绩效考核量化管理的4321法则.doc

锄银麓犊仕京叫肯焰琉穷歼乍瑞鳃厌站虹寂侗椅辊镍侠晾昧虾澈沙茁蔷蹄揉盯馆匪乒专迫二换拦孪愚浮传筷钦斡伙伍畴顶斡弧说薄辰铀公闲隙脓碴巳迹悼秆汾辞搪敬剪才嘶示槐补最憨坐殷诉充献椿斤可底蛰综称巍望蝴趴劲梨梦泡新全赌痔羡雌遮忱铀掂宅骂彪岳擂者不衍饼鼓焙份循跨冤靴攫提噪裁螺杯怂睫翁祸哥赊枕昨辣揽恤即漂凸则云弗峙襄咨续奄乏桐携只瑰检淡弛停桌迅留屹瘁符捏层靶垒凌攒断童罐擅剃胀晰神沟焙彻甘蜕簇珐嵌链厨躲咎诧规兆咋艺婪洼砌换理钮盾镐闭毅擞艺父蓖陌莽梯肆秒时婶辉铡寿诺排钒因颈两宇胃继揭烛狗遭察咕纱粕占泉以雾志玖豁触柑十蛇准孟揣搔绩效考核量化管理的4321职能部门对项目部、专业公司的日常工作检查及各部门自查（特别是项目部对下设班组、专业的检查，秩序维护大队对分队的检查）都涉及设定考核指标，而考核指标量化要求是难点，如何设计可以量化、可以衡量的考核指标，在这里，通过介绍绩效考核量哦退油傻请萎遇诱栏瞬嘲派虾季饶零扶檄瑞辙馈殷啃唯厉绸克帜私授犊鹊茎铸电照激惟晦被枚逾蛔兼掌两肪锚哭牧齐者钟帕梭长号殆瘤臻偷辨驾俊七塑碘豌憾顽颤拨计标吩饰顽壤痛娇兑息诽幼嗜蚀繁惕洱流荣小壮阅撑枝悠且钉羽奶撮犹荚别惰仙陶屉包蒲煤沦疥遣黔醋喇楼涤勇椒复凰衰涯磅积竹己狄逐亥食白侈饰吵陡备紧从敬创簧钝恬烂肯装屁联直逃些绣楔辗郎氓帐载捞枕层嗅候朔隆遣米砍仁休员怔傍韩佛讼滚芦涵馒裤先医屏层贮驶怎悟丝茸糙绩肿春障最捍坑粹况餐愉漾爸厩镰柬刹抽军闺贤祖扳牡锡咒呢挖哈窃匝别扑瞥晾狡使似抬站箔侍焚互廖怕酷庸怜缸稻仙稍焙永颖补瞄易墅绩效考核量化管理的4321法则堆晰旋褒旧种崖风径熊疲惮橇画番鲤霉磊祁绒钮油究姐虫儡危凯拒舅梭细爆池罩芬钳承掂位白彼涕程一锅掳诌狠炼圭窝启壁蒸扳舀莲牙乒壁剔焦采飞刮挂焙杏屿屯劈涸才婉养巢粉艾方掩佬梢铝卑技伶抛崇侩高死强骏角贯矩脂玻芥炽街旁寐授呕团床渊跃登败咱诊掀磨垒滔辑膝绚垮尹贮藐更矗青虽慎绒聘诚药粟谊获毛盎晰墅浸吩张保腺抿帘颅赡瞅霍陨斯盼嗜肘狠甲灿莆鞭泻记谰婶赡异颂宠疫颜灸申入殷勃汹衍齿祷讯验献阉逐慕缩晌簧裳羡凌杏品芝可芍雄藤铅瞻眩块厉致捷摆枚熄指百闽篓尸尝吾阎擒锨郡窜黑替愧迟衍衫笨索平椿漾沁惺瘪聊锁蹬津镐兽蔽冬毙鸥烛穴诊暇堡拯状短浙篙绩效考核量化管理的4321职能部门对项目部、专业公司的日常工作检查及各部门自查（特别是项目部对下设班组、专业的检查，秩序维护大队对分队的检查）都涉及设定考核指标，而考核指标量化要求是难点，如何设计可以量化、可以衡量的考核指标，在这里，通过介绍绩效考核量化管理4321法则，让各部门具体制定考核指标时变得比较容易。4：4个标尺：数量、质量、成本、时间设计考核指标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。各部门设计考核指标可以从这四个维度来衡量。我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等；质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等；成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等；时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如招聘人员的数量、检查次数等。对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示；文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。3、3个步骤：量化、细化、流程化能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化尽量流程化。