煤炭企业绩效考核制度-范本.doc

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煤炭企业绩效考核制度

制度名称
煤炭企业绩效考核制度
受控状态

编 号

第1章 总则
第1条 目的
① 贯彻落实国有企业三项制度改革，确保岗位绩效工资制度的顺利实施。
② 促进各部门、各级人员的沟通与交流，增强公司凝聚力。促进本煤矿建立奖罚分明、收入能增能减、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制，推进人事管理向民主化、公开化和规范化的方向发展。
③ 引进市场劳动力价位体系，树立“岗位靠竞争，收入靠贡献”的思想，岗位收入与当地劳动力市场价位相适应。
第2条 考核原则
1.公开、公正、全面、客观原则
考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本煤矿内部对全体员工公开，根据考核量表进行准确而客观的评价，考核结果对被考核者及被考核者的直接主管公开。
2.可行性和实用性原则
① 以煤矿对员工的经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观事实为基本依据。
② 以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。
③ 以达到客观评估业绩，并促进业绩改善为目的。
3.逐级考核原则
① 煤矿考核领导小组负责对各基层单位党政负责人的业绩考核。
② 各基层单位党政负责人负责对本单位管理人员的业绩考核。
③ 各基层单位考核小组负责对本单位员工的业绩考核。
4.向关键岗位倾斜原则
① 在考核指标的设计上体现对煤矿关键岗位的倾斜导向。
② 在考核程序上力求体现出关键岗位对于煤矿发展的更大价值性。
5.简便实用、易于操作的原则
要根据不同岗位(工种)的特点，制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。
第2章 考核主体
第3条 考核主体
1.考核领导小组
煤矿由矿长牵头成立考核领导小组。考核领导小组的主要职责是制定全矿绩效考核制度，负责部门考核管理、检查、指导工作，并对部门负责人实施考核。
2.人力资源部
人力资源部为绩效考核的组织实施部门，主要负责拟定考核方案、培训考核者、编制绩效考核量表样式、审定绩效考核量表、审核考核结果及考核结果运用、受理考核申诉、监督考核工作、总结考核工作。
第3章 考核周期
第4条 考核周期
① 对矿长实行年度考核。
② 对副矿长实行半年度考核。²
③ 对各职能部门经理实行季度考核。
④ 对各部门其他员工实行月度考核。
⑤ 在上述考核基础上，对所有员工进行年度综合考核。
第4章 考核实施
第5条 考核系统
本煤矿实行分类考核制度，不同职位考核的具体等级和标准不同。
① 对矿长实行年度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为S（出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。
S——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为90~100分。
A——对公司战略与预算委员会制订的年度经营计划情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为80~89分；
B——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为70~79分；
C——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为60~69分；
D——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为59分（含）分以下或有否决性指标。
② 对副矿长实行半年度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为S（出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。
S——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为90~100分。
A——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为80~89分。
B——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为70~79分。
C——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为60~69分。
D——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为59（含）分以下或有否决性指标。
③ 对于各职能部门经理，实行季度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为S（出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。
S——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为90~100分。
A——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为80~89分。
B——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为70~79分。
C——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为60~69分。
D——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为59（含）分以下或有否决性指标。
④ 对于职能部门内其他员工，实行月度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为S（出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。
S——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为90~100分。
A——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为80~89分。
B——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为70~79分。
C——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为60~69分。
D——对部门总经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为59（含）分以下。
