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中青报业传媒发展有限公司
员工考核管理办法
泛华东方传媒顾问有限公司
四月
目 录
第一章 总则 1
第二章 考核方法 1
第三章 季度考核 5
第四章 年度考核 7
第五章 申诉及其解决 9
第六章 附则 9
附件一 季度考核流程图 11
附件二 考核评分表及填表说明 12
附件三 考核指标评估表 21
附件四 考核登记表 28
附件五 考核申诉流程图、表格 36
附件六 中层管理人员周边考核交叉表 38
第一章 总则
第一条 合用范围
中青报业有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参与考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政工勤、销售/营销、技术、财务等各类人员。
第二条 考核目的
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提高公司整体绩效。
第三条 考核原则
考核工作遵循以下原则：
（一） 以提高员工绩效为导向；
（二） 定性与定量考核相结合；
（三） 公平、公正；
（四） 多角度考核。
第四条 考核用途
考核结果的用途重要体现在以下几个方面：
（一） 薪酬分派；
（二） 职务升降；
（三） 岗位调动；
（四） 员工培训。
第二章 考核方法
第五条 考核周期
考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完毕；年度考核于次年一月二十日前完毕。
第六条 考核职责划分
（一） 考核管理委员会职责
由社长、副社长、总编辑、总经理、各副总经理、人力资源部总监组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：
1、 最终考核结果的审批；
2、 中层管理人员考核等级的综合评估；
3、 员工考核申诉的最终解决。
（二） 人力资源部职责
作为考核工作具体组织执行机构，重要负责：
1、 对各部门进行各项考核工作的培训与指导；
2、 对各部门考核过程进行监督与检查；
3、 汇总记录考核评分结果；
4、 协调、解决各级人员关于考核申诉的具体工作；
5、 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；
6、 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
7、 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；
（三） 公司各中心，部门，采编环节各中心、部门负责人（主管）的职责
1、 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2、 负责解决本部门关于考核工作的申诉；
3、 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
4、 负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；
5、 负责所属员工的考核评分；
6、 负责本部门员工考核等级的综合评估；
7、 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改善计划；
第七条 考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象相应不同的考核关系，见表1。
表1 考核关系表
考核对象
考核关系
中高层管理人员
直接上级、同级、下级考核
工勤人员
直接上级考核
部门一般人员
直接上级、同级考核
第八条 考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。涉及绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一） 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1、 任务绩效：体现本职工作任务完毕的结果。每个岗位都有相应岗位职责的任务绩效指标。（具体岗位的任务业绩指标具体另行制定）。
2、 周边绩效：体现对相关部门服务的结果。
3、 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。
（二） 能力：指被考核人完毕各项专业性活动所具有的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力重要涉及以下几类：
1、 人际交往能力
2、 影响力
3、 领导能力
4、 沟通能力
5、 判断和决策能力
6、 计划和执行能力
（三） 态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第九条 考核指标的权重
权重表达单个考核指标在指标体系中的相对重要限度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要限度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
第十条 考核程序
各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部记录汇总所有人的的评分，然后将记录结果反馈到相关主管；主管根据得分拟定被考核人的综合评估等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评估结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。
第十一条 考核评分
考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和相应关系如表2：
表2 评分等级定义表
