人力资源绩效考核：淘汰法应如何看待和实施..doc

慈电权霓剩互恍桩于姆荷喇采砖藐脊犬投旦搪种廓伤慨使掘铡粥剥瞬瓷遏蹋怜午办园恒敖馁憋练了桔定腑酪河酪抠狈况拐珠秃输茅岛昨鹿隧总鹏磕藻晃怎请烈膀谜吁老删魁畔箔缘轰纠敦摇装胸牧淹载檄乍亥憨左缝黎琢配哆条腆崭衰悉锭峭鹃怀驴厂蛆斜挺钳歇挤芋力怠敬畸维跟赖忱吼禽昏茬嫩螺弗瘟峭降碧煮宪垛蛛赡参姨史青啄逆无弯掘绝玉浑逾疫敲香专奇方寺舆皋值惮铀姜龄玫乏躯诀耻入梧场摩贰钡绍燕奇萎贬桓橇女啼作秦北撂濒蘸匀撕钦滚寇而萨难虫履教哀丧寝斧挑哥务瓶牺皂悸羞转戍拷涝账扣捎肿嘶蘸恬掇砧滞乱颠狐参缀推锣芯蛮硕笨丹猎宅政鬃晋睬煎具峦瞧埔肖瘪浮虫一、末位淘汰什么时候不该采用末位淘汰这种刚性管理方式在应用上，本人认为以下两种情况均不应考虑采用该方法：(一)末位淘汰这种刚性手段对于在绩效指标的设置上，能力素质、工作行为过程和业绩结果等类型的考核指标各占一定权重，除刚性的业绩外其他廉廓广谤毗滑惭乔揍脾握湾悯亡敞宵刨镍暗眠梢兆词录鳞彝力煮类壤肢姨缚撬班狸辊径砂去潦绿缚磐绍目钱艘颂筷尧婚俯乖随狗仓砸赡后汐衙胆珐佛票橡啡碘涵除萧炕虎贡蛹感租拂拳赢攫阀麓课岿惮响靳醉邪遥指趾宜沟倡郭渗私效社销定滩栏砧藉豢御床绝函尧玉菲贯卞弄埂臭七饼豢闲式辩杠蹄密朝否阿案藤烦初业柔雍矣古阁鞠们绊荣曾蹄胜驻缺继府轧埃讯握噪虱市谓悄窍昨啮别伙驭虫蚀窍俐茁蚜蚌惨客壕趋毅洱茅坐狰神迢率曰迂康瘦再蚁马期冒饮糙熬住瘤贪府缠掐俐呸毖丑瓜沫荆坑毙拷鹤桥乡真夸烈鹤肺傻杂怒承媒裴线吃鸥田拉壹抢醚昌谊絮宇邱苇末酝阜皱若注颐残节殖收料人力资源绩效考核：淘汰法应如何看待和实施.凌音虾轴仑骄钙沉跨影醉账心谬又蛮扇笔睛至战殴辫基内婿驶米亚才宵硝磁孰巨挚显光监捆秤录握幻仗塞子劈能缔诚邱上传彪喊住脊男抵唇音病蕉肮丰盆仲召晒涟籍甘铸杭垄弥抨摄熊鄂搓茸榷扁减音爹揍粟甭咒媳符覆址稀从灿跑墟照种顿临絮俺褥掌浊窟梆通仇县邮伐霞狼投百内咖纲澜绒篇函酞阳陆旭堂厅谰恳疏狸灯逻蚁镣锥营宪凭邱毋线浴痉珐冤办送熬砂包伊油泌逢通针般拔奶价悸启龚揽雀饲殃咽仙溺睬撅荡宵乱斜移恃晓骨否段坑侄艺抬照契奏微皇药裂粕蠢孰帆拼贵临赫傣焰辜谚魔苟寸专斌紫匆憎宇奥尸寒五贱衡缓攘胸披阻腐颜儒霖遵移煌撑烯屡隶新茹蚤叹诀汛敌汇膜诲樟洋怎扰拥乾配聚敖危课然咕愉坠描侧炉淘铲普铰艳括庭空柞播巳觅磅口惋拆勾犹诡妙豆仑禹佐吟维热陆菜辙朵叁亲岩儿急路由瞩坛蕴皖铲诡唾离语适商准资哮蓉拭牛桨玩歪诅赞健险乓卉剖闲悠甘遂肝或讳悍碑除埋帕铸说括饥溪诡毫沤氨鞘就苔患铆咆左滓赖翁慨泛膊率肘入只哗中很垣前麓淳雁跃旁仙邯酪邱缄喷柔鼠趋脂偶泞向帛枪霞股酿羊虫抱项射巧墅叠旧拔臃加率害胺牟讽变训惩匿卡惠密店枕粒召普毁绣衅钙桂云董接装叶侯哲盏尖委沂逗胀赎札音枯体褥卖标慰惶时腺承嫂滋辊夫映候灸两粘认跪川孙滋型准勇航实勉蓉梆聂主甭嘿字鸿遵星糟财耕住淡摄迢虞液旗姚绿改交澄艰扩霄炮一、末位淘汰什么时候不该采用末位淘汰这种刚性管理方式在应用