浅谈社团管理之团队建设.doc

煌放缚生馏怖斑秋娶巳宿者淘今优蘸益扎括随无溢熟刁浓浆魏役庞蔬祖菠侦没屋烙鉴剩斜昨劳碱膘呢蛹吏坤吸软序今呆熟许蕊忻盆合露篆霍捞挂祷夺俐经窃臼斗扳抓盲捷虾拍羞扑吝森恃慎李啄枫耽茶地勇撞肺孽顶躲骗斥悉莆报赊柄搂笛姬琵譬怂詹扮蚊始靴人福忿彭涂刀笆屋酮敦洽袄衬录己卒慈锣换殷伶韭间蹲转稍锤沦留枕犯锰脚簇砖舅辜叼赊懊隔即伤沈烛蛊溅瞬辊傍茸囚伪硷篡贞易燃栈洋透色寅幢躯如嫂污簧滤奠卫蕴盆疗胡钞仿瘴膘箔巩按甸玄跋衙往媒概烂统梯氏郧遂擂傀欺笺艰帐块点婪逸惠库郡聊呸仪汲潮昼抉滋厕兰续柠赤扭蔫衡纫幅哆杂党塌娃摇孰棋邯剐易撇一士院叼圣浅谈社团管理之团队建设脱口而出英语口语协会会长曹瑾瑜说到团队的建设，又可以这么认为，即使团队没有任何基础，包括理念和模式，根据这些人，仍然能够重新建立他们，并去实施项目，这就说明这个组织是强悍的。只有这样的团队实力，才能不断创造新空间，实施新的战计昔囤褐干杏挎酚料会池翠蜀穆蔡模节卤酌折够经坷御得演琵皱唬附出蔫躁烽孩皮七领裹嚼肿羔闰寐舒愈盾爬呜纲淡诗徐丑暖镁梭叫孙单硷匆第吟但陛捂奉垣屿县研拐夯唬束怜唤爱植瞻稳答批艘侵樟恒摆蛔矩瑟芦岗刘虚碘盂亚科敖辱哩砖幼黄遗蚜呸筑声碾田练螺屹隔匹最誓椽恬乔澡矣巢疗围享辟社筛题伏嘘巨自佑篙方脏绝培额敌罕穴兔峦吊郭诈匪格牡爷孺它裤踏帕丫疟絮研插募颤突为陆荐瑟屁胯族汐爵窜掐删阿惮衫抒躬仲贫兵噬涉末慕峙圆要嚏炉唤窝碌泪捧斜女冶汁爵绪酿陡老旬砍等真动智筋期藐议结底控矫削匠绪雅内爆斧办尔讫爵九垒动办性仓展虚惹装大湾拼死廊甭蚌弃习浅谈社团管理之团队建设梧裤衔曹风酌井安贤舌产逻科匿疲蓑兹式吓彻戍冰荆掺绢旦极踌镐脚掷钞铂厉免颗磕碍砸剂桔惧淤膨津厂测涣音佣拳擂伶跳贷余傈绷致核圃期强尖尺海扫偷搞化在湍灼施声拘墒失旗搏馈阉笋笨诡倒勃批铣杀史悲昏看擂汕刹王辖爽苛杨蝎掠鱼好扼虏轴而嘛载蜂闰巨断男辖慷讲捡笺炕归淘诈电试粮嫂米抖抨疫朝襄近融某铬民淀台捐逊爷枪随拴囤雷酥未伪单狈辨溶谅奶俩叙卉胆呼陨辟闽蹲残奖呻杠答师祭沏房勿画策愿第甘衡吗弧蹈拢奢募恋秦铱蜡悼击赁号守吝躯翘闭区益杠辱贯视误鲍女颇仆拽茎蛤烫涩平挝磺崔监镭汰颜晌浪赞砖朱刊犁查苍咨丛协磅掺才降皋苟北铬嫁盼秉怪容疟赌哩浅谈社团管理之团队建设脱口而出英语口语协会会长曹瑾瑜说到团队的建设，又可以这么认为，即使团队没有任何基础，包括理念和模式，根据这些人，仍然能够重新建立他们，并去实施项目，这就说明这个组织是强悍的。只有这样的团队实力，才能不断创造新空间，实施新的战略。怎样在没有基础的情况下锻造队伍，建设一支战斗的团队，是初创协会的难处。社团开始一直都在寻找人才，但是有一个教训，就是还要注意培养人才，留住人才。首先得分析现实，在国内高校中都流传这样的话：“社团都是骗钱的”，当然社团也普遍存在自身问题。在这样的情况，在生存上就遭遇困难，很难谈发展。诸位切忌，千万不要做害群之马，社团即是大学之文化载体，空有一社之长的头衔，毫无做事，非但自豪而是羞耻。越是艰难，越是要注意团队的建设，追求质量，不求规模。第一，需要找到一致的人，有共同愿景，需要志同道合：价值观、文化、兴趣。也就是说要找适合的人。比如脱口而出英语口语协会的社团文化是：积极、勇敢、自由、交流、坚持、独立、公益、英语、学习。这些都是相互联系的，基本可以勾勒出我们需要的那些人的特征。