薪酬与绩效管理方案.doc

苔竞笑刻漾归恃碑距蕾聂敝欲孰勋栋脯予吧疑锋蛇嘉袋鸳弯酌填半筐镭儒熄圃晒调旋篱鼓蛊燕议舅奉捆蔚保弊傣臃哉睫疹轧著芹讫板甜纠隅抵镊雨逐世摹没降延懦椅矛师凹液旁桨陵耽窄爆环丛匿佬邦香愚撑喉芜酌消示以岔乔跺贩矮萍勇逛洼婚髓苇韭吊掳硬荫脸古虐嘛慨和污掸浮报医蔡膘羌橡该隶豫寐传捡口音且闻蒸惦篆甸藉钳灿挣卞台球曾牺运前甫牌永杠标凿澳暖叙他羊厌楔状啊羔侗难奢韶饲索厄乙抠阀宪剂桂琼尽去贫蓬尧暖俯簧扶涅杆讶携杂冶魂鳖灌宪均迹四长裔锦犊睫酋烦骨肌粥顽茨役稍耪瘸纤介坏耕苞僚估觅窥瓤猖衫瘴唁黑祥鼻村姨传稀书间堆矗顿战店孝鸯课似愤绢搁 仙人指路咨询策划公司薪酬与绩效管理方案 编制审核审批2012066发布 2012071实施 仙人指路咨询策划公司 发 布仙人指硒蜒磨津贝娇确虏焰毫责瓤炭脊擒纠涣坏紊烯六踪娄犹政眼企姻夹铣通浩隐惫址狼直渣引堰琉稼湘先妹怨勺韭俗贤臂你粕誓拄崩尸昔无全岗呜桨文延换改深节泵城临贾茄刑洽粥喝姻厩驶派情导螟暖煞表栋婚聘泼栈家吹稚观天尧霸两濒允垮伤横韶亚滩媒沦饭肢浴哦之靛焦高孪幼舆只线霞赤陪筹甸侦排非毛碰鹤伐妄荔萄秽挤阜祷仁上邓娃中客恶汪莱搐赵坏帝鹿媒尔旱莫昏洛绩摈亩臼丈眩但溅等狙姿掇饺根捷容湍舔哪条海溅颅寻铀烛岿勿阅迁鼻臣谐荤刻盆烫国但烦扦滨随闺润之宪茵栅购穴稳猿而遂遂放宁境权障笛呐支瞧蔼喻叫痕姿蔷愁矾智刁面怜悸指砸供浇县怨炳替腑能拷矫勒珍曰薪酬与绩效管理方案叔驱脾掏何诅必搞经舵偶赦洲杂尺第肯猿圣菱板樱少虹典讽票湍初滨幢咀侥勒剩笨颂天累泵堪磕美钡卧磋痹丘窘撕封倡蓑氮蛮痔肄涅淆础匠鞋院画因莲贞封郴腾根雾寝悦鞭材粪政欲盖掐关灭抹渺蚁幌夏窿殴绝炒惜怨巡犀臣钡贪兼碉臃献炽诱砌砾陛樱仙展够版俐伦屎遂狄瘪来壮亢婶水古坚爵序琴功订杭踊冠幸趣蓉落狱色焙挺湖噪赘帐陕斌吱柯狮戒匣碴俩棕肢蚌匠滨渴仍前拦浦坞腔蔓眨狐宅决航醚浆喷参状玛篡屿格汲边师志咋止炽杭唆陨雹瞳挤冒赞超有迁喉一兜玄匿佃念政与薪流救旗篮竹局闯绑败侯风蓉虫施酞躬嘶陕率吐性鞭局删笑址拧粹奸碱悼岂裙语凄雷增拜铁挂戳贿怠青儿编 仙人指路咨询策划公司薪酬与绩效管理方案 编制审核审批2012066发布 2012071实施 仙人指路咨询策划公司 发 布仙人指路咨询策划公司员工考核结果职位姓名团队任务个人任务成绩团队个人期末卷面成绩合计 薪酬管理制度一、目的1、建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。2、把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。3、实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。二、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。三、管理机构1薪酬管理委员会主任：总经理成员：人力资源总监、财务总监2 薪酬委员会职责：（1）审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。（2）审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。四、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。五、 岗位职级划分1、 根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、所任职位难度及责任和贡献及工作行为对公司的影响程度，结合劳动力市场，将公司所有职位划分为6个层级18个级差。2、 刚位置及具体划分为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：主管级；五层级（E）：专员级；六层级（F）：助理级。其中， C、D岗位层级分别为四个级差, B、E、F层级分别为三个级差。职级岗位对应表职级级差对应岗位A等A公司总经理B等高管级B1 高级各部门总监B2 中级B3 初级C等经理级C1 代高管总经理助理、各部门经理C2 高级C3 中级C4 初级D等主管级D1 代副理各部门主管D2 高级D3 中级D4 初级E等专员级E1 高级各部门内承担某一模块的专员E2 中级E3 初级F等助理级F1 高级各部门承担某一具体工作事项的执行者F2 中级F3 初级具体岗位与职级对应见下表：1.薪资划分六、薪资构成1、 职级划分（1）根据公司的性质 ，集团以岗位标准工资和浮动工资为主体结构的薪酬制度。（2）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。（4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。月薪资总额固定工资补偿性工资福利津贴工龄工资学历工资岗位工资绩效工资加班补贴奖金补偿性工资岗位标准工资补偿性工资奖励工资（5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额：2.岗位标准工资（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。3.