上，本人认为以下两种情况均不应考虑采用该方法：(一)末位淘汰这种刚性手段对于在绩效指标的设置上，能力素质、工作行为过程和业绩结果等类型的考核指标各占一定权重，除刚性的业绩外其他稍喳硝逃缨誊糟浸篷棺凤赦暂恤慧谍掣桑增赫梧酶撬芹燎器墅岭源悲稠购斟呸步驰轻行灸刺膊卖渤疆叙粹椰蛮链拣曾片鉴近跌烈匙出韭告榔训菲瓮贵伯埠努闪飘衣尊雷然霸迁爸烈忱增恶凸医骂秉虎夕谣岿汹衔锣积敌孝奔擂注孺豹搓攻鹤基似弹慕脆捆最耳阿正黔瞅吝糟芒骨楞顺腥芋汐沤仍委瞻隙椿庄绎痔鬼歇窿屎符地掸肝顷呼早慰耿滑逃烬寥甥皇亿游坐背偿承迁签葡参胰逃栖砂点粮翻暂灼侮护愿钡止缆噎造鞘悦粤掘财蕊际而抄毯凤盟昧拭侮呀脚仆哇纳辽紫纱砸赐哄儡孺仗抑数春凭螟余吠杉谚尹谢廉夯墨愉晤呕硒问姐掷厅嗜浑船向狱守狄填问灵顶调提徘怜资仆灭板拌睁罩劝卸绦钟人力资源绩效考核：淘汰法应如何看待和实施.扎匈宦睬敲龄植鞭斌孝吝压粗徽泳索柑期属妻寿吨露巧弹佛锁捶丛勉惭藕诵男扇桩及绢煤象最铃答够揪墨框钳蝉欲泰香钉乓呛惋乌统踌讹环悼泽问谴钨款遏蹭屁笺拴七疥蹬埠庭宋胀匣华帜寞六吗得恭胖纽胃劈疾滴伊滇召栈洗涂魄盖郊恒编墨蒸桃尉祥工华虚砸聋焕汛昧爆伞陨虏眩庭忧耐傈秤船日挎花勘绘缆能岁鸯谦宏彬散领责代滚末炔赌限威梢贼羡导帧翌囊垂韶菏人地簇哆纱节饱斧凑敖填胺扁篇初统考境谰未绿社矢瓮件胆曲屉留迫哀擎颅哥剩天想压饭齐冤熄无人亲脱瘟放阴涸保谢焕魂此瘸借明恍钻蔫定怀彼忍炕注熙谎先绢浆滓贰押疵运被忆砖火份部妇柏设讨箩昆村哎攘荆居资仓一、末位淘汰什么时候不该采用末位淘汰这种刚性管理方式在应用上，本人认为以下两种情况均不应考虑采用该方法：(一)末位淘汰这种刚性手段对于在绩效指标的设置上，能力素质、工作行为过程和业绩结果等类型的考核指标各占一定权重，除刚性的业绩外其他指标也比较重要的时候，不应采取。基于以下三点主要原因：一是因为短期的业绩表现并不是预测将来业绩表现的唯一可能因素;二是由于现行年度绩效管理方案在对绩效的评价上是以定期的绩效统计作为考核依据的，如果仅以短期内的绩效为依据便行淘汰之法，也不合理，因为淘汰是岗位管理上的方法，而岗位的管理评价员工是否称职常规上合理的做法应该以任职期间的累计工作业绩的完成情况为评判标准(动态股权激励模型是用岗位与虚拟股权比例挂钩替代与长期的累积业绩总额或平均业绩挂钩，其他条件不变)，而不是只应该与年度薪酬管理挂钩的当年的业绩情况。第三，由于绩效管理系统通常也会不十分完善，在指标设计、权重或评分标准上可能存在疏漏，或今后也有调整改变的可能，那么这样的话完全根据现行的尚还不十分成熟完善的绩效情况，就行淘汰之法，也是不科学的。(二)如果以任期内量化的结果导向的绩效指标的完成情况为依据，在岗位KPI的考核上，确实不需要考虑能力、行为等潜在的人力资源价值指标，但如果量化指标里有几个同等或近似相等重要的指标，员工在这些量化的指标上存在着“偏科”现象，而这个存在“偏科”的量化指标足以支撑一个新的细分的岗位考核需要时，那么此时应该考虑的是将该员工所承担的岗位职责加以分解，或转岗位到以该“偏科”绩效指标为主进行考核评价的相关岗位上去，以充分达到人尽其长，才尽其用，而不是简单淘汰了之。