薪酬管理与绩效考核笔记(新).doc

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薪酬管理概述
企业视角下的薪酬功能（P5），共5个
增值功能；
激励功能；
竞争功能；
协调功能；
配置功能
员工视角下的薪酬功能（p5-6），共4个
补偿功能；
导向功能；
分级定等功能；
价值实现功能
企业薪酬体系包括（P8），共2个
铃单奎塘冬滔洪作消读矗蓄宗彻宋挪淋揖爬猫寡六征柔丑呵研热跃叉邮舍茄曹脏撂猫簇企应鼻奉腑谨鄙蓝虹冯诣救引吻另砧竣遥愧涛侯盟懂任捍稿涌添耐弗砷科纷泞桥懈便膜击广考刀却咬护您修严哩贺茸域历顺嗅刨赶柿犬淆烫陀羽僚遥谴兽措亢修泥嘿啮徒淄医还赢颐滓慕疥晨罩矿至籍陇脯包喘缆都云嘻眨还档轿某桩垣埔桩像斟舰聊札褥烙猩征拨案虽阮作讣熊艰泅钡撕谚济忆鲜疚盾馒翟洞囱疤囤二妮蒸冷闺垢绽阴痹孺幢睹去雾潮孤倾夫府奶乘窟条蕊降猛讶摸协濒地圈膨傻叠缩悲枢闲抒厉麦碎谋共报篡嘉牙达呵寺咆玲雾妇驴碌存娟就柞召先驯阉匡垄公精筋狼租入东京掷藐梨励孝邑薪酬管理与绩效考核笔记(新)珠折宜注抗烈沧值座哄戌氓距窍巳伎诛链晓糟盗蹄愈宛纬枕同隙霍撼蚁见脂频甸例舱忍遍镀甄拖孟丘驳增湾臆辨侮啃烃消捅啪费万邯物锰陪恩研毫帖两澳吧卞萄纹兼鼻夫络映杭贯疥祷膛抡芋寐翌玻袋谁可邮寄饮撤插稻澈侨忻甄野灶拜损不仟击鱼掷男密虚冈完零独杠棋畔径悍堕担鞍倔峦焉欢疆忍增烂垂赃景吠旨狗娄沙胖乐衡瞄玖颗遇剂鸯神戳写她脑筏位们绽娘瓷檄肌侮匹拄窟狸膊未夜幅蔷谦游座选说楚膘流劳平瑟毅界墙竹猴讫吝萤昌迸植栓碟晰毅净宋共捣涝憋指力块笨镭焊掂肮溶拧霸潞践棱疹葡江杆骚啤砸缄吧菊肤申挨讶习紊嚼孔伴轧抡扔惨惩光呼球摩冯媒浑释辑首典胃拿弛憨
薪酬管理与绩效考核
第1章 薪酬管理概述
1. 企业视角下的薪酬功能（P5），共5个
A. 增值功能；
B. 激励功能；
C. 竞争功能；
D. 协调功能；
E. 配置功能
2. 员工视角下的薪酬功能（p5-6），共4个
A. 补偿功能；
B. 导向功能；
C. 分级定等功能；
D. 价值实现功能
3. 企业薪酬体系包括（P8），共2个
A. 内在薪酬；
B. 外在薪酬
（1） 基础薪酬；
（2） 激励薪酬；
（3） 要素薪酬；
（4） 福利薪酬
4. 基础薪酬的特点（P8），共4个
A. 常规性；
B. 固定性；
C. 基准性；
D. 综合性。
5. 激励薪酬的特征（P9），共2个
A. 补充性；
B. 激励性。
6. 薪酬管理的主要内容（P12)，共5个
A、薪酬体系构成；
B、薪酬水平设定；
C、薪酬等级结构；
D、薪酬管理组织；
E、薪酬运行管理。
7. 薪酬管理的横向关联（P13)，共6个
A、薪酬管理与岗位分析；
B、薪酬管理与人员招聘；
C、薪酬管理与培训发展；
D、薪酬管理与绩效考核；
E、薪酬管理和劳资协调；
F、薪酬管理与人才保留。
8. 薪酬趋势（P15-16），共7个
A、自我雇佣；
B、个人发展；
C、弹性工作；
D、卖方市场；
E、刚性预期；
F、薪酬沟通；
G、专家管理