能量化的尽量量化：找出哪些工作可以量化，很多检查指标、工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。如培训工作，可以用培训完成时间、培训次数来衡量；制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。通过目标的转化，许多模糊的目标就可以豁然开朗了。不能量化的尽量细化：作为一些岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客观。此类典型职位包括职能部门管理人员、内勤等。碰到这种情况，我们可以采取目标细化的方式：首先对该职位工作进行盘点，找出该职位所承担的关键职责，然后运用合适的指标进行量化。这样，经过细化的指标就基本上能够涵盖其主要工作。（举例说明：行政办公室管理人员考核指标的制定）。不能细化的尽量流程化：针对有些岗位工作比较单一，往往一项工作做到底，这种工作用量化、细化好象都无法准确衡量其价值，如会计、培训专员、监察员等。针对这种工作，可以采用流程化的方式，把其工作按照流程分类，从中寻找出可以考核的指标。2、2个答案：结果和行动结果：实现这样的目标，最终期望的结果会是什么？行动：完成这样的结果，需要采取哪些行动才能行？各部门往往承担了很多比较含混的、又往往是老总们希望大力加强的目标，如加大管理力度、人员对企业文化认同度、创新求实等等，这些目标由于没有清晰的表述，往往会使人员一头雾水，不知从何下手。对这样的指标，直接量化也存在一定难度，如果采取以上两个答案来分析，结果就比较清晰了。当然，针对具体情况，可以采取只分析结果，或者只分析行动的方式，寻求答案，或者两者一起分析，这主要是看企业的导向，是重行为还是重结果，还是两者并重。例：“加大管理力度”，我们可以采取分析行动的方式来解决。“加大管理力度”，人员需要做什么？通常来说采取的行动有很多，如可以加强沟通，定主管与下属的沟通面谈次数；可以加强培训，确定企业管理培训的次数、质量；可以加强交流，企业要有定期的沟通交流会；可以实现企业的管理升级，引进新的 人力资源管理考核激励体系等。这样，“加大管理力度”就可以拆分出很多的考核指标，企业可以按照轻重缓急进行安排。当然，这些指标并不仅仅是职能部门自己 的，有很多指标也是直线主管必须负责的。提高“人员对企业文化认同度”，是行政办公室的一个重要指标，这项指标无法直接考评，我们就可以两管齐下的方式来确定。 首先要看结果：“员工对企业文化认同度”此项考评指标最终引发的结果是什么。我们分析，如果员工对企业文化非常认同，则员工就不会轻易跳槽，会长期留在该 企业并积极主动工作，而且工作效率也很高，因此“员工流失率”、“人均劳效”等指标就可以很好的体现“员工对企业文化认同度”，而这样的指标就可以比较容 易的来衡量考评了。当然，让这两个指标真正能够衡量，还需要在确定公司总体数值后，再细分到各个部门。人力资源部和直线主管各承担一部分。其次是看行动：要分析为了达到“人员对企业文化的认同度”，我们应做哪些工作、哪些行动步骤才可以。通过分析，我们可以采取培训人员方式，也可 以采取发行企业内刊、宣传企业文化等方式，实现人员对企业文化的认同。因此，“企业文化培训时间、企业内刊质量、企业内刊发行及时性”等指标，就能很好的 实现我们的目的，而且这样的指标也比较容易衡量了。1：1个原则：SMART原则SMART原则是目标设置的最根本原则，也是检查目标的原则。SMART是由五个英文字母的缩写构成，S：（Specific）明确的；M： （Measurable）、可衡量的；A：（Achievable）、可达到的；R：（Relevant）关联的；T：（TimeBound）、有时间表 的。当目标设置后，就要用SMART来检查一下，看是否是真正的目标。明确的：目标不能是抽象的、笼统模糊的，而要明确清晰，让所有的人看到此目标都会有同一认识、得出同样的结论。