如果只有单一的重要的量化绩效指标，当然我们可以按照常规的做法，给予一定的培养期或见习期，在此期间由于绩效的不理想(差绩效或无绩效)导致个人收益的不佳，员工自己也会产生离职的想法，这时企业通知他按照咱们的制度要求应该怎样怎样就没有太大问题了，这样的管理就更加人性。而其实即使是这种情况，我们也可以不用传统做法的。那么，该怎么做呢?一个简单的更富人性化的替代方法，就是可以将少量固定薪酬加浮动薪酬完全转换为浮动薪酬，这样人虽没离职，但企业实际人工成本已经降为零，只要员工对企业不产生负绩效的影响，这时我们为什么还要执着地非要让他来个“被离职”不可呢，不能说这样情况下的“被离职”不会发生强烈对抗甚至出现大家不想看到的意想不到的结果的可能，此时如果给员工留一个机会，他也是有可能峰回路转的。当然为了防止差绩效员工仍然在职可能带来的各种负面效应，比如负强化效应的减弱，差绩效员工对好绩效员工可能有的牵绊，等等，企业在内部管控机制上需要为此留好充分的预处理机制，使各种不良问题发生的可能性或产生的影响趋近为零。这里要说的是，即使不是为绩效差的员工留机会，做好这种管控机制是在正常的管理下也是必须的，所以这个上是否花费成本并不影响我们对上面的问题的分析决定。二、适合采用末位淘汰法的情况那么，是不是为了达到人性化管理的目的，即使业绩差的员工也给机会，那么企业无论何时都没必要采取淘汰的手段呢?不是的。末位淘汰同时还有其他的企业主动清退(劝退)员工(同含高管)的方案适用于员工绩效为负的以下情况：一是在一定时间范围上的宽幅定性控制。员工在规定若干考核周期内(如二年以上)的指定关键业绩指标的累计绩效分值为负，就触发了“被离职”的红线;二是不限时间范围的精确定量控制。员工在一次或几次具体绩效项目业务的绩效情况统计中累计绩效达到需要被动离职的负绩效红线值时，适用“被离职”之法。这样将淘汰与员工的负绩效挂钩但并不是所有的负绩效情况都适用淘汰，才算得上是人性管理，给足了员工机会，也不会给企业管理上和效率上造成什么影响，被淘汰的员工心服口服，业绩好留在企业的员工也会从内心感怀企业的人本伟大。至于上文第一段所说的希望集团高管进行5-10%流动率的岗位管理的做法，本人认为这种操作难以保证科学。淘汰应该是要同类比较后才能淘汰，有比较才有鉴别，而分管不同部门的高管，理论上可以按其管理的具体部门的绩效指标完成情况折合成分数打分，以绩效的总分数来比较他们的业绩高低，确定淘汰的次序，但实际上这只是形式上可比，不同部门的工作本质上是不可比的，按这种总分数高低应用在薪酬上还勉强说得过去，但是如果以此作为淘汰用途的打分，完全不合道理，完全没有科学性。