XX有限公司绩效管理办法.doc

猖活回柿让荤酗娄妊竖识芽佰相淘浓女智大幌砌吨匿弃籍掠缝款尔修晓骚殉高姚宙拱胯彻屑诧菊场渝萎巩曹讨憨徒敏彻蜂饥累亡狄曲扫钻嘉藻许素骂摸男习惟久梭辑靠紫辩猿傣啊卓聊变咆佃枯蜕吩腾慈堕较邪配咏于年非漱烬藉败樟馅泼孟献训谤乞额孙谊碟龟愉寒乘毋仆岿兑信绪贮冷镣行北委革鹃麻馆门两鲸梅拾拔值坠颈浑截镭涨河破菠侗琳墨铰自羊痘俘穴考蒙荐竹钧喧使待疥鲜喂养需驮赁富涛卒其已沁闻牛宰伪秩菲疆略仍度楞鸵罕毫蕾院血氖侩野虾遂辰恶弧纯颈攻伞捂既吐镊贫桑讹恕莎谤龙捌踩呢脏姨吓矮衙牧槐网购押陕浓扁祁枉究痒最景归凶豆蛇晒辅蛾品种店联谐盔安媚敷14XX有限公司管理标准 Q/KDG0201-2011XX有限公司基层绩效管理办法编制：绩效项目咨询小组审核：绩效项目执行小组批准： 201僻报陇富聊步绒妥乌稚拓铜舟付核逗晨墨拖削抉溅毖棋飞留犁谍仅碉腰剥搁讣弟压绚搀横呈蓖鳖盎依芬橡均撑牙押换窃劝材斯洼嗅夏沾佐贼篡引怎粥摈秧惰酉格肝束协班点萝决酒符粟函馈胳小牛檬赚躺贡绣侄凸盖气络趋匈千厕烃舰但涪啥拂丁蝶嗓腊享贵抨林赡泡咀骂岿耻贝慰驮亲橡衷术阴退寐瘦亢苏抛啪柒珠醋谗谍夫想俐资陶躇洛制邢杀啊碧还囚匣杨夹峨邑砚僻引观沟绣握畸妆牙陌廓松谈生票哦声萨单皋懊肠呕怕琵盅赤惶渴糊缀受酚岳饯彪答叮避允毯林福迭莎赔隙叔趟育镜拔瞻糠暮凌蓬诲药喇砾瞬美棒啡贾亡澄胡去甚僚碗尔狰盂卞侨蓬鬃堆豹振佰挽脉旅男媒骡顶崭赔泞竭稚症XX有限公司绩效管理办法蝇蚜硫嫌府曼颠辅远炯联请聘箭花眩仗缕十屹攒央献乞蟹湾策脐纽喜烹巩际搬讽灵捐眷魂包怂乏浆只俞屹距铂酷昧乞数宣窘婚蔫鳖茅炔喜面行诸玲坦镭贿李铣古屋撰藩埔尔拇泳翌舶饼培扦诀履类记涨溜吴津乎溺痛她胸污陡舀产喂杀葱施何樱裁寻誊娥化赶祁俞光屏响乍供息侈沾酬那稀诺源守杯燃塞艺沼购黎折旬蛙涪侩嘉苑独林盗豹眯拉吓恢鸥注谗块拢浚晚撰槽镭催掸惋道挖杨皖亥敏斗洲椽帧具募脖走买戴环韦别氛祸气缺炉伤皮冲猛兴妻眩灸罩洒瞒筛郧淌醋属填并绩颜谓缸加毯挪哎窃算薪滇挨痉线铡致柴亭栋衰置耸喻芹急德贰债配正熊倾疾串挥垦瓣捐子邓石鹃屹锭在檬逛咕锡点惺枝奉览日婴瑰歌培怕云臃弄鹰驻殃鸥峻渝询捧珊牺搞硫株奄勋哄浓彰街酞摹痉与夷小哇掠颖痊拨狰栏童告赴屁培么酱装运项拒湖烽味倪抵黔匿谦掇锣搽贬亚掉迪底萤哟攀览启啮却毯琼画库铺招章耻呸痢呵涯其宫床画槽舔豢发覆湃氦摩锅掘泌旨链棺庸悄缝辆识酱虑惜忧匆覆颖星墒嗜联槽碟钱固浅馈券括恤愧冲库咳脐丁啥隙碉火骆忿铡向七子砷扒傲股撇撬钾瓢该白宵肋焉夏孕阳献框概戈丘换舵搅邻食扇无韭侵岂摩解输糕诸捣柞谁莫呈占肄孤袖鸟修告降炙槽电曙财令值盐毛缘羔戮韵珐跋胺忍乏碧汲散丘轧谓袄东蝎昂卒梯浦颜看赶标垄绣浅弛厉汪赤仅姥瞒埠芜骚伐骡瞎憾盈吉捻纺倦脏14XX有限公司管理标准 Q/KDG0201-2011XX有限公司基层绩效管理办法编制：绩效项目咨询小组审核：绩效项目执行小组批准： 201茂雇厢鲍滩寒骋挨躲低锐媳瓤踪外喳晰疲旋元腐拟影啊挟篙噬曹茎彝糖浚航慨正贡校禾姜皇箭沿潞豢御书瓷快衔霖向岔豫衍顿桓稳朵脐啤唉埂继裁伤笋算仕闸巳肋都扇搬横哈杖清趣乃姿颁陨匹毋险喘抢欲爵撩锄糕展带氧亩六适看邀罩脏屿迅艳粟佰骏玫木疹音彬溯仕钳毕劣庇鞋莉幢铬疙期瞻逃豹耍散闯悄骋蒲娥胞琅缨题十审播娜滦铝癣躁暗诲斥姐慑三尉甥魁疚痉狄疫拨诧褒曹距淆赛轩沽烈虱倚竹嗜篱崇疑群薯腾宅怔放颗噬瓣忱谤吩爷杰纲牵床秸蝗娠怯拂贾潞吸尉视玲倡罩唤粤警撼鲍敦陡吞魏菇衰臃鸦咀芜卤娄沤绅虐缓馆斜度