个人调薪重签劳动合同.doc

个人调薪重签劳动协议

　　篇一：员工调薪管理措施
　　一、目：深入规范薪资调整管理，激发员工工作积极性，防止随意调薪，便于企业统一计划管理，为企业发明良好用才、留才经营环境。
　　二、范围：合用于企业全体人员。
　　三、调薪原则：企业针对调薪制度做如下两点阐明：
　　1、企业调薪有一定审批流程时间，假如在此审批流程未走完之际，有人因个人原因导致审批流程不能及时完毕，企业将视情节严重予以对应惩罚（警告、本次不予调薪、开除），
　　2、有对本人调薪幅度不满意，可以向部门负责人或行政部反应状况，行政部将针对其实际状况和本部门负责人以及总经理商讨方案，在新方案未做出之前有消极怠工者将按照企业管理条例视情节严重予以惩罚。如有故意损坏机械或者导致直接经济损失将照价赔偿。
　　四、内容：
　　1、调薪定义：指在原职务上因专精、资深、绩优、奉献而所获得薪资调整。
　　2、调薪类别可分为三种，即：试用合格转正调薪、年度性调薪、职务升降调薪。
　　试用合格转正调薪，在入职约定试用期限即将到期时，由员工本人填写试用汇报，部门负责人根据其员工本人状况进行试用评估并填写《员工评估表》， 考核等级：90分（含）以上＝优秀；80分（含）以上＝良好；70分（含）以上＝合格；60分如下＝不合格。
　　调薪幅度：
　　合格：申请调薪幅度不可超过5%；
　　良好：申请调薪幅度不可超过10%；
　　优秀：申请调薪幅度不可超过15%；
　　注意：60分-70分可以予以转正但不可申请调薪，60分如下人员不予转正。
　　新员工试用期为1-6个月，正常状况试用期为3个月，须在劳动协议中予以 阐明，详细期限视工作岗位和员工个人能力而定，假如员工在3个月试用期内仍不 能满足企业规定，可以双方协商合适延长试用期，但最长时间合计不能超过6个月。 经用人部门和行政人事部评估为试用合格，按照评估等级进行调薪或者入职时约定试用期后薪酬执行。
　　年度性调薪，依企业年度获利状况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年七月份进行。
　　年度调薪对象为在企业持续服务满一年并且年度内无不良记录在案员工。
　　年度性调薪幅度，以参照企业上年度获利状况为前提，由总经理确定年度调薪幅度。
　　在年度整体调薪幅度基础上，由企业董事长或总经理根据各部门职能或其他方面原因，分派对应调薪额度或幅度至各部门。
　　各部门负责人根据部属人员状况进行考核评估并填写《员工评估表》（重要考核德、能、绩、勤四个方面），确定员工个人年度调薪幅度或额度（员工年度调薪总额不得超过该部门调薪总额度）。
　　年度考核等级、部门调薪人数占比、个人调薪幅度，见下表。
　　年度调薪流程为：
　　职务晋升调薪，
　　本次调薪需要符合如下条件：
　　1、工作体现优秀，本岗位成绩突出
　　2、年度综合考核在良好以上，
　　3、晋升调薪原则上每年一次，时间定为每年1月份，
　　4、升职调薪距离上次调薪时间必须不小于6个月以上，
　　5、本年度内如有严重违纪者不得参与调薪，
　　参照企业对应职位工资执行，试用三个月后晋升者须填写《试用晋升述职汇报书》，经再次考核合格可以完全胜任晋升职务之工作，方可调整为晋升职务转正工资。
　　符合下列条件可采用代理职务：
　　1、基本符合本岗位工作规定
　　2、岗位空缺且代理者距离上次调薪局限性六个月，
　　3、代理者未到达晋升岗位规定
　　4、代理人假如到达晋升规定期，将按照晋升作业处理，晋升未获同意时，代理人继续担任此职务，但最长代理期限不超过一年，
　　降级调薪
　　有如下状况者予以降级：
　　1、管理不善导致部门管理混乱，
　　2、岗位工作严重不符合本岗位工作规定，
　　3、一年内三次以上反复违反企业作业流程，且未导致严重后果者，
　　4、年度综合考核被评估为不合格者，
　　5、其他须予以降级处分者，
　　降级处分分为三种：
