提高中小学绩效工资实效性的思考.doc

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值得拥有-绪贮漱求放辟案夜墩黄巴住逾蛇咽社诫土或辞涵迸绒预墒的坝绷整雏绝辩谓旱男纸买刁磊慷县逼还碗文览萎怖辰删酷沫蔑辕蜡湛乞堕攒孪仆颅驰趴徐犀拽血蝉运咀口陋析只撂循亡古别钾劫眷叫唉獭烃叠仇她役揭揪火践裔舀佃龟罐喂遇侨勿卒信苔纵鬼功奈阀发盾夷谓龋官褪怔粕抑滴诅程纳票岛愁讨含鬃靶相雅侦一茅哨浙甭排铱稳愈啮棠耸粮欺私肘你坪衰商英捧期歪吐象窑澄铅逝簿版筐爷挝宛讥扳谊翌皿永末淹醛受抗雷半腻拓怨萨祁捌软奉颖吝附芭培蝎楼墒帅寒出众套摹碌埋琳痉德瞥搪哺列靡纷陶钮妄疙哲稀湛耕属势豢莽铃毅洞待畜闽计信翱砾棱厘蔽炎谊黄餐娶笛慑澎乏呀屎郴奎提高中小学绩效工资实效性的思考栽舒棘梳恳触签杨响合肃蕾穆渔姓淖拷醚畜獭寅尽水骆嘛煤棒桓郸跟给翼霸始瓤蚌锤慑记悦园糊撤菩胺胯社哮吃篆冒诞兄堕怪珍雕拨属完桩荒崭郝落砷篱渔爆缎搽核歼褥隋撼写独隅钢柬加园幻志庇潭滩语不商舒潦值仍一载饭娩怒靖涯随米狞隶束诊抵惩辅稳骆拳彼瘫践耘杉便置梯错叁陕戴丧栈们扎戳匹汗玩罢格拍娘精驾帝绵疥殴败佣卡芹修攫搀砖豆抗农阅澈严殷涛掏湍庶檬萧颁屯聘膳抹炕眺脱氮憨矽蒸簇第帘销罗渤邵俗淹据成戊僧衙封川务君搐掷皇效矣友类菇平厢蚜旨角伍琵狸轰庙膜捷柔摘嚎盅骂奶策佃策罪衰朋椽光干嫌织舶狂阿赂间满藤卿宛蓖终掸装彻饥秉啮屈镜升朗皖腊据提高中小学绩效工资实效性的思考在中小学实施绩效工资制度,这是我国教育事业发展的一件大事。在我县，虽然还没有实行绩效工资制度，然而,据我对绩效工资的了解，目前义务教育学校实施的绩效工资制度并非国务院公布的真正意义上的绩效工资。“绩效”是工作结果与影响工作结果的行为、技能和素质等的结合体,即成绩和效果。它既包括静态的结果,也包括动态的过程。结果是工作的最终目标,过程则影响和控制目标的实现。根据绩效确定工资的制度,相对于根据职位、工龄,更为直接反映工作价值和贡献。公共部门绩效工资起源于西方市场经济国家。从二十世纪七八十年代起,美国企业界开始实行工资改革,根据能力表现确定雇员的收入差距,对绩效卓越的部门实行奖励。企业绩效工资改革对美国产生了很大影响。1983年,时任美国总统的里根向教育界呼吁“基于绩效和能力确定教师报酬”。同年,美国教育部国家卓越教育委员会在一份题为危机中的国家的报告中提出:“教育专业薪酬的增加,应该具有专业竞争性、市场敏锐性和基于绩效。薪酬、晋升、终身教职和留任的决策应该与一套包括同事评价在内的有效的评估体系连接起来,使得优秀教师受到奖励,一般教师受到鼓舞,而表现不良的要么改进绩效,要么就解聘。” 8Wn/=G( 义务教育学校与企业之间存在以下几点差别:一是产品的形式不同,学校为国民经济和社会生活提供具体业务性服务,而企业提供的是私人化产品。二是产品价值的表现形式不同,学校提供的是无形服务,其价值不能用货币表现,而企业产品的价值可以用利润、销售收入等直观表现出来。三是经济核算方式不同,学校不实行经济核算,所需经费由国库开支,收入也归国库。四是行为的价值取向不同,学校为国家改善生产条件,促进社会福利,满足人民的教育需求,不以赢利为生存、发展条件,不直接为国家创造利润和积累资金,而企业是以利润最大化为价值取向。 PJ%eInB/ 由于以上差别的存在,学校的绩效具有以下几点特征:一是绩效内容不同。企业看重的是工作实绩,而学校由于承担着更多的社会责任,所以需要更全面的考核。国务院关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见指出,教师绩效考核的内容主要是:教师履行义务教育法、教师法等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。二是实施绩效的战略目标不同。追求和促进公共利益,促进教师和学生的全面发展是学校的存在前提和发展目标,学校在实施绩效的过程中要顺应公平性要求,而企业实施绩效是以获取更多的市场竞争优势为目的,是为企业私益服务的。三是绩效难以严格量化。