开拓医院引育人才新思路 精准打造人才工作新生态.pdf

经济师 2023 年第 11 期摘要：在当前形势下，坚持党建引领，加强党管干部、党管人才，推进公立医院人才队伍管理，是有效提升公立医院核心竞争力和品牌影响力的有效途径，是一项事关医院改革发展的重要任务。开拓公立医院引育人才新思路，打造人才工作新生态，为医院高质量发展蓄势赋能，对于推动新时期医院全方位发展具有重要意义。关键词：党建引领高质量发展公立医院人才管理中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1004-4914（2023）11-252-03新时期，党和国家始终对人才工作高度重视，将其放在治国理政的战略高度谋划推进。公立医院的发展要坚持党管人才原则，就是要充分发挥党的领导核心作用，坚持党对公立医院人才工作的全面领导，始终坚持将人民群众健康放在首位，持续引进高层次人才，坚持用好现有人才，培养和选拔青年人才，全方位推进人才工作高质量发展。一、公立医院人才工作的重要意义（一）是聚焦党的决策部署的必然要求公立医院要充分发挥公益性质，履行公益责任，聚焦加强公立医院党的建设的部署，聚焦医院高质量发展的战略，聚焦党的二十大胜利召开，聚焦党的人才工作新要求、新部署，充分认识党管干部、党管人才工作的极端重要性，全方位培养、引进、用好人才，激发高质量发展活力,以高质量党建引领公立医院高质量发展。（二）是深化医院改革创新的必然要求新时代公立医院面临的改革发展环境正发生深刻变革，公立医院人才工作要在新的发展背景下迎接并解决新挑战和新问题，拓宽工作思路，创新工作方法。公立医院深入推进人才强院战略，充分发挥专业人才在医院建设、发展中的有效作用，既要持续关注高层次、高水平人才的引进和使用，也要采取“走出去看”“拿回来用”的方式不遗余力地培养提升医院职工的医技水平，打造更强的人才支撑和智力保障，培育人才成长新生态，构建医院人才引育新路径。（三）是推进医院高质量发展的必然要求加强公立医院人才工作，是一项事关医院高质量发展的根本政治任务。加强人才引培工作对于引领公立医院高质量发展具有深远的战略意义。要灵活形式引才聚才，坚持人才引进的同时，注重日常培养选拔，为人才充分发挥专长创造优质环境。做好人才工作可以创造生产力、增强吸引力、提高职工的积极性，全面提升公立医院的核心竞争力，为人民群众提供更优质高效的医疗卫生服务。（四）是激活医院发展环境的必然要求当前，公立医院改革发展的主要矛盾是高质量发展与办医条件和水平之间的矛盾，矛盾的主要方面仍然是高水平人才团队缺乏、高层次领军人才的严重不足。完善人才引培、使用、激励和竞争机制，优化党管人才的政治优势，转化成人才竞争的制度优势、引领发展的创新优势、激发活力的环境优势。二、公立医院人才工作存在的不足（一）对人才的教育引导不够当前，公立医院职工普遍偏重于临床及相关专业技术领域，除参加医院组织的短期知识培训外，参加专业知识学习与培训的时间不足、系统性不强。参加培训多为补课或者是完成进度和规定动作，用于指导实际工作缺乏相应方法和路径。人才引进后，缺乏对于人才有效的教育和引导，缺乏对于人才培养的紧迫感和责任心。（二）对待人才工作不主动、不作为部分管理干部对于人才工作有意识、有压力，但缺少思路和点子，特别是缺少创新的思路和管用的点子，对于国家及省市的人才政策吃不透、讲不明、用不足。不擅长主动谋划、主动跟进。推动人才工作讲客观条件，对医院人才工作的重要性认识不足，主动作为、勇于担当意识不够。（三）人才政策缺乏针对性虽然医院制定了不少管用有效的人才政策，但未能分专业、分学科细化，政策效能有待评估。人才管理奖惩和考核相关机制、制度还不够健全。对于政策实施效果缺乏及时总结，对于典型做法缺乏有效地支持和推广。再者，政策举措与人才需求之间没有做到超前谋划、超前布局。（四）人才管理效能不够政策学习不到位、对照执行有偏差，办事难、办事慢，人才管理重引进轻使用，缺乏人才引进后配套的体制机制，导致人才单打独斗，未形成学科团队合力。再有，临床管理人员关注业务工作多，对于教学科研工作投入时间精力不足，知识人才科研作用发挥不明显。医院管理人员专业素养及管理能力有待提升。三、坚持党组织管人才，推动医院高质量发展（一）以党组织管人才为基础办好公立医院，关键在党组织管人才。要学深细悟，深刻领会习近平总书记关于新时代人才工作新理念新战略新举措的重大意义，贯彻落实到医院党建工作中，作为指导公立医院人才管理的行动指南，做到理论指导实践，促进学习实践同步推进。