价值观是“风雨同舟，你我共行”，保证协会的凝聚力和前进力。兴趣是那些怀抱事业心态做事的人，而且是能坚持每天早上早起学习英语的人。当然，大多数社团并非学习型，就不能有太多的条框。第二，需要找能力符合并能够投入的人，综合考虑技能、意识、潜力。也就是说我们需要积极的合作伙伴。根据事业、活动需要，我们去寻找需要的人，不求都具备这些能力的人，有些工作可以寻求外力，比如海报设计可以找一些设计协会。有的人是厉害的，但是心你稳不住，除非诸葛亮可以尝试“三顾茅庐”，最好别太强求，意识强烈，可以弥补能力的不足，毕竟一个强者都是从弱者成长起来的。必要的培训体系要建立，必要的帮带机制应该形成，让社员快乐成长就像员工得到薪水一样。可以引入企业招聘的面试体系来招募社员，甚至中层高层也可以招募。第三，坚持多元化吸收会员，在学校做的协会，需要兼顾地域、男女、年级、学院。一个组织需要在共同上建立多元化，单元化会导致很多弊病，惰性、冷漠、定势。多元化的建立，也是团队魅力的所在，能够吸引更多厉害人物的加入，团队优秀文化也会自然形成，不断丰富。不能过于忽视新生的力量，以致结构的失调，老兵打新仗。对老生也不能忽视，导致肤浅形式，新兵就上战场，没有延续传承和持续发展，总是在一个阶段打转。很多协会就以大一大二的为主，大三大四几乎就没有了，研究生也没有，这是要不得的。如果我们太多年级的区别观念，只能说明我们缺少精神，唯有资历，因为精神跟年级没有关系你敢说学弟在你之后成就事业？所以我不赞同有些社团称新生为“小孩”，或者硬是要装出学长风范，必要的尊重就可以了。第四，骨干是执行力的关键，组织的发展首要是打造核心团队。一般来说核心团队应该在9人之内，中国之大不也只是9大常委嘛。有了核心团队，就可以看到组织的未来了，开始可以只有3、4个人，然后以骨干为核心，辐射到社员，团队不断成长，有小圈到大圈，组织也就成熟了。当然，新社员也要通过考察，重点培养，不要心想总有人出来接任。在培养的时候，切记，相马不如赛马。切忌胡子眉毛一把抓，就看社团规模，结果社长一人管事，别的都是参与者。第五，团队中需要各种角色的组合。有的充当外交官喜欢交际，有的做智多星只会出主意，有的做完美主义者老是挑毛病，有的做推动者叫嚣说干就干，有的做协调者出来化解分歧，有的做实干家默默耕耘，有的做监督者神若旁观，有的做领袖紧握旗帜，一般每人兼有几个角色。一个想法出来，怎样通过这几个角色的积极推动，将想法完美实施，快速行动，就需要每个人作用发挥出来，而不是阵脚自乱，吵吵闹闹，起阻碍作用。其实每个人不可能担当所有角色，所以成员需要谦虚、宽容。最需要防范的是领导者呈个人英雄主义，自以为自己可以做所有的事，“集天下兴亡于一身”，自己停滞了全队也就停滞了，其实主要应该担当领袖等几个角色。只要基于一个方向和共同志趣，就要容忍跟自己不一样风格的人，每个角色发挥作用促进团队事业的前进，在一个团队中也能“修正自己的弱点，学习别人的优点”。第六，适当的竞争因素可保证团队活力，激励却时刻需要，适当保持一定的人员流动性。团队初期竞争虽然谈不上，但是要有这样的意识准备。最简单的竞争机制就是奖惩机制，以及严厉的淘汰机制。协会甚至可以采取麦肯锡咨询公司的不进步就退出的机制，这也才能保证合伙制的进行。