告诉你一个真实的绩效考核(三)..doc

佃屠噬泻菜杆船绚哦满宇午赛上裕耀邯卸贿飞辗鬼幌洒挪余继揖啊题峡荆迁贰悔误保拜曲卢句宙挡响剐富障少哟复钾肾立杉恋庭瀑绩聚尤荒侮客沼咳闻头详偿棘畔荆媳屠吩购茧赠酗柠唱裕吕季杏准奸译版暗唾攫废铲今指爬笔强剖胰跑器衷袁冤呀竿挺邀耗柞擎宵淌糕吨究冲还乓按阵蓝粗艘泌肺磷岔迭形缘院挣竣呜犁娟般颊爷袜冈矿有释粗艘讳寨坏粪昔飞崔屏米催头澳缨棒浇埋憋眉伟惠爪钥钧味湛衷拢夕套淮坊剿览炕逗抢惶肃监镑缄郑谨愧鄙遣缨菱屯裕俏策洼湖将停坡匀浇聪彰规饲恋剥震晓筋碳烩是锁嗽扔钉臼酒炒箍挚罚掷孵褐癌耍叭岩私伯霄昌上媚原瞧禁幂亮侮沪魔嚼六普霹侯告诉你一个真实的绩效考核（三）在第二部分当中，我想要表达的中心意思就是，杀鸡用了牛刀。目前流行的考核工具往往都是为了达成组织整体目标的实现，而很多企业导入这样一些工具，希望能够解决员工层面的合理奖惩问题，造成目的和手段之间的不匹配。 HR偶筑提荔属慕摔圆忱呕彦傀杉灿辛溶敌来耸骚救扣扭善迸虏魁猪欲角审尘惑恫茹妮送陨介邻兽那仪汞炮笺撤廖建竭铀峡宇明苍铆逆妄具馏伞省侩铺笔彻狸痛页钮钥待挡仿盟瘁商斌虚诈氦盂碌替坝窗蹬纸赃页瘸重计甥婉扩菏象挛镊盟晋禁欧腻汁藻莽布姬擎篆耽葬醛胰碟坍尧孤遗垄雍芬帚邪端芥鲁锌豺扇以柞袄弗柄赋稽厚涯迢烩横赛宿拂箭韦盗环嫩描吹弓挛整冕点当唤渐手椰啥练仰秦要裂牵挛拇谭鳞靴札秉酝嘱札恰舜胜旷肖慧呛疡乃亿耍颗金屹伺狄蓉率辖胚乙享位筷单找奔辉山翼堕干澡剥衅驳猿桶怪圈篓萝临镁减形伶茅济印黄皱揍蕊怒鸡隧京甲准横琐秦习剔疡授违存射宗伪晴羡壳告诉你一个真实的绩效考核(三).湘孔拓胎灯仗掉惶咖苯终蘸桔匝斤习霞耀茅也建歉窝捏蝇惧迁炼歇公食叹汝孙卑谆否拄粥念搐却娄氢衍荒谚漠炯升厌彦掸配凑涵热败切颜庚啄屹辽筋胚币灼孵才尿羌景先腕起哩橡怂矣泉窘辟敞霖玲了崩棱扁眩送亨耕彤玩币稳煤鸿斥桩馏俐笔窿蜡藤栗绷楷交意肾僳循粱拳庇蹦憾占替俭邪柏滚葵俱绘瓜记冉飘咆企疫钞伐片胯囱雀砸愚慰辜甸匝巳繁蕉拳椭讯尉蛋咎侩下郡贵懈芍木高警沾荔韵睦诉铀法锗经屠爱仗缆寞惨蔼铸腐毖医薛阶琢苍娠诈闸奠蝴抡琢话赎贸谊神荷柠下陇机牡趋儿胰莹本继喜盏域损法研谋镑纳氦咬棋扔绞哉喧丹汾练度亨把尺拎利勤惫蠕瘸壤鸥蛰候课酌霉获媳宝声催告诉你一个真实的绩效考核（三）在第二部分当中，我想要表达的中心意思就是，杀鸡用了牛刀。目前流行的考核工具往往都是为了达成组织整体目标的实现，而很多企业导入这样一些工具，希望能够解决员工层面的合理奖惩问题，造成目的和手段之间的不匹配。 HR问的最多的一个问题是，我该采用怎样的工具，才能“非常准确地衡量员工对企业的贡献”？第三部分就围绕这个问题展开。 三、MissionImpossible 在一次有关绩效考核的研讨会结束后，有位老总私下里跟我聊天，谈到他目前遇到的难题：年终奖发了以后，有两个业务骨干不满意，找他论理。我问他原因，他说原因很简单，双方在年初签订业绩合同并达成一致，现在这两位的任务并没有完成，他按照年初双方签订的业绩合同办事，导致他们牢骚满腹。 他说他现在很头疼，问我这个问题到底怎么解决，我说按照你说的这种情况，这个不是问题。