党组织管人才，就是要始终坚持党组织对人才工作的引领，探索和开拓人才工作思路，支持和帮助人才成长，着力打造人才汇聚高地，努力建设高质量人才队伍，为公立医院高质量发展增添动力。（二）以完善体制机制为保障公立医院要在引进、培养、评价、使用、保障等方面进行体系化、链条式设计，持续做好人才团队建设、政策落实工作，利用医院各项平台，按需引才、精准引才。处理好近期目标和远期目标、粗放式管理和精细化管理的关系，对接中央和地方的相关人才政策，第一时间变政策红利为机制红利。把思想和理论转化为团结和带领医院广大干部群众谋发展、促改革、抓落实的物质力量，用高质量党建引领公立医院高质量发展。（三）以强化组织引领为要务加强专职中层干部管理培训，通过举办专题培训班、组织党务干部外出、选送优秀党务干部参加全国党建工作高峰论坛等形式，加强党务干部培训，拓宽党建工作新路径。加强党建组织架构设计，加强专职党务干部队伍建设。要配齐、配强、配优党务干部，选任支部书记双带头人，确保党建工作与基层精准对接。坚持党务工作与行政工作同安排同部署，确保提高党务工作效能。把党委的决策部署通过总支书记、支部书记转变成全院干部职工的自觉行动，加强职工的动员力、号召力、战斗力、执行开拓医院引育人才新思路 精准打造人才工作新生态张帆荫医院经济252要要经济师 2023 年第 11 期力。（四）以增强化文化引领为动力增强公立医院品牌影响力带动文化建设，用文化吸引和留住人才是医院发展的方向。积极打造公立医院新形象，充分利用新媒体影响力，拍摄系列短视频，传递医者正能量。成立摄手团、写手团、通讯团，及时传播医院的好新闻、好故事、好声音。医院充分弘扬大医精神，加强文化的传承，发挥文化塑魂作用，在工作中将管理内涵、制度规范、行为指引等与医院文化建设充分融合。着力打造医院文化精品项目，建设优秀文化品牌，实现职工文化认同，以优秀文化凝心聚力。（五）以加强专业管理为重点严格执行干部选拔任用相关程序和要求。坚持新时期好干部标准，始终把政治标准放在首位，培养并用好年轻后备干部。大力落实医院引培制度，落实激励和容错纠错机制，让敢干者、实干者有舞台和平台。实施“干部专业化能力提升计划”，提升专业能力，弘扬专业精神，推陈出新素养结构，使管理人员成为精通业务的内行，使管理人员队伍素养水平适应医院高质量发展需要，引导管理队伍在实践实干中锻炼成长。（六）拓宽人才渠道为抓手医院上下要形成一整套科学、有效的引才流程，真正转换（下转第 256 页）摘要：文章分析我国专业公共卫生机构经济运行现状。文章依据中国卫生健康统计年鉴，运用专业公共卫生机构的数量、基础设施、资产负债、人员、收支情况等指标，对我国专业公共卫生机构经济运行情况进行分析。专业公共卫生机构数量下降、卫生技术人员和管理人员有流失现象、财政拨款收入占比不高、人员薪酬水平有待提升。文章建议加大政府投入，建立长效投入机制，促进财政拨款均衡化，加强专业公共卫生机构队伍建设，提升人员薪酬水平。关键词：专业公共卫生机构经济运行财政拨款中图分类号：F062.6文献标识码：A文章编号：1004-4914（2023）11-253-02近年来，随着“健康中国”战略的提出，我国公共卫生体系开始从“以治病为中心”向“以人民健康为中心”转变，专业公共卫生机构改革已成为我国新时期医疗体制改革的热点问题。本研究基于卫生健康统计年鉴，对我国专业公共卫生机构经济运行状况进行全面的描述和分析，研究我国公共卫生机构经济运行状况的历年发展趋势，目的在于发现存在的问题和挑战，为推动专业公共卫生机构改革，健全公共卫生服务体系提供科学依据和应对建议1。一、资料与方法（一）资料来源本研究利用 20112022 年中国卫生健康统计年鉴，以我国专业公共卫生机构为研究对象，选取收入、支出、卫生人员数、基础设施情况等指标为主要分析指标，对于我国专业公共卫生机构经济运行状况进行分析。（二）研究方法通过知网、万方等文献检索平台，对我国专业公共卫生机构经济运行中存在的问题进行分析，为本研究提供参考方向。对公共卫生机构专家进行访谈，收集对专业公共卫生机构经济运行发展的建议。用 Excel 整理数据并进行分析。二、结果（一）全国卫生财政投入基本情况20112021 年全国卫生总费用逐年增长。2021 年卫生总费用是 76844.99 亿元，较 2011 年增加 52499.08 亿元，增长率是 215.64%。2021 年人均卫生费用是 5440.00 元，较 2011 年增加 3635.50 元，增长率是 201.47%，但仍低于世界平均水平。