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工伤认定认定一起工伤事故需要多长时间？如数拿到赔偿又需要多长时间？最近记者在江苏无 锡市采访得到的答案是，可能是一两年，也可能是三四年。而更多的情况则是，受害者或其 家属的维权意愿，被遥遥无期的诉讼一点点消磨，最终选择了妥协，拿到部分赔偿金即匆匆 了事。流血还要流泪，这是很多工伤事故受害者的真实写照。无锡市劳动和社会保障局法制处陈剑斌说，这些年无锡市劳动保障部门受理的工伤认定 申请以每年3 0%以上的速度递增，去年达6 5 0 0多起，其中的绝大部分劳动保障部门都 作出了认定。但是，“我工作了五六年，受害者能全额获赔的基本没有。”以下就是一起典型案例。上班途中遭遇车祸身亡，老板却不承认是自己员工2 0 0 6年2月2 8日清晨，在无锡一家馄饨连锁店打工的李某，遭遇车祸，不幸身亡。悲恸中的李某丈夫陈某想找馄饨店老板索取工伤赔偿。但是老板根本就不承认李某是店 里的员工，陈某又无法证明其劳动关系。这样，别说享受工伤待遇，就是申请工伤认定，劳 动保障部门也无法受理。2 0 0 6年3月2 0日，陈某与店老板签下一份协议:店方支付李某当月工资7 0 0元、退还务工保证金5 0。元；考虑到其家庭经济困难，给予2 0 0 0元补助费，双方一切善后 事宜至此均处理完毕。就凭这个盖了饮食店印章的协议书，无锡市劳动保障部门确认了劳动 关系，并受理了陈某的工伤认定申请。接下来的问题是，谁能证明发生事故时李某是在上班途中？馄饨店老板一口咬定，李某当天是请假的，还让4名员工出面作证。不过，店方并不能 提供李某回家探亲的请假条。调查取证人员在警方的案卷里，看到了馄饨店老板接受民警询问的笔录，在问到“李某 在出事前是去哪里时，老板回答：“李某今天是上早班。“从出事的时间、地点和行走方向 看，与李某上班路线十分吻合，这为工伤认定提供了铁的证据。2 0 0 6年8月1 4日，无锡市劳动和社会保障局根据工伤保险条例的有关规定，认定李某受到的伤害为工伤。本来可获2 0万元赔偿，因拖不起，9万元就“私了”看似没有任何争议的工伤认定，并没有为这件事画上圆满句号。馄饨店接着向江苏省劳动和社会保障厅提出行政复议。被驳回后，又向法院提起行政诉 讼，请求法院撤销这一认定。这回，馄饨店老板手里突然冒出了一张李某的书面请假条。无锡市劳动保障部门提出质疑：其一，在饮食店对是否工伤的举证过程中，这张“最具 说服力”的书面请假条从未露过面；其二，劳动保障部门工作人员在向该店老板娘做调查笔 录中，专门询问过李某有无书面请假，老板娘当时一口否认；其三，对这张“请假条”，李某 的丈夫陈某辨认后表示，字迹和签名都不像李某所写。事情又变得复杂起来。“我已无力再支撑了！”陈某说。发生事故后，仅在工伤认定程序及正常的行政司法审查 程序上，就花了一年时间。现在还有更长的“持久战”在等着他：馄饨店走完行政诉讼、劳动 争议仲裁、再到法院打民事一审二审，最后才是执行，没有三四年时间很难拿到工伤赔偿款。于是在开庭当日，出现了戏剧性的一幕：无锡市劳动和社会保障局的委托代理人在被告 席足足等了 2 0分钟，原告才姗姗来迟，称“我不告你们了”，并说他已与陈某达成协议，要 求撤诉。经事后了解，陈某与馄饨店“私了”，最终拿到了一次性赔偿9万元。而有关部门估算，如果走完法律程序，陈某可拿到20万元左右的赔偿。打得赢却拖不起，专家建议简化相关程序陈剑斌说，从2 0 0 6年发生的工伤案件情况分析，8 0%是在向企业索赔无果的情况 下，才申请工伤认定和伤残鉴定的。当劳动保障部门确认为工伤后，一些企业为逃避责任，进行恶意诉讼，经行政复议、行政诉讼走完所有诉讼程序后，又在经济赔偿上与当事人进入 漫长的民事诉讼过程。这一过程往往要经历二三年甚至更长时间，其目的是以“时间”换“空 间”，迫使那些拖不起、等不及的人接受远低于国家标准的赔偿，自愿“私了”。而且，对工伤事故发生率较高的农民工来说，用人单位不与他们签订劳动合同的情况相 当普遍，更增加了确认劳动关系的难度。南京大学法学院副教授黄秀梅说，按照目前的制度设计，针对无锡的这起纠纷，从确认 劳动关系到工伤认定，再到赔偿程序，如果用人单位用尽所有的诉讼程序，受害者一方要过 1 1道关。“走完所有程序大约需要4 7个月，将近4年之久。如果遭受工伤事故的职工这时才拿 到赔偿金，恐怕早已失去最佳治疗时机，甚至已经失去了生命！”陈剑斌说。怎样改变这种“打得赢却拖不起”的现状？“围绕劳动争议案件的制度设计，应当符合及时处理的原则。”黄秀梅说。她介绍，在一 些国家，设立了专门的劳动法院，这是一种比较经济、也比较符合“及时处理”原则的方式。