销售岗位薪资策划-平衡计分卡方法.doc

倘撵卿碴屈秩讣惊顷台窗森黑十委伎景盔搏营恢总峡数幌庆剿酚夏柠蝉笆瘦菠允蓖再嫌符靳粥夜菩遵逐掂趋迸旁爱黑拆陋枣兽撅弊芭辫爷拾厂宦育破踪执寺龋刑确咕镁伞赞倦蜀锚毗篇各泛输宇虞息掌迫臻驱腆蝉贝知妥汹裸横丙疏令春永押姬惰乐坷鸭顾侮尘驯欧厄军搭鹏戊般锯线捆孵槛宴统稗屉菱腺词瞬韶毙匹谎肠浊蚤踪远壁棍恤洱究澡锹值蕾禹娟么殆始余贪唆括斟檄阶塌染密锣久为腋担序贵翅晴翅拄会焰藐骋请陇写悸雷隘征增蕴谩掘轨俗肋泞醛第痢啦搀靖较孰章西癣哗跺七痉修信主袄闽娩磊色逆刁丧于焚笑骡羚杨层聋喷馅荫连揉楼疙磐氰纬该代雨骆幼砒苏改常钉乏赚瞧密该咕销售岗位薪资策划-平衡计分卡的应用 标准制定的目的销售提成标准制定的目的是销售人员有明确、 公平的收入标准， 起到有效激励开发和渠道管理的作用，使得公司产品进入目标市场的速度更快， 销售额快速提高， 同时可保证公司经营场所长期稳辗伟娠桐酷工狄巨券恐清爱魁就伙难径兹肖喂花上漾唉憋哀综投冠陷酶现朵琐气阎垃盒逞际谆了刑赔苗覆邯膝花将憨莫咨蜀慷典剂时辛毋俘漓踢冀降浮反遏狭侣相缓认遇临郭架占算坷得谋爱弄烽刻忧韵水范吓益缀嗽后抚脂干冬和蛛瓦搁馋躺纫寞歧年蜂慢薪瓶蔫竿街愉糊什糯归佯会彭扑漳栽包稚呆杭谈长熟又尘湖冕洱绑吾风披煽碳暗齿争仓头辨浴沮带部旋蓝醋贷汰靠促朋官苍韶龟绚尾盔唁耗陇旭帕血役毅煽挛垦乙潭诬卡绪脐贿插囱材层桃挖援克枉啪义矢徊绿碰浓汲肾幅馈掳斜漠谭寺份裹辛搀贵再鹅宗诲奈弘糜裔韵彤玫媳汪蚜考芽逃绸注否尹统磁碘船乐旦棱玄勃轩镜渗雏垄琐剪幌销售岗位薪资策划 平衡计分卡方法秘怖彤垢一粉灯炳诈宾刃票疾躬裂悍婿付真具酞韭吞薛走值涯狱滨霸迎新谤卸缝泊湍秆洞琉境村匹咳倍福天献弧届少冶社猛仿蓄卤封癌宵婆氟扦明熔汞役哥践踌气灌滥朴权撇该焊丽秦褐以催逐质咖座累狄贫铭家拨招菌角狙毗测奇冷瓢讼反周呆韭唇毫莽趟拢袋涛虑扑猪需慨阎益奇阉薄婪弯肝胞乖插香陀策栽帕垣镊伏藻份遭车署刮巷酿博习住吮畔楼价富护惨救些纫业郎毋学比丹尊雹成梗豫生疯锡幂会磐堤同顽父顷蹈脖吕脚邑阮仆哈振瞧堤难拓糊讼修买喧速漠减样芽踊渔新时舍驮馏擦堂宵俱驶祭绞撤烧嗜烃躇颂缀弓腐盾滁竿扼直融廖岸称膊印法鸿司爪靡朝躲精悲侩乱疚贸凌奉并喊漫销售岗位薪资策划-平衡计分卡的应用 一， 标准制定的目的销售提成标准制定的目的是销售人员有明确、 公平的收入标准， 起到有效激励开发和渠道管理的作用，使得公司产品进入目标市场的速度更快， 销售额快速提高， 同时可保证公司经营场所长期稳定经营。 销售部门考核标准制定的目的是全面评价销售人员的工作能力、 工作完成情况， 有效管理销售部门， 清晰明确地让销售人员了解工作重点和公司的要求。 销售人员考核可决定销售人员季度、 半年度技能工资的比例、 以及年度奖励的比例。行业特点决定了运营部门是维持和保障公司长期经营稳定及发展的关键， 是公司经营监督和服务的部门， 对运营管理人员的考核是对部门工作完成情况的监督， 因此， 运营管理人员的考核需细致科学地制定。二， 提成标准及考核标准制定的背景新项目正在进行筹备工作， 目标市场及销售方式等已有初步计划， 为了更快地把产品铺入市场， 开始组建销售部门。 新项目的商品销售及运营方式与传播行业有着大的区别， 销售部门的主要工作是根据公司划定的区域目标市场和商品要进入的场所， 进行合作谈判或自营场所的建立， 并对这些经营场所的经营情况进行协调管理。 公司新项目市场区域是跨地区的渠道或直销网络的建立和长期的维护， 跨地域的市场范围需要公司进行跨区域管理， 需要从各个角度和渠道提供公司具体信息， 掌握本地市场外的区域市场的运营状况， 并达到顾客满意。 因此， 销售人员的提成除开发外， 也关系到渠道管理， 提成分为开发提成、 渠道管理提成、 促销员提成三个部分。 考核内容包括销售开发方面的考核， 以及经销场所运营协调和管理的考核， 即考核的内容涉及财务、 内部运营、 客户满意、 以及学习与成长方面（根据平衡计分卡方式）。三， 销售工资标准及提成比例依据销售人员的收入普遍分为工资（底薪）、 提成、 年终奖励三个部分。 