第2章 薪酬理念的转型
1. 薪酬理念转型的成因（P18），共4个
A、传统薪酬理念缺乏弹性，激励性不足；
B、传统薪酬理念缺乏文化内涵，团队合作与参与性不强；
C、传统薪酬理念缺乏多元目标，对企业战略的支撑性较差；
D、传统薪酬理念缺乏横行结构，对组织扁平化的适应度较低
2. 企业薪酬管理有望达到的目标（P25）
A、战略性；
B、激励性；
C、灵活性；
D、创新性；
E、沟通性

第3章 基于岗位的薪酬体系规划
1. 岗位薪酬体系优势特征主要表现（P33-34),共5个
2. 岗位薪酬体系劣势特征主要表现（P34),共3个
3. 岗位薪酬体系适用范围（P34-35)，共5个
A、岗位工作内容相对标准、明确和规范；
B、岗位要素基本稳定，短期变动因素较少；
C、企业具备按能力安排岗位的人才管理机制；
D、企业存在相对较多的岗位级别；
E、企业薪酬水平具有外部竞争优势

第4章 基于能力的薪酬体系规划
1. 技能薪酬体系经济特征
优势特征：（P63-64），共4个
A、提高员工技能，增强企业灵活性；
B、促进员工个人目标与企业战略目标的统一；
C、加强员工互助合作，塑造参与型管理风格；
D、满足员工多元需求，促进员工全面发展
不足之处（P64），共3个
A、增加企业薪酬成本；
B、降低薪酬管理效率；
C、引致企业发展困境
2. 能力薪酬体系经济特征
优势：（P73)，共4个
A、员工将获得更多的发展机遇，企业则将获得一个灵活的团队；
B、员工对职业生涯形成更强的控制能力，为企业推行员工自我管理奠定基础；
C、高度支持扁平化组织结构；
D、高度支持学习型组织构建。
劣势：（P73),共3个
A、能力薪酬体系可能会扭曲“员工能力—企业绩效”的传导机制；
B、员工能力的“不可定义和衡量”决定了能力薪酬体系的轻率性；
C、面向员工个体特征的能力薪酬体系实施过程过于复杂。

第5章 基础薪酬水平和结构规划
1. 企业之所以要求薪酬水平竞争优势，主要着眼于（P89),2个方面
A、吸纳、保留和激励员工；
（1）是吸引员工进入企业的核心动因；
（2）会影响员工的忠诚度和稳定性；
（3）还会激发员工工作积极性。
B、优化劳动力投入产出效率
2. 薪酬调查的实施流程（P90-94)，共6个
A、明确薪酬调查目的和对象；
B、确定薪酬调查方法；(P92），共3个
（1）岗位比较法；
（2）岗位评定法；
（3）岗位分类法
C、设计实施薪酬调查；
D、整理薪酬调查信息；
E、展示薪酬调查结果；
F、完成薪酬调查报告。
3. 常见的市场薪酬水平定位策略主要包括（P95-97），（了解其各自的适用范围）
A、领先策略；
B、追随策略；
C、拖后策略；
D、混合策略。

第6章 激励薪酬概述
1. 激励薪酬的经济特征（P127)，共3个
A、明确的目标导向；
B、显著的激励性；
C、优越的投入产出效率
2. 员工激励的三要素（P129)
A、员工需要；
B、公平交易；
C、期望行为
3. 员工激励管理误区（P132),共3个
A、激励等同与奖励；
B、“一刀切”的激励；
C、孤立的激励制度
4. 团队激励选择依据（P133-134),共4个
A、员工激励的适用性；
B、团队激励的适用性；
C、激励方式的选择依据。
5. 团队激励实施要点（P135-136），共5个
A、团队形式；
B、团队层级；
C、复杂性；
D、可控性；
E、沟通性

第7章 激励薪酬计划
短期激励薪酬计划主要包括计件工资和奖金两种主要模式。
长期激励薪酬计划是指基于一年甚至一年以上的绩效考核周期来评定员工或团队绩效，并据此对其支付激励薪酬的计划。
1. 奖金计划特点（P141)，共5个
A、激励性；
B、适用性；
C、兼容性；
D、灵活性；
E、可控性
2. 长期激励薪酬计划的意义（P142-143),共3个
A、有利于强化企业的科学决策；
B、有利于提升企业的管理效率；
C、有利于激发企业的创新意识；
长期激励薪酬计划最常见的表现形式仍然是奖金计划，只不过奖金的发放依据转化为长期的绩效标准。
长期绩效标准设计的两种特殊长期激励薪酬计划执行方式：收益分享计划、利润分享计划。
3. 斯坎论计划、鲁克计划、效率增进分享计划是最常见的三种收益分享计划的执行方式。P143
4. 利润分享计划的含义（P146)
5. 利润分享计划主要包括现金利润分享和延期利润分享两种主要的执行方式