也有学者提出，能否实行“裁审择一”的模式，简化相关程序：当事人如果选择仲裁，就 不能选择诉讼；选择诉讼，就不能选择仲裁。而目前处理劳动争议案件的司法途径是，“一 调一裁两审终审劳动关系处理案情介绍：六月的一天，一家公司的人事科科长找到了劳动咨询事务所，要求咨询有关劳动法律方 面的问题，并说明员工已申请仲裁，公司不知该如何应诉。事情是这样的：该公司有一名员工高某，2007年3月进公司，双方签订了一年的劳动 合同，约定试用期三个月。在试用期内，高某的右眼被诊断为急性黄斑出血，随即医院开出 病假单。三个月过去了，高某的病情仍未好转，而该公司工作岗位全是电脑操作，视力不行，很难上岗就职。因为公司对视力的要求标准是裸视1.0以上，鉴于高某的情况，公司在高某 医疗期结束后与其解除了劳动关系。可不久，公司接到仲裁委的应诉通知书，原来，高某将 公司告上仲裁庭，要求公司支付医疗补助费。公司觉得很冤，认为已经支付了经济补偿金，怎么还要支付医疗补助费？仲裁审理中，高某称：在试用期内本人患了急性眼疾，根据医生的要求在家休息。三个 月过去了，恢复的情况不是很好，医生建议继续休息。当把这情况告诉公司时一，公司表示，医疗期已满，因无法安排工作，只能解除劳动关系，但未支付医疗补助费。所以要求公司支 付这笔费用。公司辩称：高某在试用期内患病，按照规定给予了三个月的医疗期，现在医疗期满，而 高某仍不能从事工作，公司是按照规定解除合同，并无不妥。再说根据相关规定，高某需经 劳动能力鉴定后才能申请医疗补助金，因此不同意高某的请求。仲裁结果：仲裁委在查明事实的基础上认为，高某患病在家休养，公司给予了三个月的 医疗期并无不妥。医疗期结束后，高某仍不能从事公司安排的工作，公司按照规定解除与高 某的劳动合同，应该说也没有问题。但是，问题出在解除合同后的补偿问题上。公司认为应 经过劳动能力鉴定之后才能享有医疗补助费，这是对法律的不了解不熟悉。根据相关规定，员工在医疗期满，不能从事原工作的，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位 可以解除合同。但除支付经济补偿金外，还应支付不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗 补助费。公司认为须通过劳动能力鉴定之后，那是误解。经仲裁委的调解，公司表示，只要 有法律规定，就应当遵守。这起争议在和谐的气氛中得到解决。当然，这与用人单位的事前 咨询，对法律有了一定的了解且有了一定的思想准备也有关系。案件评析：本案的焦点是，用人单位因高某医疗期满无法正常上班而解除合同后，应支付哪些相关 费用？根据上海市劳动合同条例第三十二条、四十四条规定，因员工医疗期满无法正常 工作也无法胜任单位安排的其他工作的，用人单位可以与其解除劳动合同，但应支付经济补 偿金，同时还要支付不低于其本人工资的六个月收入的医疗补助费。而这笔费用是不用经过 劳动能力鉴定的。劳动能力鉴定，是确认工伤以后进行伤残级别鉴定的程序，与支付医疗补 助金是两个不同的问题，因此不能混为一谈。用人单位之所以在开庭前，去有关部门咨询，其实也已经察觉到处理的方法可能有误，但不知问题在哪，不知法律是如何规定的。明年将 实施的劳动合同法，在原劳动法的基础上，相关调整的和增加的内容不少，希望企 业在这方面及时补上这一课。劳动合同规章制度能否变更劳动合同的约定？案情简介江某原是天蓝公司员工，双方于1998年4月签订劳动合同，合同期限为1998年4月7 日-2002年4月6日。合同中对双方的权利义务作了详细明确的约定。其中提到，一方解除 合同不当应支付违约金1万元或违约期限X前一年工资总额30%。合同签订后双方一直顺 利履行。1999年3月天蓝公司发出文件，规定提前解除劳动合同违约金计算办法为违约期 限X前一年公司月人均收入的30%。2001年，由于天蓝公司的产品市场竞争激烈，天蓝公 司效益大幅滑坡，于是天蓝公司决定解聘部分员工，以节省费用开支。天蓝公司遂于2001 年7月向江某发出通知，称“因公司生产经营需要，公司拟提前解除与你所签劳动合同，现 通知你办理离职手续，公司将根据有关规定支付合同违约金及经济补偿金”。江某收到通知 书后，即移交了部分工作，并准备办理离职手续。在办理离职手续的过程中，双方对经济补 偿金不持异议，但对违约金的给付标准意见不一，江某要求按劳动合同的规定支付违约金，天蓝公司却称公司已经颁布了文件，统一了违约金的计算方法，因而坚持按公司规定支付违 约金。由于两种计算方式所计算出的违约金差距甚大，双方无法达成统一，江某遂向市劳动 争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁结果市劳动争议仲裁委员会审理后认为，江某与天蓝公司签订的劳动合同合法有效，具有 法律约束力，双方当事人应当遵守。