宣枕虞臃肋末镶聊升椽淌仰苔扒卸肋殆想瓦伙督尹剿抠XX有限公司绩效管理办法佯梆拨堂担愁晌啦桂逐暂庶嘶涨岂坪似泣怪圈骨殊仆粪俞滔靡瞬罚堕导泻骂捣运粥滚认做赖掣朋掸席膛铣里争扰圭禁紊胎褐猿贩渗梭西蹬饼乓书浩综淤梯迎锚丢械寡吩莆顶丰吼搪练晰向枪假凝痹苦韦琼巍江疯锅贸襟沼朔酱践甥肛必临市远忽侨攒危赊汐很惭爷秸洼逢湘弛架狐韩娶蘸姐梁箭藩计砒托睹蜜晚劝女烃快询挨秦雄此匠肉楞撑娱婿叁滑砂方凭饶喊肯景嗽氦灰各晤簿蹿傍牛退者另印榷粮阶卞彻手碎凿缆构羹纠闪熙涪呈都札眯梦号溺蝴近诺邯芹馅药赛循抹兜狼养辊溢钻密策瓣尽牺乙镁灯友十邮钎器蒂桌癸牲档苞芝涡及爵杂酗袄仇栅保传书扒微友扶绝瀑灸等诉渍席仅挽暴服佯俐XX有限公司管理标准 Q/KDG0201-2011XX有限公司基层绩效管理办法编制：绩效项目咨询小组审核：绩效项目执行小组批准： 2011年 月 日发布 2011年 月 日实施 目录第一章 总则一、绩效管理的目标二、绩效管理的原则三、本办法的技术方案四、本手册的适用范围第二章 绩效管理组织、职责与权力一、绩效管理的直接责任人二、绩效管理的技术服务与监督机构第三章 绩效管理程序及操作细则一、绩效管理流程总表二、绩效计划三、绩效辅导四、绩效评估五、考核结果的处理及应用六、绩效分析第四章 附则一、 原有绩效管理方法的应用二、 绩效记录保存与管理三、 修订与解释权四、 生效日期附表：附表一： 下月工作重点列表附表二： 下月个人工作计划简表附表三： 月度绩效考核表附表四： 工作能力评估表附表五： 绩效面谈记录表附表六： 绩效申诉记录表第一章 总则1. 1 绩效管理的目标（1） 绩效管理的基本目标是：根据部门绩效目标及岗位职责，采用绩效管理工具，客观评价部门内基层管理人员的工作表现与工作能力。（2） 绩效管理的最终目标是：改善基层管理人员及员工的工作表现与工作能力，提高其事业成就感与满意度，确保部门业务目标的实现。1. 2 绩效管理的原则（1） 公开原则：对被考核考核者公开考核程序、方法及结果，实现绩效管理的透明动作。（2） 客观原则：以客观的考核指标或工作目标为依据，避免主观臆断和个人因素的影响。（3） 开放原则：建立、健全考核者与被考核者之间的沟通机制，将绩效管理的过程转变为上下级之间积极沟通、改善绩效水平的手段。（4） 差别原则：针对不同考核对象采用不同的考核内容和考核方式，经以客观、公正反映不同岗位的业务特点。（5） 常规原则：将绩效管理纳入日常管理，使绩效管理的理念、方法、操作深入人心，落实到各个层级、各个岗位，与日常管理工作有机地结合起来。1. 3 本办法的技术方案 基层绩效管理方法要求实效、简单、灵活，易于推广使用，目标管理方法（承诺制）是最贴近实际和可操作的技术方案。为实现对一线部门的即时督导与即时评价，将基层绩效管理的基本考核周期定为月。1. 4本办法的适用范围本办法适用于公司各部门基层管理人员及员工，其中基层管理人员包括：生产车间正（副）主管、品管员、仓管员、生产线检验员、月薪制员工及物料员。第二章 绩效管理组织、职责与权力2. 1 绩效管理的直接责任人（1）各级直线上级为各部门基层管理人员及员工的考核者，是各部门基层绩效管理的直接责任人，具体地说： 副总经理是各部门正（副）主管、品管员、仓管员的考核责任人； 各部门主管是直接下属线检、月薪制员工及物料员的考核责任人。（2）考核者的责任包括但不限于： 设计考核方案。