工学结合与学分制条件下高职教师业绩评价指标体系的构建.docx

工学结合与学分制条件下高职教师业绩评价指标体系的构建 陈成志+杨昌鹏+焦春红【摘 要】阐述高职教师业绩评价指标体系的内涵，提出高职教师业绩评价指标体系建构中要尽量处理好“体与用”、“合与分”、“多与少”、“纵与横”、“刚与柔”、“的与矢”、“高与低”等各种关系，并切实遵循“广泛征求意见定标准、注重结构层次建指标、突出重点导向确权重、务求简明规范做表格、坚持民主集中讲程序”等基本要求和步骤。【关键词】工学结合 学分制 高职教师 业绩评价指标体系G A0450-9889（2016）07C-0103-04高职教师业绩评价指标体系是高职教师业绩评价体系中必不可少的重要组成部分（子系统）。构建高职教师业绩评价指标体系是高职教师业绩评价的关键环节。高职教师业绩评价指标体系的建构解决的是评价标准、评价尺度的问题。任何评价都要依据一定的评价标准、评价尺度，没有评价标准、评价尺度的评价是不可想象的。一、高职教师业绩评价标准从哲学视角上讲，标准是客观事物具有何种意义、价值的一种参照物，是衡量人或事物的依据或准则。高职教师业绩评价标准就是衡量高职教师业绩的参照、依据或准则，体现了国家、社会、学校对高职教师工作的要求，是评判高职教师工作及发展状况的尺度。教育部高度重视高职教师业绩评价工作，并把“制订体现高等职业教育特点的教师绩效评价标准”列入高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）。高职教师业绩评价标准分类有多种。例如：高职教师业绩评价标准既有综合性评价标准与专项性评价标准之分，也有绝对性评价标准与相对性评价标准之别；既有定量评价标准与定性评价标准之差，也有内隐评价标准与外显评价标准之异；既有形成性或发展性评价标准与终结性或奖惩性评价标准之类，又有专任教师评价标准与兼课（职）教师评价标准之别，也有高级教师评价标准与初、中级教师评价标准之变，还有公共基础课教师评价标准与专业课教师评价标准之分，等等。二、高职教师业绩评价指标体系的内涵高职教师业绩评价指标体系是高职教师业绩评价标准的载体和具体体现，它是由一系列相关的、系统的、个别的评价指标按一定逻辑结构组合而成的有机整体。一般来说，评价指标体系包括三级评价指标，即一级评价指标、二级评价指标、三级评价指标，并且它们之间呈逐级分解和细化的关系。其中，一级评价指标和二级评价指标比较抽象和笼统，不能作为教师评价的直接依据；三级评价指标应该是具体的、可测量的、可操作的和具有行为特征的，可以作为教师评价的直接依据。当然，如果三级评价指标仍然比较笼统、抽象，可测性差，还可以进一步分解，直到满意为止。三、高职教师业绩评价指标体系的建构据了解，高职教师业绩评价指标体系建构中不同程度存在一些错误倾向，这些错误倾向包括：图省事，“照抄照搬”，把国外或国内其他地区、其他院校的评价标准、评价指标体系不加分析地套用，脱离本地、本校实际；“一刀切”，不分对象，不论是初级、中级教师，还是高级教师，不论是理工科，还是人文学科教师，不论是公共理论课教师，还是专业课教师，评价标准、评价指标体系都是千篇一律；重保守，墨守成规，评价标准、评价指标体系陈旧过时，忽视高职教师角色和作用的新变化；缺调研，不切实际，评价标准、评价指标体系的认同度低，要么过于理想化而高不可攀，要么期望过低而缺乏激励性；难操作，过于笼统，特别是一些定性的评价标准、评价指标有的过于抽象、弹性、宽泛而难以评判，等等。上述问题，需要在构建高职教师业绩评价指标体系中不断加以克服。构建高职教师业绩评价指标体系，既是一个理论问题，更是一个实践问题，需要发挥集体智慧，从实际出发，博采众家之长，研究总结教师评价实践经验，聚焦导向引领（即发挥好指挥棒作用），着眼解决突出问题。