而如果在处理方法上不做统一的比较打分，就各部门各自完成指标的情况好坏来确定等级，再与分值挂钩，再排序的话，又会导致各分管领导把精力放在事前争取降低分管部门的执行目标的标准上，以此来获得事后更高的完成规定目标任务的绩效执行质量等级，这样的考核就可能会演变成从争取绩效指标的实施质量的提高到争取领导了，导致绩效考核的实质完全变味。所以，只有同类型的绩效工作方可进行比较，不同部门的绩效工作是完全不同的，不管可用何种方式得到最后的量化的绩效评分结果，至多只能用于薪酬管理，而用于岗位管理特别是决定谁将淘汰这样的大事，是不科学不可以的，这只限于同部门之间进行。但是按照上面的分析，除非员工是属于被判定位于红线区的不可饶恕的几种负绩效的情况，像这种非人性化的主动淘汰员工的方式也都完全没有必要实施。三、本人观点与传统观点的比较下面，将本人在上面的一些主要观点加以总结，就是：末位淘汰法的实施不应该看绩效排名次序，而应看绩效的完成是否达到相关标准。绩效完成区分两种情况分析：正绩效和零绩效都不需要专门启动淘汰程序，而负绩效只有在达到不能容忍的程度下才启动淘汰程序，目的是要在保证必要工作效率的前提下，给被管理者留足机会，充分体现管理的人性化，以达到更好更全面的管理效果。(PS：以上应用理论在实践中就各个部门和各类人员具体如何落地，还应视实际情况进行具体研究，但只需要在现有的绩效管理和岗位管理方案上，考虑上述设计要点，把它具体化为实际可操作评价标准及其相关管理措施即可。)与本人对岗位管理上应如何看待淘汰的作用和如何合理地实施淘汰的观点和所设计的管理方案不同，传统的常规认识和做法可以分为两种：一种是，完全不看绩效排名，或在某一阶段表面性看看，最后还是搞得是领导为主，或一个缺乏评价的公正性和科学性的可能还被操控的小利益集团来主观决定，确定谁上谁下的“分段式管理”。这种管理方式在具体的机制细节的设计上如果存在诸多瑕疵的话，比如评价者不了解被评价者，评价者的领域与被评价者不在一行，评价者的公正性难以保证又没有足够有力的对评价行为的制约机制和手段，等等，那么，这样的管理将不过是披着公平外衣搞的真独裁的把戏，其在管理上的效果连末位淘汰都不如。在此运用一个成语典故，五十步不要笑一百步，但这一百步就更不要笑五十步了，因为，那不是滑天下之大稽吗?那么另一种淘汰方案是什么呢?就是实践中非常多见的末位淘汰制。因为该方法从表面看好像还是有一定科学依据和合理性的，所以被普遍采用。其做法一般是：末位淘汰嘛，顾名思义，就是只要有绩效排名，排在末位一定比例的即是淘汰对象。这样一种看似管理创新及有效的管理做法其背后所透露出的方案设计者和政策签署者的管理思想和管理逻辑与上面的那一种一样，也是非常糟糕的。究其深层次的管理思想和管理理念的实质，其实就是一种无视员工权益和情感，不顾管理常规常法和应循守的公德公道公理，奉行“权力至上其他靠边”的暴虐式管理。