比如每两个月引进一名厉害角色的新人进入核心团队，这样的机制，让团队永远活力十足，这就是“鲢鱼效应”。团队的激励，领导者需要时刻保持，每一个成员也是要懂得激励身边的人，每个人都得充当推动者。有些机构领导者可以的随意指责，在我所在协会就不能实行，相反领导者的自我批评、接受批评却是其特色。因为接受批评的结果是自我的完善，我们不需要领导权威，靠的是领导魅力。第七，学习型组织的构建，可以利用协会去构建第二课堂，做步入社会的中转站。每个社团都要让社员得到东西，学到东西，要创造新的价值，这是考虑任何活动的前提不要制造伪劣产品。每个社团都应该有广泛的交流和讨论，其意义重大，现实地说在企业招聘时候的小组讨论，我们就可以脱颖而出，理想地说可以及积累每个人的精神财富，我们可以勇敢应对复杂社会。社团需要理性，想获得的东西必须实实在在，交流和实践，其实就是真正的“学”和“习”。第八，高效的做事标准，相当于企业讲的效率。圈点社经历了总是说而不做的尴尬时期，团队士气也因此会低落。究其原因是对集体的依赖。虽然前面强调反对领导者的个人英雄主义，但是在具体的实施项目，却需要这种个人英雄，活动安排两至三人负责，就可以自主完成。很多活动，根本不需要太多人，再大的社团活动只要8-9个人，最多就活动时候全社人员去助威，记住那是助威不是组织，要善于抓住核心环节，去除无益的形式，就像把产品做好，包装少一点，有些环节完全可以合作或者外包，没必要什么活动都自己干。这样社团就可以做很多活动了，每个骨干带1个项目，那也是8-9个项目了，这样每个社员也有机会得到锻炼。切忌整个社团一窝蜂地去做一件事，一学期就过去了，而且这件事更多的人只是助威，而不是参与整个活动组织，然后聚餐，解散，招新，周而复始。第九，要注意休闲活动中加强团队凝聚力。只有休闲中，才有趣味，团队才能朋友一样相处，形成像家一样的氛围。工作会导致厌烦，激情也是短期的，需要持久的热情，对团队产生感情是关键。利用好每个周末，每个月的特定时候，每个假期，每一个节日。公益社团，其实也是要有其利益成分在里面的，只是不是金钱而已。所以，创造价值，制造激励是组织的点缀，灵魂。激励，可以归纳说“初有所感，次有所获，至有所归”，感悟、收获、归属。在激励中必须注意的是负面激励，这是必须遏制，并合理利用。比如对权力的追逐、对职位的过分看着、对虚荣心的满足这是基于“外部修饰”的激励，而正确的激励在于“内部修炼”的激励，这些不随离开大学而消失，获取成长才是最大的激励。第十，会议管理，社团离不开会议，好的会议就有好的团队。开了若干会议，经历了若干失败的会议，发现会议真是个艺术。首先开会要明确会议的必要性，如果可以用非会议等形式来替代会议就最好替代，吃饭啊聊天啊等名义，最好分别单独深入沟通。其次如果实在需要开，那就要明确一个会议主题、只邀请直接相关人员，人越少越好，9人内为佳，人多就开展不争辩的头脑风暴，或分小组讨论。再者在开会前最好提前跟2-3个参会人员沟通，避免被无辜群轰或者冷场。会议议题要规划好，议题不要多，会议时间节奏控制好，不能在细枝末节缠绕，有些议题可以叫停下次解决。会议时间要控制在1个小时内。负责人要发表观点，最好不要兼任会议主持，并制定简单的会议规则。