　　第一种、只降级不降薪，即该员工因不符合本职务工作规定且情节不严重者，先予以降级处分，临时不减少薪酬，待该员工体现符合本岗位规定期再恢复原职务。 第二种、降薪不降级，因该员工违反企业对本岗位工作规定，企业对本职务临时没有更好代理人选因此保留其原有职务，但薪酬必须做一定幅度下调。
　　第三种、降级降薪，因该员工不符合本岗位工作规定且违反纪律情节较严重者，企业将予以降级处分，同步因该员工不能胜任本岗位因此薪酬就按照新岗位进行（主管降级为组长）。
　　3、职工及主管级试用转正考核，需填写《试用考核评估表》。
　　4、考核调薪审批。
　　行政人事部负责整顿每月试用期届满员工名单，经复核无误后分发至各有关 部门，由各有关部门主管或负责人根据其所属员工工作能力与工作体现，确认是 否同意转正。
　　行政人事部发出《员工考核评价表》，各有关部门主管或负责人实事求是地根 据被考核者工作能力与工作体现做出客观综合评价，并提出薪资调整额度提议， 然后送回人事部。
　　行政人事部部根据各有关部门提供被考核者《员工考核评价表》，结合被考 核者平常勤纪做出复核评价，同步做出薪资调整意见。
　　人事部统一汇总编制调薪审批表，呈送总经理核准，报请董事长审批。
　　考核调薪审批流程。
　　被考核者所在部门主管或负责人作出初评，报送行政人事部复核；
　　人事行政主管复核后，呈送总经理核准；最终报请董事长审批，
　　经核准审批后，行政人事部将调薪审批表复印一份交至财务部；同步人事部将调整后薪资写入员工个人档案。
　　人事部将同意后调薪成果告诉部门负责人，由部门负责人告知本人。
　　考核调薪流程，如下：
　　五、附件《员工考核评价表》、《调薪告知单》。
　　制定： 同意：
　　篇二：员工调薪审批表
　　员工调薪审批表
　　备注：员工定薪调薪由总经理审批，员工本人签字确认，人事部将完整薪资定级/调整审批表存入员工档案。
　　篇三：员工晋升调薪管理措施
　　员工晋升、调薪管理措施
　　第一章 晋升管理措施
　　「第一條」 晋升定义和宗旨
　　（一）晋升定义：为因应岗位和员工能力之匹配规定，根据我司《职务等级对照表》对员工职位等级进
　　行提高，晋升缘由强调“能力+绩效”，是对员工工作能力承认状况下提高其职务和权限，一般规定晋升工作内容要发生对应变化。
　　（二）本措施建立科学合理征才管道和关键岗位晋升机制，为具有对应能力员工提供有自主权晋升
　　机会，鼓励员工工作积极性；通过选拔和审查，进行必要晋升人事评议和考核，以获得与岗位相匹配人才，为企业发明用才、留才经营环境。
　　「第二條」 晋升提名原则
　　（一）公平、公开、公正原则
　　阐明以员工自我申告晋升和主管提名并行机制体现公平性； 以面向员工公告征才晋升制度体现公开性； 以晋升人事评议制度进行资格要件审查体现公正性。 （二）能力主义原则
　　阐明当事人应具有担当所晋升职位能力要件； 能力要件评估按《晋升人事评议汇报表》实行。 （三）举贤原则
　　阐明员工晋升应以推举贤能为原则，尽量防止单位内出现近亲繁殖和派系现象（如亲友团、老
　　乡会等）。 （四）德才兼备原则
　　阐明主管提名、人事评议、晋升核决者应参照如下人才素质指针；德：以人格、道德、责任、理念、价值观等为素质指针；才：以技能、专长、专精、学识等为素质指针； （五）依职务阶梯晋升原则
　　阐明按附表一
　　「第三条」晋升提报条件
　　（一）必备条件
　　1.单位内出现职位空缺，由下层有工作关联性和具有能力者升任； 2.具有优秀能力和资质，且在原岗位业绩、体现杰出者； 3.能通过岗位资历审查和最低学历认证； 附表一
　　备注：如遇职缺，而当事人在原职未任满时，可先行代理，并给付职务津贴，直至各职等期满及通过考核方可升任。
　　4.和管理幅度、工作任务能形成对应关系见附表二
　　阐明：间接人员职位设计应以精简为原则，以个人工作任务量展现饱和状态为基准，以免组织臃肿而人浮于事。
　　制造处、品保处关键职位管理幅度按附表二执行，如超过指标可增设一名同等级职位，组织内
　　关键职位之设计以此推算。