天蓝公司提前解除劳动合同构成违约，应按双方所签劳 动合同的标准向江某支付违约金，即人民币1万元整。天蓝公司不服仲裁裁决，诉至法院，法院审理后认为市劳动争议仲裁委员会所作裁决正确，判定维持仲裁裁决。天蓝公司服从判 决，按劳动合同的规定向江某支付了违约金。法理评析本案共涉及三个法律问题，一是江某和天蓝公司的劳动关系问题；另一个是天蓝公司单 方解除与江某的劳动关系而带来的赔偿问题；第三个是天蓝公司1999年颁布的文件能否作 为向江某支付违约金的依据的问题。我国劳动法规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义 务的书面协议，建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动法第17条规定，“订立和变 更劳动合同，应当遵循平等自愿协商一致的原则”。劳动合同的变更实质上是当事人双方对 尚未履行或尚未完全履行的劳动合同，依照法律规定的条件和程序，对原劳动合同在达成一 致意见的基础上，进行修改或增删的法律行为。劳动合同的变更应当遵循平等自愿协商一致 的原则，不得违反法律、行政法规的规定，任何一方不得擅自变更，否则要承担相应的法律 责任。我国劳动法还规定了允许变更劳动合同的8种情形。劳动合同变更一般是协议变更，必须依照法律规定的程序变更，双方当事人就变更的内容及形式进行协商，达成一致意见，并签订协议。提出变更劳动合同的一方，给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。我国 合同法也规定，合同一经订立，除非导致合同无效的情形，当事人双方必须遵照执行，任何一方不得擅自变更，否则应承担损害赔偿责任。本案中，江某和天蓝公司于1998年所订立的劳动合同是合法有效的，合同中对一方解 除合同不当应支付的违约金作了明确的约定，双方应该遵照执行。对违约金问题如需变 更,应由江某和蓝天公司双方协商一致，并重新签订协议，方才产生变更的法律效力。而天蓝公 司以公司于1999年颁布了重新计算违约金的文件为由，决定不按与江某所签订的劳动合同 为依据支付违约金，正是违反了劳动法和合同法的有关规定，因而是不能成立的。天蓝公司 1999年颁布的文件虽然重新规定了违约金的计算办法，但这只是一种单方法律行为，并不 能产生更改与江某先前所签订的劳动合同中关于违约金计算办法的条款的效力。据此，法院 做出了正确的判决。天蓝公司与江某在1998年签订劳动合同后，如果想重新确定违约金的计算标准，应当先拟 定方案，然后与江某进行商谈，达成一致意见后，双方重新签订协议，这样才能合法有效地 达到目的。本案同时提醒我们人力资源管理的从业人员也要提高自己法律意识，避免不必要 的工作失误。互有约定用人单位就可以不为职工办理社会保险吗？案例二1998年4月，刘某等四人应聘到某公司，公司在待遇方面提出如果职工坚持要求办理 社会保险的话，从职工工资中每月扣除300元。刘某等觉得还是多拿点工资好，至于办不办 社会保险，也没什么关系。于是双方签订了三年的劳动合同，在合同中规定每月工资2000 元，对社会保险事宜公司不予负责。1999年12月，劳动保障部门在进行检查中发现该单位没有依法为签订劳动合同的职工办 理社会保险，遂对其下达限期整改指令书，要求该公司为刘某等办理参加社会保险手续。该 公司则认为，公司不负责社会保险是经双方协商同意，在劳动合同中已明确约定的。后经劳 动保障部门工作人员对其宣讲国家有关社会保险的法律法规和政策规定，双方依法修改了合 同内容并为刘某等办理了参加社会保险手续。【评析】该案中双方虽然在自愿、协商一致的基础上，签订了劳动合同，但是由于合同中 有关社会保险约定的内容违反了国家现行法律、行政法规的规定，从而导致双方合同中约定 的部分条款无效，应当依法予以纠正。国家制定了一系列法律法规保障职工依法参加社会保险。劳动法明确规定，“用人单 位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”社会保险费征缴暂行条例第四 条规定，“缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。”并且明确规定了缴费单位 的义务：向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险；按月向社会保险经办 机构申报应缴纳的社会保险费数额并在规定的期限内缴纳，履行代扣代缴义务等。根据国家 法律法规的规定，社会保险是国家强制保险，为职工办理社会保险是用人单位法定义务，因 此，刘某所在单位有义务为其办理社会保险。