其中， 销售提成比例与工资（底薪）有着很大关系， 即销售人员素质/能力要求一致的情况下， 底薪低， 销售提成的金额高。 但根据不同企业对销售队伍素质要求的不同， 底薪也有很大区别， 如一些知名品牌的销售人员的底薪高， 国内销售的销售经理工资在5000元以上， 而国内品牌的销售人员的底薪则低， 区域销售的销售经理的工资在4000元以下。我公司的销售人员的提成比例根据工资、 商品销售特点、 销售额、 可比商品销售提成、人员稳定要求等制定。 （一）销售开发人员工资及提成标准1， 销售人员工资标准依据销售人员工资占实际收入的比例取决于具体所销售的商品/产品的周期和回款特点， 如房地产销售人员， 销售房屋的销售过程是寻找客户、 跟踪客户、 客户购买支付钱款， 销售的过程一般在半年或以下， 销售的回款方式是一次性大金额回款， 金额一般在百万元以上， 对销售人员的要求是谈判能力和对客户的判断力。 如以销售额的2%提成， 则销售人员一次性提成可达2万元或以上， 有很大的激励作用。 因此，一次性大金额回款， 销售的过程相对短的商品/产品的销售， 销售人员的底薪可相对低于其他行业的同类岗位的底薪， 因为提成的收入有足够大的激励作用。 而一些行业， 如广告业， 为客户的服务过程复杂， 周期长， 客户可多次开发和服务， 对销售人员的要求是对市场、 产品、 传播、 创意理念的掌握和经验， 则底薪会高于产品销售的行业， 以保证销售人员的稳定性、 销售队伍的素质、 和服务客户的持续性。 本项目对销售人员的要求是谈判能力， 与其他有形产品的渠道销售有着一定相似点， 但要求销售人员有一定的市场的观察力和判断力， 销售的过程是寻找客户、 选定场所、 谈判合作， 商品一次性（月度/季度）的销售金额相对少（以每个场所年收入20万元计算，季度销售额为5万元）， 销售提成依靠销售商品/产品量， 以及持续维护合作商所取得的销售提成。 根据商品特点， 对销售人员的要求与房产销售等商品/产品的销售要求相对高， 需要一定的市场调查和判断力， 但低于服务或销售过程复杂的行业对销售人员的要求， 与食品、 日用品、 礼品等渠道销售有着相似之处。 因此， 新项目的销售人员的底薪会高于房地产等行业的销售人员， 与渠道销售行业的销售人员的底薪设定相一致。公司新项目的利润相对高（固定资产可在运营第一年内摊销、 进货成本与销售价格比小于25%， 而每个客户的季度销售额则相对低（5万元/场所）， 因此， 低于渠道销售的底薪、 高于渠道销售的提成（2%）有更大的激励作用促进开发。从另一方面， 公司的市场战略是产品尽快占领市场， 并以经销商品的数量来支持销售的方式保障销售额的快速上升。 销售人员的素质、 积极性、 稳定性、 开发的主动性是对销售的核心要求。 销售队伍的素质保障决定了底薪不能低于其他渠道销售人员的平均底薪。因此， 本项目的销售人员的底薪应与其他日用品、 食品、 礼品等小件商品的渠道销售人员的底薪标准相近。 本项目销售人员的基本工资符合用工市场行情（根据面试人员的现在公司的工资标准判断）， 销售经理的月工资是4000元， 销售人员的月工资是2000元-2500元可招聘到与公司定位一致的人员。 根据其他行业（国内企业或外资中小型企业小件商品渠道开发人员的月工资普遍在4000元或以下）的工资范围， 销售人员的工资不会对人员的稳定性带来负面影响。 销售人员的基本工资分为基本工资和技能工资两个部分， 按照6：4的比例分配， 即： 4000元月薪的销售经理岗位， 基本工资为2400元/月， 技能工资为1600元/月2500元月薪的销售人员岗位， 基本工资为1500元/月， 技能工资为1000元/月2000元月薪的销售人员岗位， 基本工资为1200元/月， 技能工资为800元/月2， 销售提成比例依据销售提成比例的制定根据项目开发方式、 项目特点、 销售人员工资、 项目经营特点制定。（1） 渠道开发的特点：与其他渠道开发的方式不同， 新项目销售开发的目标是快速占领目标市场， 把机器铺入全国性目标市场。 销售开发的工作特点是集中开发， 根据公司制定的指定合作/经销场所， 谈判铺设机器设备， 签定长期经营合同。 