教学活动是一个相当复杂的过程,学校产出大多是间接促进公共利益的,难以直接、准确地度量,如何针对主观性较强的指标加以量化考核,在实际操作过程中确实存在着一定难度。 F3R4i 要提高中小学绩效工资实效性,我认为: J!R/e?F 首先做好政策宣传教育工作,发挥配套改革的协同作用,使绩效工资制度逐渐取代原来的职称工资制度深入人心 a)da9 8h: 一、掌握绩效内涵,了解绩效工资制度。 WBtrGb 掌握绩效内涵,了解绩效工资制度,这是实行绩效工资制度的思想基础。此次绩效工资制度完全推翻职称工资制度,重建薪金体系,必然要求更新教师观念。目前,很多教师对绩效理解不透彻,很少关注绩效本身的内涵,甚至将绩效与效率、效果等价,把绩效考核等同于普通的工作考核。 (Df95= 考核主体本身对考核制度与精神不理解,给绩效考核带来很大的入口问题。因此,加强宣传教育工作显得尤为重要。对绩效工资制度的实施不能仅停留在开会、发文件上,要保持信息的畅通,深入细致地做好政策解释、宣传和思想工作。各级教育行政部门要组织教师学习国家和地方政府的相关政策,做好教师,特别是校长、骨干教师和党员干部的工作,使大家形成共识,树立大局意识,树立为社会提供公益性服务的理念。同时,通过政策宣传加强对教师的正面引导,引导教师正确看待绩效奖惩,加强教师的师德教育,为绩效工资制度的实施营造良好的氛围。 Z 5yL, 二、整体配合、系统推进改革 vJ Vj0 绩效考核的结果要运用于教师管理的各个环节。义务教育学校实施绩效考核的目的不只是为了“绩效”,更是通过绩效提高我国义务教育的质量,实现国家素质教育的战略目标。因此,我们要通过绩效考核发现组织和个人在工作中存在的问题和不足,找出解决问题、弥补不足的思路和方法。因此,考核结果需要用在教师的招聘、录用、培训、开发、奖励、晋升、降职和辞退等各个环节,对教师产生引导与规范作用,实现个人的进步与发展。 8cC8.i 绩效工资只是义务教育学校收入分配制度改革的组成部分之一,由于分配制度改革的进程与效果受制于用人制度改革、岗位聘任制度改革、社会养老保险制度改革、经费体制改革等相关配套改革,所以,要加强教育部门与组织人事、社保、编制、财政部门的协调配合,坚持统筹兼顾、协调发展的原则。 FYE5SR?wR 创新教育人事管理体制和运行机制。教师是教育事业的核心要素,教育人事管理工作应以发挥广大教师的才智和促进教师的全面发展为根本标准。我国教育人事管理体制和运行机制改革的方向是建立充满活力、富有效率、更加开放、更有利于科学发展的体制机制。首先,想留住人才,就得先建立吸引人才和鼓励人才成长的制度体系,体现出鼓励劳动,鼓励创新的鲜明导向,给予教师献身教育事业,投身于教育科研的信心。其次,在教师管理运行机制上,统筹人事工作的各个环节,形成教师资源配置、教师遴选聘用、教师考核评价和教师激励四位一体的管理运行机制。 SV.N 其次进行科学的绩效考核是绩效工资制度成功实施的重要保证 $Gfie “公共人力资源管理的价值观基础是强调人的重要性并关注人的开发。”教师是学校的宝贵资源,要想教育事业蒸蒸日上,必须充分挖掘教师的潜能。因此,注重教师的全面发展是实施绩效工资制度的价值取向之一。价值取向不能脱离考核体系而存在,考核体系是价值取向的外化和具体表现形式。 hi:Dx 一、科学设计考核指标,考核内容要能体现专业特征 ,SUM 6 绩效考核内容的选择,绩效指标的设计是一项重要的改革工作。科学的岗位分析是正确选择考核内容、确定考核指标的前提。首先,通过岗位分析,了解各岗位的性质、任务、任职资格条件。其次,通过岗位评价对岗位的劳动环境、工作强度、责任等因素系统地进行测定、归类和分级,确认各个岗位相对价值差异,从而确定绩效考核标准,为绩效考核指标的建立提供直接依据。 l+E(q x 不同岗位具有不同的专业特征,绩效考核内容要能展现出不同岗位教职工的工作特点,不能把所有教师都同一而论,应把教师的专业发展和全面成长作为重要导向。同时,教职工工作的内容往往不是单一的,不同工作内容有轻重缓急之分。因此,考核指标的权重要能体现不同工作内容重要性的差异,科学确定各项考核指标所占比例,指引教师在不同工作内容上合理分配力量。 