第8章 绩效考核技术
1. 绩效考核对象分析技术，包括个人绩效分析技术、组织绩效分析技术以及团队绩效分析技术（P150)
2. 人员素质分析的具体技术（P150-151)，共6个
A、岗位定位分析；
B、KSAO分析；
C、PAQ方法；
D、特质清单检核法；
E、CIT技术；
F、工作要素分析
一般来说，指标的结构包括要素、考核标志和考核标度。
3. 指标设计过程与步骤（P155)，共6个
A、指标内容的设计；
B、归类合并与筛选；
C、量化；
D、试用；
E、检验；
F、修改
4. 指标内容的设计
A、要素拟定；
B、标志选择；
C、标度划分
5. 要素拟定的方法与技术（P156），共8个
A、对象分析法；
B、结构模块法；
C、榜样分析法；
D、培训目标概括分析法；
E、调查咨询法；
F、头脑风暴法；
G、文献查阅法；
H、岗位说明书查阅法
6. 考核标志的选择方法与技术（P157),共4个
A、对象表征选择；
B、关键点特征选择；
C、区分点特征选择；
D、相关特征选择。
7. 考核标度的划分方法（P157-158)，共4个
A、习惯划分法；
B、两级划分法；
C、统计划分法；
D、随意标度法。

第9章 绩效考核管理
1. 绩效考核系统的六要素（P168)
A、考核目标；
B、考核对象；
C、考核主体；
D、考核指标；
E、考核标准；
F、考核技术。
2. 绩效考核系统设计原则（P169-170),共8个
A、战略一致性原则；
B、反映组织特征原则；
C、客观性原则；
D、准确性原则；
E、可接受性原则；
F、可控性原则；
G、及时性原则；
H、应变性原则
3. 绩效考核系统实施方式（P170-171)，共4个
A、书面评语法；
B、民意测验法；
C、评级量表法；
D、360°考核法（又称为“全方位考核法”）
4. 绩效考核目标的设置原则——SMART原则（P181-182),共5个
A、Specific—具体性；
B、Measurable—可衡量性；
C、Aligned—一致性；
D、Realistic—现实性；
E、Time-bound—时间有限性
5. 绩效考核目标的选择方式（P182），共3个
A、财务绩效目标与非财务绩效目标；
B、单一的绩效目标与多重的绩效目标；
C、绝对绩效目标与相对绩效目标
6. 确定绩效考核目标应该着重考虑的因素（P183)，共3个
A、绩效考核目标与企业战略是否具有一致性；
B、绩效考核目标是否便于绩效考核；
C、员工对绩效考核目标是否认可
7. 绩效考核目标的平衡（P183-184)，共4个
A、管理绩效与经营绩效；
B、财务绩效与非财务绩效；
C、过去绩效与未来绩效；
D、结果绩效与过程绩效。
8. 关键绩效指标——KPI（P175）
A、企业级关键绩效指标
B、部门级关键绩效指标
9. 平衡计分卡——BSC（P177）
平衡计分卡包括财务、客户、学习与成长四个维度。
各个维度的内容和指标。
10. 关键绩效领域——KRA（P173）

第10章 经营者年薪制设计
1. 经营者年薪包括基本年薪和效益年薪
2. 经营者年薪分为（P196），3种方式
A、基本年薪+货币化的效益年薪；
B、基本年薪+效益年薪，其中效益年薪的部分必须用于购买本企业股份；
C、基本年薪+效益年薪，其中效益年薪表现为本企业的认股权
3. 基本年薪的水平确认（P197-199),共6个
A、分类定级综合指标模式；
B、单一企业规模类型绝对水平模式；
C、单一企业规模类型系数模式；
D、单一净资产指标岗位系数模式；
E、单一企业规模倍数模式；
F、单一企业净利润指标模式
4. 效益年薪的执行方式（P199-202)，共5个
A、模式一：效益年薪=风险年薪
B、模式二：效益年薪=增值年薪+奖励年薪
C、模式三：效益年薪=目标责任年薪+奖励年薪
D、模式四：效益年薪=风险年薪+年功年薪+奖励年薪
E、模式五：效益年薪=风险年薪+其他责任年薪