⑤ 对于生产操作类员工，实行月度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为S（出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。
生产操作类员工的工作同产量直接挂钩，在考核内容上可考虑实施以计件工资或包干工资为基础，同时将成本控制、安全操作和防范、员工学习等因素考虑进去，即考核内容包括产量得分、成本控制得分、安全操作和防范得分以及员工学习等。
⑥ 年度综合考核以绩效考核结果平均分的权重分配、年度综合考核时能力考核分数的权重分配以及年度综合考核时态度考核分数之和所对应的考核等级作为年度综合考核的结果，即
²年度综合考核结果＝绩效考核结果平均分×权重＋能力考核得分×权重＋态度考核得分×权重
第6条 考核内容的确定
① 根据本煤矿发展的战略要求，人力资源部在煤矿管理层面、部门及各个岗位之间，将战略目标从大到小进行层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键业绩指标，由此构成考核内容的一部分（绩效部分）作为考核的依据。
② 不同工作部门和岗位的任务都是通过人来完成的，任务完成量的大小及质量的高低同员工具备的能力和工作态度是密切联系的。根据煤矿发展对员工能力和工作态度的要求，人力资源部选取必备的工作能力和态度指标也作为考核的一部分。只有这样才能全面把握考核对象的工作状况，将员工和公司的发展密切联系起来。
第7条 考核内容的组成
① 考核内容主要由三部分组成：第一部分为由关键业绩指标确定的绩效部分，主要是将相关职位和部门以及员工业绩进行考核、落实和量化；第二部分针对其无法量化的工作能力，设定不同等级或层次进行描述；第三部分对于工作中体现来的不同工作态度进行分等级描述（在考核方法中对此还有详细的论述）。
② 在考核内容的使用上（在月度或季度考核中），仅采用可以量化的关键业绩指标作为考核的指标。
③ 在年度综合考核中，要对三部分的内容都进行考核，包括关键业绩指标、能力和态度三大部分。各部分的具体内容如下表所示。
指标名称
权重分配
指标内容
高层
中层
基层
关键业绩指标
60%
70%
80%
数量指标、质量指标、流程指标等
工作能力
20%
20%
10%
知识积累、理解能力、判断能力等
工作态度
20%
10%
10%
主动性、责任心、协作性等
第5章 考核程序和考核结果应用
第8条 考核
1.考核方案制定
在考核实施前两周，人力资源部拟定具体考核实施方案，明确考核政策、考核时间安排、考核结果等事项，报主管副矿长批准。
2.考核量表编制（修订）
每考核周期前一周，考核者根据人力资源部提供的员工绩效考核量表、目标责任书、绩效协议书和职位说明书编制被考核者的考核量表，并交人力资源部审核。
3.相关人员意见征集
在考核评估前一周，向被考核者等相关人员征集意见。
4.考核评估
被考核者填写目标责任书、员工绩效考核量表，考核者按规定日期填写评语并签字。
5.考核结果复核
对考核结果的复核由考核者的直接上级实施，主要是对考核者和被考核者的考核过程以及表格的填写进行监督，以确保公平、公正。
6.考核反馈
考核结果确认后一个月内，考核者必须安排时间（不少于一小时）与被考核者正式沟通，通知考核结果、评语，与被考核者讨论改进计划，填写“考核反馈面谈表”，考核者与被考核者在“考核反馈面谈表”上签字后由考核者交人力资源部保存，以备年底考核抽查。
每年12月底各部门应对任务指标和管理指标完成情况进行全面自检，并将自检报告经分管副矿长审核后于次年元月10日前报人力资源部。人力资源部组织有关部门成立目标责任考核组，包括考核领导小组所涉及的部门以及财务部、组织部等相关部门组成联合小组，对目标责任书中规定的指标进行检查考核。被检查单位要如实提供有关资料和数据，公司除对书面报告、完成指标的资料数据进行审查外，还要按一定比例抽样到现场考核。
7.形式报告
人力资源部对年度综合考核的实施情况进行总结，形成报告。
第9条 考核结果公布和反馈
① 考核周期为月度考核的，考核结果每月公布一次，包括对于部门的考核和员工的考核。考核周期为季度、半年度以及年度的，在相应的考核周期结束后及时公布对于员工和部门的考核结果。
② 员工的考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
③ 如对当月考核结果有异议，需在考核结果公布之日起一周内向人力资源部提出。
④ 人力资源部应于每年元月15日前将各级员工上一考核周期的考核结果备案。
第10条 考核结果应用
考核结果将作为相关人员绩效薪资发放及晋升的依据。
① 管理类、专业技术类和生产操作类员工的半年、季度、月度考核结果作为其绩效工资的发放依据。
② 管理类、专业技术类以及生产操作类员工的年度考核结果将作为其年度奖金的发放基薪调整及晋升的依据。
③ 具体发放标准见《××煤矿薪酬制度》。 年度综合考核结果将作为所有人员职位基薪升降的依据。具体应用如下.
※ 符合以下任何一种情况的员工可晋升一级基薪（直至本职位基薪的最高一级工资）。
* 获得年度综合考核A级者。
* 连续两年获得年度综合考核B级者。
※ 符合以下任何一种情况的员工可降低一级基薪（直至本职位基薪的最低一级工资）。
* 获得年度综合考核E级者。
* 连续两年获得年度综合考核D级者。绩效考核的结果还将作为员工教育培训、调动及调配等工作的依据。
※ 对于在考核中不合格的员工，可要求其进行培训，直到达到工作要求，顺利完成工作。
※ 对于经过培训也难以达到要求的员工，则调离原岗位，进入人才库重新竞聘其他适合的岗位。
第6章 其他
第11条 考核者变动
① 如原考核者工作有变动，新任考核者赴任不到两个月，则考核工作需在人力资源部的协助下与原考核者交流进行；
② 如遇考核期间考核者短期出差或其他不在职的情况，由考核者的上级指定其他胜任者替代考核者进行考核（如考核者为公司总经理，则由总经理指定考核人员代其进行考核）。
第12条 被考核者变动
在考核期限内，被考核者因工作调动而调离原职位，在这种情况下由新职位的考核者对其进行考核。若被考核者在新职位工作不满两个月，则由原职位的考核者提供对该员工前段表现的意见。
第13条 考核申诉
① 考核者必须将考核结果向被考核者反馈和解释。若有拒绝反馈和解释者，被考核者有权申诉。
② 被考核者如对考核结果存在异议，应该首先与考核者充分沟通加以解决。通过沟通解决不了时，可以向人力资源部提出申诉。
③ 申诉时需提交“绩效评估申诉表”及相关说明材料。
④ 申诉受理部门需在7个工作日内，对员工的申诉做出答复。如果员工的申诉理由成立，必须改正申诉者的绩效考核结果，并对考核者进行批评，情节严重的给予必要的处罚；如果员工的申诉理由不成立，不能更改考核结果，并对被考核者进行批评，情节严重的给予必要的处罚。
第7章 附则
第14条 制定、修订与执行
① 本制度的制定修订由人力资源部组织草拟方案，在征求各方面意见后报矿长审核，签发后生效。
② 本制度自矿长签发之日起开始执行。
③ 本制度的解释权归人力资源部。
第15条 具体实施细则由人力资源部会同各职能部门制定。
附表
1.目标责任书
目标责任书
姓名

