延一薪酬管理制度.doc

上海延一商贸有限公司

目 录

第一章 总则 1
第二章 薪酬结构 3
第三章 薪酬水平 3
第四章 薪酬计算 4
第五章 薪酬管理 5
第六章 附则 8

第一章 总则
第一条 目的
为建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，构建有效的激励机制，促进公司持续稳定发展，特制定本制度。
本制度依据国家法律、法规并结合---自身实际情况而订立，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证。所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于所有在职员工。
第三条 基本原则
为适应公司发展的需要，实行定岗、定职、定级、定薪原则，使员工的薪酬与岗位和工作能力紧密结合。薪酬分配主要依据从业人员的贡献、能力和责任并参照上海市社会平均工资水平和行业平均水平。
（一）以岗定薪
通过对岗位价值进行科学评估，根据每个岗位的价值和对企业的重要性来确定薪酬水平，注重内部公平性。充分考虑到员工的知识、能力、工作经验、历史业绩等个人因素，在确定岗位薪级的基础上套入不同的薪档。
（二）分职位分层级
根据岗位不同的职能和业务类型，将公司所有岗位划分为不同的职位及职级，根据岗位职位及职级的不同，设置不同的工资等级比例和薪酬构成，以达到更有针对性的激励效果。
（三）重视核心人才
薪酬激励重点向公司认定的技术、专业技能、管理等序列的核心人才倾斜，确保核心人才收入水平的市场竞争力，鼓励员工提高自身素质和工作能力。
（四）薪酬动态调整
设立薪酬绩效管理，明确相关各方职责，对薪酬体系进行动态调整，使之适合公司发展阶段以及外部人才市场的变化。
第四条 岗位序列划分
根据工作性质将岗位划分为CS职员、AS职员、CS科长、AS科长、次长、部长、理事、出纳、会计、社长等十种专业职位序列。每个序列岗位的薪酬构成要素、固定浮动比例有所差异，以体现岗位风险和价值贡献的差异。

第二章 薪酬结构
第五条 岗位薪酬构成
薪酬模式以“基本工资”为核心，同时根据公司目前不同岗位的特点，采用不同的薪酬。
第六条 薪酬构成要素释义
（一）基本工资
工资由固定工资和浮动工资组成，固定工资为基本工资，体现了公司给予任职者的薪酬保障；浮动工资包括了因工作需要又无法调休的加班工资，代表了完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报。
（二）餐费补贴及税前补发
税前补发作为公司依据国家相关政策法规予员工的特定的物质待遇，体现公司对员工的关怀和保障。
餐费补贴为公司给予员工的生活补助，以每天40元，实际上班天数为准。
（三）半年/年终奖金
根据公司半年、年度利润状况，将利润的一定比例作为奖励，分配给公司的各级人员，体现个人利益与公司总体效益之间的紧密挂钩。
（四）其他单项奖金
指由于完成公司设立的单项奖励项目所应获得的现金奖励。
（五）福利
指公司为员工提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇，主要包括社会保险、住房公积金及其它福利等。

第三章 薪酬水平
第七条 薪酬等级
通过岗位评估对现有岗位的价值作出相对准确的评价，根据不同岗位所在的薪酬等级给予相应的薪酬等级定位。
一、各职系职级工资标准如下：
职级工资

职务等级
D级
C级

B级
A级
社长
待定
理事
待定
部长
待定
次长
5500
6000
6500
7000
CS科长
5000
5300
5800
6300
AS科长
5000
5300
5800
6300
会计
5000
5500
6000
6500
出纳
4000
4500
4700
5000
CS职员
4000
4500
5000
5300
AS职员
4000
4500
5000
5300

第八条 薪酬带宽
薪酬变动范围（带宽）指每一薪酬等级的宽度，它取决于特定薪酬等级中任职者所承担的责任、对企业的贡献程度、所需的技能水平以及所面临的晋升空间等因素。同时，引入带宽的概念，可以体现相同职级任职者的不同价值，并为每个职位的薪酬留出调整和上升的空间。
第九条 薪档设置
在每个薪酬等级带宽内，依据任职者个人的技能水平将带宽总长平均划分为四档，以体现同一岗位上不同任职者自身能力的差异，即“一岗多薪”。同时，在岗位不变的情况下，各岗位任职者将根据考核结果和薪酬等级调整原则，进行岗位工资的动态调整，实现档级能上能下，为优秀员工打开薪酬上升通道。