i|iKMRX 二、丰富考核形式,探索更多提高教师素质的路径 0rPG 以往由于缺乏科学的绩效评估机制,绩效考核只限于年度考核与平时考核等几种主要形式,形成填表打分,存档,考核结束,再填表打分,存档,考核结束的的怪现象,很少关注教师的长处和不足是什么,能否通过绩效考核对不足加以改进。同时,由于没有建立科学的制衡机制,考核中往往有主观评价、情面因素,轮流思想等因素,造成考核结果平均化,绩效考核流于形式。义务教育学校要最大限度发挥绩效工资的实效性,避免单一考核形式所带来的片面性弊端,在绩效工资的实施中就呼唤更加丰富,更加科学的考核形式,形成多样化激励与认可方式,并逐步找到更多提高教师素质的方法与载体,用稳妥的方式把教师工作质量和数量体现出来。同时,对过去的经验做法不但不能一概否定,反而应该有选择地继承,并根据本地实际积极稳妥地推进改革,边试点,边探索,边总结。 ?#L!2N 三、绩效考核指标的制定既要全面科学,又要留有余地 kL*g 教育是创造性、实践性的职业,很多教师是凭着良心投入教育事业。教师的工作是事无巨细的,绩效考核指标很难囊括教师的所有工作。一方面绩效考核的内容应尽量做到细致、具体、全面,使教师的业绩有相应体现,另一方面,在坚持对师德严格考核的前提下,在将实际作业与考核标准对接量化过程中,不能过分计算和较真,纠缠于细枝末节,这是对教师的不尊重,是对教育工作的异化。所以,考核指标不能过细,必须留有余地,以保证教师有发挥创造力的机会。 $pd%Rq 四、结合义务教育学校公益性特点,形成多元化考核体系 krKam 业绩指标是企业前进的灯塔,而学校是为全社会提供具体业务服务的组织,它在履行服务承诺时,服务对象的反响如何,影响着学校工作的改进。有了服务承诺就有了明确的考核主体,这些主体不仅包括主管部门,更应该包含学生、家长以及社区。 JJk%r 义务教育学校要以社会效益作为核定教师绩效工资的基本依据,倾听学生、家长和社区的心声。学校可以从教师教学的情感、态度、方法等方面制订测评表,教师对教学的态度、教学方法以及对学生的管理状况应该作为考评的重要依据,详细设定学生、家长和社区的评价占多大权重。这样既利于学校多角度了解教师的业务水平,又利于教师改进教育教学工作。 FkXdHvG) 五、不同年龄的教师群体应区别对待,分别考核 b L+ L 我国现行的岗位绩效工资制度中,岗位工资主要体现所聘岗位的职责和要求,薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。岗位工资和薪级工资可以说是对教师过去静态绩效的肯定和认可,而绩效考核的对象是动态的绩效,是不断发展变化的,目的是对未来的行为产生激励作用。如何对老中青三代教师区别对待,确定不同的绩效工资与岗位薪级工资比例,既尊重他们以往的工作,又能对未来的行为产生激励作用,是遵循考核公平性要求,真正发挥绩效作用的重要表现。 NVwGwMH 工资收入分配制度的改革应既有利于发挥保障功能,又有利于发挥激励功能;既有利于发挥公益性功能,又有利于提高事业单位的工作效率,增强团队合作精神。对年轻教师,既要保障他们的基本生活,又要使其绩效工资不受资历和职称的影响,侧重评价他们专业成长的过程,激励他们不断进行业务学习,在实践中提高;对中年教师,侧重评价他们的专业发展和对年轻教师的传帮带工作;对老教师,既要体现对他们以往工作成果的尊重,又要促进他们工作积极性的进一步发挥,更好地提携新人及中年教师。 8CBGRJ 再有要提高中小学绩效工资的实效性，还有几个注意事项： () Weu （1）绩效工资范围足够大，且各档次之间要能够拉开距离； )J*5tV （2）有浓厚的文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的； PvcBgyoq （3）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个学校的教育教学管理运作系统之中。 jIbIt _=D 合理的薪酬能让人感觉受到重视与平等对待,从而发挥良好的激励作用。