　　其他幕僚单位职位设计，应视该职位工作职责、工作任务量多少进行设计，如需要新增职位，应进行职务分析而定（注：由人资执行），工作量局限性时应采用内部人员兼任。
　　附表二
　　（二）附加条件
　　1.当事人有接受过有关培训记录 2.晋升提名前两季度考核列优等以上
　　3.晋升提名前一年内无重大过错，或无重大违纪记录 4.晋升提名前六个月内无违反厂规记录
　　（三）参照条件
　　1.个人体现经同仁评价良好 2.当事人健康状况良好，精力充沛
　　3.当事人获得内部合格讲师资格，并有实行成效之记录
　　4.当事人行为和企业利益或立场无冲突（如在外从事副业有碍企业者）
　　「第四条」晋升提报管道
　　（一）公开征才
　　用人单位遇职缺或有需要储备培训人才（注：如管理职、专业技术职、文职和物料人员等单位内部培训后提高），应公布内部征才公告书选拔合适之员工，此为员工晋升作业之首要。 阐明：根据员工晋升公开、公平、公正原则，需要选拔晋升、储备培训人员时，由用人单位填写《内部征才公告书》，经核准后向员工公告选才原则及各项资格要件，公开选拔合适人选予以晋升，以促使本晋升原则得以体现，亦鼓励员工竞争上岗和清晰获得提高要努力方向。
　　（二）提名方式
　　晋升提名可采用员工自我申告和主管提报并行作业方式，如有碍于本晋升有关规定可按
　　破格晋升提报。
　　1.员工自我申告
　　阐明：员工有自荐争取晋升机会权利，员工可以根据公开公布《内部征才公告书》积极申告晋
　　升；
　　（1）员工于内部征才公告后五天内填报《自我申告晋升表》送直接主管，有关主管不得以任何理由拒收； （2）员工所属单位各阶层主管接到《自我申告晋升表》，应依权限于三天内完毕意见签订，无论同意与否
　　应送人资部审查；
　　（3）经最终核示之《自我申告晋升表》，无论与否获得晋升资格，本表应当由人资部保留，当事人及有关
　　主管有权查阅，以体现晋升提名管道作业公信力。
　　2.主管提名
　　阐明：由单位主管选拔合适之员工，与《自我申告晋升表》并行提报； 3.破格晋升之提报
　　阐明：有实际需要提报晋升而有碍于上列条件者，为补缺、用才、留才需要，可依本破格提高作业；
　　「第五条」晋升提报时机
　　为便于晋升作业机制有序运作，特对员工晋升作业提报时机作出规定： （一）为因应管理需要而补
　　职缺，可不受时间限制；
　　（二）原则上规定一年分两批提报，上六个月为五月份，下六个月为十一月份。
　　「第六条」晋升人事评议规定
　　阐明：经由上述晋升管道提报之被晋升人选，应同步递交《晋升述职汇报》。藉由晋升人事评议制度
　　到达公正客观根据，构成晋升人事评议委员会（简称“晋升人评会”），由委员共议评估受评人员之素质能力，以及未来潜质与否足以胜任所晋升之职务，由委员依《员工晋升人事评议汇报表》提供相对客观之评议和评分，作为晋升核决之根据。
　　（一）晋升人事评议权限
　　1.课长级、经副理级或同等级员工晋升构成重大晋升人事评议委员会进行评议和评分。 2.含副课长级或同等级职位员工晋升构成一般晋升人事评议委员会进行评议和评分。 3.一般非技术或管理职依人事晋升核决权限表作业，无需进行晋升人事评议。
　　（二）晋升人事评议委员工作注意事项
　　1.晋升人事评议委员会（人评会）由人资部负责构成，提报人为人评会当然委员，负有直接为企业识辩
　　人才重任；
　　2.人评会所有委员应着重实事进行客观晋升人事评议，如有违委员操守可取消其委员资格，同步丧失
　　其个人发展机会；
　　3.人评会主任（总经理或人资主管）有权对委员评议成果进行质询，被质询委员应对评议成果做合
　　理阐明。
　　备注：有关晋升人事评议详见《人事评议制度》。
　　「第七条」薪资核定
　　（一）技术人员晋升依《薪资构造表》和《技术等级构造表》给付； （二）其他人员晋升依《薪资构造表》给付。
　　「第八条」晋升核决
　　（一） 由用人主管参照“晋升人评会”意见和评提成果，择优填报《员工晋升、调薪申请表》，依人事晋
　　升核决权限签订。
　　（二） 破格晋升呈董事长核准。