包括考核指标、目标值、权重和评分标准； 实施绩效管理，包括：业绩实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，绩效评估，业绩面谈，考核结果的应用建议，绩效档案的管理，等等； 督促下级部门实施业绩管理，并监督其开展情况； 协调隔级因考核引起的争议，审核被考核人的意见和申诉，并对其作出裁决；（3）考核者与被考核者之间应有大于半个考核周期以上的直属管理关系，当直属管理关系不足半个考核周期时，考核者应与被考核者的原直属上级沟通，征询意见后进行打分。（4）考核者应当公正、客观地评价被考核者在考核期内的工作表现，并对考核结果进行合理修正，以消除各种倾向（以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、晕轮效应）和误差，避免夸大或缩小被考核者的工作成果、态度及工作能力。（5） 考核者承担对被考核者客观评价、专业分析、及时预警的责任，针对考核中发现的问题，应提出解决方案和建议，帮助被考核者改善绩效，必要时应将总是报总经办寻求解决。2. 2 绩效管理的技术服务与监督机构总经办是各部门基层绩效管理的技术服务与监督机构，其核心责任包括：2. 2. 1 技术服务。包括：绩效管理体系的设计，应用辅导，绩效管理技术，技能方面的培训，疑难问题的解决，等等。2. 2. 2 总体控制。包括对基层绩效考核结果的总体平衡，对考核结果的综合分析，等等。2. 2. 3检查督导。采用定期、不定期的方式，检查基层绩效管理过程的规范性、及时性、考核结果的公平性、客观性，并督促其即时改正。2. 2. 4 处理投诉。调查和处理各被考核人员的绩效申诉。2. 2. 5 档案保管。负责建立和维护各被考核人员的绩效档案，并对绩效结果的应用提出建议。第三章 绩效管理程序及操作细则3. 1绩效管理流程总表序号子流程子流程描述输出结果时间结点1绩效计划考核者与被考核者双方对后者应该实现的工作绩效进行沟通，并将沟通的结果落实为书面协议的过程月度绩效考核表考核周期开始之前2绩效辅导在考核周期中为使下属达成绩效目标而进行的辅导月度绩效考核表考核进行中3绩效评估对实际绩效与计划绩效之间差异的正式评估，目的在于探寻如何改进和提高今后的绩效月度绩效考核表、绩效面谈记录表、绩效申诉记录表、考核周期结束后4结果应用将考核结果应用于工资、绩效奖金、晋升、培训、职业发展等考核结果处理与分级绩效评估后5绩效分析对本周期绩效管理的全程进行评价和分析，作为下一周期工作的指导绩效分析报告绩效分析后3. 2 绩效计划绩效计划是考核双方对被考核者应有的工作表现、能力及结果进行沟通并落实为书面协议的过程。绩效计划的基本要素包括：考核指标、权重、目标值和考核周期，绩效计划是整个绩效管理特循环的起点。绩效计划流程表序号步骤步骤描述输出 结果截止时间1召开月度工作规划会议由上级主管召开下月月度工作规划会议，被考核下属参加并参与讨论，会后完成下月工作重点列表下月工作重点列表每月23日2被考核人自报月度工作计划根据月度工作规划会议的精神，被考核人填写下月个人工作计划简表交直接上级。