绩效工资作为一种软性收入指标,敏感度极高,如果处理不好,容易引发矛盾,影响教职工的积极性,从而有悖绩效工资制度的初衷,导致教师对政策执行信任度的降低。如何让绩效工资制度更好地发挥作用,还有赖于我们更多的探索。 XD*)ea Z 义务教育学校绩效工资实施过程中的问题思考2011-2-15 11:14段华洽 邵光【大 中 小】【打印】【我要纠错】【摘要】我国义务教育学校已经全面实施绩效工资制度,这对我国教育事业的发展产生了空前的影响。然而,目前义务教育学校实施的绩效工资制度并非国务院公布的真正意义上的绩效工资。本文指出产生这种现象的原因所在,并提出了相应对策。 【关键词】绩效工资 绩效考核 义务教育 1 义务教育学校绩效与企业绩效比较 “绩效”是工作结果与影响工作结果的行为、技能和素质等的结合体,它既包括静态的结果,也包括动态的过程。结果是工作的最终目标,过程则影响和控制目标的实现。根据绩效确定工资的制度,相对于根据职位、工龄,更为直接反映工作价值和贡献。公共部门绩效工资起源于西方市场经济国家。从二十世纪七八十年代起,美国企业界开始实行工资改革,根据能力表现确定雇员的收入差距,对绩效卓越的部门实行奖励。企业绩效工资改革对美国教育界产生了很大影响。1983年,时任美国总统的里根向教育界呼吁“基于绩效和能力确定教师报酬”。同年,美国教育部国家卓越教育委员会在一份题为危机中的国家的报告中提出:“教育专业薪酬的增加,应该具有专业竞争性、市场敏锐性和基于绩效。薪酬、晋升、终身教职和留任的决策应该与一套包括同事评价在内的有效的评估体系连接起来,使得优秀教师受到奖励,一般教师受到鼓舞,而表现不良的要么改进绩效,要么就解聘。” 义务教育学校与企业之间存在以下几点差别:一是产品的形式不同,学校为国民经济和社会生活提供具体业务性服务,而企业提供的是私人化产品。二是产品价值的表现形式不同,学校提供的是无形服务,其价值不能用货币表现,而企业产品的价值可以用利润、销售收入等直观表现出来。三是经济核算方式不同,学校不实行经济核算,所需经费由国库开支,收入也归国库。四是行为的价值取向不同,学校为国家改善生产条件,促进社会福利,满足人民的教育需求,不以赢利为生存、发展条件,不直接为国家创造利润和积累资金,而企业是以利润最大化为价值取向。 由于以上差别的存在,学校的绩效具有以下几点特征:一是绩效内容不同。企业看重的是工作实绩,而学校由于承担着更多的社会责任,所以需要更全面的考核。国务院关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见指出,教师绩效考核的内容主要是:教师履行义务教育法、教师法等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。二是实施绩效的战略目标不同。追求和促进公共利益,促进教师和学生的全面发展是学校的存在前提和发展目标,学校在实施绩效的过程中要顺应公平性要求,而企业实施绩效是以获取更多的市场竞争优势为目的,是为企业私益服务的。三是绩效难以严格量化。教学活动是一个相当复杂的过程,学校产出大多是间接促进公共利益的,难以直接、准确地度量,如何针对主观性较强的指标加以量化考核,在实际操作过程中存在着一定难度。“某种程度而言,公共部门的绩效评估是一种寻找技术的过程”。1 2 进行科学的绩效考核是绩效工资制度成功实施的重要保证 “公共人力资源管理的价值观基础是强调人的重要性并关注人的开发。”2教师是学校的宝贵资源,要想教育事业蒸蒸日上,必须充分挖掘教师的潜能。因此,注重教师的全面发展是实施绩效工资制度的价值取向之一。价值取向不能脱离考核体系而存在,考核体系是价值取向的外化和具体表现形式。 2.1 科学设计考核指标,考核内容要能体现专业特征 绩效考核内容的选择,绩效指标的设计是一项重要的改革工作。科学的岗位分析是正确选择考核内容、确定考核指标的前提。首先,通过岗位分析,了解各岗位的性质、任务、任职资格条件。其次,通过岗位评价对岗位的劳动环境、工作强度、责任等因素系统地进行测定、归类和分级,确认各个岗位相对价值差异,从而确定绩效考核标准,为绩效考核指标的建立提供直接依据。 