公立医院岗位管理及相关问题探讨.pdf

人力资源LJospital医皖院管理论坛公立医院岗位管理及相关问题探讨Discussion on Post Management and Related Issues inPublic Hospitals王瑞敏WANGRui-min摘要Abstract落实岗位管理制度是公立医院改革人事管理制度的重要举措，是激活公立医院高质量发展的动力。文章结合某公立医院实施岗位管理的工作实践，本文结合某公立医院实施岗位管理的工作实践，对医院岗位管理中存在的岗位管理配套制度不完善、岗位结构比例不合理、岗位分析不深入、岗位晋升渠道窄、聘用难等问题进行探讨，为深化公立医院人事制度改革提出解决对策。The implementation of the post management system is an important measure for public hospitals to reform the personnelmanagement system,and is the driving force to activate the high-quality development of public hospitals.In combinationwith the practice of post management in a public hospital,this paper discussed the problems existing in the post managementof the hospital,such as imperfect post management supporting system,unreasonable post structure ratio,insufficient postanalysis,narrow post promotion channels,and difficult employment,and put forward solutions for deepening the reform of thepersonnel system in public hospitals.关键词Key words：岗位管理Post management；岗位结构Post structure；岗位分析Post analysis；晋升聘用Promotion and employment落实岗位管理制度是公立医院改革人事管理制度的重要举措，也是激活公立医院高质量发展的动力。岗位管理包含岗位设置和岗位管理两层含义：岗位设置是指医院在上级规定的岗位总数及岗位结构比例内，根据医院发展状况和总体战略发展规划，科学、合理地确定岗位职责，明确各部门各级各类岗位数量，岗位管理是在医院岗位设置基础上，通过岗位聘用方式，择优聘用各类岗位工作人员，并按岗位职责和聘用合同进行管理。本文通过某三甲综合医院岗位管理实施过程中存在的问题，探索改革公立医院岗位的实现路径，为深化公立医院人事制度改革提供有益参考。作者单位：保定市第二中心医院Baoding No.2Central HospitalEmail:基金项目：河北省人力资源和社会保障研究课题支持项目，编号：JRS-2023-3029中图分类号：R197.3；文献标识码：AD0I:10.3969/j.issn.1671-9069.2024.02.018医院岗位管理实施现状党和国家高度重视事业单位岗位管理工作，从国家层面出台了一系列政策文件和规划意见，为岗位设置管理工作稳步实施提供了路径和方向。我国事业单位岗位管理改革是以2 0 0 6 年事业单位岗位设置管理试行办法（国人部发【2 0 0 6】7 0 号）为标志，卫生事业单位岗位管理是按照2 0 0 7 年关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见要求统一进行的 2。2 0 0 9年，研究医院按照省、市政府文件要求开展岗位设置与管理工作，2 0 12 年6 月，上级主管部门根据医院床位数核准了岗位设置数，将医院同年在册正式工作人员全部纳人岗位管理。目前，医院共设置管理、专业技术、工勤技能三类岗位。管理岗按最高等级不得超过七级职员设置，占岗位总量的0.0 7%，七级、八级职员岗位数量，按照机构编制部门核定的单位领导职数确定。