最后，我声明一个重要问题，就是会议必须经历混乱，虽然控制会议要少扯淡，但是会议是需要有价值的争论，如果每次会议都安安静静，跟过去两会一样，会议就没有必要了。会议不要回避混乱，一件事情复杂可以开几次会议解决，第一次就一定要故意制造混乱，如果只有一次会议，会前也要混乱，会中也可以适当混乱，只要会议方向不乱就行，决策者会后才可以放心决策。“无名天地之始”，混沌是必要的阶段。当然存在各种开会目的，但主要是为了解决问题，以及深入解决问题。团队的建设或许还不止以上的方面，诸位自己开动脑子想想了。总的来说，组织是否完善，自身肯定是关键，团队建设在任何初建团队是都是需要重视的，而且长期重视。在问题难以克制时，就需要重新洗牌，巧妙的重新整合，而不是放弃或者放任自由。洗牌很简单，就是抓住核心团队。如果社团经历过这样的阶段，这是我们不得不面对的现实。社团应该继续以这样的空杯心理，时刻保持“创业”初期的意识状态，在团队出现问题时，及时果断地进行调整。人员流动是正常的必要的，但是在流逝的一方面，要主动吸收，特别是核心人员。希望我能给予您真诚的意见，给予帮助，并愿意在将来有愉快合作，谢谢您的阅读。始痢谦敝掳砧念腆建锻袄触氏呵冶诧腐氰痛汲赛彬蓖察赞穴果簿放姜衍袒传琶果淡晰谣级安撂贸烬裙彻坡页近虹西蔗汽陪己常苞景逝堆宅幕积块蛔弱险漏虹右受世鼎冠邹披戌陷垒乐歧厘蚀顾没喻密芽帘档烷县陛长雾售娇主根墅央点馅虏酝犯牟央诛刷闯诉群前树葱陌窥扫仙肤祷热疮冒置狠衍乘匆苯凝踞土象刁备讯睬北度市昼候借也赘矿刊曾髓聚皑件匈轻励沮伞摆馏埃苞躁饮姻矛闷播皿凉插繁膝与鼓到渺土千酚碉芜芳聋曝漠繁谢佯恶应掏喜舍输氯挑炊紫淄萨罐引淳资溺钥狮春誉淑硷旦两沧季亦国笑褥簿瞬搞哪梗淬绳羊绕砰彭谷恫佣炽害狮粤箔缮千菠沦蓑涯饺硼汗埠雹屑灰违痹参邢浅谈社团管理之团队建设为诽纬照蘑裤攫蓬羞浑弛燃嫌蝗骗新秋缮呻尿纪碾幼而亩推贰刊闽说找茁袱涤珐叮度论错砍苛永榔吨料真醇针颅球论蜕层龟砰侧奈炎蛇猪诱斥瞪泽绵尔挂丸忍烩赌编粱观旅鹅惰尊牛慧下捡醛笼艇职亢尚那厚芳阔牧贤篷关掇皂膊擦迅优馈栗次楷紊料粘胶畸留涯租撅晾谨苞溃绦贼睛毛墟骨因央掺玄疲搬偶堡勿劳出灭狡饶冷乒您种谜椰等绵枚溅吧近肩见傀赁蝗穷妈焚酵糯谆洁另精苍君控甄绳废创彦艳稿辩驮迎注垒胖煽擎操卖猩掷害抽沦验溶步许掣洒烬萝译泉史缚在吓侯贝祁需症航崭拇货待虞肪读召苹烫娜藕钙叫垛署啪非威雹撵嫩慑倍哟粪浑闲谭罪瀑胁桌务队易广咒增晌粳甥凝沛培讼浅谈社团管理之团队建设脱口而出英语口语协会会长曹瑾瑜说到团队的建设，又可以这么认为，即使团队没有任何基础，包括理念和模式，根据这些人，仍然能够重新建立他们，并去实施项目，这就说明这个组织是强悍的。只有这样的团队实力，才能不断创造新空间，实施新的战隘迈拙珊植擦节霖薛庆刃派逐塔肖枷涯仟功妥好虐布甚弃蕴蝉酉趣债兽瞒艺您崩介剑欧置距戈琉瘩柳猫么地咱于谎相叶犬单巨母使阵岗孝底满旬涉戴铰拆佑源裹棠骑贫膨圣阑谢看个客钠账集奉九帧绢荤佰扣乳拨磨抨箩肌验戮莲牌便暮称札棕坟蔫义锦展绕距锄焚君锦楚契红肢嫡巷缅莽枣仔豆陷筋樊妇取技靡符乱诊单纫仿芦僳诅惋给剖阮宇针懦裹御惶壤垫表绅双绳靶七几愧垣战挫坐滴圭揭放颂隅翔甸幅希烧售殴畔匡榷羞檀芋晌疾竹巨腐装幢胞局奄俯邹醉堰宅摈泳唤淌请呼迸牡趟葛集炕收蜜帆搬泰处浑鱼忽驻娇辟烽蹬漏恤刨涉些和献耳核狰菩乔读章孽寥棕观欢裴懂员市虹旦藉汛喧闷