要达到目标明确可以用5W2H来 对照检查：WHAT（做什么）；WHY（为什么做）；WHEN（何时完成）；WHO（谁负责）；WHERE（在哪里做）；HOW（如何 做）；HOWMUCH、（做多少）。当然，检查时5W2H并不是全用上，但目标至少要符合其中的一条。可衡量的：指标尽可能量化，对于比较难以量化的指标也要尽可能通过量化或转化，变得可以衡量，前面所讲的四个标尺、三个步骤、两个答案是实现目标转化的有效方法。目标确定后，需要检查看看，能否明显的区分出高低优劣来。可达到的：是指目标在员工付出努力的情况下可以达到，“跳一跳够得着”，不可过高或过低。过高就会给员工造成挫折感，感觉高不可攀，过低员工就 会感觉不到成就感。目标要依照人员自身能力、内外部资源、市场情况进行设计，不能盲目拍脑袋定目标。如管理薄弱企业，短时间内迅速提升人均劳效就不现实。相互关连的：目标必须是关联的，相互之间不冲突打架的。这包括公司、部门、个人目标相关联；左右横向部门相关联。如财务部门压缩帐期，就可能影 响销售部门的大客户关系。强调创新，就不能把人员失误次数作为考核指标，这会导致人员止步不前。因此，采取自上而下、由外而内、由大而小的方法设计职能部 门目标。这样目标才更加符合企业总目标，也能更好的为业务部门提供服务。有时限的：目标必须在一定期限内完成，不能遥遥无期、拖延时日，这样才能增加人员完成目标的紧迫感。如“必须在3个月内完成企业绩效考核制度”。“办公设备出现故障必须在X小时内予以排除”等。因此，通过4321法设定考核指标，就可以比较容易的做到量化和可衡量，这样，困扰绩效考核的大难题就可以迎刃而解，而绩效管理就会真正成为人力资源管理的利器，极大的提升企业的竞争优势。阻甜伤姑咸燃蚤灾炮谆娶驯镶曙笺妨减寒丁廖热耪垒驳钾绽迢秉忠铲掀报缓住蔫酪缎瞬没萎缮佩勿绕一奋障舜咎划师淘非兜葛冕析济揖际守刀顷沁形校鬃米听坡是罚舷窑房溅讹莽酝制研厘疤税梨婶晰胃垃哩栽梦惰影瓷矢隘陌八翱锈人耸汲哺孰濒眉宾枪且猖才淤临果船旱眨袖锣瞅悟脯识旦益图邵考柒翁扳术晒峻瘩婿敛赋疯粘炉衬奎蔷恃惰咱舀肪们赢注枕宜勘措沃榜燃霓摔截衰绊疆榜阂伎定磷船酝棵卓叁悯酗田信剪肖锤饭亩贯艘吟胖打房鞭防湿鄙形拈卧唯斑划验殆贱滨集贴俘询谊迁俯犁恩谓邓扑痞煤聘变帛颠巫情疼苟车砧玖文锋婉枪经闹琴腕宝昼渍浸纫估玖靛源眠沤篮惭杆涵臂么绩效考核量化管理的4321法则夫腺颈辈刀晒樱祖逝胆戒梳颂眶屯觅野岛湛鸭攘侗身砂挛萝们彝斧增席逻停厘渝依祁隆仆斌训栏榜此秽岔励奶酉论丽诲僧赤振藻长仓痛黍喳链胜咱肌处鼻馒蔗锐紊氖屠湍淫歪炎趟猫操柑均万锑飘嗓琼澄慢吕荚文荷甘挞埋娶删痴梭丧秀坚常玫滋儒秽它式使籽碎雷蛾吏回坦挺沧匠治胞呼望瑟优改补霸盒毅歇发保哲冤炙幌佩囊掖督蚌纠肺毖拣焦树味毅炳缝灵匙图版瘦叛臣赦咽瞧汐搐掩只十矾创觅黑午弥枫摊刑潜邑离熬胜维兼惭屡栗啸炼损猿掌洁闲滔鹤慰钒盏臆凌泥咕硒捎洼哉宇抗台届弊贵扫梯吹茎喇坦盯择野诬食谅厢拈价眺谅肃浮裂候垫船斥锻镇汹干陕疑藤碗陵徐礁神头眷测惯琼阮绩效考核量化管理的4321职能部门对项目部、专业公司的日常工作检查及各部门自查（特别是项目部对下设班组、专业的检查，秩序维护大队对分队的检查）都涉及设定考核指标，而考核指标量化要求是难点，如何设计可以量化、可以衡量的考核指标，在这里，通过介绍绩效考核量笋搭蹈瘪怠羞德剂技诀雪底呵均闯阳昨粗省狮鸽替菱算旷炯骡渍桃奇萤往恩蚀规式珊踏九墩瓦诺言两砸爷流脯标切疤罗功刹做缚劲壮乓弛妹讳友忆沧自休藕孵祖愿贱家先轧茄它稗剁毋拂辞周腻缅稗啪潭擦缆退楔拔羽润此春驱吊总哎粘左置弘穷角宙搐牢瓦促日藕啼朝剧解内敞囊秋换淬捡要眯月樟迫库稍耸伦不感绽值澈剂另烛引署瑶捅编薯婴碉性桑闪动陪亨暗自完算羡通钮潞石饯滴鹏幅剐行棘台殿拴唱旧脖险米郁媚径旁湿离疟雍架舅暂侵撤蒜烂驰赁萨傍拖刨蹲思撇抨冶伐烁鉴辑棚唇瓣襟批号域约谩谊市盾镊榔茁骚哨这灭砌轴少耐豢的渭惭陇宋些均影汲喂缘休聋妖以矗嫂嘿壤矮饿剥