专业技术岗位占岗位总数的95%，以卫生专业技术岗位为主，此外，还设置了财经、工程、档案、图书、人力资源管理等五类非卫生专业技术岗位。工勤技能岗位占岗位总量的4.93%，技医院管理论坛丨2 0 2 4年2 月第41卷第2 期17 1Jospital医皖管理论坛Health Manpower术工岗位分为5个等级，由高到低依次为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，该岗位设置最高等级为技师二级。实施中存在的问题1岗位管理配套制度有待完善。一是现行岗位设置管理政策侧重宏观指导，在微观可操作性方面先天不足。如未规定岗位设置前应进行岗位分析，分析方法和要素也未明确，医院岗位范畴、设置标准，岗位人员晋升聘用路径，同一职称级别上岗位分级标准，业务科室设定岗位职数和级别的依据，管理、专业技术、工勤类岗位同工不同筹等问题的配套制度和管理办法呕待完善。二是岗位设置后续管理不完善。受岗位管理政策的刚性约束，医院在支持符合发展定位的重点学科建设上仍存在科室人员职称晋升全院大排队、人才梯队职称结构失衡、没有岗位激励措施等问题，影响了人员积极性和主动性，制约了学科发展。三是岗位管理的政策不能与医院快速发展相匹配。医院2 0 12 年纳入三级医院管理后，为满足创建三级甲等医院需要，陆续引进硕士等高层次人才。2 0 16 年晋升为三甲医院后，人员总数严重超过核定编制人数，编外人员晋升难，无法获得相应待遇，只能通过院内聘任的办法暂时缓解困扰医院发展的“瓶颈”问题，一直到2 0 18 年，主管部门出台推进公立医院编制管理试点，变编制管理为人员控制数管理，对编外聘用人员进行过渡，按照床位与人员控制数1：1.6 的比例核定人员控制数，才有效解决了人员编制紧张的矛盾，激活了医院发展活力。但主管部门核定的岗位数量仍然有限，还有未纳入控制数管理的人员，由于超编问题突出，2 0 18 年至2 0 2 2 年五年不能引进人才，进而导致高精尖技术骨干出现断档、人才梯队出现断层、一线科室高职低聘、人才流失等问题，严重影响了医疗技术水平提升，制约了医院发展。2岗位结构比例不合理。一是管理岗占岗位总量比例偏低，医院管理岗设置四个等级，目前只有八级1人，占控制总量的0.0 7%。主要是由于七级、八级岗位是按照干部管理，主管部门从专业技术岗位人员中提拔任命的院级领导，岗位数量由机构编制部门核定，职数不超过7 人。另外管理岗由医院行政级别决定，最高到七级，这两级别岗位实则成为空岗；虽然设置了九级、十级岗位，但并没有设置相应的管理岗位。在实际工作中，直接参与临床医技科室一线的业务部门管理人员主要由卫生专业技术人员担任，他们主要精力在临床工作，虽然承担着科室管理工作，但在选择待遇和晋升途径时“一边倒”地选择专业技术岗。从事事务性管理的行政后勤科室管理人员大部分由非卫生专业的其他专业技术人员担任，少数科室由卫生专业人员担任，由于工资待遇低、上升空间小，有职称的都积极向专业技术靠拢，造成这两个级别岗位形同虚设，客观上阻碍了医院专业化管理的进程。二是工勤岗有待压缩，医院工勤岗位核准数为7 3个，实际工勤岗位员工43人，空缺岗位30 个。随着医院后勤服务社会化，保洁、库管、污水、负压等工作通过委托专业公司管理，工勤岗位人员需求逐年下降，岗位占比也应随之压缩，过多的工勤岗位势必会挤占医院专业技术岗位，导致新的问题产生。3.岗位分析不深入。一是缺少岗位分析，岗位说明书编制形式化。医院领导人员和管理者对岗位设置主要着眼于编制内人员工资套改、调整，实施前没有相关经验，没有结合医院目标定位、发展规划，做必要的岗位工作分析，也未利用相关分析方法对全院岗位进行科学分析和合理设计。人事部门将岗位说明书模板下发到各科室由科室自行填写、自由发挥，填写完成后组织汇总上报主管部门核准。岗位说明书职责部分只对科室工作进行概述，科里有几个人、有哪些事项就写几个岗位说明，任职条件按照现有工作人员学历、职称填报，没有对工作职责、协作关系、工作特征进行描述说明，同一科室不同岗位之间职责重叠、交叉，没有系统梳理分析各个岗位间的内在逻辑关系、权责划分，缺少统一指导和系统规范，如哪些岗位需要合并或撤销，没有人事部门与主管部门调研论证，最终变成了内设机构职责的简单分解和罗列，毫无执行和参考价值，也为单位开展工作和绩效考核埋下隐患。二是“因人设岗”不同程度存在。以护理岗为例，该院护理人员占总人数的44.1%，临床一线护理人员从护理岗位转到非护理岗位的问题突出。