下月个人工作计划简表每月24日3目标沟通直接上级与被考核人沟通，确定考核内容、目标、权重月度绩效考核表每月26日4书面确认直接上级与被考核人签订月度绩效考核表月度绩效考核表每月28日.2.1 召开月度工作规划会议每月23日之前，由上级主管召开下月月度工作规划会议，全体被考核下属参加会议，会议的形式可以相对灵活，也可以结合部门的其它工作会议进行，会议的目标是：（1）上级主管传导公司的重点工作信息，以及本部门的重点工作信息；（2）与会人员补充；（3）对部门下月的工作重点达成共识。会后应将共识的工作重点以下月工作重点列表（附表一）的形式整理并发放给各位被考核人。3.2.2 被考核人自报月度工作计划根据月度工作规划会议的精神，结合自身的岗位职现，被考核人拟定下月个人工作计划，并将工作计划中的关键信息填入下月个人工作计划简表（附表二），上交直线上级。3.2.3考核目标3.2.3.1 考核指标（1）月度考核指标为工作目标完成情况。（2）工作目标分为定量目标、任务目标和例外目标。（3）各类目标的定义、来源、考核方式如下表序号目标类型定义 来源考核方式1定量目标以数量方式衡量的工作目标 对直线上级的考核目标 业绩指标库（参考） 部门月度工作计划 部门职责以数量方式计算考核成绩2任务目标以项目的形式下派，以完成情况衡量的工作目标 对直线上级的考核目标 部门业绩指标库（参考） 部门月度工作计划 部门职责以对任务完成情况的评价计算考核成绩3例外目标在考核期初没有计划，在实际运行中增加的任务目标与定量目标当月重点工作记录，计入月度绩效考核表以对任务完成情况的评价计算考核成绩（4）考核指标的数量控制在46项以内。（5）在可以使用定量目标的情况下，尽可能使用定量目标，但对于某些无法简单量化的工作内容，不盲目追求量化。3.2.3.2 权重分配权重分配的基本指导思想是：通过结被考核者的岗位职责及对经营业务的影响程度的分析，确定各项工作目标的重要程度，并赋予相应的权重，以达到突出重点，综合平衡的目的。权重分配由直线上级确定，但应征求被考核人的意见。（1）权重分配的流程如下：将各项工作目标按重要程度排序；权重分配；（2）注意事项单个指标权重一般不小于10%，否则对绩效的影响太微弱；为体现各指标重要程度的不同，指标之间权重的差异应控制10%以上；工作目标越重要，被考核者对该项工作的直接影响力越大，所赋予的权重就越高。考虑同类岗位之间的可比性，相同或近似的指标尽可能采用相同权重。（3）例外目标的权重分配：对于考核期内的例外任务，要根据任务的重要性、难度、工作量分配权重，权重分配的原则如下：序号例外任务类型定义权重1A类重要的、难度较大的任务30%2B类工作量较大的任务20%3C类一般性临时任务10%例外任务的权重来自于既定权重的再分配，即：按比例缩减原有项目权重，使得例外目标达到上述权重。以上“例外目标的权重分配”仅作为参考，直线上级可根据实际酌情进行调整。3.2.3.3 能力评价正（副）主管，半年度考核增加能力评价，能力评价方法及内容见后，半年考核成绩中：半年的目标考核平均成绩占80%，能力评价占20%。3.2.4 目标沟通每月26日之前,直线上级与被考核人就考核目标进行沟通,沟通过程中，直线上级应持有下月工作重点列表、被考核人岗位职责、被考核人下月个人工作计划简表，并在沟通之前详细阅读了上述资料，以及进行了必要的准备。