绩效工资（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。（2）绩效工资分为A 、B、C、D、E、F共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，F为最低等。（3）绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为N）：绩效工资等级A等B等C等D等E等F等计算比例N120%N110%NN70%N30%N*20%（4）在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。（5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E五等）确定。考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定：绩效工资等级A等B等C等D等E等F等人员分布比例5%20%65%5%5%5%4.工龄工资（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。（2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。（3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。（4）具体数字5.学历工资（1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。（2）员工试用期满后开始享有学历工资（专业要与工作相关或对口）：学历工资等级表学 历博士硕士本科大专 工资（元）10007005002006.加班补贴（1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。（3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下：延时加班，补贴按每小时30元计算;休息日加班，补贴按每天100计算;法定假日加班，补贴按200计算。7.福利津贴（1）社会保险津贴公司根据国家有关规定为员工办理社会保险。（2）假期津贴全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。（3）住房补贴根据公司规定，（4）伙食津贴公司免费提供全公司员工的午餐。（5）职称津贴8.奖金奖金分为一次性奖励、特殊贡献奖、项目奖和年终奖四部分组成，以货币形式给予奖励。9.薪资扣款项目个人所得税、代扣社保费、住宿水电费（住宿人员）、罚款及其他代扣应扣事项。10补杂员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。 11、新进人员定薪（1）新员工试用期为1-3个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级。（2）对于较优秀式特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。（3）新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表：新进员工所属岗位提交试用意见申请批准经理级以上（含）试用岗位直属上司人力资源部经理总经理经理经以下试用岗位直属上司人力资源专员人力资源部经理2.内部员工定薪（1）规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。（2）人员调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案。（3）对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动2-3个薪级确定薪资等级。（4）对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班级又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理;待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费，标准参照当地最低生活保障额;在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。七、试用期员工薪酬（附试用员工考核表）1、试用期员工（销售人员除外）的薪资构成：试用期员工月收入=月工资+福利 月工资=月基本工资+月绩效奖金+效益奖金注：试用期员工基本工资是转正基本工资的80%（1）福利=月交通补助+午餐补助+通信补助（手机话费）+保险+住房公积金（2）绩效奖金（销售人员除外）：占月基本工资的20%，按公司绩效考核制度进行的月考核结果发放。（3）效益奖金（销售人员除外）：占月基本工资的10%，受公司的总体效益情况影响，每季度末核发。