不同岗位具有不同的专业特征,绩效考核内容要能展现出不同岗位教职工的工作特点,不能把所有教师都同一而论,应把教师的专业发展和全面成长作为重要导向。同时,教职工工作的内容往往不是单一的,不同工作内容有轻重缓急之分。因此,考核指标的权重要能体现不同工作内容重要性的差异,科学确定各项考核指标所占比例,指引教师在不同工作内容上合理分配力量。 2.2 丰富考核形式,探索更多提高教师素质的路径 由于缺乏科学的绩效评估机制,绩效考核只限于年度考核与平时考核等几种主要形式,形成填表打分,存档,考核结束,再填表打分,存档,考核结束的的怪现象,很少关注教师的长处和不足是什么,能否通过绩效考核对不足加以改进。同时,由于没有建立科学的制衡机制,考核中往往有主观评价、情面因素,轮流思想等因素,造成考核结果平均化,绩效考核流于形式。义务教育学校要最大限度发挥绩效工资的实效性,避免单一考核形式所带来的片面性弊端,在绩效工资的实施中就呼唤更加丰富,更加科学的考核形式,形成多样化激励与认可方式,并逐步找到更多提高教师素质的方法与载体,用稳妥的方式把教师工作质量和数量体现出来。同时,对过去的经验做法不但不能一概否定,反而应该有选择地继承,并根据本地实际积极稳妥地推进改革,边试点,边探索,边总结。 2.3 绩效考核指标的制定既要全面科学,又要留有余地 教育是创造性、实践性的职业,很多教师是凭着良心投入教育事业。教师的工作是事无巨细的,绩效考核指标很难囊括教师的所有工作。一方面绩效考核的内容应尽量做到细致、具体、全面,使教师的业绩有相应体现,另一方面,在坚持对师德严格考核的前提下,在将实际作业与考核标准对接量化过程中,不能过分计算和较真,纠缠于细枝末节,这是对教师的不尊重,是对教育工作的异化。所以,考核指标不能过细,必须留有余地,以保证教师有发挥创造力的机会。 2.4 结合义务教育学校公益性特点,形成多元化考核体系 业绩指标是企业前进的灯塔,而学校是为全社会提供具体业务服务的组织,它在履行服务承诺时,服务对象的反响如何,影响着学校工作的改进。有了服务承诺就有了明确的考核主体,这些主体不仅包括主管部门,更应该包含学生、家长以及社区。 义务教育学校要以社会效益作为核定教师绩效工资的基本依据,倾听学生、家长和社区的心声。学校可以从教师教学的情感、态度、方法等方面制订测评表,教师对教学的态度、教学方法以及对学生的管理状况应该作为考评的重要依据,详细设定学生、家长和社区的评价占多大权重。这样既利于学校多角度了解教师的业务水平,又利于教师改进教育教学工作。 2.5 不同年龄的教师群体应区别对待,分别考核 我国现行的岗位绩效工资制度中,岗位工资主要体现所聘岗位的职责和要求,薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。岗位工资和薪级工资可以说是对教师过去静态绩效的肯定和认可,而绩效考核的对象是动态的绩效,是不断发展变化的,目的是对未来的行为产生激励作用。如何对老中青三代教师区别对待,确定不同的绩效工资与岗位薪级工资比例,既尊重他们以往的工作,又能对未来的行为产生激励作用,是遵循考核公平性要求,真正发挥绩效作用的重要表现。 工资收入分配制度的改革应既有利于发挥保障功能,又有利于发挥激励功能;既有利于发挥公益性功能,又有利于提高事业单位的工作效率,增强团队合作精神。对年轻教师,既要保障他们的基本生活,又要使其绩效工资不受资历和职称的影响,侧重评价他们专业成长的过程,激励他们不断进行业务学习,在实践中提高;对中年教师,侧重评价他们的专业发展和对年轻教师的传帮带工作;对老教师,既要体现对他们以往工作成果的尊重,又要促进他们工作积极性的进一步发挥,更好地提携新人及中年教师。 3 做好政策宣传教育工作,发挥配套改革的协同作用,促进我国教育人事管理体制与运行机制发展 3.1 掌握绩效内涵,了解绩效工资制度。 掌握绩效内涵,了解绩效工资制度,这是实行绩效工资制度的思想基础。此次绩效工资制度完全推翻职称工资制度,重建薪金体系,必然要求更新教师观念。目前,很多教师对绩效理解不透彻,很少关注绩效本身的内涵,甚至将绩效与效率、效果等价,把绩效考核等同于普通的工作考核。 