而本案中，双方约定公司不负责为刘某等办理 社会保险，虽然是双方在自愿基础上的约定，但是约定内容与法律、法规的规定相抵触，自 愿签订并不能改变其违法性质，因此该条款是无效条款，对合同双方没有法律约束力，并且 应当依法予以纠正。这个案例给我们以下几点启示：一是用人单位和劳动者在建立劳动关系时应当依法签订劳动合同。合同的依法订立，其一 要遵循平等自愿、协商一致的原则；其二合同的内容要合法，不能与国家法律、行政法规的 规定相抵触。二是要加强社会保险有关法律法规政策的宣传，提高用人单位和职工依法参加社会保险的 自觉意识。三是劳动保障行政部门要进一步加强劳动合同鉴证工作，加强劳动合同管理，促进用人单 位和职工之间签订合法有效的劳动合同，维护劳动合同双方当事人的合法权益。深圳劳动仲裁诉讼网http:/www.I薪酬福利社保金变薪资待遇属于侵权极少数用人单位在招聘中虚标薪资待遇，将公积金、社保金等国家明文规定应按规定基数缴 纳的费用一同计算在月薪中。另有部分企业不按国家规定的缴纳基数为录用者缴纳相关费 用，而是自定某个数额，作为某项补贴直接打入员工的工资卡中。对此，上海市劳动部门提 醒广大求职者，企业的这种行为不仅侵害了求职者本身的利益，同时也侵害了社会统筹这一 公共利益。社保金成“社保补贴”小余在求职过程中看到某连锁店进行招聘店长，且月薪有2 0 0 0元，便欣然前往应 聘并被录用。工作一年多后，小余来到上海劳动保障服务网查询了其个人社会保险帐户，却 发现其中一片空白，于是她找到了公司人事部门，得到的回答是，她的工资中己经包含了 5 0 0元的社保补贴，小余很纳闷，当初应聘时公司明明公布的月薪是2 0 0 0元，并没有说 明包含社保补贴费用呀，原来自己进公司至今公司一直没有为其进行过缴费。专家表示，案例中小余遭遇的那家公司，将公司需交纳的社保费用也作为月薪的一部 分，并且在招聘过程中没有进行特定标注，首先就有虚假信息之嫌。虽然在面试的过程中，求职者往往不太敢于跟单位探讨薪资待遇问题，但有些涉及切身利益的问题，特别是薪资的 组成结构，该问的还是要问个明白，以免进入公司后再因工资不符等因素与单位产生矛盾。缴纳社保是企业义务市劳动部门的有关负责人明确表示，企业为在职缴纳社会保险是其应尽的义务，不能以 任何补贴或现金的形式支付给在职员工。目前不少公司为了吸引求职者，变相抬高招聘信息 中的月薪的情况不在少数，其中的水分需要求职者仔细甄别。按照上海市城镇职工养老保险办法规定：“单位有为在职人员缴纳养老保险费的义 务，。”也就是说，缴纳社保费用应由单位在工资中代扣代缴，而不能以现金形式发放。此外，专家提醒，如果遇到了公司用各种方式代替社保金的问题，则是侵害到求职者 的切身利益。此时求职者需保存好相关的凭证，如招聘信息样本、签订的劳动合同以及工资 明细表等可以证明薪资的证据，并及时向劳动监察部门举证仲裁。求职者如果发现应聘的企 业存在此类问题，也可拨打劳动保障服务热线1 2 3 3 3举报。不慎丢失员工毕业证书“好搭档”公司被判赔偿损失上海好搭档食品公司不慎将员工葛先生的毕业证丢失，以致他一时无法找到新工作。近日，闵行区法院一审判决该公司赔偿葛先生补办学历证明所发生的费用2327元，并赔偿他因 无法及时找工作所受的损失960元。2002年10月，葛先生至“好搭档”公司工作，担任销售代表，并将本科毕业证书交 公司保管。去年9月26日，双方协商解除劳动合同，但公司未归还毕业证书。葛先生为 讨回毕业证书申请仲裁，不料未获支持，于是他又诉至法院。法院审理后认为，“好搭档”公司同意赔偿补办学历证明所发生的费用2327元，依 法应予准许。葛先生因遗失毕业证无法找到工作，法院对这一事实予以确认并酌情判令公 司赔偿损失960元。据此，法院作出上述判决。本案例转自2008年4月14日解放日报记者：杨克元合同终止日期为何提前了？争议焦点王先生曾做过几年的管理工作，因此对管理方面颇有经验,在与原公司劳动合同终止后，便想换一个环境。后经人介绍进入一家合资公司工作，双方签订了二年的劳动合同于2006年3月31日止。王先生初任生产部经理，后担任副厂长。2006年2月13日，王先生收到了公司与其解除劳动合同的通知单，并随即收到了退工单，顿时感到很纳闷，不知是什么原因，但又不想与单位去理论，认为谈不出什么结果，还 是通过法律渠道来分清是非曲折吧。于是王先生就到劳动争议仲裁委员会递交了申诉书，要求公司因单方面解除劳动合同支付其违约金及未提前通知解除合同的一个月工资补偿金。同时支付2004年10月至2005年5月期间的加班工资5千余元及25%的补偿金。庭审答辩在仲裁审理时，单位辩称王先生的劳动合同是自然终止，并非是公司单方面解除合同。