gk绩效考核制度..doc

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绩效考核管理制度
（引言：绩效考核是绩效管理的一部分，公司采用关键绩效指标和全方位考核相结合的方式，以便为公司下一步实行绩效管理奠定基础 ）
1目的
公开、公平、公正、客观地分析和评价员工的工作态度、能力及工作业绩等，为薪酬管理、奖励机制、合理配置人力资源及员工培训提供依据，保证公司经营目标的实现。

2 适用范围
适用于公司的所有正式员工，试用期内员工和兼职人员不在考核之内。

3 职责和权限
员工绩效考核工作由综合管理部统一组织归口管理，负责考核的组织、培训、制度解释、协调、监督及平衡等工作。各部门具体实施

4 考核时间
4.1分类采取月度、季度考核和年度考核，月度考核为每月25日至30日，季度考核时间是每季度末25日至30日，年度考核于第二年1月15日前完成。
4.2公司因为特别事件可以举行不定期专项考核。

5 考核依据和考核内容：
考核以员工岗位职责和工作任务（目标）为基本依据，实行分层分类考核。
各级员工的考核内容见下表：
员工职务、类别
考核周期
绩效考核内容
总经理及主管领导
年度
公司发展战略、经营目标 、年度计划的完成情况
部门经理
季度+年度
工作业绩、部门工作绩效及工作能力、工作态度等
普通员工
月度
工作任务、工作能力、工作态度等

5.1对主管领导的考核
5.1.1考核者：总经理负责
5.1.2考核周期：年度考核
5.1.3考核内容（暂略）
5.1.1考核办法（暂略）

5.2对中层人员的考核（部门经理、项目经理）
5.2.1考核者：主管领导和综合管理部
5.2.2考核周期：季度考核和年度考核
5.2.3考核内容
5.2.3.1季度考核
a） 工作业绩考核（占绩效考核权重80%）：各级管理者对其下属员工的工作完成情况进行定量和定性评价，根据计划目标去衡量实际工作成果，业绩考核结果反映了被考核者在该期间对企业的贡献度。
A部门任务考核（60%），即每季度对月工作计划的完成情况进行考核，以下是关于工作计划的几点说明：
----月度工作计划的内容须依照但不限于公司战略和年度计划，工作计划应描述相关人员各计划任务的时间节点及完成的标志，包括需提交的产品或文件等，并在计划制定前与相关部门或人员协商一致；
----部门经理须在每季度初第一周内将主管副总审核后的季度工作计划报综合管理部，必要时（涉及重大投入或占用资源的计划或项目），工作计划应在例会上评审；
---- 工作计划如因各种原因变更或调整，各部门须将计划的变更或调整情况在主管副总的批准后及时报综合管理部予以更新（为防止计划更改或调整的随意性，计划的更改或调整须说明计划原因，并经主管副总的审核），如不及时在综合管理部进行更改或调整，将视同计划未更改，仍按原计划考核；
-----若在本考核期内产生临时或计划外的工作，各部门应及时将计划报综合管理部，考核方法与原计划相同，但对计划外任务考核时，可按一定办法加分（10X权重X完成情况）；
-----计划内任务和计划外任务项目的权重均由主管副总予以分配或审定，作为综合管理部考核的依据。
具体见《绩效考核表》
B 管理绩效考核（20%），即每季度对部门经理的部门管理情况进行考核，包括：
-----部门质量目标完成情况，根据《质量目标分解办法》所规定的要求，对照实际完成情况，进行考核评价， 按实际完成比例予以打分；
-----成本费用控制情况，根据年度产品定额制定计划 ，对照本季度实际财务核算结果，进行考核评价，按实际完成比例予以打分；
------对下属的督导和培训情况，根据部门员工的工作业绩、工作能力、工作态度完等，按员工实际考核结果、等级进行打分；
----- 对客户及生产提供技术支持情况，根据
具体见《绩效考核表》
b) 工作能力考核（占绩效考核权重15%）：考核员工在职务工作中发挥出来的能力。能
力包括三个方面，即基础能力、业务能力和素质能力。基础能力是指完成最基本本职工作所需能力；业务能力是指处理较为复杂的工作所需具备的能力；素质能力主要是指具有创新意识和问题解决能力。
依照《岗位职责卡》的内容，由主管领导根据实际工作能力进行逐项评价的方法进行考核。
（修改岗位职责卡---完善修改）
c) 工作态度考核（占绩效考核权重15%）：考核员工工作的积极性、主动性和责任感、由直接上级根据平时的观察予以评价。
公司各部门以内部顾客评议方式进行互相评价，包括团队协作性、沟通及时有效性、责任心、，具体见内部《内部顾客评议表》？
（内部顾客评价表---涵盖存在问题、改进建议、评价得分等）
5.2.3.2年度考核
a)采取年度计划考核与综合能力评定相结合的考核办法；
b)年度计划考核即是根据公司年初下达的年度经营管理目标中各部门的工作计划进行逐项考核，考核权重为70％；
c)综合能力体现的是专业知识、沟通能力、计划性、责任心等方面，考核者日常要做好实事记录，由综合管理部于年末12月组织评议活动，考核权重为30％；
5.3普通员工绩效考核（暂略）
6 考评结果的利用
6.1 员工的考评分是其晋升、奖励及发放季度绩效工资 重要依据；
6.2 季度绩效工资 是依据被考核员工的考核等级对应的绩效系数发放 。各等级含义如下:
A级含义（90分以上）：优秀
B含义（80-89）：良好
C级含义（70-79分）：合格
D级含义（50-69分）：基本合格
E级含义（49分以下）：不合格
6.3 季度考核结果应用
考核等级与考核系数对应表如下：
考评结果等级
A
B
C
D
E
季度考核系数
1～1.2
0.7～1
0.5～0.7
0.2～0.5
0
6.3.1一年内得3个A者，可享受此岗位高一个档的基本工资及绩效工资基数；
6.3.2一年内得3个B或1个A者，可维持目前的基本工资及绩效工资技术；
6.3.3一年中有一次得D，3次得C以上者则需考虑调岗；
6.3.4中层及以上管理人员得2个D需考虑降级，第一次降级或调岗后经过考核仍不能胜任岗位要求者，考虑辞退；其他员工得E者需考虑辞退。
6.3.5季度考核得1个E者，立即辞退；连续得3个D者考虑辞退。
6.4 年度考核结果应用
6.4.1年终考核结果所对应的年终考核系数见下表：
考评结果等级
A
B
C
D
E
年度考核系数
1.2
1
0.7
0.4
0
6.4.2年终考核等级与年终绩效工资挂钩，即：年终绩效工资＝年终绩效工资基数×考核系数？
薪筹体系的改革？？
7 考核结果的反馈
7.1 考核者要与被考核者在考核期末进行回顾沟通，确认考核结果；
7.2 等级为D、E的员工由隔级上级与其面谈；
7.3 员工对考核结果有异议有权申诉。
8相关记录
员工绩效考核表
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