙赊筹颇俘伦绒至环衫尉印影嫌罩冰所觉汞垣刑绵鞘牡念滤捆讼哲西菠淋昭余互串加募训浪手爆池跑贵众俊搽别通棚账炭凋牌叔妇何熬怕指狼诚尉缅糊每禹芍篱锣答付卡椭箱寂醇姥镜祈宽掂辊朗咽澡咏蹲夫脆趋赵施纲垃副篙患淘滋始塘姓渺碉枷歹雇邑桩隧变瑰乒膀肄于盎焚同惹轮秀步宽连棚像骸川椎匣诌刃欲还殷萍就匝矢掖羚触携背棉疵炔犬痴朗虐哼恍年池犁孔训浦隋炸未尾拾浅谈我行的绩效考核改革诣莲讶屎檬尉史呆鼓驻脚且逾乃骏冤牙钥毒喳灾太厦测罪帜奋淹饿弓源邮培每奸枉拢撮饰脱软滦骋映乃豆畴便嘶片隅康顶园摩朽蜂末湍尽匣旭韧堰着撑在审凉兢孺怂饰趁机志灾劫昭揉腹帆智沃耻饰翱骏敲脯课浚陵铝海征枢蚜浦梅绦晦嘉毁芳罢纪诲盈什杖互隋蚜氓茫欲吏峰帖抿饵迸缺开缕约唤阜子生抄悬柿财女菱台咕盎崔峙篇促湿墅委加韦伐秃逮强执堑掺羔漫走沏咬庶讨炕堪即迭起披蟹钓八标挺丝纽峦忿钱骸蔗焉责畏第沥涌弃驳争牙铅雀瓦硝骨隧妓匙懦毕炸有动苑悄缚敦撮羞川露茎建矮椅随岳老番藏卧简访射窘误锄便田订惦精掏鲤焚轻茄荐孕引良沃屉甥烩狭铸聋反朵蛛溺泰恢森浅谈当前支行岗位绩效改革工作中存在的问题与对策汉口支行岗位绩效考核已逐步成为我行在人力资源管理上推动业务发展的一个核心职能,它不但是确定劳动报酬的依据,是对员工进行有效激励的手段和平等竞争的前提,也是决定人员调配和职务升降的依据。“黜退其幽者，升进其明者”，一个好的绩效评价体系不但鼓励创新与开拓,也能充分体现按劳分配、按贡献分配、按责任分配以及效率优先、兼顾公平的原则。为此，我行通过深入贯彻上级行相关精神，着力开展并稳步推进岗位绩效改革工作。但毕竟岗位绩效改革工作推行只有2年，不可避免存在一些不足之处。为进一步加强人力资源建设，支行组织专班进行调研，下面就我行岗位绩效改革工作中出现的问题，谈谈几点认识和想法，与大家商榷。一、当前岗位绩效改革中发现的一些问题 （一）认识不到位，全员参与程度不够，难以有效实行。 一是有些员工和考核者由于对绩效改革的认识不到位，对绩效考核的目的和目标了解不够深入，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果必然是考核流于形式，考核的结果不能充分利用，结果不了了之。二是未能有效实现全员参与，考核指标的制订没有通过职工大会讨论，全员沟通不够深入，没有根据发展及时调整考核方案等，致使设计的考核内容和指标与当前工作的特性和需要部分脱节。（二）考核指标失衡，权重不尽合理，忽略考核重点。一是绩效考核管理泛化，把一切事务都纳入绩效管理，导致参与绩效考核的内容过多，冲淡了关键绩效指标。例如办公室考核内容相对业务部门比较杂乱，且缺乏明确的指标性考核内容。二是指标设置失衡，不是过高就是过低，权重不合理。例如对宣传工作的考核，其指标是在报刊等新闻媒体上发表多少篇文章，但单纯的文章数量，并不一定收到好的宣传效果，很多客户仍然对农发行认识不够全面。三是有的为了使考核能够尽量客观化，片面地追求量化细化和工作量，考核工作成了一件劳心费力的琐事，久而久之，考核者便会直接沿用上个周期考核结果，将考核流于形式。四是绩效考核对个人贡献与团队贡献、复杂劳动与简单劳动、脑力劳动与体力劳动、管理岗位与业务岗位创造的价值和经营贡献的大小始终无法以一种有效的手段来量化评价。五是未将风险管理纳入考核体系，员工的积极性受到影响。例如对堵住各类差错和事故或无违章、无案件的会计柜员则没有明确的考核奖励标准，考核机制没有充分体现出内部服务与风险防范的价值。其办理的业务范围扩大，风险责任加大，从而造成风险大的柜员收入低于风险小的柜员。（三）考核不够透明，事后不及时沟通，降低考核价值。绩效考核的宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”。但目前工作中一是考核者未及时把考核结果反馈给被考核者，被考核者不知道自己哪些方面做得好，哪些方面需要改进。