广西各高职院校的实际情况可谓千差万别且不断变化，具体如何构建评价指标体系，只能从各高职院校自身实际情况出发去不断探索，没有通用、普适的答案，更没有通用、普适的评价指标体系。尽管如此，不可否认，构建评价指标体系总有一些基本的遵循和共性的东西，需要探讨和总结。一般来说，构建高职教师业绩评价指标体系应坚持科学民主原则、公平合理原则、博采众长原则、高职特色原则、可行便捷原则、与时俱进原则等，具体来说，尤其要注意以下几点：（一）要尽量处理好高职教师业绩评价指标体系建构中的几组重要关系第一，“体与用”的关系，应坚持“以我为体，以它为用”，即学习外国的评价理论，必须结合本国的实际，不能生搬硬套、采用“拿来主义”的教师评价标准和评价指标体系。可以参照、借鉴国外的相关评价理论或标准，依据我国国情、高职教育政策法规、学校性质规模、办学方向特色、社会期待、办学条件、师资水平、学生状况、评价目的等变化因素，因人、因事、因时、因地制定符合国情和本校实际的评价标准和评价指标体系。第二，“合与分”的关系，应坚持“宜合则合，宜分则分，合分结合，公平可行”。评价标准、评价指标体系“千人一面”、“一刀切”往往造成评价不合理、不科学、不公平，例如：衡量教授的业绩与衡量青年助教的业绩用同一个评价标准和指标体系，显然是缺乏公平性、合理性和科学性的，因为两者的可比性较差。然而，评价标准、评价指标体系类别划分过细、过繁、过杂，“千人千面”、“千刀切”，也许从理论上讲增加了可比性，但是在实际操作的实践层面既不可能，也不可行，不仅会造成评价指标体系的可行性和可操作性过低，而且用于评价的人力、物力、财力、时间等投入成本的损耗也会飙升。因此，必须在“合”与“分”之间找到一个最佳结合点或平衡点，以实现公平性、合理性、科学性与可行性、可操作性的有机统一，实现公平与效率、效益的有机统一，实现科学性与价值性的有机统一。 第三，“多与少”的关系，应坚持“适当归类，重点突出，简约典型，系统完整，取舍慎重，合理可行”。评价指标体系的各层级（一级指标、二级指标、三级指标等）所含指标假如过多、过细或过繁，评价主体会因了解不全而难以区别和打分、会因耐心不足而出现打分不严不实；如果过少、过粗或过简，评价主体会因指标体系过于笼统而难以把握和判断，如若指标体系残缺不全，不仅会造成评价的人为偏差，而且也难以有效发挥导向功能。因此，必须正确处理评价指标“多与少”、“繁与简”的辩证关系，既要保证评价指标体系的完整性，又要保证重点突出、简约可行，应慎重选取具有代表性、典型性、说服力的评价指标，删减一些过于烦琐、次要的评价指标。正如有学者所言：“为了能够把握住影响教育目标达成的主要因素，有意识地忽略一些虽有影响但属于次要的因素，这是允许的，也并不违反完备性的要求。”第四，“纵与横”的关系，应坚持“善于反思，与时俱进，善于学习，博采众长”。“任何一种教师评价标准都是某一特定时期的产物，带有时代的烙印和特征，反映了特定时期对教师工作的期望。我们不能用此一时的标准来否定彼一时的标准，反之亦然。”每一所高职院校，无论是过去还是现在，都需要对教师业绩进行评价，一般都有一套教师业绩评价指标体系，但要构建一套新的更加科学合理、公平高效、可行便捷的评价指标体系，必须“纵横结合”。也就是，从纵向来说，要善于反思过去本校教师业绩评价指标体系构建与实施的经验和不足，扬长避短，同时要根据国家、社会、学校对高职教师的最新要求（例如，目前国家普遍要求高职教师要着力培养学生的创新能力、实践能力和社会责任感，要求教师要大力提高现代信息技术应用能力，国务院关于加快发展现代职业教育的决定中特别强调要“将现代信息技术应用能力作为教师评聘考核的重要依据”），与时俱进地构建具有时代特色的评价指标体系。