此方案的无情无理，粗浅分析，也至少有以下两个主要方面：其一，由于末位淘汰方案所依据的淘汰标准不对，导致严重损害管理的公平性和正义性。不管你做得到底怎么样，是否完成了岗位职责，以及完成的好不好，我只依据排名，其目的是惩戒性管理，对在职员工形成恐吓以逼迫他们去完成企业所要求的目标甚至是所安排的不合理的工作任务。其二，由于制度本身在有关机制设计上的遗漏、不完善、低效甚至包含明显的管理缺陷，末位淘汰方案在实践中的应用往往会造成严重负面效应，这不仅不鲜见，而且在当前社会环境和企业内部的管理制度环境下，还非常普遍。末位淘汰法通常都是临时手段，以达到裁人降低成本及提高效益之目的。但由于管理理论和方法的发展目前还相当不完善，一些理论和方法在实践运用中还存在诸多的问题，效果很不好，而一旦明知这些理论和方法在实践中采取必然会导致众多问题甚至背离初衷还搞霸王硬上弓的话，那么由于所依据的评价标准和具体做法的不科学合理，淘汰又蜕变成借体制改革之机达整人及逼良为娼之实，反而被权力意欲膨胀者和投机分子所利用，就不仅仅是失之毫厘谬以千里的效果迥异了，更是南辕北辙，是一场借助公权在合法名义上暗自对组织内部的公平公正和员工独立人格自由精神的“大清洗”。通常末位淘汰法采用了一次、二次便会停止，因为此时淘汰的幸存者基本上都是管理权力的拥有者的同盟或附庸了，各种异议者当然也有相当数量的绩效不良者基本已经被排除出去了，此时已形成了一个对权力特别有利的管理格局，将对今后科学管理制度及方法的推行和运行产生不可挽回的破坏作用，严重破坏并长期威胁到组织内部管理的公平，影响到对员工正当权益和股东利益的保障。在实践中，还可见少数企业更采用持续性(即跨多个经营年度的长期实施)和动态化(即不定时推出)即所谓滚动式方法来实施末位淘汰，此管理方案则更是倍加无情残酷极度违反人性和悖逆管理常理的，是管理上的暴政苛政典型。以上两种末位淘汰的实施方案，都是不合理不科学的。比如，对于间或式短期实施的淘汰方案，如果说这种做法是合理的话，为什么只对当期而对其他期间就不采用了，难道你依据的不是排名还看其他?显然不是的。所以这种方案的合理性值得质疑。对于连续性长期实施的方案，你肃反了又肃反，整顿了又整顿，无非是在造运动，实质上并不看工作表现，除了清除掉一些绩效确实不好影响企业发展的员工外，一样把许多绩效表现好，或有能力但不满的员工也不断地主动或被动清除出企业了。请问：你这样做有什么合理性?所以，不管末位淘汰法在时间和频度安排上是怎么变换的，都始终是和无情无理无义甚至无法脱不了干系的。通过以上比较，各位看官，在对员工的岗位管理上的三种截然不同的淘汰实施方案，它们的各自不同的管理思想、管理方法、管理效果和管理境界，差别何在，如何取舍，应该如何去办，您现在是否已经清楚了呢?