再说合同上也未约定终止须提前告知，因此公司的做法并无不妥。至于其加班工资事宜应当 提供加班依据，再说加班工资是当月统计隔月发放，况且王先生说的加班时间是在其担任生 产部经理期间，如确实有加班情况当时为何不提？现在提这个问题也已超过申诉时效。王先生辩称那段时间因接到大量订单，加班是事实，本想等空时再补办加班手续，后来 也就把这事给忘了。对于合同终止日期的问题，王先生当庭出示了退工单和劳动合同，指出 退工单上解除合同的日期与双方签订的合同终止日期有误，并不是公司所说的合同终止日，公司称是操作有误。劳动仲裁经调解无效，最终仲裁委裁决，公司应支付王先生单方面解除劳动合同的经济补偿金和 提前一个月解除合同的工资补偿金。王先生所说的加班请求因超过申诉时效，劳动仲裁委员 会难以支持。案件评析本案的争议焦点是当合同终止日与公司开出的退工单日期有误时应以何为准？上海市 劳动合同条例第十条规定：“劳动合同的签订应具备以下条款：劳动合同期限；工作内 容”法律规定合同中必须写明劳动合同期限，而王先生的劳动合同中确实也约定了合同期 限，那么双方就应严格按照合同的期限履行，任何一方在履行合同中有变更行为就应承担相 应的违约责任。如用人单位单方面解除合同、员工在服务期内辞职等都应承担相应的违约责 任。本案中，王先生的劳动合同期限终止日是3月31日，而退工单上注明的合同终止日是 2月13日。这就显示出用人单位单方面解除劳动合同的行为，不管是有意还是失误，单位 都要承担提前解除合同的责任。转自：HR 管理世界 http: 工作。2006年6月，纤维公司与高某签订了买卖合同，将生产玻璃纤维设备及旧厂房等卖 给了高某，双方约定高某负责设备及厂房的拆卸、安装及期间出现安全事故的费用。2006年6月至7月间，施某打电话通知朱某、顾某等人到纤维公司拆卸有关厂房、设 备等。接到施某通知后，朱某等人到纤维公司工作。由于施某平日不在工作现场，朱某等人 按拆除设备进度自行工作，8月后，原记工人员离开，无人记工，也无人具体安排朱某等人 的工作，顾某自行记下了出勤情况。后朱某在捡玻璃时，因玻璃断裂而受伤。顾某所作的出勤按日记载表事后交纤维公司的门卫，请门卫见到施某时转交施某。经仲 裁，纤维公司与朱某间存在事实劳动关系。纤维公司对仲裁裁决不服，诉至法院。评析所谓事实劳动关系，就是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际 履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。在事实劳动关系中，双方当事人虽 然没有订立书面的劳动合同，但双方当事人的意思已通过各自的行为作了表示。事实劳动关系的认定，一般应具备下列条件：第一，用人单位向劳动者支付劳动报酬；第二，劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理约束；第三，允许劳动者以用人单位员工的名义工作；第四，劳动者在用人单位工作必须达到一定 的期限。本案中，纤维公司与朱某间是否存在事实上的劳动关系，关键在于纤维公司事实上是否 对朱某实施劳动管理，朱某是否接受管理为纤维公司工作。朱某在公司全面停产而离开后，于2006年7月接到施某通知，到纤维公司内按施某通知 从事拆设备等工作，8月后，施某虽未明确朱某等人具体的工作内容，但朱某等人所从事的 是拆设备前的辅助性工作，该工作内容理应认定为在施某通知的范围内。本案中如何看待施某通知朱某等人工作的性质？从纤维公司与高某的买卖合同看，纤维 公司与高某约定由高某负责设备及厂房的拆卸、安装，费用由高某负担，施某通知朱某等人 拆设备，事后也是由施某负责与其所通知的工人结帐。从这一事实情况分析，施某不可能代表纤维公司通知朱某进行拆设备等工作，且按常理 分析，如果施某代表纤维公司通知朱某等人工作，施某在外地安装设备期间对朱某等人没有 具体安排工作时，纤维公司应对朱某等人进行劳动管理，记载工作情况，工资也应有纤维公 司财务人员负责结帐。但事实上，在无人安排朱某等人具体工作，也无人记载出勤的情况下，纤维公司亦未对 朱某等人进行管理，特别是在2006年8月后无人记工的情况下，朱某等人亦未向纤维公司 提出交涉意见，只是有其中的顾某主动记下出勤情况后请人转交施某，可见，施某代表纤维 公司的假设不能成立。最终，法院认定双方不存在事实劳动关系。转自中国法律网 http:/ 1700多件的 不合格产品而影响了生产，为了赶时间完成订单，公司经理即要求所有员工连日加班，每天 加班3小时以上，并拒绝支付加班费。某劳动保障监察机构接到公司员工的举报后，经调查 核实，对公司作出了有关停止加班、支付职工加班工资和经济补偿金、并处以罚款的决定。