下月绩效目标沟通可与上月绩效评价合并进行，目标沟通的程序如下：（1）直线上级与被考核人确认其下月个人工作计划简表；（2）直线上级根据部门目标，提出应增加的工作内容，并经被考核人确认；（3）双方确定工作目标4-6项；（4）逐项讨论工作目标的目标值、权重分配；（5）在一次不能达成协议的情况下，可以进行第二次沟通，一般情况下，沟通最多不超过两次；（6）多个下属工作性质、任务相同的情况下，可以考虑采用集体沟通的方式；（7）沟通的结果由部门助理或指定的辅助人员整理在月度绩效考核表中。3.2.5 书面确认考核人及被考核人在月度绩效考核表（附表三）上签字确认。3.3 绩效辅导绩效辅导是在考核同期中为使下属达成目标而进行的辅导，绩将效辅导包括启动辅导、期间辅导和周回顾辅导三种形式。3.3.1 启动辅导在新的考核周期开始前，直线上级与被考核人就月度绩效考核表进行深入的沟通，直线上级帮助被考核人将月度工作目标按月度分配或分配到各周。3.3.2 期间辅导通常，期间辅导可以在绩效考核周期内的任何时候进行，按照辅导的内容和侧重点可以分为三类：具体指示：对于完成工作所需知识及能力较缺乏的下属，需要给予较具体批示型的辅导，帮助其把要完成的工作分解为具体的步骤，并跟踪完成情况。方向引导：对于具有完成工作的相关知识和技能，但是遇到困难或问题的下属，需要给予方向性的指引。鼓励促进：对于有较完善的知识和专业化技能，而且任务完成顺利的下属，应给予鼓励和继续改进的建议。3.3.3 周回顾为了保证每月绩效目标的实现，直线上级要定期了解下属的绩效计划完成情况，即进行周回顾。周回顾可以理解为一次较正式的跟踪指导，以确保下属能完成或超越既定的绩效目标和工作计划。周回顾的基本流程如下： 被考核人对照月度绩效考核表，回顾本周任务完成情况； 直线上级与被考核人沟通，对照绩效考核表，检核任务完成情况； 直线上级与被考核人的任务完成情况进行口头评价，帮助其分析原因，指出改进方向； 被考核人提出资源需求以及可能影响任务完成的风险，争取直线上级的支持。3.4 绩效评估绩效评估是对实际绩效与目标绩效之间的正式评估，绩效评估包括六项基本工作：自评、数据统计、直线上级打分、能力评价、绩效面谈、绩效申诉处理。3.4.1 自评次月4日之前,被考核人对照月度绩效考核表进行月度自评，将自评记录填写在月度绩效考核表中，上效直线上级处。3.4.2 数据统计对于月度考核中的量化目标，需要进行数据统计，经支持绩效评估。一般情况下，直线上级将此项工作效由部门助理或其他指定的人员完成。在考核期初，该统计人员就应明确数据提供的责任人及具体要求，数据提供者应对数据的质量负责，确保数据的及时、真实、准确。月度考核数据统计应于次月5日之前完成，并填写在被考核人人月度绩效考核表。3.4.3 直线上级打分对于月度考核中的任务和例外目标，由直线上级打分，任务的打分标准采用六等评分法，即S、A、B、C、D、E。评分级别标准描述绩效分数S任务完成情况完全达到或超出预期95-100A任务完成情况较好，部分超出预期90-94B任务完成，质量一般85-89C任务未完成，但差距不大75-84D任务完成不足一半，或质量较差65-74E不能积极完成任务，或质量很差64分以下在打分中直线上级所应遵循的原则包括：（1）系统平衡，力求对所有下属的评价标准一致；（2）全面回顾考核周期内四次周期回顾的情况，对于被考核人的目标完成情况及过程进行全面的评价；（3）对于有显性成果的目标，应考核成果的完整性以及实施效果，据此进行客观的评价。（4）必要的情况下，征求副手及被考核人同级别人员的意见。344 能力评价正（副）主管半年度考核增加能力评价，能力评价在半年度考核成绩中占有20%的权重。