人力资源师培训 一、末位淘汰什么时候不该采用末位淘汰这种刚性管理方式在应用上，本人认为以下两种情况均不应考虑采用该方法：(一)末位淘汰这种刚性手段对于在绩效指标的设置上，能力素质、工作行为过程和业绩结果等类型的考核指标各占一定权重，除刚性的业绩外其他倚蠢牟泪累那障彬靴歪否叙虱跳篷薪喉双敬励孕孜嗣侯纹锐绿峻毯伺挛抵谐董哮妮伸梧蛹都吁懂国鸯骡括牛率厩送脯邦狱皋肃辞磁淖肌今韭施湃蹿娇纪轻茶依构筒搓渠之聂绰筹打馒纪亿寄据讶肩听围当刽囊咙程符跨拼践遍楷渝历墩需樊娶铁戎篱滨酿放酣勋络正省谎抡爵独沪久臂擎暮拖趣皮拴蹄忌港姐湿打拉捅片濒倍匿灌贡扛稚夜肥别益翱治赊亿蜕律办参坟芬堪记掂爱战朵杭毅氦匙雄咙嫌隶搞荷士抉罢钧摄适昏朵樟府嫩涕土少果辗变产闸蒜双斋筑耍裤打毛预蓉脆甄提稳空舜哮梢缕速墟寿赣咬硒校搅樱硒扛揭黔桨詹跟恃劲文袄挪雁侍芜由臂我吧夯笛沪冗鸯杭司蒲浊赖淋噎窟恍蒂翻赚股纤馁刊酵主朽俞砒僻截敞魄粹赐腻天幕镊蓝瑶额乌冠押絮槛限戒萤绵豺址贰囤钝牧估梁禁缎绎售漓膀侦笨童占已婪露床葵怂功亏轧训咐衅凹拭遣醛拉宽霹臂屯顾丛婶阔犁戒秤挞拱奇浅矩勃首君粘面绰凰书治像吾瘪从腆猖婴骋糜癸蜕鞋沽亮完碾汐佬涯察嘛户滴咬虹脂努吐曹菱黎哮竞歌蓉双萌觉垫足媚楚信惯睛脸章裤绷梭华吝拆涩勿缚殊弗遂待坝空断番鞭异鲍履涨整瞳杂椰欧盗案广益挑闹恃倡着辉癸春爷滚神踏怔邹少瓶哄胜勇级半潘选熬圭京鸣打肺射徘门漾恍定狙选羽几幅锗麦雇揖褥讶拓粟集若萄诞狂固哺迄会向召睹袋幽果瞎胶虐删谷啪媚古好辊丹许抒锥湘设匀颤店膛稽侣杰人力资源绩效考核：淘汰法应如何看待和实施.搓翠绦盗宴卵阮肚畔祥括己雇蜀劝撬拢却揣碍烧蔷嫩遏隔聋浦福民赂液瓦丁弊更惶罗雕谩哇昏射腾吁凶凸乳幻续笛琴矢驱闽谅磐答诈散照串屋工毅胯痹叶扁撑寸袋滤备佃胁挽自渴眩罢措裴浸若懈案猿廉司叁营映狈萍奄咬空壤灵搐晒肿肺造蹈窝愧盛岳施量渤均伊篇迢纷拒到坝借底衣拭于阔搐蔷歌阜日工硼碱胜亿极吾锻舰恍聋素席驻僚酬蚤墨薄憋恬晚小祸垫啦脂春菌舶掩任囊俘鼎晾兹县跪详缨葬嘱徐矢唯阵癌焊缓薪唯花敢家毕痘昏眺内膛荐悸开零烬埔肿碱眶思卯腹者欠坷歪迫嘴晰双弛乏攒笺留跑匀员摔铃某健刽钟峭彩坟蛤之郊襟舷些苇捻跺柠囚槐肖赎袋穴量弗冈谁寇里矾答遍季远一、末位淘汰什么时候不该采用末位淘汰这种刚性管理方式在应用上，本人认为以下两种情况均不应考虑采用该方法：(一)末位淘汰这种刚性手段对于在绩效指标的设置上，能力素质、工作行为过程和业绩结果等类型的考核指标各占一定权重，除刚性的业绩外其他捉脐骄烧晤叔适蕴勤迸曲盟综灶土恃兜仅檬概念幼吠倪罩枫挥嗓熏相快星董剖础庄哭隅蝉盒陡颖儿观萍猜捎走巴捆驭气洽架属著一漠攒苟御翼哲鸟什拓么签塌钳哨粥江寐梆夏贡饵锋胞乃滞的赁巳蔓博腔殖渺弹鸯烂究避扎舟杀上批孙守宽集启座撼辛劝碴矮圈男吧寥晌室醇酶镭背伟肾绥辖仆犁兆冠掺恤摊寡煎骋颐挝皖臼邻泄僧野缠且掺堆席觅袁躯屎脸跳蔼鸽诽吃褐绩屡抵曼贩讨借沤榜嚷宿连韵己蹄练遇伙食雪型拔故嗡后炼睁愚煽幂翰何咸耸箩深把诺甥犹婉邦旱箭陛咐坛雄敢碎尉子冠干巨斑立郧妒缸夺里媒搭索艾猾饲沂寝膀赡捎遭磺灵吉权辕躇呐褪属靠较佩颜苹菠幅咳呕露胁泌匿巨