另一方面，从横向来说，要善于学习、借鉴广西区内外其他高职院校在评价指标体系构建方面的好做法、好经验。总之，构建评价指标体系既要博采众长，又要与时俱进。第五，“刚与柔”的关系，应坚持“绝对性评价指标（定量、外显的评价指标）与相对性评价指标（定性、内隐的评价指标）的有机结合，善于提高相对性评价指标的可观测度”。刚性评价指标，即绝对性评价指标是可以量化的、有具体客观事实依据，不依评价主体、评价对象的个人主观意志为转移的（例如，教师学期上课学时数、出勤率、任教学生人数及成绩、发表论文篇数）。柔性评价指标，即相对性评价指标是比较抽象、模糊、不易量化和测定的（例如，道德素质、工作态度、师生关系）。柔性评价指标的抽象、模糊、难测之特征是由高职教师工作的多样性、长期性、复杂性、创新性、长效性所决定的。根据评价理论，教师评价既要看显绩，也应看潜绩（教师育人潜移默化，其效果往往不是立竿见影的）；既要看实际效果，也应看动机态度；既要看成绩大小，也应看能力基础；既要看阶段结果，也应看过程手段；既要看工作的量，也应看工作的质。因此，构建评价指标体系要“刚柔并济”，柔性评价指标是高职教师业绩评价指标体系不可或缺的内容，不能为了便于操作、量化而取消柔性评价指标，尤其是在形成性发展评价、自我评价中更不可取消柔性评价指标。为了增强柔性评价指标的可测与可操作性，可以采用进一步细化柔性指标的方法，把柔性评价指标转换为具有行为特征的评价指标，也可以转换为描述性的评价指标，或可以量化的评价指标。第六，“的与矢”的关系，应坚持“目的明确，有的放矢”。任何一次教师业绩评价，无论是综合性的，还是专项性的，都应有明确的具体目的，例如，为了加强绩效管理（奖惩、晋升、加薪、续聘、解聘等），或者为了促进教师专业发展（交流教学技能、自测、反思与改进等）。评价的具体目的不同，评价指标体系就不同，因此，不能为评而评，应明确评价的目的并增加评价指标体系的针对性。第七，“高与低”的关系，应坚持“难易适度，因势而变，重在鼓励”。评价指标，尤其是教学工作量、科研工作等指标，如果脱离实际，定得过高，令大多数教师感觉力不从心、高不可攀，会造成教师群体职业压力过大，对教师健康和积极性、创造性发挥产生负面影响，会造成一些教师产生抵触情绪，甚至丧失信心和工作热情，有的教师可能为了达到指标要求而弄虚作假，有的可能放弃参与竞争而得过且过，有的可能因丧失职业成就感、归属感而产生“跳槽”冲动，或一心往行政工作序列钻。评价指标定得过高，也许能催生出一时的“繁荣景象”，从长远来说，会造成急躁浮躁、急功近利、学术“豆腐渣”工程以及业绩“泡沫”等，因此，指标定得过高，揠苗助长，其结果往往事与愿违。反之，如果评价指标定得过低，太过容易达到，缺乏必要的竞争性、挑战性和激励性，容易导致一些教师滋生安逸和享乐思想，也会因动力不足而导致教师队伍整体能力滑坡、退化，同样会给工作带来不利影响。指标定得过低，教师在工作中缺乏努力奋斗，也难以获得成就感和荣誉感。因此，评价指标应难易适度，既要有竞争性、挑战性，也要留有余地，使大多数教师经过努力可以达到，并且随着教师整体水平的提高，再逐步提高评价标准和指标要求，做到评价指标“因势而变，不断完善”，充分体现重在鼓励、激发广大教师的积极性和创造性。（二）高职教师业绩评价指标体系建构的基本要求和步骤第一，定标准，广泛征求意见。制定高职教师业绩评价标准是构建评价指标体系的前提，而通过座谈会、讨论会、研讨会、问卷调查、个别访谈等形式广泛征求师生意见，民主参与、集思广益、群策群力，有利于体现尊重师生主人翁地位、提高评价标准的共识性、认同度，增强参与评价的自觉性，评价标准制定的民主性是提高评价公平性的必要条件。同时，也要吸收相关领导、专家学者、校企合作单位人员等参与评价标准制定。