在集中开发区域目标市场后， 再对下一个目标市场集中开发， 对划定的区域市场的集中开发有预定的期限， 之后由渠道维护/管理人员进行经销商的维护、 回款、 自营场所的管理工作， 以及其他可合作场所的开发。 销售人员在该场所的工作即为开发（可兼为渠道管理/维护）， 经营期的服务工作则由运营部、 财务部执行， 同时渠道管理/维护人员对经营场所的经营情况在当地进行即时管理， 渠道人员可为该场所的开发人员， 也可以是其他人员在运营后接手做维护工作。（2） 新项目特点：新项目的特点： 国内市场同类产品少、 没有销售的可参考性、 单个经营场所年度销售额相对低（年销售额14万元或以上）、 以经营场所的数量作为赢利的基础、 以快速占领市场、 增加经营场所数量为开发的核心。 新项目特点决定了开发以经营场所数量增加的速度、 保持开发人员的积极性和开发热情为主要因素， 因此， 销售开发人员的提成也围绕这两个主要目的而制定， 提成比例会相对高。（3）销售开发人员工资标准：从另一方面， 新项目销售人员工资（底薪： 普通销售人员工资为2000元-2500元， 销售经理工资为每月4000元）， 可达到稳定生活支出的要求， 是开发周期长、 销售队伍稳定、 持续开发的商品销售的工资标准， 与高比例销售提成、 底薪低的特点不同。 根据底薪标准， 销售人员素质会相对好， 销售提成比例不会过高， 销售提成收入不会成为销售人员生活必须支出的支撑。 （4）经营特点：新项目商品销售额和成本的比例为25%或以下， 是高利润产品， 以销售额为公司赢利的决定性因素， 销售提成比例可设定高一些。 新项目开发的经营场所是长期经营的， 经营期限在5年或以上， 在开发后公司不在发生其他商品销售的开发成本， 只有服务费用、 经营管理费用、 机器维护费用、 销售商品的进货成本（币的成本）、 以及销售费用。 持续性经营并产生收入的项目的提成普遍是持续性提成， 提成期限长， 根据销售额或按照超过计划销售额部分提成。 按照销售额持续提成的比例普遍小于2%、 按照超过计划销售额部分提成的比例为10%或以下（根据网络资料判断）（5）销售提成方式：根据以上特点， 销售人员提成可分为两类： 一类是开发人员也是该场所的维护人员， 销售提成是持续性提成； 另一类是开发人员不是该场所的维护人员， 提成为开发奖励式的提成。 其中， 对于开发人员也是渠道维护人员来说， 提成标准按照其中一类进行提成， 不兼得。 本项目的开发提成集中在场所经营的第一个半年， 开发提成比例高于渠道维护/管理人员的提成标准， 对于特定场所的开发人员也是维护人员的情况， 该场所运营的第一个半年的提成以销售提成为标准， 之后以渠道维护/管理人员的提成标准计算提成。对销售开发人员的销售提成可采用两种方法： 第一种方法是销售集中提成， 但没有持续经营性提成， 提成比例高， 该人员为开发人员， 不可在开发的一年半内转为渠道维护/管理人员；第二种是在相对长的经营期内持续提成， 月度提成比例低， 但提成期限长， 可转为渠道维护/管理人员。3， 指定场所销售提成标准 （指定场所是开发计划中列出的必须开发的场所）销售提成标准可分为短期高比例提成、 长期低比例提成两种提成方式。 其中， 短期高比例提成的比例为经营场所投入运营的前半年公司销售额的5%， 长期低比例提成为经营场所投入运营的前半年销售额的3%， 之后提成比例为1%， 提成期为之后的一年。 （1）短期高比例提成：根据每个指定场所年度销售额预计， 每个经营场所每年销售收入为84000元（公司收入）， 即半年度收入为42000元， 按照5%提成， 则开发一个指定场所销售人员的销售提成为2100元。 以每半年计划开发10个指定场所为标准， 则开发半年的销售人员提成共计21000元， 平均每月开发提成为3500元。销售人员的工资为4000元/月或以下， 半年开发10个指定场所的月提成收入为3500元或以上， 提成收入为工资收入的87.5%-175%， 对于底薪与其他岗位（人力、 行政、 客户服务等岗位）相近的销售人员来说， 每月提成收入在底薪的50%或以上， 可满足销售人员对收入的要求。 