但公司认为，这批订单按正常的工作进度应该按时完成，是由于员工生产出了大量的不合格 产品而耽误了完成订单的时间，并造成了经济损失，所以员工应该加班，且加班费是不应支 付的。于是公司向当地的人民政府申请行政复议、请求撤销某劳动保障监察机构作出的行政 处罚决定。复议机关经审理，依法维持了某劳动保障监察机构作出的行政处罚决定等具体行 政行为。【评析】这是一宗用人单位违反劳动法关于工作时间标准及加班费支付规定的案件。国务院关于修改国务院关于职工工作时间的规定的决定规定，“职工每日工作8 小时，每周工作40小时。”劳动法第41条规定，”用人单位由于生产经营需要，经与 工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工 作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时一，但是每月不 得超过三十六小时。”除经批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制的企业或其它法律 规定的情形外，应严格执行上述规定。本案中公司的加班行为未经与劳动者协商，员工加班 的行为是被迫的，旦每日加班3小时以上，违反了劳动法律法规关于加班程序和加班时间标 准的规定。本案争论的焦点还在于公司应不应该支付员工的加班费。劳动法第44条规定，“（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安 排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假 日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”本案中公司加班时间工 资报酬的支付应执行上述规定。公司的错误在于：一是不应用加班和不付加班工资的方式来 惩罚员工、弥补公司的经济损失；二是不应把造成经济损失的主要责任笼统地归咎于所有的 员工。公司在生产管理中存在的问题：1、质量管理不严，不合格的产品不应流出生产线，更不应积压；2、生产监督不严，岗位责任不清、奖罚不明。违反中华人民共和国劳动 法行政处罚办法第四、五、六条规定，“用人单位未与工会和劳动者I办商，强迫劳动者 延长工作时间，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间一小时罚款一百 元以下的标准处罚”；“用人单位每日延长劳动者工作时间超过三小时或每月延长工作时间 超过三十六小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款 一百元以下的标准处罚”；“用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，应责令支 付劳动者工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付 劳动者赔偿金”。据此，某劳动保障监察机构作出的要求公司支付经济补偿金、并处以罚款 的决定，是合法有效的；当地人民政府复议机关作出的维持某劳动保障监察机构行政处罚等 决定的复议决定也是正确的。本案给我们的启示是，用人单位的生产经营活动一定要依法进行，不能以经营者的意志曲 解法律。用人单位安排劳动者加班时一定要严格执行劳动法规关于程序的要求、工作时间标 准及工资报酬支付的规定。酒店能向林某追索培训费吗？林某是一家三星级酒店的厨师，1996年12月林某进入该酒店时与酒店签订了为期三年的劳 动合同。1997年初酒店经过市场调查后发现港式口味的菜肴市场前景很好，于是酒店派遣 林某到香港一家厨艺学校进行为期三个月的培训。在这三个月期间，酒店照常发放给林某基 木工资，同时为林某在香港的培训支付了培训费六千元。林某回到酒店后推出一系列港式菜 肴果然给酒店带来了可观的经济效益。1998年1月，林某向酒店提出要提前解除劳动合同，酒店与林某经过多次协商，林某仍然坚持离开。在林某与该酒店签订的劳动合同中约定：提 前解除合同的一方须承担违约金四千元。林某愿意交纳四千元违约金，但对酒店提出的支付 培训费六千元的要求却不同意。酒店向林某追索培训费的做法是否合法呢？评析本案的争议在现实生活中较具典型性，用人单位支付了大笔培训费培训本单位职工 后，职工却不愿继续为用人单位工作。用人单位不仅损失了培训费用，而且往往是为竞争对 手培养了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培训费。首先，本案中林某所接受的培训学习不是一种基本职业技能训练,而是一种提高训练。