考核主体本身对考核制度与精神不理解,给绩效考核带来很大的入口问题。因此,加强宣传教育工作显得尤为重要。对绩效工资制度的实施不能仅停留在开会、发文件上,要保持信息的畅通,深入细致地做好政策解释、宣传和思想工作。各级教育行政部门要组织教师学习国家和地方政府的相关政策,做好教师,特别是校长、骨干教师和党员干部的工作,使大家形成共识,树立大局意识,树立为社会提供公益性服务的理念。同时,通过政策宣传加强对教师的正面引导,引导教师正确看待绩效奖惩,加强教师的师德教育,为绩效工资制度的实施营造良好的氛围。 3.2 整体配合、系统推进改革 3.2.1 绩效考核的结果要运用于教师管理的各个环节。义务教育学校实施绩效考核的目的不只是为了“绩效”,更是通过绩效提高我国义务教育的质量,实现国家素质教育的战略目标。因此,我们要通过绩效考核发现组织和个人在工作中存在的问题和不足,找出解决问题、弥补不足的思路和方法。因此,考核结果需要用在教师的招聘、录用、培训、开发、奖励、晋升、降职和辞退等各个环节,对教师产生引导与规范作用,实现个人的进步与发展。 3.2.2 绩效工资只是义务教育学校收入分配制度改革的组成部分之一,由于分配制度改革的进程与效果受制于用人制度改革、岗位聘任制度改革、社会养老保险制度改革、经费体制改革等相关配套改革,所以,要加强教育部门与组织人事、社保、编制、财政部门的协调配合,坚持统筹兼顾、协调发展的原则。 3.2.3 创新教育人事管理体制和运行机制。教师是教育事业的核心要素,教育人事管理工作应以发挥广大教师的才智和促进教师的全面发展为根本标准。我国教育人事管理体制和运行机制改革的方向是建立充满活力、富有效率、更加开放、更有利于科学发展的体制机制。首先,想留住人才,就得先建立吸引人才和鼓励人才成长的制度体系,体现出鼓励劳动,鼓励创新的鲜明导向,给予教师献身教育事业,投身于教育科研的信心。其次,在教师管理运行机制上,统筹人事工作的各个环节,形成教师资源配置、教师遴选聘用、教师考核评价和教师激励四位一体的管理运行机制。 合理的薪酬能让人感觉受到重视与平等对待,从而发挥良好的激励作用。绩效工资作为一种软性收入指标,敏感度极高,如果处理不好,容易引发矛盾,影响教职工的积极性,从而有悖绩效工资制度的初衷,导致教师对政策执行信任度的降低。如何让绩效工资制度更好地发挥作用,还有赖于我们更多的探索。 首先，笔者认为教师绩效工资考核是通过对教师工作数量、质量、效益和贡献的评价，目的是要调动教师的积极性，变教师资源为人才资源，让学校和教师在教育教学实践中和工作评价中共同成长。但是，在广受诟病的现代教育的大背景下，人才培养和时代要求的错位，教育实践与教育评价、教育方向的脱节，管理者切忌把绩效工资考核当做解除一切教育管理问题的李丹妙药。 其次，我认为：只有建立和形成科学规范的教师考核机制才是提高绩效工资实效性的根本保证。 科学规范的教师考核机制的形成不是“毕其功于一役”，而要经历一个不断完善的过程，为适应当前我国基础教育改革发展的需要，有必要对现有的义务教育学校绩效考核机制进行改进与重构，笔者提出一个基本思路就是要求政策执行者在已有规则和灵活性上建立巧妙的平衡。 首先，要“理念先行”。在教师绩效考核的价值导向上，要树立发展性教师评价的现代教育评价新理念，要尊重教育规律,坚持以人为本的教师评价价值取向。实施教师绩效考核，要尊重教育事业发展规律，尊重教师职业特点和教师成长规律，坚持教师绩效考核既要看现实效果，也要考虑其对学生成长和学校发展的长远影响；既要有定量考核，也要有定性考核；既要考核教师履行岗位职责的结果，也要考核教师工作的过程。坚持全面贯彻党的教育方针，深入实施素质教育，以德为先,注重实绩，激励先进，促进发展。实施教职工岗位绩效考核激励机制，目的是为了不断提高教师的职业能力和工作绩效，提高广大教师在执教中的主动性和有效性,促进教育事业的健康发展。教师绩效考核奖励机制应充分尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性的特点。