2011 年以来，政府卫生支出几乎是逐年增加，2021 年政府卫生支出是 20676.06 亿元，占卫生总费用的 26.91%，占财政支出比重是 8.35%，占 GDP 比重是 1.81%2。（二）我国专业公共卫生机构基本情况1.专业公共卫生机构数量。2011 年，专业公共卫生机构数量是 11926 家，2012 年是 12083 家，2013 年开始专业公共卫生机构包含了计划生育技术服务机构，是 31155 家，但如果不包含计划生育服务机构的专业公共卫生机构是 11917 家，一直到2021 年，不包含计划生育服务机构的专业公共卫生机构是11688 家，机构数逐年下降。2.专业公共卫生机构基础设施情况。自 20112015 年，专业公共卫生机构房屋建筑面积从 3813.18 万平方米逐年增加到 5006.13 万平方米，2016 年下降到 4812.91 万平方米，2017年、2018 年在 4964 万平方米浮动，2019 年上升到 5269.67 万平方米，比 2018 年增加 305.65 万平方米，增长率是 6.16%，2020 年上升到 5823.27 万平方米，比 2019 年增加 553.60 万平方米，增长率是 10.51%，2021 年上升到 6165.55 万平方米，比2020 年增加 342.28 万平方米，增长率是 5.88%。20112021年，专业公共卫生机构万元以上设备总价值呈逐年上升趋势，2021 年度万元以上设备总价值 1517.09 亿元，比 2020 年度增加 226.33 亿元，增长率是 17.53%；专业公共卫生机构万元以上设备总台数同样呈逐年上升趋势，2021 年度万元以上设备台数是 112.76 万台，比 2020 年度增加 15.21 万台，增长率是15.59%。3.专业公共卫生机构资产负债情况。20112021 年专业公共卫生机构的资产呈上升趋势，从 2011 年的 1650.14 亿元上升到 2021 年的 5453.52 亿元，年平均增速为 13.11%；负债呈上升趋势，从 2011 年的 321.71 亿元上升到 2021 年的1694.23 亿元，年平均增速为 18.48%。资产负债率 2011 年是19.50%，20122018 年 稳 定 在 23%附 近，2019 年 增 加 到27.11%，2020 年是 25.60%，2021 年是 31.07%。4.专业公共卫生机构人才储备情况。自 2011 年以来，全国卫生人员和卫生技术人员数量都逐年增多，2011 年全国卫生人20112021 年 我 国 专 业 公 共 卫 生 机 构 经 济 运 行 分 析陈洁荫医院经济253要要经济师 2023 年第 11 期（上接第 253 页）角色，做好医院的宣传员、联络员，做好“重金揽才”“事业聚才”和“服务留才”。重点做好“筑巢引凤”工作，创新引才引智工程、出台专项人才计划、制定扶持人才政策等。以某公立医院为例，该医院多年来潜心搞人才队伍建设，打造区域人才高地，把人才强院作为党的建设的重要内容。近年来，医院在全省三级公立院中首家启动了百万招聘博士、千万引进卓越人才计划。此外，医院还启动紧缺专业青苗人才培养项目，医院凡是本科生考取紧缺专业的硕士研究生后与医院签约，给予15 万的助学金。当前，公立医院改革已经步入深水区，面对复杂多变的医疗环境，人才的竞争已经进入关键时期。医院要时刻牢记服务人民健康的职责使命，准确把握新时期对人才工作的新要求，及时研究新的情况，解决工作中新的问题，坚持党组织管干部、党组织管人才，丰富人才工作形式，改进相关方式方法。充分发挥党建引领，构建医院人才建设新格局，破解发展中的难题和瓶颈，医院发展做到科学规范、治理有方，各项事业取得高质量发展。参考文献：1 张玉军.浅谈目前医院管理人才队伍建设存在的问题及对策 J.广西医学，2004(08)：1224.2 河南省开封市委人才办.推动干部人才向基层一线流动 J.中国人才，2019(05)：50-51.3 吕新新，阳昊，张馨，等.党建引领精益管理助力医院高质量发展 J.中国医院，2021（10）：61-63.4 徐文英.传承红色基因滋养医院文化试论当前医院文化建设新形态 J.中国农村卫生，2016（23）：27-28.5 冯辰.三甲医院“党管人才”研究D.天津医科大学硕士学位论文，2016.6 张辉.论干部人才队伍建设与医院可持续发展 J.