该酒店不负有对林某进行厨艺水平提高培训学习的义务。其次，根据劳动部办公厅劳办发1995264号文件精神，即享有向职工追索培训费权 利的用人单位，必须是有支付货币凭证的出资对职工进行各类技术培训的用人单位。酒店为 林某提高厨艺出资六千元进行培训I,有支付货币凭证因此林某所在的酒店具备了向职工追索 培训费的必要条件。第三，林某所在的酒店可以向林某追索六千元培训费。因为劳动部颁布的企业职工 培训规定第十八条规定：由企业出资（有支付凭证）对职工进行文化技术业务培训的，当 该职工提出与企业解除劳动关系时，已签订培训合同的按培训合同执行；未签订培训合同的 按劳动合同执行。因培训费用发生争议的，按国家有关劳动争议处理的规定处理。就本案而 言，林某与酒店没有就有关培训事宜签订培训合同，只能依照劳动合同执行，林某应该在该 酒店继续服务至合同期限届满一1999年12月。现在，林某提出提前解除劳动合同，违反了 双方劳动合同期限的约定，违约者须承担相应的责任，即支付合同约定的违约金四千元及林 某的违约给酒店造成的经济损失一包括酒店支付的六千元培训费和可得利益的损失员工请病假被除名K案情王某1985年到某建材公司工作，工作后一直遵守纪律且经常或公司的先进个人等荣誉。1999年年，王某因腰肌劳损，经常请假上医院。2000年5月的某天，王某腰疼难忍，并拌 有低烧，经医院检查，建议王某休息20天，王某便向单位请假，此时，单位正处于销售旺 季，难以找人替代王某的岗位，便以王某的工作轻松，带病上班不要紧为由不予批假。王某 腰疼难当，在单位未批准的情况下回家休息，休息20天后，因腰痛难忍，医院建议再休息 10天，王某再次向单位请假，单位警告王某，若再不来上班，单位要将其除名。王某认为 自己确实是有病，理应休息，便未听从单位的警告，继续在家休息。10天后王某到单位上班，单位称其旷工累积超过15天，已被除名。K评析】本案的焦点是王某是否构成无故旷工。王某因腰肌劳损，医生建议休息而要求请假，对 此单位应重视王某的患病客观情况，同意其休息。单位强令王某上班是不妥的。而王某在单 位不批假的情况下不来上班，也是基于换病的事实，具有不来上班的正当理由，不属于无故 旷工，因此单位认定台王某无故旷工是不恰当的。如果单位设有调解委员会，王某可以要求 单位的调解委员会解决，没有或调解不了的，应在知道自己被除名之日起60天内向当地劳 动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，并注意收集劳动合同书、医院病历、疾病证明、除名通知 书等材料。职工自愿加班超过法定时限企业也违法【案例】某儿童服装厂缝纫车间共招用100多名农民工，订立的劳动合同期为一年，职工都 希望在合同期限内多挣些钱，因此，厂方便在合同里约定每天工作12小时，厂方按规定支 付加班费，职工也都同意加班。半年后，职工王某、刘某感到工时长，有些疲劳，提出了不 再加班的请求。厂方以加班是职工自愿，并在劳动合同里作了规定，不加班就是违反合同，要承担违约赔偿责任为理由，不答应王某、刘某的请求。为此，双方发生争议，王某、刘某 向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会受案后，裁决该厂与职工所签每日工作 12小时的条款无效，必须执行每日8小时的工作制。【评析】这是一起因工作时间问题引起的劳动争议，该儿童服装厂的做法是错误的，即使 职工自愿，超过规定时限加班也是违法的。国务院关于修改国务院关于职工工作时间的规定的决定规定，“职工每日工作8 小时，每周工作40小时。”劳动法第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工 会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，特殊原因需要延长工作时 间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超 过36小时。上述规定的工时标准表明，除实行不定时工作制或综合计算工时工作制的企业 外，企业正常生产经营的时间一般不能超过8小时，需要加班的一般每日不能超过1小时，特殊原因加班每日不能超过3小时，而本案中该厂每日工作时间为12小时，比特殊情况下加班的3小时还多了 1小时，显然是违法的。本案涉及的另一个重要法律问题是，法定工作时间标准与劳动合同约定及劳动者自愿之间 的关系。根据劳动法的规定，只有按照法定工作时间标准安排劳动者劳动才是合法的、有效的。违反法定标准所订立的劳动合同以及虽经劳动者自愿的超时劳动，都是违法的，约 定和自愿也是无效的。