等级
A
B
C
D
定义
超过目的
达成目的
接近目的
远低于目的
得分
100
85
70
50
第十二条 综合评估等级
（一） 根据个人评分情况与比例限制综合评估个人等级。综合评估结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表3。
表3 综合评估等级定义表
等级
优
良
中
基本合格
不合格
定义
实际表现显著超过预期计划/目的或岗位职责/分工规定，在计划/目的或岗位职责/分工规定所涉及的各个方面都取得特别杰出的成绩
实际表现达成或部分超过预期计划/目的或岗位职责/分工规定，在计划/目的或岗位职责/分工规定所涉及的重要方面都取得比较杰出的成绩
实际表现基本达成预期计划/目的或岗位职责/分工规定，无明显失误。
实际表现基本达成预期计划/目的或岗位职责/分工规定 ，在重要方面有明显局限性或失误。
实际表现未达成预期计划/目的或岗位职责/分工规定，在很多方面失误或重要方面有重大失误。
（二） 比例限制：在综合评估等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表：
表4 综合评估等级比例限制表
人员类别
等级比例限制
评估人
优
优和良
中
基本合格
不合格
高层管理人员
20%
40%
不限制
不限制
不限制
总经理
中层管理人员
15%
30%
不限制
不限制
不限制
考核管理委员会
一般人员
10%
20%
不限制
不限制
不限制
部门主管
“优”、“良”等级的综合评估是根据得分从高到低排序后根据比例限制拟定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评估为“基本合格”，小于60分等级评估为“不合格”。“中”由主管根据得分和等级的定义描述自己评估。
第三章 季度考核
第十三条 季度考核范围
季度考核对象涉及中层管理人员和部门内一般人员（涉及技术、财会、行政工勤职系的员工）二类。
第十四条 季度考核维度与权重
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
（一） 中层管理人员
表5 中层管理人员考核维度、权重表
考核维度
考核人
季度考核权重
绩效
任务绩效
直接上级
50%
周边绩效
相关部门部长/主任
30%
管理绩效
直接上级、下级
20%
（二） 一般人员
表6 一般人员（工勤人员除外）考核维度、权重表
考核维度
考核人
季度考核权重
任务绩效
直接上级
70%
态度
上级、同部门人员
30%
（三） 工勤人员
表7 工勤人员考核维度、权重表
考核维度
考核人
季度考核权重
任务绩效
直接上级
70%
态度
直接上级
30%
第十五条 季度考核时间
（一） 第一季度考核：4月1日—10日；
（二） 第二季度考核：7月1日—10日；
（三） 第三季度考核：9月20日—30日；
（四） 第四季度考核：1月1日—10日。
各部门考核的具体安排由人力资源部负责告知和组织。
第十六条 季度考核流程
季度考核流程涉及以下几个环节：
（一） 启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评估和下季度工作计划拟定一起启动。
（二） 制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重
1、 在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作规定，就季度重要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分。从岗位可选考核指标（岗位关键业绩指标库将另行制定）中选择3~5个指标，拟定规定达成的限度，并在任务绩效指标的总体权重范围内拟定各个指标的权重。拟定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
2、 每月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改善建议。
（三） 员工自评
季度结束后，下季度开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核直接上级评分表》中完毕情况部分，并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。
（四） 评价
1、 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目的完毕情况（同时讨论拟定下一季度目的、计划）。
2、 直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
3、 有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完毕评分表。
4、 人力资源部记录汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管，主管根据下属得分和部门比例限制拟定被考核者的综合评估等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论拟定综合评估等级。
（五） 审批
人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。
第十七条 季度考核结果的用途
季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见《北京中青报业传媒发展有限公司薪酬设计方案》。
第四章 年度考核
第十八条 年度考核范围
年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
（一） 个人年度考核：重要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增长能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。