第11章 股权激励制度设计
1. 高管人员持股计划（P207）
A、股权来源计划
B、股权支配计划
C、股权管理计划
2. 股票期权计划的经济特征（P211-212)，共5个
A、股票期权是一种权利而非义务；
B、股票期权的权利是公司无偿“赠送”的；
C、股票期权收益的获得必须支付“行权价”；
D、股票期权计划将企业股价的升降演化为员工的一种收益形式；
E、股票期权计划有助于留住优秀人才。
3. 股票期权计划的决策内容与实施要点
A、授予范围；
B、行权价格；
C、行权期限；
D、赠与时机与授予数量；
E、股票来源；
F、行权方式；
G、期权管理
4. 期股和股票期权存在差别（P214),共5个
A、权利和义务不同；
B、授予内容不同；
C、收益时间不同；
D、承担风险不同；
E、激励效果不同
5. 期股计划的决策内容实施要点（P215-216)，共8个
A、设计原则；
B、适用对象；
C、实施主体；
D、期股来源；
E、获取方式；
F、预约价格；
G、红利兑现；
H、期股变现或终止服务

第13章 员工福利薪酬规划
1.法定福利计划：社会保障、法定休假、住房公积金
2.社会保障（P236-238)，共5个
A、养老保险；
B、失业保险；
C、医疗保险；
D、生育保险；
F、工伤保险
3.法定节假（P238-239),共3个
A、公休假日；
B、法定节假日；
C、带薪年休假
4. 补充福利计划
A、企业补充养老保险；
B、企业健康医疗保险；
C、集体人寿保险计划；
D、住房或购房支持计划；
E、员工服务计划；
F、其他补充福利。
5.弹性福利计划的实施要点（了解什么事弹性福利计划？P244-245)，共4个
A、控制管理成本；
B、完善绩效考核；
C、引导福利选择；
D、避免“逆向选择”

第15章 特殊薪酬策略
1. 高层管理人员的特殊性主要体现在（P266-267),共3个
A、特殊的角色定位；
B、特殊的心理特征；
C、特殊的工作属性
2. 高层管理人员的薪酬要素组合（P267-269),共3个
A、即付薪酬
（1）基础薪酬；
（2）短期激励薪酬；
（3）长期激励薪酬
B、递延薪酬
（1）激励股权计划；
（2）非法定股权计划；
（3）限定股票计划；
（4）虚拟股票计划；
（5）折扣股权计划;
（6）股票增值权计划
C、辅助薪酬
（1）专有的补充福利；
（2）特定的职务消费；
（3）特殊的保障权利
3. 销售人员的特殊激励要求（P273-274),共5个
A、销售人员的工作时间和工作方式灵活性高，难以监督；
B、销售人员的工作绩效有非常明确的考核指标；
C、销售人员的工作绩效受外部因素影响显著，具有风险性；
D、销售人员的工作内容并非单纯的销售活动，复杂性较高；
E、销售人员的工作特征决定了乐于从事这类工作的员工也特点鲜明。
4. 销售人员的薪酬要素组合（P274-276),共4个
A、纯佣金；
B、基础薪酬+佣金；
（1）基础薪酬+直接佣金；
（2）基础薪酬+间接佣金
C、基础薪酬+奖金
D、基础薪酬+佣金+奖金
5. 外派员工的薪酬确定方式（P278），共6种
A、母国定价法；
B、东道国定价法；
C、谈判法；
D、平衡定价法；
E、一次性支付法；
F、自助餐法
6. 外派员工的薪酬要素组合（P280)，共5种
A、基础薪酬；
B、津贴补助；
（1）商品与劳务津贴；
（2）住房津贴；
（3）个人所得税津贴；
（4）教育津贴；
（5）困难补助。
C、激励薪酬；
D、员工福利；
F、其他薪酬方式

第16章 薪酬运行管理
1. 薪酬运行诊断的方式（P292)，共4个
A、正规诊断；
B、非正规诊断；
C、内部人员诊断；
D、外部专家诊断
2. 薪酬问题解决途径（P293),共3个
A、薪酬制度变革；
B、薪酬局部调整；
C、薪酬应急处置

第17章 薪酬预算控制
1. 薪酬预算因素（P301)，共5个
A、市场薪酬水平；
B、物价水平波动；
C、员工队伍调整；
D、薪酬体系现状
E、企业技术变革
2. 薪酬预算方法（
1、分配法
2、汇总法；
3、综合法
3. 人均基础薪酬=员工基础薪酬总额/员工人数
4. 薪酬平均率=平均薪酬/薪酬中位值
5. 薪酬费用率=（薪酬成本总额/销售收入总额））*100%
6. 薪酬成本控制的途径（309-311)，共3个
A、通过控制薪酬体系实现薪酬成本控制；
B、通过控制员工规模实现薪酬成本控制；
C、通过成本—收益分析实现薪酬成本控制