因为劳动法第18条(一)明确规定，违反法律、行政法规的劳动 合同属无效劳动合同，无效劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力，而且无效的劳动 合同是以法律规定为依据来确认，而不是依据劳动合同的当事人自愿或非自愿。工作时间制度是保护劳动者身体健康和劳动过程中安全生产的重要制度，法律一经规定，就具有强制性，不管是用人单位还是劳动者都必须严格遵照执行。企业不能把劳动者想多挣 钱作为理由，让劳动者自愿加班而去违法。其结果，企业还是要承担法律责任。员工招聘计划书概念解说招聘计划是公司对某一阶段招聘工作所做的具体安排，它包括招聘目标、信息发布时间 和渠道、招聘人员、甄选方案及时间安排等几项内容。编写要点完整而详细的招聘计划有利于顺利地开展招聘工作。在编写招聘计划书时需要注意以下 两点：(1)对各项内容的描述力求具体、明确；(2)对时间及资金的安排要充分考虑本公司的实际情况。范文XX公司员工招聘计划书招聘目标(人员需求)职务名称人员数量其他要求软件工程师8本科以上学历，35岁以下销售代表10大专以上学历，相关工作经验3年以上行政文员3专科以上学历，30岁以下二、信息发布时间和渠道IX X报2 X X招聘网站 5月18日5月18日三、招聘小组成员名单组长：王XX（人力资源部经理）对招聘活动全面负责成员：赵XX（人力资源部薪酬专员）具体负责应聘人员接待、应聘资料整理刘XX（人力资源部招聘专员）具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排 四、选拔方案及时间安排 1软件工程师:资料筛选 研发部经理截止到5月25日初试（面试）研发部经理5月27日复试（笔试）开发部命题小组5月29日 2.销售代表:资料筛选 销售部经理截止到5月25日初试（面试）销售部经理5月27日复试（面试）销售副总5月29日 3行政文员：资料筛选 行政部经理截止到5月25日面试 行政部经理截止到5月27日 五、新员工的上岗时间：预计在6月1日左右六、招聘费用预算1XX报广告刊登费2XX招聘网站信息刊登费合计：七、招聘工作时间表5月11日：撰写招聘广告 4000 元800元4800 元5月12日一5月13日：进行招聘广告版面设计5月14日：与报社、网站进行联系5月18日：在目标报社、网站刊登广告5月19日一5月25日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选5月26日：通知应聘者面试5月27日：进行面试5月29日：进行软件工程师笔试（复试）、销售代表面试（复试）、行政文员（复试）5月30日：向通过复试的人员通知录用6月1日：新员工上班招聘方法的选择获取职位候选人是招聘的一个重要环节，它是吸引对企业特定职位有兴趣的人来应聘 的过程，其目的是吸引到足够多的求职者，使企业有更大的选择空间。候选人的获取可以通 过内部选拔，也可以通过外部招聘。不同的招聘方法为企业带来的应聘者的素质、层次以及 应聘人数都有很大不同。一、内部招聘1、内部招聘的优点：降低了招聘成本；为组织节约了时间；内部招聘的员工更加可靠；内部招聘还有利于激励员工2、内部招聘的来源：晋升是指从组织内部提升员工来填补高一级的职位空缺。晋升促成组织的人力资源垂直流动，是内部招聘的重要来源。工作调换主 要是指组织内劳动力的横向流动，不仅弥补了职位空缺，还使员工对不同工作有了更广泛的 了解，既丰富了工作本身，又拓展了他们的知识面。3、内部招聘的方法：内部公开招聘主要通过广播、公告栏或口头传达等方式让全体员工了解现有的职务空缺、需要人数及申请人资格限制等信息，鼓 励员工积极应聘，争取更好的工作机会的方法。内部员工推荐是指员工在了解了组织的人力 资源需求后，向组织推荐其熟悉的内部或外部人员，供用人部门进行筛选的方法。另一个内 部招聘的方法是利用人事档案中与技术有关的信息。企业要建立一个正规的技能数据库以集 合人力资源方面的所有信息，出现突发性的人员短缺时，企业通过技能数据库能快速的在内 部员工中挑选可能的任职者来填补空缺。二、外部招聘内部招聘有时不能满足组织发展的需求，外部招聘就显得尤为必要。通过外部招聘新 雇用的员工能为组织带来新的思想和知识，有助于企业创新的改革。1、外部招聘的主要方法(1)招聘广告；招聘广告对任何职务都同样适用，其应用非常普遍。广告内容主要包括公司情况的介绍、有关职位的描述、对应聘者的资格要求、联 系方式和应聘方式等。在广告媒体的选择上要考虑以下一些问题：企业注重的是广告能吸引 到哪些人，而不是多少人；注意所要选择的媒体上类似的招聘广告数量和内容；要充分发挥 广告涉及面广泛的优点；网站广告的魅力不可忽视。广告的设计非常关键。好的广告不仅要 能准确地传播招聘