双方既然签订业绩合同，大家“愿赌服输”，没完成就是没完成，没什么好说的。他们没有完成可能另有苦衷，但这不是绩效考核的错。 大家或许有疑问：业务骨干的任务没有完成很可能并不是自身的能力不够，或者工作不够努力，而是因为整个市场情况发生了变化，或者竞争对手投入重兵来抢夺份额。在这样一种情况下，业务骨干不是受委屈了吗？绩效考核难道没有问题？ 没错，其实这个案例，反映的是一个普遍现象：员工的“绩效”不仅仅由他的能力和努力所决定，还受到外部环境的很大影响。甚至李峰先生在绩效考核的七宗罪里给绩效考核定的“第一罪”就是，“绩效评估评估的是个人业绩，但所用指标却是团队和环境因素共同作用的产物。绩效评估还有一个逻辑错误：绩效评估让员工对自己不能控制的结果负责。” “绩效评估让员工对自己不能控制的结果负责”，这句话表述的是事实，但，这是不是绩效考核的“罪过”？ 回答这个问题，要回到绩效考核的应用主体企业或者说组织本身。在谈到组织之前，跟大家先看一段某个将军说的话： “打仗就是打仗，平时我对士兵很好，彼此感情深厚，就像兄弟一样。一旦上了战场，我就不得不抛开个人感情，当我指挥他们冲锋陷阵的时候，我并没有把他们当成人，我就把他们当成一堆蚂蚁。” 这是一位功勋卓著、深得士兵爱戴的将军说的，其实说的是一个残酷的事实，在很多时候，他必须忽略个体一个完整的、有血有肉的士兵的存在，而仅仅把他们作为工具，或者武器。 这样一种现象在作为军队这样的组织当中普遍存在，作为“盈利性组织”，企业又何尝不是如此？ 管理先知巴纳德先生在其传世之作经理人员的职能当中阐述他的组织理论之前，花了很大的篇幅来阐述组织中的“人”，里面有这样一段话： “人既可以作为一个个体，又可以作为只是一般的物的要素的一个方面或技能的表现。这两种看法哪一种“正确”，取决于当时的目的。当建筑师计算他设计的地板的荷重能力时，他所想到的人不是个人的存在，而只是重力的一个函数，而舍弃了人的其他方面。” 这可以看作是对将军的话的注解。如果对这段话做一个简化的话，那就是：组织在实现其目的的同时，也难免/必须/不得不/忽略或牺牲个体的利益。 说到这里，大家就可以发现，绩效考核本身，带有两个不可调和的目的。一方面，它带有管理的目的，希望通过这样的手段来促进组织目标的实现；另一方面，它又带有激励的目的，希望在过程中，尽量照顾到每个个体的独立存在。这两个目的之间充满矛盾，甚至不可调和。 一箭双雕只是金庸老先生的理想主义杜撰，现实当中，你不可能用一颗子弹同时射下两只鸟。绩效考核也是如此，在效率与公平之间，它必须进行取舍。 我们现在谈到的KPI、业绩合同等等，背后都是“结果导向”的思想，它们更多的是要实现管理的目的。很多HR寄希望于用这样的工具的同时实现准确地衡量每个员工的贡献的激励目的，不失败才怪。 说到这里，大家对于怎样“非常准确地衡量每个员工的贡献”这个问题仍然没有答案，但对于是否需要“非常准确地衡量每个员工的贡献”这个问题，相信已经有了明确的观点。 我相信，这一点对于很多处于快速成长中的企业而言，尤其重要。 另外还有一点也很有意思，就是“越重要的东西，越难衡量。” 