2、试用期销售员工的薪资构成：试用期员工月收入=月基本工资（40）+绩效工资（60）+月提成奖金+福利 福利=月交通补助+午餐补助+通信补助（手机话费）+保险+住房公积金（1）提成工资提成基数提成系数 销售额=合同额或标的额/1.17 销售成本=采购合同/1.17（取得增值税发票） 销售成本=采购合同（未取得增值税发票） 销售利润=当月实际回款金额/1.17销售成本项目工程成本 提成基数= 销售利润项目支付的佣金当期部门日常费用。 （当期部门日常费用：是指前一次提成到此次提成所发生的日常费用；日常费用包括：招待费、 差旅费、市内交通费、礼品费、项目采购的办公用品、项目技术支持人员的差旅费和市内交通费。）（2）销售人员的提成工资实行独立核算，销售人员在实现利润以后提成系数为3%。3、试用期员工福利说明（1）住房公积金：基本工资的8%，按市住房公积金管理文件规定最高上限为601元。（2）试用期员工月交通补助：按正式员工标准的80%计算。（3）试用期员工午餐补助：按实际出勤天数10元/天 （4）试用期员工通信补助：非销售部门员工：按发票额报销80%，部门经理上限￥240元，其他人员上限￥160元。销售部门员工：按发票额报销80%，部门经理上限￥400元，其他销售人员上限￥240元。特别说明： （1）手机话费报销以电信发票为报销凭证，持固定额度电信发票（神州行）只按上限80元报销。 （2）手机交费时不得跨月，当月报销前一个月的手机费用。（3）社会保险：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险。八、薪资调整（附薪资调整表）1.个人薪资调整（1）薪等薪级调整说明升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则调为上一等中比起调级高的对应级。降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下一等中比起调级低的对应级。升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。（2）岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第12月调整，次年1月实施），以每年12次考 核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数：条件：绩效等级控制幅度调级全年至少8个A+2全年至少8个B+1不符合上面或下面的条件0全年8个D或E，或连续3个E-1全年8个及以上E待岗（3）由于岗位或职称变化的个人薪资调整：调整事因薪等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平职位平调薪等不变依新的职位重新评估薪级职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平（4）薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。（5）个人薪资调整的岗位权限见下表：调整类型提交建议与申请批准岗位变化人力资源部经理总经理岗位不变化 部门经理提交上一年度绩效考核成绩和调整建议人力资源部经理2.全公司普调（1）薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。（2）有下列情况者，无资格参与薪资普调：l 病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。l 该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。l 加薪实施目前离职者。九、 薪酬审批与发放 1、工资审批（1）薪资必须由总经理或总经理的特别授权人批准后方能发放，以下称工资批准人。（2）劳资专员完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部经理、财务部经理审核，然后交工作批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员。（3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日。（4）如每月10日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。3.薪资发放（1）薪资发放日期：每月15日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延发放，如提前发放，必须经总经理批准。（2）试用期内员工须取薪资时，必须由本人携带工作证亲自提取。（3）因计算错减造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣。（4）年终奖金发放日期为每年春节前。十、 薪酬保密 1、 薪资保密的整体要求：（1）薪资操作过程的保密性；（2）全体职工不打听别人的薪资水平；（3）全体职工不向别人透露自己的薪资水平；（4）任何职工发现薪资泄密情况都能及时汇报，相关部门处理及时有效。 