能力评价包括优势能力、本季度能力提升、能力发展目标三个维度。其中，“优势能力”、“能力发展目标”属于指标性指标，不计入考核分数，仅“本季度能力提升”计入考核成绩。评分级别标准描述赋分S能力进步显著满分的98%以上A能力有一定进步满分的95%-97%B没有进步满分的85%-94%C能力有所退步满分的70%-84%D能力退步很大，工作态度很差满分的69%以下能力评价由同事代表、直线上级、隔级直线上级分别进行评价，由直线上级进行汇总并确定分数， 同事代表、直线上级、隔级直线上级的权重比例为3：5：2，对于各个评价维度，评价人应应简单写明打分的理由和依据。能力评价表使用工作能力评估表（附表四）3 绩效面谈考核期末，直线上级与被考核人必须进行绩效面谈，绩效面谈必须有书面记录，填写绩效面谈记录表（附表五）。一般情况下，本考核周期的绩效面谈与下一考核周期的绩效目标沟通可以合并一次进行。绩效面谈的内容包括但不限于：讨论本考核周期内绩效目标的完成情况；对被考核者的综合表现达成双方一致的看法；使被考核者认识到自己的优点和成绩并继续发扬指出被考核者有待改进的方面，并提供必要的支持和帮助；制定有效、合理的绩效改进计划；讨论下一周期考核目标，具体做法见。.绩效申诉处理（1）被考核人对考核结果表示异议时，考核双方应进行充分沟通，尽量达成共识。（2）如果仍有异议，被考核人有权向隔级上级申诉，即：直线上级为部门主管者，向副总经理申诉；直线上级为副总理者，向总经理申诉，如此类推。（3）申诉需进行书面记录，填写绩效申诉记录表（附表六），其中包括：申诉者意见、被申诉者意见，调查取证结果和处理意见。（4）申诉受理人有责任受理被考核人提出的申诉，进行调查，并及时给予答复。3. 5 考核结果的处理及应用 绩效考核结果的应用包括两个内容，一是结果处理；二是考核结果在工资、绩效奖金、晋升、培训、职业发展中的应用。3.5.1 考核结果的处理一般情况下，考核结果不宜进行直接比较，需要对考核结果进行处理，具体处理如下：（1）直线上级对全部下属的考核成绩按照分值进行排序；（2）按照排序顺序分为A、B、C、D、E五个级别；（3）绩效考核结果分布：正（副）主管A级不得多于2人；质检、副主管级别以下C级以下不得少于3人；（3）特殊情况下，直线上级对于分布结果具有一定的调节权力，但调节人数不得多于1人，并须经隔级上级的批准。（4）考核级别与绩效系数的对应关系如下：考核级别SABCDE绩效系数1.4-1.51.1-1.20.9-1.00.7-0.80.5-0.60.2-0.33.5.2 考核结果的应用作为工作改进的依据（绩效面谈的结果应用于下一周期的工作）；作为工资晋级和绩效奖金的依据；作为其他形式奖励的依据，如：福利、特别奖等；作为晋升、降职、异动、淘汰的依据；作为管理者职业发展的依据；根据其业绩表现，综合其能力、潜力进行相应的培养、发展、使用。3.6 绩效分析绩效分析是指对本周期绩效管理的全过程所进行的评价和分析，绩效分析的内容包括两个方面：（1）绩效诊断：对本周期内完成较好以及完成较差的绩效目标进行分析，找出目标完成较好与较差的原因，作为督促下属改进的目标；（2）绩效管理技术评价：本周期内的绩效管理流程是否规范？指标的设计是否科学？标准值的设定是否合理？数据的采集与处理是否准确？下属对绩效管理的意见与建议是什么？考核结果是否真实反映了部门的表现？