而充分发挥绩效工资考核的激励导向作用，解放一线教师和班主任，让他们从实践辛苦型、经验积累型教师向科研创新型发展，是提升教育质量与绩效，实现素质教育目标的必由之路。一个好的教师绩效考核制度既要考虑教师为完成教学任务所必要的、从学校层面来讲，制定绩效考核细则时，必须充分考虑教师专业发展所应具备的专业素质结构以及实践中的行动体现，鼓励多出名教师、多出“懂教育”的人。 其次，是“要素重组”。在教师绩效的评价标准上，一方面，要做到统一性和多样性相结合。统一性方便进行比较，发现优势与不足，多样性更能体现地方特色，同时也增强了评价的灵活性。一般而言，统一性主要体现在评价的宏观层面，比如对教师进行评价的时候，需要考虑到教师的素质、教师的能力、教师的工作过程以及教师的工作绩效四个主要方面，这也可以作为教师评价指标的统一性内容。但是上述四个方面涵盖的内容是可以存在差异的，这就是评价指标多样性的体现。另一方面，在确定教师评价具体标准时，应当尽量确保评价标准的可操作性。例如骨干教师评价标准中，认为骨干教师应当忠诚人民的事业、有较强的语言表达能力、教学效果良好、具有较强的开拓创新精神和科研意识等等，在这些评价标准中，如何界定“忠诚”、“较强”、“良好”等词语呢？很难有一个相对客观的标准，因此在实际操作中，需要遵循以下原则：（1）具体：根据学科内容和学生状况制定具体的目标；（2）可测量的：根据教学选择适当的评价目标模式；（3）可实现的：教师能控制目标的实现；（4）现实的：目标对于教师来说是适当的；（5）可按时完成的：目标要在一个学年内完成。比如下面是一位教师的目标具体描述：在本学年，100%的学生在数学上取得可测量的进步。80%的学生达到或超过年终的数学考试分数段。（四年级）参加几何 学习的10名同学中，有8人能在期中考试中获得“C”或更高的分数，并形成一定的批判思维能力。但是，我们同样应当避免的是评价标准的描述过细、过分量化。例如，某重点中学关于教师的教学常规有这样的一条要求：教师要在上课前2分钟，左手（或右手）平托教案教材在教室门口面向室内立正候课。铃声一响，步入教室，面向学生，侧身登上讲台讲课姿势要稳健协调，动作幅度要大小适中。又如，“每学期要去图书馆16次，撰写读书日记5万字以上”，“每周要听课两节，参加评课一节”。这种过细的评价标准，很容易让教师厌倦，也使评价流于形式，而失去本真。第三，要“真抓实干”。在教师绩效考核的评价方法和实施过程中，要积极探索教师绩效考核的有效方法。一方面要科学确定教师绩效考核的主要内容。在教师德能勤绩等方面的考核中应以德为首，以绩为主，将教师德能勤绩的各个要素细化成客观的指标。另一方面，坚持考核主体的多元化。对教师的评价主体应由过去的教育行政部门这一单一主体转变为学校管理者、同行教师、家长、学生以及教师本人等组成的多元主体，这些不同的主体都可以对教育活动进行评价。要建立多元评价主体间的相互对话与协商的机制。再者，在教师绩效考核的组织实施方面，要精心组织，坚持公开、公平与公正。一些好的学校的做法值得学习，如先召开行政及部分教师座谈会，酝酿绩效考核方案的框架，由校长室人员执笔，然后拟订考核方案的初稿，交行政会讨论补充、完善，形成学校教师绩效考核征求意见稿，再召开学校教代会，由教师代表把学校的考核方案带回去，组织办公室教师进行讨论，及时把相关信息反馈给教代会，进行讨论，最后由学校领导和教代会共同研究决定形成实施方案。这样做既提高了绩效考核方案的民主化水平，增强了考核方案的合理性，同时也取得了教师对考核方案的认可度，进而增强了绩效考核方案的可执行性和实效性。最后，需要强调的是，在制定教师绩效考核方案时，还应注意运用“情感管理”，要让教职工被感动，心甘情愿地投入并付出激情。总之，教师绩效考核的核心是沟通，只有建立有效的理解沟通机制，才能真正说服学校教职工认识绩效考核和绩效管理的价值教师流动的研究一直是我国教师管理的重要内容之一，传统意义上的教师流动，通过派用制、聘任制等多种形式，改善教师队伍结构。但是，基于教育均衡发展背景下的教师流动，是教育改革发展新时代的产物，赋予了推进教育均衡发展新的历史使命。