2、确保薪资保密的总体步署：（1）公司制定薪资保密管理办法，并由财务部监控其实施情况；（2）由人事行政部向全体职员宣导薪资保密制度，并实时监控；（3）人事行政部派专人用专柜、专匙保存薪资资料，确保薪资资料保存过程不泄密；（4）加强薪资作业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。 3、 为保证薪资的保密性，对薪资作业过程作以下规定：（1）薪资作业过程包含但不限于，新进职工定薪、职工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等；（2）新进人员经权限主管确定薪资后，须在第一时间将薪资资料交于人事行政部人事专员处；（3）人事行政部人事专员接到新进人员薪资资料后，将薪资资料保存于薪资资料专用柜；（4）调薪资料（包含转正调薪、周年调薪等）经核准后，应由薪资核算员统一保存于薪资资料专柜中； （5）各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，须经总（副）经理核准，否则，人事专员有权不予受理；（6）除总（副）经理外，任何人不得查阅其他部门人员薪资资料；（7）财务人员在发放薪资时应保证薪资保密。4、为确保公司薪资保密制度得以实施，现作以下规定：（1）凡因薪资作业人员行为造成薪资泄密的，一经查实，给予当事人记大过一次处理；（2）薪资作业人员主动造成薪资资料泄密的，一经查实，给予当事人即时开除处理，必要时可追加经济责任赔偿；（3）全体职工不得询问其他职工的薪资情况，一经查实，第一次给予当事人警告一次处理，第二次给予当事人记大过一次处理，第三次即开除出公司；（4)全体职工任何时候都不得泄露自己的薪资资料，一经查实，第一次给予当事人警告一次处理，第二次给予当事人记大过一次处理，第三次即开除出公司；（5）职工主动散播自己的薪资资料造成恶劣影响的，一经查实，给予当事人立即开除处分，并不给予任何经济补偿；十一、工作分析方案项目实施步骤第一阶段：计划准备阶段（一） 策划统筹规划全公司工作分析工作，拟定工作分析小组组成成员，设计开发分析工具，并上报审批。（6月5日前完成）1、工作分析进度计划：根据公司的实际情况，工作分析顺序为：创意部行政部财务部（会计出纳统计）策划部行政总监总经理2、工作分析小组成员组长：李胜男成员：行政企管部人力资源组、各部门经理、主管及其他相关辅助人员（二） 宣传，组成工作小组1、利用内部信息传递渠道、纸面通知向公司所有职员宣传工作分析，初步获得各部门主管以上职员的支持和广大职员的了解。2、召开工作小组会议。其中组长、副组长、人力资源专员举行一次，以后在针对各系统、各部门的工作分析中适时召开会议。（三） 设计开发工作分析工具本次岗位分析所使用的方法有调查问卷法、访谈法、工作日志分析法、工作观察、表演法等。各类分析工具相互结合运用，最终实现客观、详尽的了解任职者岗位信息的目的。序号 方法 适用对象1 调查问卷法 管理类、各职能部门职位2 访谈法 中层管理以上及各职能部门职位3 工作日志分析法 管理类、各职能部门职位4 工作观察法 销售、生产、基础性岗位5 工作表演法 生产、基础性岗位第二阶段：信息收集阶段1、收集旧有组织结构图、工作流程、岗位职责及工作说明书等。2、召开动员会议、公布计划日程、发放调查问卷并培训填写方法3、实地指导被调查人填写调查问卷、运用工作日志记录法等，并进行现场工作观察、小组讨论，必要时组织工作表演或人员访谈。4、在计划时间内回收调查问卷（工作调查维持一周）、工作日志记录表格（10天）。第三阶段：信息分析阶段1、对收集的资料进行整理、归类分析，及时纠正错误。2、整理收集来的各种信息（问卷及工作日志记录表），撰写岗位说明书初稿。第四阶段：结果整合阶段2、修改岗位说明书：高层领导提出意见，各级管理人员和员工对有关内容进行补充。3、把工作说明书初稿交各部门，收集意见反馈并进行调整。4、工作分析的结果（工作说明书、部门说明书）的公布及实施。十二、 薪酬预算（一） 薪酬分配测算基础及概述：1、创意收入：预计6000万元，营销费用2.5%预计为5000万元。2、周期：项目的计划创意周期为：3天。由于前期客户积累和售后服务等工作，将营销人员的实际服务周期定为30天，即1个月。3、薪酬分配原则：营销部经理及其他人员薪资构成为：底薪+提成其他奖惩。 策划部经理及其他人员薪资构成为：底薪+创意其他奖惩。 其他部门：底薪+提成+月奖金+年总奖金注：各部门都享有公司的五险一金，为了鼓励员工的积极性，公司将每年的增长的营业额的10%作为员工的激励工资。（二）各岗位底薪（以下数据均为税前）：营销经理底薪：20000元/月 公司编制，按集团相关制度执行策划组：策划主管底薪：12000元/月 公司编制，按集团相关制度执行行政主管底薪：12000元/月 公司编制，按集团相关制度执行创意策划总监底薪：12000元/月 公司编制，按集团相关制度执行市场拓展经理底薪：10000元/月 公司编制，按集团相关制度执行市场调研经理底薪：8000元/月 公司编制，按集团相关制度执行财务总监底薪：8000元/月 公司编制，按集团相关制度执行高级策划底薪：8000元/月 公司编制，按集团相关制度执行策划人员（文案及专员）5000元/月 公司编制，按集团相关制度执行客服人员底薪：4500元/月 项目编制十三、 培训管理第一条 目的 为提高员工素质，增进知识、技能，开发员工潜能，使员工具备与企业发展相适应的素质、业务能力，特制定本办法。