第四章 薪酬计算
第十条 基本工资计算与发放
（一）计算公式
职员基本工资＝职员岗位工资×基本工资比例
（二）发放：岗位基本工资是岗位工资中相对固定的部分，以月度为周期进行核算，并于每月及时准确发放。
第十二条 半年/年终奖金计算与发放
（一）计算公式
个人半年/年终奖金分配办法以年度考核评定表来确认。
（二）发放：以半年/壹年为周期进行考核结果核算，并在半年/壹年结束后进行一次性发放。
第五章 薪酬管理
第十四条 薪酬初入档
（一）岗位任职者薪酬初入档评价体系
根据对员工学历/等级技能、本岗位工作年限、任职年限、任职者历史业绩等因素的评价套档。
表5-1 薪档评价因素表
职
能
岗
位
因素
权重
评分区
学历
20％
学历
中专、中技及以下
大专
本科
硕士
博士
分数
8
12
15
18
20
本岗位任职年限
20％
年数
1年及以下
1-3年
4-7年
8-11年
12年以上
分数
8
12
15
18
20
---工作年限
20％
年数
1年及以下
1-3年
4-7年
8-11年
12年以上
分数
8
12
15
18
20
任职者历史业绩
40％
等级
需改进
合格
良好
优秀
分数
10
20
30
40
技
能
岗
位
等级技能
30％
等级
初级工
中级工
高级工
技工
高级技工
分数
10
15
20
25
30
本岗位任职年限
20％
年数
1年及以下
1-3年
4-7年
8-11年
12年以上
分数
8
12
15
18
20
---工作年限
20％
年数
1年及以下
1-3年
4-7年
8-11年
12年以上
分数
8
12
15
18
20
任职者历史业绩
30％
等级
需改进
合格
良好
优秀
分数
10
20
30
40

（1）等级评定根据岗位分析确定的岗位素质要求，采用自行评价、上级评价的方式，结合以往业绩评价结果，最终确定。其划分标准为：

59分以下（D级）：处于等级中的较低薪酬水平，具备一定的工作技能，经验和工作业绩与岗位要求基本匹配，能够在指导下较好地完成本岗位工作，通常为新入职人员；
60-74分以内（C级）：处于等级中的适中薪酬水平，经验和工作业绩与岗位要求完全匹配，能够胜任本岗位工作；
75-89分以内（B 级）：处于等级中的较高薪酬水平，经验和工作业绩持续超出期望水平，能够在本岗位工作上有所创造；
90分以上（A级）：处于等级中的最高薪酬水平，工作业绩表现卓越，远超出期望要求，通常已具备随时晋升的能力。
（2）等级评分表
等级
A
B
C
D
优秀
良好
合格
需改进

考评人数
（全体职工）

分数
分布
90分以上
75-89分
60-74分
0-59分
评价
标准
1、以考评周期内年度考核分为基准（考核内容以考核评定表为准）。
2、公司级关于工作态度及劳动纪律的处罚通报（奖励通报）每次扣（奖）5分。
3、将以上各项累计最后得分按次序排列，按比例评定为“A”、“B”、“C”、“D”四级，出现相同分数而无法分布统一级别者，部门内部综合考虑其他业绩及态度进行比较，不允许超过以上比率范围。
4、新进员工除按以上标准执行外，由人力资源部参考实习职工表现进行评定。
（3）技能岗位的技能等级指持有现在所在岗位的技能等级证书。如果员工持有某一工种等级证书，但目前没有从事该工种的工作，则不能以该等级证书作为技能等级评价的依据。
1.现有职员定岗定级
（1）现有薪酬水平低于岗位所定薪酬等级的最低等级（D）的，可将薪酬直接确定为D档；
（2）现有薪酬水平高于评价结果确定的薪酬等级的，可暂时保持现有薪酬水平不变。
2.新进员工定岗定级
（1）社会招聘人才：①试用期为1-3个月，试用期间按所在岗位等级最低等级支付，不与绩效考核挂钩。试用期满合格后，按照员工协议薪确定起始薪进行定岗定级； ②新入职的战略性人才的工资标准超出所在岗位对应薪级的最高等级时，以实际薪酬为准。
（2）应届毕业生：试用期为1-6个月，试用期间按所在岗位等级最低档或者合同约定工资的80%支付，不与绩效考核挂钩。试用期满合格后，按照初入档评价要素打分定档。
第十五条 薪酬调整
（一）公司整体调薪
公司整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化、或公司整体效益情况而进行的每年一次薪酬调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，其中薪酬水平的调整可以通过调整岗位工资基数的方式来提高和降低薪酬水平。
整体调薪标准：
考核分数
90分以上
75-89分
60-74分
0-59分
调薪金额
500
400
300
200