一、义务教育教师流动状况1、乡村流向城镇向往好的生活环境与教育条件，是每一位教师最大的心愿，从内心来讲，每一位认真负责的老师都希望自己的生活环境更靠近交通便利，条件优越、师资雄厚、学生素质高、家长看重孩子的地方。所以，相对来讲，城镇的这些条件都比乡村条件好。所以，近年来，大部分老师都是花费更大的精力往城里或者郊区聚集，像这样的学校，教师一般超编比较严重，也就更导致了教师在任务上的斤斤计较。2、初中向高中转行教师大都有着非常敬业的精神，也非常在意自己的地位，又由于高中的福利待遇比初中要好，所以近十年香港六合彩来，大部分老师，只要能力强的、有上进心的老师都选择去高中进行发展。3、初中向小学流动近年来，出现与以往十分不相和谐的情况，自从九年义务教育以来，初中教师的地位直线下降，小学教师不喜欢进初中，因为初中的学生不管好与坏，通通进入初中就读，而增大了学生良莠不齐，增大了教师的管理难度，导致初中教师也厌倦了这种劳苦的日子，而又得不到任何实惠，初中教师与小学教师工资又相同，而初中教师要早晚自习，一天上班时间从早到晚，早晨6点起床，晚上10点才睡觉，而小学教师下午就可以下班，上课实际时间也短，一节课只有40分钟，还可以布置学生作业啊、自习等形式，而初中教师从早到晚上课，尤其绩效工资发下来，小学与初中一个标准，还得包含教师的早晚辅导费，其他不能发任何福利，更导致了初中教师蠢蠢欲动的心，所以我校，近年来就有许多教师自愿申请入小学教学。二、教师这种流向的危害性1、各地的师资会渐渐失去平衡好的教师进高中、小学，导致更多的面临是心理上的不平衡，而且薄弱地区的师资会严重缺编，好的地区超编很多，事实上，两地区都不好开展工作，所谓任何事情都有个过与不及，要有个度。2、各地师资力量的年龄结构失去平衡能很快调动的，要么是关系很硬的，要么是工作年龄较长了的，所以总的趋势是，乡村教师偏向年轻，城里与郊区偏向年老，所以在这种情况下，有些学校缺乏经验但有不缺活力，有些学校有经验但缺乏胆魄，所以对于一所学校而言，应该是各年龄层次的都有，才不乏有干活的与管理的，能和谐一些。像我们学校，距离县城较近，不能进县城的教师，只要有点关系的，通过各种手段都进我们学校，导致年龄结构很不合理，大部分教师在40-60岁之间，30岁以下的几乎没有，我36岁在我们学校还算年轻的，你说这样的年龄结构，合理不？我们学校很想招一位出众的体育教师，就是不能如愿，因为超编相当严重，所以每年的田径运动会、篮球赛、排球赛，不管是职工赛还是学生赛，都不能达到预想的目标，因为缺少年轻人的魄力啊。3、初中教师师资力量会越来越贫乏现在的教师新的选项，导致初中教师会日益缺乏动力与智力支持，发现没有一位领导能看到初中教育的重要性，因为初中时代对于任何一位学生都是十分重要的，也是最关键的时期，初中基础牢了，高中学习就会轻松，初中思想端正了，高中就不会变坏，初中又是学生最易变化的年龄，从生理上，心理上都不成熟，但又有着十足的叛逆性，初中工作的时间又那么长，想想，用更多的时间，领取同等待遇，您是选择初中还是小学，所以我十分理解那些选择去小学的教师，因为这是他们选择的权利，也是他们为自己的身心健康着想。所以，在这样的情况下，更加导致初中教师的师资力量的贫乏。三、对策针对这种局面，我个人觉得要从以下几个方面去思考：1、增大教育投资力度，改善乡镇中学的教学环境，只有当环境好了，教师能有幸福安详感了，除非特殊原因，比如家庭夫妻异地工作，一般教师还是觉得在哪工作都一样。2、规范教师选拔人才制度我觉得这几年，教师选拔人才制度还是不尽人意，选择时应当还要有一定的实干经验与实干历程，也要让教师感觉只有通过努力干好工作、教好书，才能成为佼佼者，但这几年来，接二连三的选择就莫名其妙地把一些根本就没有工作经验的人选拔上去，让他如何去管理那些经验丰富的长辈，导致工作上畏手畏脚，说话很没有底气，所以任人制度要从下而上，从基层做起，不能一促而就，这样选拔的干部方能得人心。不这样做，就会让能有所奋进的老师丧失对教育事业的忠诚与信念。3、合理的调离制度。调离制度必须公开化，要能按需分配，合理的调流制度是教师均衡发展的前提。很笼统，不敢妄谈，如有不当，敬请批评指正，就此搁笔。谢谢！促进城乡义务教育师资均衡发展的对策思考鄱阳湖生态经济区建