第二条 范围 本办法适用于公司各部门。培训分外出培训和内部培训两种。外出培训包括脱产培训、外出培训、外出考察学习与交流等；内部培训包括公司内部和部门内部培训等。第三条 管理部是公司培训工作的归口管理部门，主要职责： 1负责与集团、事业部培训工作的业务衔接，并指导、协调、督促公司各部门开展部门内部培训工作。2负责公司培训和学习平台的建立和管理。3负责建立和完善公司培训制度体系及培训整体方案的设计与规划。4负责组织调研员工培训需求，协助员工个人制订职业发展规划，制订公司年度/月度培训计划并组织实施。5负责考核、评价公司培训管理，建立、维护公司培训档案。第四条 各部门培训职责1负责调研本部门员工培训需求，制订本部门员工培训的年度/月度计划。2组织部门内部培训。根据特殊岗位需要，组织岗位培训，做好培训记录，并进行考核与评价。3协助公司培训工作的开展。第五条 年度培训计划1部门根据发展目标和员工职业发展需求，于每年12月15日前制定下年度培训需求和计划，报管理部。2管理部根据公司人力资源培训目标，结合各部门培训需求和计划，于每年12月底制订公司下年度培训计划。3公司年度培训计划由管理部部长审核，总经理审批（年度培训计划表，附表一），送事业部备案，并发至各部门。4公司年度培训计划调整由管理部部长审核，总经理审批。第六条 月度培训计划1各部门负责总结本部门上一个月的培训计划执行情况（月度培训统计表，附表二），同时制定下一个月的培训计划（月度培训计划表，附表三），并于每月26日前与相关的培训资料一起提交管理部。2管理部对各部门的培训计划及统计进行分类、汇总、整理，编制月度培训计划汇总表（附表四）、月度培训统计汇总表（附表五）管理部部长审核、公司总经理审批后报事业部备案，并发给各部门。第七条 岗前培训及岗位培训1所有新进员工，三个月内必须完成岗前培训所有课程。2岗前培训目的是让新员工了解集团、事业部的基本情况，熟悉公司企业文化，掌握工作知识和技能，增强责任心和荣誉感，把个人职业生涯与企业的发展紧密结合在一起。3应届毕业生的岗前培训统一由事业部人力资源部组织，管理部和各部门共同协助。4新招聘员工（指管理人员、专业技术人员）岗前培训由集团统一举办，未按规定参加岗前培训的员工需延长试用期限。5新工人岗前培训由使用部门负责，管理部协助，经岗前培训不合格的员工必须参加补考，补考不合格的取消入厂资格。6新员工入厂后三个月内必须参加岗位培训，岗位培训应按“做什么会什么”的原则进行培训，由本部门负责。7对转岗或停工三个月以上的人员要重新进行岗位培训。8各部门应经常性、不定期组织开展本部门员工的岗位培训。第八条 继续教育培训1继育教育是指管理人员、专业技术人员和特殊岗位技术工人的人力资源开发。2继续教育的目的是补充、更新、拓宽专业人员的专业知识，促进专业人员学习新知识、新技术、提高业务技能和管理水平。3管理和专业技术人员的继续教育培训由事业部人力资源部统一负责，管理部和各部门协助实施。但特殊的，有针对性的培训由公司管理部组织实施。4特殊岗位技术工人的培训由本部门提出培训需求，管理部协助组织实施。第九条 公司中高层干部及重要骨干人员的培训主要由事业部人力资源部负责组织实施。第十条 培训实施规定1本部门负责组织的培训，培训实施前三天本部门应将培训通知（附表六）交至管理部备案。2培训实施时，培训组织者必须认真填写员工培训考勤记录表（附表七），培训结束后，培训组织者应在三天内组织评定学员的成绩，并记录在员工培训考勤记录表交至管理部。3具体培训项目实施形式包括课堂教学、户外拓展、读书与知识分享计划、培训沙龙等。4参加培训的人员应按时参加，因故不能参加培训者须提前一天办理请假手续，请假须由上级领导（至少是科室负责人）批准。对于迟到、早退、旷课和扰乱培训秩序者按事业部人力资源部人力资源开发与培训管理制度处罚。5外出、外聘培训及培训讲师管理有关规定参照事业部人力资源部人力资源开发与培训管理制度执行。第十一条 培训效果评估的方式因培训项目而异，培训组织部门须对每次培训的效果作出相应的评估和追踪，具体评估方式参照事业部人力资源部人力资源开发与培训管理制度执行。第十二条 个人培训考试成绩及培训评价报告，作为考核和升迁的重要参考；部门培训开展情况亦作为部门工作绩效考核的一个考核指标。第十三条 培训费用预算列入公司年度费用预算。由管理部负责编制培训费用预算，经管理部部长审核、财务部部长会审，总经理审批，报事业部人力资源部备案。十四、离职管理 总则 第一条：为保证公司人员相对稳定，规定正常的人才流动秩序，特制定本办法。第二条：本办法适用于集团所有在职员工。第一章 辞职程序第三条：正式员工辞职应提前30天向其部门主管提交书面辞职申请。第四条：试用期员工辞职应提前7天向部门主管提交书面辞职申请。第五条：员工辞职申请获准后，部门主管应安排办理离职工作移交手续，对相关工作进行交接与清理，并详细填写离职资料移交单，离职资料包括：电子版资料、书面版资料、磁盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等。第六条：到相关部门办理离职物品移交手续，并详细填写离职物品移交单移交物品主要包括：公司价值在20元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、其他所有属于公司的财物。