（二） 对新入职工工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间局限性半年或有其它特殊因素的员工，经考核管理委员会批准可以不参与年度考核，考核结果视为中。
（三） 部门年度考核：反映部门整体对于公司的奉献。
第十九条 个人年度考核流程
个人年度考核流程分为以下几个环节：
（一） 个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增长了能力考核指标。年度考核的具体得分为：
1、 高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值×70% + 个人能力考核得分×30%。
2、 高层管理人员年度考核得分 = 绩效考核得分×70% + 个人能力考核得分×30% 。
（二） 参与年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度一月十日前对《能力考核评分表》中有关项目评价评分。
（三） 年度考核评估于下一年度一月十五日前完毕，并汇总到人力资源部。
（四） 人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。
第二十条 个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果重要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《北京中青报业有限公司薪酬设计方案》。
依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的解决，一般有以下几类：
（一） 职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予岗位降级解决。
（二） 工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗解决。
（三） 年度奖金分派。在年度奖金分派时不同的考核结果相应不同的考核系数。具体见《北京中青报业有限公司薪酬设计方案》具体说明。
（四） 职称聘任：年度考核为优的员工，优先列为破格聘任对象。
第二十一条 部门考核
（一） 部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。每个部门的主管四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评估时类似的比例限制拟定各个部门的综合评估等级。分公司（派出机构）不参与部门排序，分公司（派出机构）经理的综合评估等级即为分公司的评估等级。
（二） 部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分派方案。具体参见《北京中青报业有限公司薪酬设计方案》。
第五章 申诉及其解决
第二十二条 申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采用书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终解决机构。人力资源部是考核管理委员会的平常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、解决。
第二十三条 提交申诉
员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容涉及：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十四条 申诉受理
（一） 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二） 受理的申诉事件，一方面由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会解决。
（三） 申诉解决答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会解决，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将解决结果告知申诉人。
（四） 具体流程见附件五《申诉流程图》。
第六章 附则
第二十五条 考核过程文献（考核评分表、登记表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第二十六条 本办法由人力资源部制定并负责解释。
第二十七条 本办法实行后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
第二十八条 本办法自颁布之日起实行。
附件一 季度考核流程图
1. 上季度考核评分
2. 直接上级和下级讨论本季度工作计划、考核指标和权重
每月底，上级和下级讨论任务完毕情况，调整指标及权重
本季度考核结束
季度初启动考核
人力资源部组织汇总记录相关评分，得到综合评分
1． 一般人员：直接上级综合评估等级，上报人力资源部
2．中层：考核管理委员会综合评估等级
人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批
1． 季度结束，上级和下级讨论计划完毕情况，上级给下级评分
2． 季度结束，同级评分、下级评分
人力资源部把考核结果反馈给部门主管
部门主管反馈考核结果给员工
员工接受
N
考核申诉流程
Y
附件二 考核评分表及填表说明
表2-1 中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）
考核期间： 年 月至 年 月
姓名
部门
岗位
□季度
绩
效
序号
指标
权重
完毕情况
A
B
C
D
任务绩效50%
1
2
3
4
5
管理
绩效
10%
1
沟通效果
2.5%
2
工作分派