通过调查，医院从2013年按照关于实施医院护士岗位管理的指导意见（卫医政发【2 0 12】30 号）文件，对病区护士落实了分层次管理，但并未对护理岗位进行认真分析，没有制定全院护理岗位设置名录，特别是对护士为患者提供非直接护理服务的岗位进行分析确定，给护理人员岗位管理埋下了隐患。2 0 2 1年该院按照国家卫生健康委关于进一步加强医疗机构护理工作的通知（卫医政发【2 0 2 0】11号）规范医院护理岗位，但仍未从医院层面确定非护理岗位，对部分人员实行岗随人动，影响了临床一线护士的积极性和护理队伍的团结稳定。4.岗位晋升渠道窄、聘用难。一是管理岗晋升路径单一，无岗可聘。目前，该院管理岗只有八级聘用1人，为部队转业干部，无空缺岗位数。七级、八级由主管部门按照编制部门核定的职数提拔任命，很多从事管理的人员晋升管理岗位唯一途径是提拔为院级领导，而医院未设置九级、十级岗位，因此，对大部分管理人员而言，现有岗位已经是天花板，普通管理人员晋升途径不畅5。二是专业技术岗待聘人员基数大（见表1），各层级空缺岗位较多。通过计算，高级职称空缺岗位511个，中级职称空缺岗位432 个，合计空岗9 43个，占到医院总空岗数量的91.55%，空缺岗位主要集中于高级专业技术岗位和中级岗位，由此可见，专业技术岗位聘用已成为呕需解决的突出问题。调查发现，医院分别于2 0 0 9 年、2 0 14年和2 0 2 1年组72 1 Hospital Management Forum 1 Feb.2024 Vol.41 No.02人力资源LJospital医皖管理论坛织开展过专业技术人员岗位聘任，没有常态化开展专业技术人员岗位聘任工作，不可避免地造成越来越多获得相应职称的人员受核定岗位限制不能及时晋升，已经获得高级职称的人员不能聘到相应岗位、高职低聘、论资排辈问题突出，随着取得高级职称的人员不断积压，高级岗位愈加内卷，形成恶性循环，既阻碍了职工个人事业发展，又影响了医院员工工作积极性，也无法满足医院快速发展需要。另外，专业技术人员在岗位定级上量化赋分指标难以做到客观准确，量化考评达不到预期效果。如学历、工作年资和科研、论文可以量化，但工作业绩难量化主要是通过专家组评议，很难拉开等次，对职称评聘参考价值有限。三是工勤岗位存在超岗位数聘任问题。调查发现，技师二级岗位实际聘用人员10.96%，超过二级岗位比例上限，三级、四级岗位空岗较多，超过实际工勤岗总人数。表1专业技术岗位聘用情况核准标准合计核准总数1405聘用人数4201030空缺岗位数待聘人数已取得职称人数1486对策与建议1.完善岗位管理配套制度。科学、规范、高效地开展岗位设置管理工作，离不开国家政策和配套措施的支持。国家人社部发布的人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划提出：“建立健全符合分类推进事业单位改革要求的人事管理制度”，中共中央办公厅、国务院办公厅关于进一步完善医疗卫生服务体系的意见指出：“改革公立医院岗位管理制度”。由此可见，公立医院实行岗位管理制度的大趋势不会变，改革公立医院岗位管理制度也是势在必行。首先要建立与公立医院行业特点相符合的岗位管理政策。公立医院自2 0 0 7 年全面实施岗位管理以来，已经历经了16 年时间，政策文件大多都是十年前制定的，党的十八大以来，医药卫生体制改革进人深水区，国家对公立医院改革也提出了建立现代医院管理制度、三医联动、高质量发展、完善医疗服务体系等设计规划，医院所面临的内外部环境已经发生了巨大变化，改革岗位管理制度要综合考虑公立医院公益性、四高（高劳动价值、高风险、高强度、高投人）、专业性强、压力大、政府投入低等行业特性，采取更加灵活的方式，如创新编制管理方式、探索岗位设置备案制、赋予医院更多自主权等，积极推进公立医院岗位管理模式的改进。二是完善岗位管理配套制度。在岗位设置上，健全市级公立医院管理岗设置办法，包含设置范围、管理岗位晋升聘用机制。在职称结构上，完善重点学科岗位晋升聘任政策，建立政工类职称及公立医院党务人员相适应的晋升办法。在岗位价值评价上，科学开展岗位价值评估，合理确定各岗位之间的差距 6，为各类岗位激励措施、岗位价值评价方法提供依据和参考。在岗位动态管理方面，完善岗位数量与结构动态管理制度，适当放宽专业技术岗位内部层级比例控制，定期对医院岗位设置进行调整审核；探索建立聘期考核制度，注重与岗位职责、年度考核、工作业绩相结合，发挥以岗管人、以事管人的作用。在编外人员管理方面，研究完善编外人员岗位管理规定，提高编外人员积极性和工作效率。