（二）员工调岗调薪
员工变换工作岗位，从第二个月开始将个人薪级转为所在岗位薪级，按照初入档评价要素打分定档。
（三）业绩调薪
员工岗位工资级别随业绩调整，包括级别晋升、级别不变和级别降低三种情况。
1.对于年度绩效考核为“优秀”的员工，其岗位工资等级在下一年度本岗位级别范围内自动上升一档；
2.对于连续2年年度绩效考核达到“良好”标准的员工，其岗位工资等级在下一年度本岗位级别范围内自动上升一档；
3.对于年度绩效考核为“合格”的员工，其岗位工资等级在下一年度维持原状；
4.对于年度（或连续2年年度）绩效考核为“需改进”的员工，其岗位工资等级在下一年度本岗位级别范围内自动降低一档。
（四）岗位工资级别调整的特殊情况
1.若某员工的岗位工资已是该岗位所在薪级的最高档，年度综合考核成绩为“优秀”，岗位工资级档亦不再调整，可以考虑调整岗位；
2.若某员工的岗位工资已是该岗位所在薪级的最低档，年度综合考核成绩为“需改进”，则考虑转岗、降职、解聘或停止签订下一年劳动合同。
（五）员工的薪酬等级调整在每年年终个人绩效考核结束后，由综合部以年度为周期进行审核，提出调整方案建议，并报社长审批。调整方案由综合部自方案审批通过之日的次月起执行，并通知员工本人。如员工对薪酬调整存在异议，可在规定时间内提出申请，中层管理人员提交综合部，并由综合部报社长审批；其他员工由部门负责人审批后提交综合部，并由综合部报社长审批。
第十八条 薪酬支付与组织发放
（一）员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月_5_日，以法定货币人民币进行支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。
（二）综合部按在职员工名册核发工资，未正式办理入职手续者不计薪。
（三）综合部汇总各部门考勤表，并负责核算每月实发薪酬，上报领导审批后进行发放。
（四）工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资＝基本工资/（21.75*8）×出勤天数*8+餐费补助
（五）员工如对工资有疑问，可在发放后向公司综合部查询、确认。
（六）下列各款项须直接从员工工资中扣除：
1.员工个人所得税；
2.应由员工个人承担的住房公积金；
3.应由员工个人缴纳的社会保险费用；
4.与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
5.法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；
6.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项等。
（七）员工申诉
1.员工如认为薪酬存在不公平或对薪酬管理过程感到不满意，有权直接向综合部申诉。
2.人力资源部在接到申诉后三日内必须对情况进行调查了解，提出处理意见，并将处理结果反馈给申诉人。
第十九条 薪酬管理职责分配
（一）薪酬绩效管理委员会：审核及批准公司的薪酬战略、薪酬体系及实施细则；
（二）各部门负责人：对岗位进行分析，提供有关岗位的任职要求，为岗位评估和确定岗位工资提供重要依据；
（三）综合部：负责了解行业薪酬水平并在此基础上优化和完善薪酬策略、薪酬体系，并制定具体管理制度，负责工资核算，并制作工资表；并办理银行工资打款事宜。
第六章 附则
第二十条 生效时间
本管理制度自下发之日起正式颁布实施。
第二十一条 解释权
本制度是公司综合部管理制度体系的重要组成部分，由综合部负责解释。
一 本制度如与国家及地方相关法律法规相抵触，以国家及地方相关法律法规规定为准。合同管理制度