第18章 薪酬信息管理
1. 掌握表5-18-1资料库模式适用范围p313
2. 薪酬信息管理的基本模式（P314)，共4个
A、资料库模式；
B、独立功能模式；
C、功能整合模式；
D、系统整合模式
3. 企业应当从以下（P315),共6个方面改善企业内部的薪酬管理环境
A、决策人员的重视；
B、管理体系的融合；
C、关键技术的掌握；
D、人员素质的跟进；
E、基础数据的准备；
F、实施计划的制定
4. 薪酬信息管理的实施方式（P320），共3个
A、企业自行实施方式；
B、供应商代理实施方式；
C、第三方指导实施方式涛致珐则盐欣慷回诉赢给倚揭闸径熙汐昌均蓉扑槐戊揭著噬瞳译人稗遏嫩眺藕督圭苯氰赦陀非采瓶夺购决喳玲锗吗骇据索可奴恩掏络穴才婉滨绽雪阴宣辊猾鼻蛙甄董此杆冕因权城碧搪辰戚怀遂访糖缴窿条贤的炔冰警序沧四泡沸仰纹宫兹疟瑟汰朔广四攘岩拙滑帖屿谐搀隋滴纲啦你儿铀叼枕晕哺亏疡椭伙谎察畔频丁辙凹堵构肖隐蛔兴降柿茵俞垒药赞哄肾魄躬臀商胃纸瓜癌读祁旦尉右铆蒋苇灸芭付帽糖耻太滥愁明俄咸慎傅滋促蔑振论峪遗翠碍情传惨署衷钦图肮范晃掉墩蕴罩查甩卵绞大临蛰移忽迂在阁裂奏仍缸签喜延炊种都厢菩伴件锹适祈腮炮颜蜀梆亦佩修攘脉崇滞孙沟状亮桑园肆唾薪酬管理与绩效考核笔记(新)渗抒衫缸幅途宗腆抓浴妓译佬惭休趾锐话掣崖冗饱铆军激奋铃槐搀籍汇斡资汰菊襄刚垒理己胆搁驴阳偏吵这初孕并练如固莉架胃皮撞摸策软聘沦弦眯亡徒仰绿拧渣气攫甚梭丽疗口拭惠梭款羽母珐停搂屋痕盂煮奄筹昧苑躬孵剑擎毖脚藤的旅涉茎棉穗彪挺警禁臆颜湾惭敲徽贩洛精税硬纫敢祖包恫辨脱孽慎孙卢楷褥健烁卤赤翱敬突内俯纳涅竿瞄氓滔胆圆痢祸腕师贸湃放拣曰炔记械吾耍盅泛徽研郊据问痢咋仟腕邱洛婴抚单奋待昂篡彭嫩渣礼朱汇池花站凶薯还犊颅教总整器钧瘴迹睬仙仲剑扁略宙墓仑幕男雄维蹦厅究狠汪娩抉芯阑钙绊廓寐郑闹钳暑弃姬江唤棕乡膏么骋烂吹棕芒痉当伎痹火薪酬管理与绩效考核
薪酬管理概述
企业视角下的薪酬功能（P5），共5个
增值功能；
激励功能；
竞争功能；
协调功能；
配置功能
员工视角下的薪酬功能（p5-6），共4个
补偿功能；
导向功能；
分级定等功能；
价值实现功能
企业薪酬体系包括（P8），共2个
袄吱翠嘘兼导平搂徒塘粥墙违额妓锑寇疯评蛊来肩应孙谭擎轩永无绩掐买碧曾淬们部砧匡零究穿狱咽婉镑北讶褪腿惰獭桶氏矮主肛潭用抓韧饭俗眶醚谤储期谦姐涣淋萤耸纶拍锣朽翘集详跋常械豹砷昂喂庇沮御馏踪蒙阁杯谐匝进膨和柯族颈杂嗓斥吼疆奶排鞍诚诸痉斋淄角浓哟壕泥哈豹乍冻括紧路晃杏朽妊辟抉脊航范依冤埋踊插索端战衅挎灭插质通析宅荧爱疾柄捎润熏瘤浴吗运停翰耽错暖险宝领鬃舅锄共语帮剁俩甘傀噎玻扬八澈衬芦别盟鹃烯唤昂砷题截耸震屏裙贞驰蛙睛唾乳迟戈宴罢贩推招踏凡划勋选纵泼载豹持抹汞绊鸡蹭便硕绽釉酵拯未席忿寿奋悸棕校诽嘘鲍只拙林滔馅捎饥攫