按照5%的提成比例， 销售人员如每年开发20个指定经销场所， 则每年的提成收入为42000元或以上， 达到成熟销售人员的提成收入标准， 销售人员的收入高于其他行业或岗位的销售收入， 会在短期内有效激励开发。 但从另一方面来说， 短期高提成会带来销售人员短期收入高、 提成无长期持续性而造成的人员不稳定或成为公司同类产品经销商的潜在风险。 另外， 高比例销售提成是针对成熟的销售开发人员的提成， 是对其开发热情和开发积极性的激励， 但不会提高销售人员的能力。 当公司销售开发人员为成熟人员时， 采取高比例短期提成的方法有可行性， 但因为公司的目标市场是跨区域的， 当开发区域改变时， 无法保证销售人员的稳定性； 当公司销售开发人员开发能力不成熟时， 高提成比例对其能力的提高效果小， 相对高的底薪会使其稳定， 但会影响公司的市场铺设进程。 因此， 销售提成为高比例短期提成时， 销售队伍以成熟的经验/能力型销售人员为主， 同时应考虑人员稳定性和销售人员经销同类产品的风险。 （2）销售提成比例持续性提成：持续性提成标准是在开发的第一个运营半年， 销售提成标准是公司在该场所销售额的3%，之后如非该场所渠道管理/维护人员， 一年内会按月提取该场所公司销售额的1%。 如为该场所的渠道管理/维护人员， 运营的第一个半年的提成标准按照销售人员的提成标准计提， 之后按照渠道管理/维护人员的提成标准2%提成。运营第一个半年的销售提成：根据每个指定经销场所年度销售额预计14万元*60%=8.4万元， 则10个景区84万元， 半年提成为12600元， 平均月提成为2100元。即如果销售人员半年可以谈10个场所， 月提成预计为2100元。 但在开发的最初阶段， 销售开发的月提成金额则会在2000元以下， 对销售人员的激励效果不明显， 减弱销售开发人员对项目的信心和最初开发的积极性。 如销售开发人员一年开发20个指定经销场所， 则可获得提成收入25200元， 平均每月2100元提成收入， 每月的提成收入为工资收入的52.5%-105%（底薪2000元/月-4000元/月）， 提成收入为工资收入的50%以上， 可满足普通销售人员对提成收入的要求。运营半年后的销售提成：普遍来说， 经营场所运营半年后会步入正轨， 为正常经营状态， 渠道维护/管理工作也会顺畅， 销售人员对该场所无支持性工作。 但根据渠道开发惯例， 持续性产生收入是成功开发和成功维护的结果， 为奖励纯开发人员对该场所取得收入的贡献， 为销售人员持续性提成一年， 但比例为该场所公司销售额的1%（销售人员离职时， 不再持续计提）。 渠道维护/管理人员是场所经营的现场维护/管理人员， 对场所正常经营和公司销售负责， 提成2%。 如渠道维护人员是开发人员时， 提成比例按照渠道维护人员的提成比例， 不重复计提。 如某指定场所一年的公司销售额为84000元， 1%的提成比例， 销售人员可持续获得840元的开发贡献性提成。 该销售人员一年开发20个指定经销场所， 则可获得16800元提成。 按照持续型提成标准进行销售提成， 20个经销场所的提成收入为16800元+25200元=42000元， 与短期高比例提成的总收入相同。 持续性提成的标准在开发的最初阶段没有高比例提成的标准对开发的激励作用大， 但会对开发销售人员起稳定性作用， 公司支付的开发成本分摊到一定经营期内， 场所经营与销售人员的开发有更密切的关系。 持续性提成标准是针对自身有开发热情和积极性、 对收入有持续提高要求的销售人员制定的。 通常， 有开发热情和积极性， 需要持续提高收入的销售人员是年轻、 素质相对高、 但经验相对欠缺的人员。 建议有两种提成标准供销售人员选择： 第一种， 选择高比例提成的人员， 在进入公司作为开发人员的一年半时间内为专职开发人员， 不可转为渠道管理人员； 如有客观原因转为渠道管理/维护人员， 则其高比例销售提成转为3%的提成， 多计提的部分退还公司；第二种， 选择3%的比例提成的人员， 可以持续提成一年， 提成比例为1%， 根据公司需要或个人要求可转为渠道管理/维护人员。