湘潮（下半月），2011(05)：59-60+70.7 孔华.加快高素质职业化医院管理人才队伍建设的对策探讨J.企业改革与管理，2020(05)8 范茂林.试述加强医院管理人才队伍建设 J.企业家天地下半月刊(理论版)，2008(05)：179.9 中国工商银行深圳市分行.打造高质量专业化干部人才队伍为先行示范行建设提供组织保障J.现代商业银行，2020(19)：21-25.10 周启传.用数据思路做好干部人才工作J.新西藏(汉文版)，2019(05)：29-30.（作者单位：长治医学院附属和平医院山西长治046000）（责编：贾伟）有效地提高医务人员的专业技能，提升管理层的领导水平，从而提高医院的服务质量和竞争力。在这一过程中，医院必须根据自身的实际情况，制定符合自身发展的人力资源策略，为医院的长远发展奠定坚实的基础3。（三）强化人力资源成本的管理和控制医院作为一种特殊的服务行业，人力资源成本占总成本的比例较大，因此强化人力资源成本的管理和控制对于医院的经济效益和服务质量具有重要影响。实际上，人力资源成本不仅包括直接的薪酬支出，还包括培训、招聘、福利、旷工、离职等间接成本。在医院人力资源创新策略研究中，强化人力资源成本的管理和控制是一个不可忽视的重要方向。首先，完善人力资源成本核算体系是控制人力资源成本的基础。目前，医院在人力资源成本核算方面存在许多问题，如：核算方法不统一，核算项目不完全，数据不准确等。这些问题严重影响了医院对人力资源成本的准确把握和有效控制。因此，医院应建立科学、完善的人力资源成本核算体系，确保成本数据的真实性和可比性。其次，建立激励和约束机制是控制人力资源成本的有效手段。人力资源成本的增减与医务人员的工作绩效密切相关，医院应通过设置合理的激励和约束机制，激发医务人员的工作积极性，提高工作效率，从而实现人力资源成本的有效控制4。最后，实施人力资源战略规划也是控制人力资源成本的重要方法。医院应根据自身的发展战略，合理规划人力资源，避免人力资源的浪费。例如，医院可以通过人力资源预测，预计未来的人力资源需求，避免人力资源供大于求或供不应求的情况。同时，医院还可以通过人力资源配置，将有限的人力资源合理配置到关键岗位，提高人力资源的使用效率。因此，强化人力资源成本的管理和控制是医院人力资源创新策略研究的重要内容。医院应从完善人力资源成本核算体系、建立激励和约束机制、实施人力资源战略规划等方面入手，实现人力资源成本的有效管理和控制。只有这样，医院才能在激烈的市场竞争中占得先机，实现可持续发展。三、医院人力资源管理的发展趋势和挑战（一）强化人力资源开发及着重人才的引进与培养在未来的医院人力资源管理中，需要进一步强化人力资源的开发及人才的引进与培养。医院应建立科学的招聘制度，吸引专业知识和技能丰富的医护人才，并关注在职培训的有效性，从而提升医护人员的专业技能、服务水平以及领导力。然而，挑战并存，如何在激烈的人才市场竞争中吸引并保留优秀人才，以及在保证培训质量的同时，如何有效地控制培训成本，都是医院必须面临的重要问题。（二）实行个性化管理及深化人力资源成本控制医护人员需求多元化使得个性化管理成为医院人力资源管理的新趋势。通过采用灵活的工作时间、差异化的激励机制等方式，以满足医护人员的个性化需求。同时，医院也面临着如何有效控制人力资源成本，提高人力资源利用效率的压力。因此，深化人力资源成本控制将成为医院人力资源管理的重要任务。然而，如何在保证医疗服务质量的同时有效地控制人力资源成本，以及如何在实行个性化管理时投入合适的时间和资源，都是医院人力资源管理在实践中需要面对的挑战。四、结论有效的医院人力资源管理是医院提供优质医疗服务、提升竞争力的关键因素。虽然医院人力资源管理取得了一定的进步，但仍面临许多问题和挑战。因此，必须从各个方面寻求创新，包括优化人力资源配置、加强专业技能培训、提升管理层的领导能力、强化人力资源成本管理和控制等，以提高医院人力资源的工作效率和满意度。参考文献：1 祁应强.公立中小医院人力资源管理存在问题和对策J.市场周刊,2023,36(06):183-186.2 朱晨华.医院人力资源管理中薪酬福利的激励探讨J.财经界,2023(02):174-176.3 范祥.医院人力资源管理绩效考核相关问题探究J.中国产经,2023(08):80-81.4 付震宇.人才引进在医院人力资源管理中的激励效应J.商业文化,2021(13):58-59.（作者单位：阳江市阳东区人民医院广东阳江529500）（责编：赵毅）荫医院经济256要要