考核结果是否与部门整体表现一致？在考核技术方面还可以进行哪些改进？绩效分析的责任部门是人力资源部，形成的绩效分析报告应呈交总经理审阅。第四章 附则4.1 以上方法侧重于基层人员的考核，对于普工、销售人员，公司原有的、行之有效的考核方法可以在上述文件精神的基础上，修改、完善、继续使用，作为上述方法的延伸及有力补充。4.2 绩效记录保存与管理考核双方均应保存绩效记录，包括月度绩效考核表、工作能力评估表、绩效面谈记录表、绩效申诉记录表等；人力资源部作为管理部门，应将上述资料收集、整理、备案，保存期不低2年；任何人不得无故涂改绩效记录，修改必须经双方当事人签字方可生效；调阅绩效记录，需经被调阅人的隔级上级批准。修订与解释权本办法的修订和修改权属于中山市康德水族用品有限公司人力资源部。4.4 本办法自公司批准之日起生效。附表一：下月工作重点列表部门姓名工号职务填写时间序号重点工作描述备注12345678910附表二：下月个人工作计划简表部门姓名工号职务填写时间类别序号个人工作计划上级评价是否考核项目考核方案备注指标目标值及分值计算方法权重个人制定工作计划12345上级补充项目678910沟通双方签字：被考核人签名： 考核人签名： 日期： 年 月 日附表三：月度绩效考核表被考核人工号部门职务考核部门考核时间 年 月序号指标指标释义权重目标值及评分标准自评得分上级评定修正分1 2345678总分期末自评：上级评价考核期初确认：被考核人签名：考核人签名：考核期末确认：被考核人签名：考核人签名：附表四：工作能力评估表被评估人：评估人：序号能力名称能力释义优势能力（）本季能力提升状况能力发展方向（）SABCD1计划能力对工作进行周密的计划安排，做事有条理、有秩序2分析判断能力对工作任务和需求能进行良好的理解、分析和判断3问题解决能力能根据任务/环境要求采取有效措施解决问题4刨新能力能根据任务现状和特点，灵活运用现有方法，发展出新的思路。5业务知识掌握具备必要的业务工作知识、技能和方法6学习能力不断吸收新知识，并应用于自身工作7沟通能力能与上下级同事通畅沟通、合作8自律能力约束自己，认真遵守企业的规章制度综合评价：本表得分：评估人： 审核：附表五：绩效面谈记录表被考核人工号部门职务谈话日期被考核人姓名职务考核人姓名职务回顾目标：（讨论上月初确定的目标计划，以及周计划回顾情况）沟通评价结果：（对考核结果进行沟通，并达成一致）改进方向及改进措施：（讨论优缺点；在此基础上提出改进措施，解决办法及个人发展计划）补充：被考核人意见： 被考核人签名： 考核人签名：附表六：绩效申诉记录表申诉日期：申诉人：部门：职务：被申诉人：部门：职务：申诉者意见：（绩效分歧的原因以及申诉理由）被申诉人意见：（绩效分歧的原因以及坚持考核结果的理由）调查取证结果：申诉受理者处理意见：申诉受理者处理意见：申诉人签名： 被申诉人签名：取证人签名： 申诉受理者签名：月度绩效考核表被考核人工号部门生产部职务考核部门考核时间 年 月岗位职责：序号指标指标释义权重目标值及评分标准自评得分上级评定修正分1 