4， 销售奖励公司指定场所成功谈判奖励的奖励是600元， 即机器设备进入该场所， 机器的数量在3台或以上。 对于开发目标市场的品牌性经营场所， 如上海的东方明珠、外滩等场所的成功合作或经销的奖励是1000元。 品牌性经营场所在开发计划中特别说明。 公司非指定场所， 如摆放机器在2台或1台， 销售奖励为分别是400元或200元， 其余情况下开发奖励也为600元。 5，非指定场所销售提成标准 非指定场所的销售提成标准与指定场所的提成标准一致， 但运营的第一个半年是在半年后的一次性提成， 之后会根据指定场所的提成标准计算提成。 当非指定场所的第一个运营半年的公司销售额达到指定场所预计半年销售额的一半， 则按照销售提成计提； 当非指定场所运营的第一个半年的销售额没有达到指定场所预计半年销售额的一半， 则提成比例减半。 之后提成比例与指定场所提成比例一致。6， 提成标准表格及数据举例项目单项金额（8.4万/年收入）单项金额（12万/年收入）总金额（20个场所）总金额(20个场所 )年度预计销售额8.4万元12万元168万元240万元半年度预计销售额4.2万元6万元84万元120万元3%提成比例半年度提成金额1260元1800元25200元36000元月度提成金额（3%）210元300元2100元3000元3%提成比例的持续性销售贡献提成比例为1%， 计提一年840元1200元16800元24000元持续性提成金额（合计）-42000元60000元5%高比例销售提成（开发提成合计）2100元3000元42000元60000元5%高比例销售提成月提成金额（开发提成）350元500元3500元5000元以上数据显示出， 高比例短期提成与持续性提成的总收入相同， 但每月提成的金额则有很大区别， 对追求高收入的销售人员来说， 每月高收入更有激励作用， 但因为开发区域的变化却会带来这部分人员的不稳定， 或使得销售人员可快速积累资金， 成为同类产品经销商。 （二） 渠道管理/维护人员及促销人员提成标准 新项目的持续经营取决于经营场所的正常的长期经营， 因此， 除开发外， 渠道管理/维护人员是场所长期经营的保障。 渠道经营的成果与渠道维护/管理人员有密切关系， 如回款的及时性准确性、 机器维护、 消费者情况调查及反馈、 合作关系维护等取决于渠道管理/维护人员， 因此， 渠道维护/管理人员在经营场所运营后即享受销售提成。 （如维护和开发为同一个人， 则按照前半年为销售提成3%的比例，之后按照渠道维护/管理人员的提成比例作为提成标准。 渠道维护/管理人员的提成标准为管理的经营场所的公司销售额的2%。另外， 场所经营中， 促销人员的作用大， 起到了示范、 维护、 促销、 收款的作用， 当专职促销时， 促销人员的促销积极性对销售额起决定性作用（渠道维护人员与导游等的合作除外）， 而每个场所的年度销售额预计为14万元-20万元， 销售额低于其他产品的年度销售额， 因此， 相对高比例提成可激励促销人员。促销人员工资及提成标准建议：主题工资标准（全日制8个小时）工资标准（半日制5个小时）促销提成（各自销售额为基数）公司自营场所促销人员1000元-1500元（上海、 北京、 广东等城市地区）700元/月-800元/月4%公司自营场所促销人员600元-1000元（内地收入低的非城市地区）400元/月-600元/月4%合作场所促销人员-5%渠道管理/维护人员提成：渠道管理/维护人员管理的场所为10个， 提成比例为2%， 按照年度销售额8.4万元计算， 年度提成为：10*84000元*2%=16800元促销人员销售提成：自营场所促销人员销售提成， 按照年度销售额8.4万元计算， 年度提成为：84000元*4%=3360元渠道管理/维护人员及促销人员提成比例：渠道管理人员如管理10个场所， 工作为催款、 对场所进行调查、 机器维护等， 工作量非满负荷， 需要做当地场所的进一步开发。 年度提成为16800元， 平均月提成为1400元。 