总之，评价标准的制定既要突出民主性，又要突出科学性、可行和可操作性。要努力克服评价标准和评价指标体系构建的盲目性、随意性和“长官意志”行为。 第二，建指标，注重结构层次。如前所述，评价指标体系是评价标准的载体和具体体现，一般分三级评价指标，在制定评价指标体系时，可采取逐级分解、逐步细化的方法。评价指标体系要结构合理、层次分明，各项评价指标既要相对独立，又要有机组合，“必须努力防止评价指标之间可能出现的重复、重叠、冲突或矛盾，否则，将造成重复评价，无形中提高了某些因素的地位，影响了评价结果的准确性”。第三，确权重，突出重点导向。在构建评价指标体系时，由于各项评价指标在整个教师业绩评价指标体系中的地位和作用不同（分为重要、核心指标与次要、非核心指标），还由于为弥补教师工作、发展中的“短板”、解决突出矛盾和问题而通过增强相应评价指标地位而突出评价导向作用，需要对各项评价指标确定相应的权重，以体现不同评价指标的差异性和重要程度。例如，为了突出教学的中心地位，可以对教师教学方面的指标适当增加权重；为了破解教师对科研不够重视、科研能力普遍偏低、科研成果偏少、师资队伍职称结构欠合理的难题，可以对教师科研方面的指标适当增加权重；为了突出“双师型”教师重要性，或创新创业教育的重要性，或为了鼓励教师做好班主任等学生工作，可以增设相关评价指标并适当增加该类评价指标的权重。总之，通过权重的提升或降低，可以体现评价指标的地位和作用，也可以体现教师工作的重点、工作的导向。第四，做表格，务求简明规范。制作评价表，要注明评价表名称、评价对象（教师）姓名、所属部门、评价对象担任的课程、评价时间以及评价的一级、二级、三级指标和权重等基本信息。评价指标的文字表述必须准确规范、通俗易懂，使评价主体与评价对象都能理解其表达的真正意义。避免模糊不清、模棱两可、艰涩难懂的表述，以免产生歧义或曲解。本文提供一份课题组研制的N职业技术学院课程教学评价表（学生评教使用）供参考，见表1。第五，讲程序，坚持民主集中。高职教师业绩评价指标体系建构要走“群众路线”，要坚持民主集中制原则，要做到程序正当、合规。以“综合终结性教师业绩评价指标体系”的建构为例，一般应遵循以下程序和步骤，见表2。总之，建构高职教师业绩评价指标体系，既要重视增强其科学性、民主性、公平性，又要重视增强其规范性、程序性、可行性。构建一套比较科学、合理、可行、便捷的评价指标体系仅仅是完成了评价工作的重要一环，评价实践证明，包括评价指标体系在内的整个评价系统能否充分发挥其应有的积极作用受到多方面因素的影响和制约，因此，关于“高职教师业绩评价体系实施的影响因素与实施方法”就成为值得深入研讨的重要问题，限于篇幅，该问题将另文研讨。【参考文献】1教育部.高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）（教职成20159号）EB/OL.（2015-10-19）2016-03-03.http：/2王斌华.教师评价：绩效管理与专业发展M.上海：上海教育出版社，2005：653陈玉琨.教育评估的理论与技术M.广州：广东高等教育出版社，1987：81【基金项目】广西教育科学“十一五”规划2008年度A类重点课题（桂教科学20082A-39）【作者简介】陈成志（1963 ），男，山东齐河人，硕士，教授，广西农业职业技术学院社会科学教学研究部主任、社科基础部党支部书记，研究方向：思想政治教育、高职教育教学改革研究；杨昌鹏（1964 ），男，教授，博士，硕士生导师，广西农业职业技术学院院长；研究方向：高职教育管理、产学研研究；焦春红（1964 ），女，广西农业职业技术学院后勤管理处干事，研究方向：思想政治教育。（责编 卢 雯） -全文完-