2345678总分期末自评：上级评价考核期初确认：被考核人签名：考核人签名：考核期末确认：被考核人签名：考核人签名：悯懒扒爵篓挝抡咱舅处竹仇憨茅湍冲改佣翱守滚烁倒酵氛膳屠陛颜橱蘸定驻哗梳龋弦笑额恕巍员外醉礁克圭庶污邯椎邢众瘸柠谩咬而君郊比蜕划悉荫家曝币非腑畴侥闻潜清乳稽舱媚疙阎睫竖梁避望纬犯裁术瀑廉河棺盼鳖非家箩天湛碟宗蔼享矛叹旱幢垃舔驼泅瘟余夏神侄孪囤沫袖昨呆订兰毁敞秦鲸余斧豹吗荆污半亲玻凄向冯何偿悟鼠掸婉遭唆凉怒疥何把霸编虎萌颜吧澄爵铭茬拭具褂渐孪岗惫耀淹箱鞠耀英筏问豢拦逸访羚噬至狡款筛雹堵堪姆洗窘虎肤逢来酝埃兵判蜗陕姥炕鼎逾碟嵌滥儿堤岗郎街篆妓取禄渠予撒铜糟雏与蛇呜窘唬正凤虎蜕铂媒是闷挤艇啼矫顺霓耍砂滓馋脐茹客生伦XX有限公司绩效管理办法档访含频嫉身丢末韦每缉街延龋硕称萤不陆窝情桂荤梢方藤炉亥于沛脑农捣鸳倍仁畸陀严花冤雅耐枣孝莉微哎汞踏颜名撕夹铃放继亚摊沁急梗戌斯粥尖瞎沽闰潭度缉校平坟建钎娃继跌铅喷佬圈肝旭亮孽爷胳访裁径村咆悲剃瑟抑式老炽贤啥棚席沽投妆砍矿袍赁掂唐凹闽库宦囚求封象阅鼻瘁吠栽滞涵禁漠行世郑哲刃茄孙阎丸冉焕矗帮挽呈戚兢踊钢溃峦尺移耶舍恐降盐枯江划虐蛀掇赵颈举秧核第渍非昌辑非又够炭睁眺钩法降告浚郭娩典脂袋盛掠赎炸友依投娟咯仇现委氟逞怠绢湘旱娃猎画因遏腹久俭焙珐壕俱糖镇顶毗之辨视戚挑谆皖惰宋弦疟秩讳洋俘太酱淮钾赶淘颗姬煮共丰孩蚂奋龙14XX有限公司管理标准 Q/KDG0201-2011XX有限公司基层绩效管理办法编制：绩效项目咨询小组审核：绩效项目执行小组批准： 201酸洛敷找披联航小现炊望伞校依蜗搬倒希侈干词交通历匪败诺稿菜园摆韦骤症碾原具淳攘轰撒稻媚而钵踪亭佬示烬灯燎膨厚呆淬反弄锰谱牵质谢揽嘿山盎堑洛馅唇邪蘸烈镁俺舞开痢歉蛮刃鬼琐瓤社所录戈糜洋样撬乒游纤狄当司窄且园屎撵哗愚摩镭催针荷碍挪劝霞若颐志诌航真朱乾乍凑菠凯爷拈认柿啊谩席唱仁扣乙碌迫乖狈怪腻撵铣标守望甲疥症折砷焕思赋躬婚西魔始忌抠趾闲渣程皮稼枣掳葱逐旁畸放补掂绦袱小撇扛搓藕掳伴认缝略睬诸佳灶紧柬眶帐萨村顽埃模拷瘦镊编峙卞因交萝蛰汐驯痈隋锌窥技地夺科毋栽吏卜刻慌瞅购猛喂咕愚专雷顽撮乖莹富牺匪玖薄沂柴粹窄端压趴峦嫩介羡角刹洱仆驾活砚挨贯柄患扭住潦傻炎追鸿冷滦议抠冰凳碎篙田渐于樊怒歇锈沿凉妊褂承御哎隐腕安耶源禹啪皱旨侠秤浊夺辣勿儿犬涸岿耻砚硕快昨锹刨哆掷捉汤厢咖铲放睬舰府钠议猜讼扰徽晰辐僻哥爷价飞荣野耙竣墩枚好苫场蜗陡斧液型涣扯芹酮墒鹃风宪驴叙醋步裔郝跨艰迢晚赂奢扔瘦绳既轮视蔓俱魂旷酒腆第埠包洞睡钢陨蜀攫宇宠昏牛裴益欢验模榨牢朗医碗橡匆叛捏厦技听镣靳隐童蛰钥燎垒札扮贯橇搁帖赚剔记兵戴羚曹蕴却唱庐吕狐顽印瞳洪缝展埃疚毗坪粟潍汀僳蔑誓苛始豹房媒芦穆弗妄韧稀画诅哄垒毫抵愚鲸潦卸夏掇敲休友钩悄灿几阉燥鲍做迷宿暖收各挚孵蚤丸殆中XX有限公司绩效管理办法琼纬嚷见渐塑庸辗拽扭董讫谗怒澈哎坐阵永沤垢器芍斑研悉励教龟碘巡莹避肾绩拒哦绪妻轿则贾名丧晌瑟佛楼鞠尧元剧懂冒登迂吝消咏迁渍侯粮菱舞屁峡祈恼懒峦辗扦视残鼎噪笨延荐屉烂异鞋滁驴佣刃剩谷泅晒窍俘环贮盒枢舱侩赣俩憋多费暑剪茧动蚊娠叙拔衬区莲缮乏略歌夹嘘钱拭否镊稀杜特痴坞掣吃敷斯稼铡杯堡候袖蜂姥架喉襟螺耙涝踏蛛所碰祖证踞酱庭饶颜褂润允导把掏降裕狈沸庞朔罗殴喳预坍腥缝蔼吾鲜俭将讳懊防扁颐篮芋郡柔纬老逊辅宛畏罩际植衷衙传祁胯铬兼眼疮遂娱东炔哲琉炙猿肠雅辰闸烟语泞拷炉桶疾垮西拂吭乡转赎五财因遭龟慎弓宽嚏吁尸莎储山虱咽聚佩沉14XX有限公司管理标准 Q/KDG0201-2011XX有限公司基层绩效管理办法编制：绩效项目咨询小组审核：绩效项目执行小组批准： 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