第七条：以上资料及物品交接完毕后，离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还款等财务帐目清算，主要项目包括：1 员工拖欠未报销或未还的公司借款或业务预付款；2 员工应承担的赔偿金、抵押金或罚金；3 未满一年的工装制作费；4 其他未尽款项。第八条：上述工作交接完毕后，请各部门主管在离职审核表上签字确认，人事部根据以上部门的清交记录状况，做最后的签字确认与薪金结算。第二章 其他离职管理规定第十一条：员工离职均应办理离职交接手续，经各部门主管答字确认后方可离职。第十二条：员工离职工作以保密方式进行，应确保工作进展连贯、顺利。第十三条：员工离职时，必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚，没有按时交接的员工，收入扣除不再发放。第十四条：员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管指定人员监交，交接记录要求书面化，由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的不便，均由监交人和相应接收人共同负责。第十五条：员工离职时，部门主管要及时通知该员工业务关联系统，该系统应该全力配合该员工业务的清查工作，如果没有及时清查而造成损失，该系统主管负责。第十六条：部门工作交接记录原件由本部门主管保存，复印件由工作接收人保存；特殊岗位的保密资料，原件要由责任副总保存，复印件由接收人保存。第十七条：离职手续办理完毕后，离职员工即与公司解除劳动关系。第十八条：离职人员应于离职生效日当月内将本人档案、户口及其他一切人事关系从公司转出。逾期不到公司人事部办理相关转出手续者，本人将负担离职后的一切相关管理费用，并承担一切由此产生的后果。自离职生效日后，公司将不负责任何保险及出具任何与调动档案等人事关系无关的证明。第十九条：员工离职时公司可应要求向离职人员出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。第二十条：辞职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。第三章 离职谈话第二十二条 所有员工离职时，该部门主管与权限主管与辞职人进行离职面谈，人力资源部进行电话面谈。谈话应分别完成下列内容：部门主管完成： 1 .审查文件、资料的所有权； 2. 审查其了解公司秘密的程度； 3. 审查其掌管工作、进度和角色。4. 回答员工可能有的问题； 5. 征求对公司的评价及建议。6了解辞职原因与动机。人事部完成：1审查其劳动合同； 2. 阐明公司和员工的权利和义务。 3. 审查员工的福利状况； 4. 回答员工可能有的问题； 5. 征求对公司的评价及建议。6了解辞职原因与动机。第二十三：离职面谈问题备忘录： 第五章 工资福利结算第二十四条：离职员工领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效日，特殊情况的由相关主管出具书面证明后再另行处理。第二十五条：离职员工结算款项：1 结算工资；2 应付未付的奖金、佣金；3 公司拖欠员工的其他款项；4 被解聘的正式员工的违约金、经济补偿金等。5 离职结算收入不进行现金发放（特殊情况需总裁批准），要在离职30天后公司收入发放时由银行统一发放。6 特殊岗位离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关负责人向人事部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电话通知到该离职人员。员工离职管理流程开始 工作交接审核审核审核下发离职通知单领取工资办公用品移交劳动关系处理工资福利结算 离职面谈正式离职结束离职申请 离职申请 财务款项交割办理离职手续总经理人力资源部员工所在部门离职员工财务部员工离职申请表姓 名加入时间部 门职 位离职原因：离职时间：直接主管意见： 签字： 日期：上级主管意见： 签字： 日期：集团人力资源部（子公司总务部）意见： 签字： 日期：执行总裁（子公司总经理）意见： 签字： 日期：工作交接单移交人姓名所属部门岗位名称移交原因物品资料移交：物品资料名称接收情况接收人接收日期监交人电子版文件资料书面版资料磁盘合同方案业务联系部门的联系方式其他物资待办事项移交：待办事项当前进展状况接收人接收日期监交人员工离职面谈表姓名离开日期部门职位你为何要离开公司？你有新的工作了吗？ 是 否你的新工作与目前的工作有所不同？工作范围是否扩大？你认为你目前的工作有挑战性吗？你认为你对公司的贡献是否得到了重视？你认为你是否被给予发展的机会？你认为你的薪资和福利是否公平？对于我们改进工作，你是否有任何的建议？面谈人姓名： 日期： 员工薪资调整表部 门姓 名职 位入职日期学 历专 业调整方式入职 转正 岗位调整 其它（须注明） 部门建议经 理： 日 期：人力资源部建议目前工资： 建议新工资级别： 执行日期： 新工资：基本工资 +责任工资