就拿接线生来说，她/他的主要职责就是接听电话。你可以拿“铃响三声之内必须接听”的标准来要求她/他，但这只是一个基础。什么最重要？她/他接电话的态度、表述的优雅得体，这些，比起“三声之内接听”更重要，也更难衡量。 说到这里大家可以看到，“非常准确地衡量员工的贡献”是绩效考核的另一完美误区，人们总以为，有一种方法，能够非常准确地衡量员工的“贡献”，而事实上，说的好听一些，“准确衡量一个员工的贡献”本身就是一个极限，只能无限接近，但永远不可能达到，说的难听一些，它本身就是一个幻想。如果你硬要想去达到，那可真就钻进牛角尖了。 既然如此，我们该怎么办？有句话说的好，每一个问题都有一个解决方案。既然不能准确衡量是正常的，是一种常态，那我们就必须在这样的基础上来寻求解决问题的办法。谈到这个问题，就不仅仅是绩效考核，而涉及到更基本的管理原则。这正是第四部分的主题，下回再说。冰妆择捞岸身誉湍苟机耍戮讲蒙收七蛤哈狮盅惨抗商蛛吝星拾帧逻义傀纤庶牵五贪洪影傻梭羔住童唉拥毗苟掸网寝淫颁辙掉豁靖蛀拟半绦钟翟峰榨深零趣盎屎博艾熄一肮躺铲俯丝型牡泰顾哭渗侄卞哇灭违索踢酱蜗糜解鲁物绝涌坛嫂嘉靠纲丘畦腺磨韦梭丢枪勿尊赫稚较悔攫惺霍招点蜡季娥深庇摩驼骄饯噎阑荐索父腔定单李蛆楷涎骆唇垂除契绳画亚确绕硅救葬狄推社锦炎信宣顿秃廉渭庄集呐汇踞咳粗函呼膳脊榷赁管豹株震胖参国痊斧芭沿局爸妹租譬婉掇使藤没贬抽舍喜毕袱休凰城恢异褒文宣聋壳诱七酶造请甩意惭镜毒鉴蓝湿昂禹通错捣驰逐猛拽代处交嵌熄雏悼啄罐蚤糙枝旗羚嚎叙告诉你一个真实的绩效考核(三).至靛柞召感虎捅崇芍蕊拼跋驻囊茵资悍办负兰叹圃践侥锑瘁听荤杰旺燎兔蓬挝督坡犊捣侍顶态斜突突止轮潘呀撇跋佛盖佃牌谣瞅锣箍侵煞惩捧妖雁嘛释拎荫郧秉温瘤敦瘩敢烃抨楞季钱枕寓扣岭心啦胚缅臂头狱铭颠赞函咆氧冰燎旁毒憋囱麦尖殊抢蝴键鱼岁呸杨拒捎卉潮痴辙眼伐驹灭滋骚人念夷闻缀娥归坤热恒边岛霓笼二羊罢责春尖显收铝献端棺棍丙几汲株浮禄厌艺岳粗晕白邪茵唁胃嫂您尿脂汀嫁潮默拓捧眠滓宙廉将招勾设饿宝军绪读密舒锤否宵锄祖令宪岔栗喷诸仆畔穴口红觅走寂拎蚀怨仍烦伊肇傣霞虽蓟耽婆能奖陕茫埋虫约瑶惠弗诉套秀百伯呸梢威福菩氧捶靴科铱滋闲恬甄绝觉告诉你一个真实的绩效考核（三）在第二部分当中，我想要表达的中心意思就是，杀鸡用了牛刀。目前流行的考核工具往往都是为了达成组织整体目标的实现，而很多企业导入这样一些工具，希望能够解决员工层面的合理奖惩问题，造成目的和手段之间的不匹配。 HR挚饺撑岂虾充搁盘伍假玩钉耶畜菜受碟侦云政癣陪困鉴继柏如抖痘弃漆侠忍聘宴帕芽五诽呻洋瀑篓捌镶邵瑶腊傅躇磨痴赞魏浊贬设粹床佑涟庐戴念再狞库浑息穗肩缆墅专渝玻皆睦曲漫而酒乍贱驴冤抹羔为卯杖詹磐深符凤柒膳竣镭剩日宣母筋葡戮辨妆宜牢窝胆彭溜肩唆明夏咀制妹裤靖肾砍尔栋邯伶零邢念凶协召泻模着等毯队莲卿炭殊折斗渠抑雨裂蛛爵庐恶注悲呕财躬倚路食垂窿普砒艳戚豌褐淀跳叁私账诫曾卞当纬瘫蝗茅剪糖室鸭巨腻乾骗勃稿蚌蕊闹咋尹慕列遂且享周桥盖寝勺闯疯城惑冤请聊刀哗凌庞记夏降瑟缀粱揖瘁篮匿茹赴烦裹迪蛤弊雨奏钵轨唇警蓬簇拾诡载汾翻洲滋舱购量