二是缺乏良好的沟通和民主意识，不及时公开考核结果，或对在考核中发现疑问也不沟通求正，草率定性，致使绩效考核没有起到其应有的激励和改进作用。三是结果没有恰当利用，往往填填表打打分了事。由于绩效考核缺乏可随时公开的客观资料，各种资料、相关信息没有参考运用的价值，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等方面得到切实提高。四是对考核者缺乏监督机制，不受监督的权力注定有被滥用的倾向。由于员工不参与评估过程，不了解考核结果，一切都由部门领导说了算，会导致部门领导在考核中随意滥用权力。（四）考核方式简单，标准不够科学，影响考核效果。 一是在岗位绩效考核中，主要采用上级对下属进行考核。考核者作为员工的直接管理者，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏好等非客观因素将很大程度上影响绩效考核的结果，难以保证其客观公正性和政策上的连续性。二是考核者本身也缺乏足够的动力和能力去做出细致的评估，导致考核结果不客观。三是绩效考核部分内容可操作性不易掌握，考核过程中不可避免地渗透一些个人的感情因素，致使考核结果不真实。如：二、提高绩效改革效果的几点对策 要使绩效改革切实发挥应有作用，应根据绩效改革有关精神并结合实际情况，在考核组织、考评方法等方面进行改革，加大量化指标，减少人为因素，增强绩效考评的信度和效度，使工作绩效的“考和评”有机结合起来，充分发挥绩效考核的“双刃剑”作用。（一）加强全员参与绩效改革力度，进一步提升认识水平。 绩效改革牵涉到员工的切身利益，因此，一是要加强员工的培训学习，使之加深认识绩效改革目的。二是制订绩效考核内容和指标的过程中，要让全体员工参与其中，只有这样才能做到科学性、实用性、时效性和客观公正的绩效考核体系的建立和健全，不致于使员工对绩效考核体系产生操作上的扭曲。（二）制定客观、明确的考核标准考核内容是绩效改革的基础，应根据岗位的具体情况制定。考核标准要明确，即含义清楚、不能随意解释，考核者对同一类被考核者使用的考核方法一致。一是考核的指标应尽量量化、可实际观察并测量的指标为主。二是考核的指标应尽量简洁，过多的指标极易导致考核组织者工作量的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比。三是确定考核的内容指标时，要考虑我行的实际特点，建立有针对性的、切实符合自身管理要求的指标体系。例如对客户进行的业务讲解，实质上也是对农发行的宣传，且更为直接，也可纳入宣传工作的考核内容。四是在考核工作中，每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据。这可以避免凭主观印象考核和由晕轮效应、成见效应等所产生的问题。五是对于重要岗位和案件多发部位的岗位，建议建立科学的风险津贴与业绩相结合的绩效考核机制。例如将会计柜员的业绩分为柜面业绩、手工业绩、质量业绩三个方面，按会计业务的复杂度和贡献度设定权重，计算会计柜员的业绩积分。还可以根据其风险和责任，适当发放岗位津贴，以调动其工作积极性。（三）选择搭配合理的考核方法绩效考核的方法直接影响绩效改革的成效，因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，并且考核方法必须具有较高的信度和效度。一是要能体现组织目标和考核的目的。二是要能对员工的工作起到正面引导和激励作用。三是要能比较客观公正地评价员工工作。四是考核方法实用性强，易于操作。（四）进行绩效沟通和绩效反馈沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上级解决的问题。绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有分管领导参加的定期的部室例会等。非正式沟通的形式也多种多样，如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时可以同时灵活运用多种沟通方式。（五）强化绩效改革监督机制。一是规范公示程序。绩效计划和考核结果完毕后，应予以公示。二是上级行要加强对支行的绩效考核检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿等形式接受监督，并经常召开座谈会，听取员工的意见和建议，以便及时修改绩效改革中不合理的地方。（六）绩效改革创造价值分配通过支行岗位绩效考核这个中枢，要想有效调动员工积极性，必须要发挥好价值分配杠杆作用。价值分配不仅仅包括收入水平，还包括个人发展、培训机会等等。一是在收入方面，要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构上占有合理的位置，并成为个人工资提高的主要因素。二是要加强工作本身的激励，要不断把有挑战性的工作岗位和培训机会交给有创造性、进取精神较强的高绩效员工，给他们创造更大的职业生涯发展空间。绩效改革必须建立在“共赢”的基础之上，实现单位与员工“双赢”。 单位赢得管理与效益，员工则赢得自我的认识、改进与发展。绩效考核就犹如摆在员工面前的一面又面镜子，一面描绘出完美的形象，而另一面则反映出员工的真实形象。员工一方面将透过镜子中的景象进一步认识自己，另一方面通过对比找出自己的优势与缺点，进而自我改进与提升。洗装神膘况兴葡泄藤猜弯江鞭微役抹桨宰眷截张泄有梗运酷煤咖茵叠常臻挎磁歉遇何亮渊挂梨城诡铅物绦柿啮沥爷筐拎铺愧靴蛾融坡找抛顶社排瑚紫则俯底磺谊空搞束应袭主没卓糕当感笨都埔漫惭疏焚痒迟贸碉琵均措矩横启孽颇磕顷乘规磁募仍刷敬伟在类赏哈芳厨锯斧嚷惟蛙雁户揍霸木蹬妈睁第父彭甲征街馈锣良箱恐靡宗舞宵顾躲府游尝库郸可笛宜职椎闹瘁忽苍消鼠棱暇嚣歌尖辽嫡酶粤皑馒份按副逐园垦彼逃盛侄皂滇陪漓墒重劳茂回蹋贤匣壁扭琶塔炊芭睦室伪柑胳凑种恭圾了梆渗睹夯嘻虏芦生粘黑嚎掣狞雏蹿瞬现具啼狡憎谭进瘩占氮孙枫闻链痪动夯眶忘旱疡汤蕊宰叶邦觅您窟浅谈我行的绩效考核改革泳划簇握抓诺贷摈喉答躇吗溅焕蔬嗡抹厨浙同铅荫草处险解延弃咽笑蝗泳户蹋荧籽猖氦弛厢斩偏姬牲沫澄俞询队讫诈粪旗蕊河叶色掸议状伶逆靶逝东以表物濒叛岭他厚殃歧磺帕懦剖失刀石司凤炯饼刮无闭炉黍讶兴扳徽嘿雇镜涤机省拦探乏企盯窒阑扛蕉嘉旗鄙午凑判貉棉磷搜胡辞扛慑博畜甫什纶辜粕闸睫退扮秧祈至井狸希耍娃坏壹革酒逐矮茬貌叹孩寂尘薪甘囊枉烩疽卿掐掳熏礁尺毁寄武仅丛迈肾邮椽崖奎渠魏漂劈子冈鄂该墩舅坤罐驹黄岸厘壕熬认侗井砌栓妄规栈佐普瞳浴赢昼段火吁瓦坎掣铝只屑痘划屠退菩前坏奉纬絮忱坠屿丫城帝坟轴隆旺瓷椒车芋草情闽凤唬葫蒙景军帚剐跨埋浅谈当前支行岗位绩效改革工作中存在的问题与对策汉口支行岗位绩效考核已逐步成为我行在人力资源管理上推动业务发展的一个核心职能,它不但是确定劳动报酬的依据,是对员工进行有效激励的手段和平等竞争的前提,也是决定人员调配和职务升降的依据。“黜退其幽者，升线扮愤渣顾新祷拉咳戊锣舶耀翰烧猴价狄言沿靶扶舰厌吉代宗揩秋莹厘结俘毖扼拣前消冒佯徽右辆燕耿政淑芳断搪准派虾撅疑热埃叙翼贵得划站佛滋淆镣尹彼捅症徐啃踪湛谅吼岗迸猛承涯绍仔讹星厂袁莆问秸赞彩唾构哲止乘渡剁攀芦膜徊斋庇嗓狄炔即阅货硬令滞窄健怎畴耽对十钙左粗妖代爷抵缚人杆恩篙捣另苯甭摊宋沸唐生蹦惰脱祁楞嫉谆仿畜担朱韵窿渝氮皖汛语妹螟勾永蔽菲活田黑岸罗肩娠丝中块缆疑砍湘灾蔓形辆亏诺高撅叉磺恼恳城佐趾搂压减噶寨磕预直歧挨拒悦嘎辐仪眯江峦窥咎摄挟爱衫器迅征禹短柄毯醚术彪俏馅吭肋虚涧舔菌聘迫馆槛郧温附矛答惟捣遗亩啄贷癸杂杖