1 范围
本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励；
本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。
2 规范性引用文件
《中华人民共和国合同法》
《龙腾公司合同管理办法》
3 定义、符号、缩略语
无
4 职责
4.1 总经理：龙腾公司经营管理的法定代表人。负责对厂内各类合同管理工作实行统一领导。以法人代表名义或授权委托他人签订各类合法合同，并对电厂负责。
4.2 工程部：是发电厂建设施工安装等工程合同签订管理部门；负责签订管理基建、安装、人工技术的工程合同。
4.3 经营部：是合同签订管理部门，负责管理设备、材料、物资的订购合同。
4.5 合同管理部门履行以下职责：
4.5.1 建立健全合同管理办法并逐步完善规范；
4.5.2 参与合同的洽谈、起草、审查、签约、变更、解除以及合同的签证、公证、调解、诉讼等活动，全程跟踪和检查合同的履行质量；
4.5.3 审查、登记合同对方单位代表资格及单位资质，包括营业执照、经营范围、技术装备、信誉、越区域经营许可等证件及履约能力（必要时要求对方提供担保），检查合同的履行情况；
4.5.4 保管法人代表授权委托书、合同专用章，并按编号归口使用；
4.5.5 建立合同管理台帐，对合同文本资料进行编号统计管理；
4.5.6 组织对法规、制度的学习和贯彻执行，定期向有关领导和部门报告工作；
4.5.7 在总经理领导下，做好合同管理的其他工作，
4.6 工程技术部：专职合同管理员及材料、燃料供应部兼职合同管理员履行以下职责：
4.6.1 在主任领导下，做好本部门负责的各项合同的管理工作，负责保管“法人授权委托书”；
4.6.2 签订合同时，检查对方的有关证件，对合同文本内容依照法规进行检查，检查合同标的数量、金额、日期、地点、质量要求、安全责任、违约责任是否明确，并提出补充及修改意见。重大问题应及时向有关领导报告，提出解决方案；
4.6.3 对专业对口的合同统一编号、登记、建立台帐，分类整理归档。对合同承办部门提供相关法规咨询和日常协作服务工作；
4.6.4 工程技术部专职合同管理员负责收集整理各类合同，建立合同统计台帐，并负责
二 合同管理制度

1 范围
本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励；
本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。
2 规范性引用
《中华人民共和国合同法》
《龙腾公司合同管理办法》
3 定义、符号、缩略语
无
4 职责
4.1 总经理：龙腾公司经营管理的法定代表人。负责对厂内各类合同管理工作实行统一领导。以法人代表名义或授权委托他人签订各类合法合同，并对电厂负责。
4.2 工程部：是发电厂建设施工安装等工程合同签订管理部门；负责签订管理基建、安装、人工技术的工程合同。
4.3 经营部：是合同签订管理部门，负责管理设备、材料、物资的订购合同。
4.5 合同管理部门履行以下职责：
4.5.1 建立健全合同管理办法并逐步完善规范；
4.5.2 参与合同的洽谈、起草、审查、签约、变更、解除以及合同的签证、公证、调解、诉讼等活动，全程跟踪和检查合同的履行质量；
4.5.3 审查、登记合同对方单位代表资格及单位资质，包括营业执照、经营范围、技术装备、信誉、越区域经营许可等证件及履约能力（必要时要求对方提供担保），检查合同的履行情况；
4.5.4 保管法人代表授权委托书、合同专用章，并按编号归口使用；
4.5.5 建立合同管理台帐，对合同文本资料进行编号统计管理；
4.5.6 组织对法规、制度的学习和贯彻执行，定期向有关领导和部门报告工作；
4.5.7 在总经理领导下，做好合同管理的其他工作，
4.6 工程技术部：专职合同管理员及材料、燃料供应部兼职合同管理员履行以下职责：
4.6.1 在主任领导下，做好本部门负责的各项合同的管理工作，负责保管“法人授权委托书”；
4.6.2 签订合同时，检查对方的有关证件，对合同文本内容依照法规进行检查，检查合同标的数量、金额、日期、地点、质量要求、安全责任、违约责任是否明确，并提出补充及修改意见。重大问题应及时向有关领导报告，提出解决方案；
4.6.3 对专业对口的合同统一编号、登记、建立台帐，分类整理归档。对合同承办部门提供相关法规咨询和日常协作服务工作；
4.6.4 工程技术部专职合同管理员负责收集整理各类合同，建立合同统计台帐，并负责

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