部门

职位

本月/季/年度的
工作目标或任务
数量
质量
完成期限
序号
项目名称
指标
目标值
指标
目标值

下达任务者签名

接受任务者签名

日期

日期

2. 月度或季度考核表
月度或季度考核表
姓名

部门（公司）

职位

考核期
起日
年 月 日
止日
年 月 日
考核指标
及权重
评价
要点
评价标准
分值
评分

最后考核得分

考核标准

评定等级

考核者评语：

签名： 日期：
复核者意见：

签名： 日期：
3. 年度综合考核表
年度综合考核表
姓名

部门（公司）

职位

考核期
起日
年 月 日
止日
年 月 日
第一季度绩效考核得分

第二季度绩效考核得分

第三季度绩效考核得分

第四季度绩效考核得分

能力考核得分

年度综合考核得分＝四个季度绩效考核得分之和/4×权重＋能力考核得分×权重＋态度考核得分×权重

考核标准
S
A
B
C
D
评定等级

出众
优秀
良好
合格
不合格
考核者评语：

签名： 日期：
复核者意见：

签名： 日期：
4. 绩效反馈面谈表
绩效反馈面谈表
姓名

职位
部门（公司）

考核者
面谈时间

面谈地点：
考核结果（人才与绩效委员会确认后的）

面谈主要内容

绩效改进计划
改进要项
改进目标
直接上级帮助员工改进绩效须做的事
员工为改进绩效须做的事

考核者

被考核者

日期

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

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