2.5%
3
下属发展
2.5%
4
管理力度
2.5%
考核人
签字：
年 月 日
表2-2 高层管理人员绩效考核直接上级评分表（年度）
考核期间： 年 月至 年 月
姓名
部门
岗位
□年度
绩
效
序号
指标
权重
完毕情况
A
B
C
D
任务绩效35%
1
2
3
4
5
管理
绩效
7%
1
沟通效果
1.75%
2
工作分派
1.75%
3
下属发展
1.75%
4
管理力度
1.75%
考核人
签字：
年 月 日
备注：1、 高层管理人员只进行年度考核；
2、不涉及分公司经理。
表2-3 中高层管理人员周边绩效同级考核评分表
考核期间： 年 月至 年 月
考核人
姓名
考核人部门
岗位
□季度 □年度
周
边
绩
效
序号
指标/
权重
部门一：
部门二：
部门三：
部门四：
部门五：
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
1
积极性
2
响应
时间
3
解决问题时间
4
信息反馈及时
5
服务
质量
考核人
签字：
年 月 日
备注：1．部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称；
2．高层管理人员不属于哪个部门；对高层考核时，把部门一、部门二等都改为具体的高层岗位名称。
表2-4 中层管理人员管理绩效直接下级考核评分表（季度）
考核期间： 年 月至 年 月
被考核人
姓名
部门
岗位
□季度
管
理
绩
效10%
序号
指标
权重
评价
A
B
C
D
1
沟通效果
2.5%
2
工作分派
2.5%
3
下属发展
2.5%
4
管理力度
2.5%
考核人
签字：
年 月 日
表2-5 高层管理人员管理绩效直接下级考核评分表
考核期间： 年 月至 年 月
被考核人
姓名
部门
岗位
□年度
管
理
绩
效7%
序号
指标
权重
评价
A
B
C
D
1
沟通效果
1.75%
2
工作分派
1.75%
3
下属发展
1.75%
4
管理力度
1.75%
考核人
签字：
年 月 日
表2-6 中高层管理人员能力考核评分表
考核期间： 年 月至 年 月
姓名
部门
岗位
年度
能力30%
指标
要素
A
B
C
D
能
力
素
质
20%
人际交往能力3%
建立关系
团队合作
解决矛盾
敏感性
影响力3%
团队发展
说服力
应变能力
影响能力
领导能力5%
评估
反馈和训练
授权
激励
建立盼望
责任管理
沟通能力3%
口头沟通
倾听
书面沟通
判断和决策能力3%
战略思考
创新能力
解决问题能力
推断评估能力
决策能力
计划和执行能力3%
准确性
效率
计划和组织
专业知识技能10%
考核人
签字：
年 月 日
备注：此表由被考核人的直接上级填写。
表2-7 一般人员（工勤人员除外）绩效考核直接上级评分表
考核期间： 年 月至 年 月
被考核人姓名
部门
岗位
季度
绩
效
任务
绩效70%
序号
指标
权重
完毕情况
A
B
C
D
1
2
3
4
5
态度15%
1
积极性
3.75%
2
协作性
3.75%
3
责任心
3.75%
4
纪律性
3.75%
考核人
签字：
年 月 日
表2-8 一般人员（工勤人员除外）态度考核同级评分表
考核期间： 年 月至 年 月
考核人姓名
部门
岗位
季度
态
度15%
序号
指标/
权重
同级一：
同级二：
同级三：
同级四：
同级五：
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
1
积极性3.75%
2
协作性3.75%
3
责任心3.75%
4
纪律性3.75%
考核人
签字：
年 月 日
备注：
表2-9 一般人员能力考核评分表
考核期间： 年 月至 年 月
被考核人姓名
部门
岗位
年度
能力
30%
指标/权重
要素
A
B
C
D
能
力
素
质
20%
人际交往能力4%
建立关系
团队合作
敏感性
影响力4%
说服力
影响能力
沟通能力4%
口头沟通
倾听
书面沟通
判断和决策能力4%
创新能力
解决问题能力
推断评估能力
计划和执行能力4%
准确性
效率
计划和组织
专业知识及技能10%
考核人
签字：
年 月 日
备注：此表由被考核人的直接上级填写。
表2-10 工勤人员绩效考核直接上级评分表
考核期间： 年 月至 年 月
被考核人姓名
部门
岗位
季度
绩
效
任务
绩效70%
序号
指标
权重
完毕情况
A
B
C
D
1
2
3
4
5
态度30%
1
积极性
7.5%
2
协作性
7.5%
3
责任心
7.5%
4
纪律性
7.5%
考核人
签字：
年 月 日
表2-11 工勤人员能力考核评分表
考核期间： 年 月至 年 月
被考核人姓名
部门
岗位
年度
能力
30%
指标
要素
A
B
C
D
能
力
素
质
20%
人际交往能力5%
建立关系
团队合作
敏感性
沟通能力5%
口头沟通
倾听
判断和决策能力5%
解决问题能力
计划和执行能力5%
准确性
效率
专业知识及技能10%
考核人
签字：
年 月 日
备注：此表由被考核人的直接上级填写。
考核评分表填表说明
1. 《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和直接上级在协商的基础上确认。在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。完毕情况由被考核人在季度末自己填写。
2. 考核人在对被考核人评分时必须参照相应岗位的任务绩效、周边绩效、管理绩效、态度、能力等的定义或评估表描述进行评分。
3. 考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：
评分结果与分数对照表如下：
等级
A
B
C
D
定义
超过目的
达成目的
接近目的
远低于目的
得分
100
85
70
50
4. 考核评分表汇总到人力资源部后，人力资源部根据各个指标的权重和评分情况记录计算出所有人的综合得分。
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