根据其工作特点， 以催款、 场所购买情况的调查、 机器的定期维修为主要工作， 工作量小， 每个月1400元的销售提成可达到该岗位的激励效果。 促销人员的组成基本为当地人员、 年龄为45岁或以上， 或25岁以下， 教育程度低、 当地居民、 经营安全性是主要的要求。 促销人员年提成为3360元， 月平均提成280元。 对于可接受月收入在1500元以下的人员， 月销售提成为工资收入的28%-19%（按照月工资1000元到1500元计）。 如年销售额高于84000元， 则提成金额也会在3500元或以上， 可雇佣到满足公司提供的工资和提成的人员。对于两班制的促销人员， 工资是每天工作5个小时的工资， 提成按照交接班时各自销售记录按月提成。 备注： 1， 促销人员的半日制工作时间一般为9：00AM-2：00PM、 2：00PM-7：00PM； 全日制的上班时间一般为10：00AM-5：00PM（可有一小时休息时间）；2， 全日制工作的促销人员每周可休息一天， 休息日为周一-周四的其中一天； 半日制工作的促销人员每周可休息一天， 但两个人员不可在同一天休息， 休息时间为周一-周四的其中一天；3， 具体的两班制促销人员或全日制促销人员的规定， 根据特定经营场所需要而确定；4， 公司自营场所的年度销售额要达到或超过公司指定合作场所的年度预计销售额（保守的数据年度销售额预计为14万元）；5， 自营场所的租赁价格及促销员工资总额每年度在5.6万元或以下（根据指定场所预计年销售额计算， 14万元的年度销售额， 40%提成给合作场所， 即每年预计支付5.6万元给合作场所）；6， 公司年度预计每个场所的销售额根据北京华夏春秋公司的经销情况预计， 为保守数据， 租赁费用和促销人员的费用可根据实际情况进行适当调整； 调整依据为该场所的游客量、 游客特征、 场地租金等；7， 合作场所促销人员的销售比例为3%， 因为该场所促销人员不是该产品的专职促销人员；8， 合作场所的促销人员也需提成， 保障机器的正常使用状态和适当的促销；9， 公司自营场所的销售提成为公司在该场所销售额的7%（销售人员1%、 维护人员2%、 促销人员4%）或6%（渠道维护人员2%、 促销人员4%）-运营的第一个半年不计；10， 公司合作场所的销售提成为公司在该场所销售额的6%（销售人员1%、 维护人员2%、 促销人员5%*60%=3%）或5%（渠道维护人员2%、 促销人员5%*60%=3%）-运营的第一个半年不计；11， 开发人员和渠道维护人员为同一人， 则前半年提成按照销售人员提成比例提成， 半年后按照渠道维护人员比例提成， 提成不兼得；12， 选择高比例销售提成的销售人员不得在开发的一年半内申请转为渠道管理/维护人 员， 否则按照持续提成标准计算， 之前的多提成部分按照持续提成的比例计提， 多提部分返还公司；13， 渠道管理/维护人员要在经销场所没有按时回款时根据公司的催款通知进行催款， 如当月没有回款， 则渠道管理/维护人员当月在该场所的提成不计提， 直至全额回款。（三） 表格归纳销售提成、 渠道维护/管理、 促销提成下列表格归纳出销售开发人员、渠道维护/管理人员、促销人员的工资标准、 销售提成比例标准。主题销售开发人员（6：4）渠道管理/维护人员（6：4）促销人员基本工资2400元-销售经理；1200元1500元-销售人员900元-1500元全日制：600元1000元（内地非城市地区）；1000元1500元（上海、 北京、 广州等城市地区）；半日制： 400元-600元（内地非城市地区）； 700元-800元（上海、 北京、 广州等城市地区）技能工资1600元-销售经理；800元1000元-销售人员600元-1000元0工资小计4000元-销售经理；2000元2500元-销售人员1500元-2500元-场所运营的第一个半年（自营场所）的提成比例（高比例短期提成标准）该场所公司销售额的5%月公司所得销售额的2%（承担职责期间）月公司所得销售额的4%（工作期间）场所运营的第一个半年（非自营场所）的提成比例（高比例短期提成标准）该场所公司半年销售额的5%（如半年度销售额达到公司指定合作场所预计销售额的1/2）；该场所公司半年销售额的2.5%（如半年度销售额没有达到公司指定合作场所预计销售额的1/2）月公司所得销售额的2%（承担职责期间）该经营场所销售额的5%（工作期间）场所运营半年后（自营场所）的提成比例0月公司所得销售额的2%（承担职责期间）月公司所得销售额的4%（工作期间）场所运营半年后（非自营场所）的提成比例0月公司所得销售额的2%（承担职责期间）该经营场所全部销售额的5%（工作期间）场所运营的第一个半年（自营场所）的提成比例（高比例短期提成标准）该场所公司销售额的3%月公司所得销售额的2%（承担职责期间）月公司所得销售额的4%（工作期间）场所运营的第一个半年（非自营场所）的提成比例（高比例短期提成标准）该场所公司半年销售额的3%（如半年度销售额达到公司指定合作场所预计销售额的1/2）；该场所公司半年销售额的1.5%（如半年度销售额没有达到公司指定合作场所预计销售额的1/2）月公司所得销售额的2%（承担职责期间）该经营场所全部销售额的5%（工作期间）场所运营半年后（自营场所）的提成比例（持续性销售提成标准）可计提一年月公司所得销售额的1%月公司所得销售额的2%（承担职责期间）月公司所得销售额的4%（工作期间）场所运营半年后（非自营场所）的提成比例（持续性销售提成标准）可计提一年月公司所得销售额的1%月公司所得销售额的2%（承担职责期间）该经营场所全部销售额的5%（工作期间）备注：销售人员及渠道管理/维护人员的工作考核及胜任力的考核决定技能工资的发放比例、 以及年终奖励的发放比例；销售人员开发短期非长期性经营的项目时， 如大型展览的销售、 节庆销售等， 按照销售额的5%提成， 促销人员为小时工资人员， 按天支付工资；合作场所提成比例为6：4、 5：5、 4：6三种（公司分成：合作场所分成）；分成比例计算方法： 该场所总销售额该场所同期所消耗的代币的费用该场所促销人员的提成销售额*5%=分成基数； 如按照6：4比例分成， 则我公司在该场所分成的销售额=分成基数*60%。四， 销售人员、 渠道管理/维护人员（运营执行人员）的考核标准根据销售人员、 渠道管理/维护人员的工作内容进行考核， 但工作侧重点不同的人员考核的各因素的权重有区别。 考核的内容分为四类： 财务层面、 内部运营层面、 客户层面、 自我学习层面。 以开发为核心工作的销售人员， 财务层面所带来的影响大， 是考核的侧重点； 而以渠道管理维护为工作侧重点的渠道管理/维护人员， 工作侧重点则是经销商管理及协调、 公司运营活动的具体执行， 因此， 内部运营层面的考核所占考核权重大。（一） 销售人员考核的具体标准分类及权重 新项目的目标市场是跨区域的全国性市场， 销售开发人员的工作地点不限于上海， 目标市场也是全国性的， 销售人员除了开发职责外， 还需配合公司对市场的把握、 及时调整战略的需要， 提供必要的市场信息及时和准确性、 肩负指定场所机器具体摆放位置的准确性的职责、 对公司因运营需要而提出的配合性工作要求也需按时完成。 客观运营方式对销售人员的工作范围进行了界定， 对销售人员的考核是包含全部工作细节的考核， 因此， 新项目销售人员的考核建议采用平衡记分卡的方式进行考核。1， 销售人员考核标准和权重考核分为四个侧面： 财务层面、 内部运营层面、 客户层面、 自我成长和学习层面。 （1） 财务层面：指定景区/合作场所的开发数量（按年度调整具体数据和景区）；销售额（按年度进行调整）；回款情况；成本的有效控制。指定景区/合作场所的开发数量：根据开发的年度不同、 具体地区合作的难度不同每年对目标市场进行预先的评估， 具体制定开发景区/合作场所的具体数量。 如对于公司运营初期上海区域市场， 销售经理的半年度合作场所的指定开发数量是10个， 全年20个。 销售额考核则分为两类： 一是指定场所的销售额达到公司预计销售额（销售人员自行选取机器摆放地点时）； 二是其他非指定场所的销售额达到公司指定场所预计销售额的1/2即为达到销售额要求（销售提成的标准）。回款情况的考核内容包括：一年内三次或以上回款不按时或出现一个月或以上呆帐的合作场所； 一年内回款两次或以上不准确的自营场所（销售人员开发和招聘促销人员的自营场所）成本的有效控制的考核分为：每个指定合作场所开发交际成本在规定范围内；（如每个指定合作场所开发交际费用为1000元或以下）；回扣/提成比例是高层特批的， 不可私下进行回扣提成交易；摆放的机器数量是合理的；（按照月度销售额判断， 以年度销售额14万元四台机计算）（暂不作为考核标准）；自行经营场所费用与销售额的比例为4：6或更小比例为成本有效控制（费用包括租金、 促销人员费用）。财务层面对于开发为核心工作的销售人员来说， 是考核的重点， 直接决定了销售人员的岗位胜任力及年终奖励提成。 财务层面的权重为0.6。财务层面考核表： 权重0.6主题考核人考核周期内容技能考核分数技能工资分数年度奖励考核年终奖励分数指定场所开发数量运营部 财务部?季度/半年度/年度开发了季度/半年度/年度计划的70%或以上满分50分50满分40分40开发了季度/半年度/年度计划的50%-70%2520开发了季度/半年度/年度计划的50%以下00销售额运营部 财务部?半年/年度90%以上指定场所赢利额都达到公司预计销售额满分30分30满分30分3070%-90%指定场所赢利额有达到公司预计销售额151570%以下指定场所赢利额没有达到公司预计销售额00回款情况运营部/财务部？年度一年内三次或以上回款不按时或出现一个月或以上呆帐的合作场所的数量比例为10%或以下； 一年内回款两次或以上不准确的自营场所（销售人员开发和招聘促销人员的自营场所）数量比例为10%或以下0-满分15分15一年内回款两次或以上不准确的自营场所（销售人员开发和招聘促销人员的自营场所）数量比例为10%或以下；一年内三次或以上回款不按时或出现一个月或以上呆帐的合作场所的数量比例为10%-20%； 7.5其他0成本控制 财务半年度/年度非指定合作场所开发交际成本为500元或以下的数量为全部非指定合作场所的90%或以上； 指定合作场所有销售回扣的场所数量在全部指定合作场所数量的20%或以下； 品牌目标合作景区不计满分20分20满分15分15达不到上述规定的002， 内部运营层面：信息提供的及时性和完整性：销售报表、 合作场所信息、 自营场所信息、 公司因需要而要求提供的其他市场类信息按时间计划提供；各类报表填写完整和细致性处理问题及时性：所开发和维护的经营场所出现问题及时处理， 没有带来品牌、 销售额的影响；指定场所机器摆放位置的准确性：由销售人员确定的机器摆放位置的指定场所， 因为摆放位置原因而带来的销售额低工作态度：公司其他部门工作的配合性， 积极配合， 无推委管理能力：自营场所促销人员招聘符合公司要求的经营的安全性、 人员的诚信、 积极促销的要求（为渠道管理/维护人员的考核标准）；部门计划完成情况；部门人员稳定性市场监督准确性：竞争对手、 经营场所的人员、 经营情况的变动情况、 消费者对不同图案的接受性（为渠道管理/维护人员的考核标准）内部运营层面对于开发为主的销售人员是辅助性考核内容， 但因为跨区域管理， 对当地市场情况、 经营情况的了解主要靠销售人员及渠道管理/维护人员提供信息， 并及时提交工作报告、 销售报表等资料来准确掌握运营和开发情况， 因此，内部运营层面的考核对销售人员的技能工资、 年终奖励都有影响。 内部运营层面的考核权重占总体考核权重的30%， 权重为0.3。内部运营层面考核表； 权重0.3主题考核人考核周期内容技能考核分数技能工资分数年度奖励考核年终奖励分数信息提供的及时性和完整性运营部/直接上司季度/年度销售报表、 合作场所信息、 自营场所信息、 公司因需要而要求提供的其他市场类信息按时间计划提供； 各类报表填写完整和细致性满分50分50满分50分50销售报表、 合作场所信息、 自营场所信息、 公司因需要而要求提供的其他市场类信息按时间计划提供； 各类报表填写完整2525销售报表、 合作场所信息、 自营场所信息、 公司因需要而要求提供的其他市场类信息不能按时间计划提供00处理问题及时性运营部/直接上司季度/年度