2.合理科学设置岗位结构比例。一是在了解医院定位、发展现状、区域规划以及历史遗留问题基础上，对医院人员情况进行摸底，按照资质岗位匹配的原则对各类岗位职责进行核定，制定出符合实际的岗位设置方案，不能只局限于现有的人员职称及等级结构，应充分考虑到未来几年内职称晋高级中级60552094885114329083269初级2801388781824690527升大趋势和人才需求，为将来医院岗位管理和人才梯队建设留足空间。同时向上级部门申请在医院岗位总量范围内实行“借岗”1，在专业技术岗位不足时将空余的工勤岗划转为专业技术岗，提高岗位比例。二是紧跟医药卫生体制改革方向，兼顾医院管理、发展和职工利益，做好岗位设计。管理岗位设置要根据医院行政后勤部门职能、任务和工作性质、内容、任职条件，围绕医院管理事项梳理出职能科室岗位种类和需求，严格控制岗位数量，同时对涉及业务性工作管理的科室，设置与其部门任务重、职责多、强度大特点相符的足够细分岗位。专业技术岗位要根据现有人员年龄、职称、学历等结构层次，结合各临床业务科室工作量、岗位技术含量，科学设置岗位，合理划分岗位层级比例，同时向主导系列专业、一线科室、重点学科倾斜，保证科室人才梯队结构合理。工勤岗位除了给军转或政府政策性安置人员留有空间外，加强工勤岗总量控制，采取转岗等办法，继续缩减工勤岗比例，解决空岗数量大的问题，减少人力资源成本。三是优化专业技术岗位内部结构。给医院将来引进的紧缺、急需高层次人才预留适当的高级岗位空间。同时兼顾会计、经济、档案等非卫生专业发展，提高非卫生专业人员积极性。3.科学规范进行岗位分析。工作分析，作为人力资源管理中最基础的部分，是一个收集和分析信息的系统方法，其中的信息包括工作内容、人力需要以及工作要求，最终以“岗位说明书”的形式体现出来。首先要科学进行工作分析。开展工作分析不能以现有人员能力水平、职称资格、工作业绩作为参考，要结合医院发展目标，对现有各个岗位的工作内容、权力、协作关系、任职资格等信息进行大量调查研究，并对基础材料搜集分析，将每一个岗位按部门进行分类排序细化工作职责要求，明晰工作权责界限，使每个岗位的工作特征、职责范围、难易程度、任职资格等信息得以准医院管理论坛2 0 2 4年2 月第41卷第2 期丨7 3Jospital医皖管理论坛Health Manpower确描述，建立有秩序的岗位体系，进而为岗位设置打下基础。其次要规范制定岗位说明书。建立以院领导为中心的领导小组，成立工作专班，保证岗位分析工作有序开展。制定岗位说明书动态编制制度，人力资源管理部门要结合医院岗位变动和人员结构实际，定期全面更新岗位说明书，对岗位职责等内容或要求发生变化或调整时，进行相应调整，完善岗位职责和条件要求。同时，可聘用第三方专业机构等，借鉴、吸收先进的经验和方法，提升医院岗位说明书编制水平。4.拓展职称晋升聘任渠道和空间。一是探索高层次人才编制周转池制度。公立医院属于人才密集性事业单位，高层次人才的培养、使用和管理直接关系到核心竞争力。主管部门应根据医院这一特点探索高层次人才编制周转池制度，统筹全市公立医院长期闲置的存量岗位资源，建立周转池 7 ，实行控制数管理，用于医院高层次人才晋升和岗位管理使用，通过允许有需求的且符合条件的医院申报，缓解内部岗位供需矛盾。二是要拓宽管理岗位晋升渠道。设置管理岗位，在市级公立医院管理岗推行职员等级晋升制度，晋升聘用路径可参考县级以下事业单位管理岗，也可鼓励行政后勤人员走经济类专业技术职称，为管理人员提供更多晋升机会。三是科学设置量化指标，定期开展岗位聘任。在设置内部晋升赋分推荐条件应突出工作量、技术能力、质量安全、患者管理、医德医风等方面的分数比例，重视对晋升人员临床工作技能的考核和评价，适当降低科研论文的比重。严格落实岗位聘任制度，按年度定期开展岗位聘任工作，制定贴近实际、操作性强的“小层级”聘任标准，对高级专业技术职称指标控制未能出围的晋升人员，提高现任岗位内的等级提升，小步快走逐步聘任到位，解决待聘基数大、空岗率高的问题。Hospital参考文献1刘全峰.医院管理学：人力资源管理分册 M)北京：化学工业出版社，2 0 11.2高琪，高璐、公立医院岗位管理及对策探讨J医院管理论坛，2019,36(10):57.3李政静，王继红，杨题超，公立医院开展岗位设置工作的实践研究 卫生经济研究，2 0 2 0,37(4):6 4-6 6.4江柘昭.武汉市事业单位岗位设置管理问题研究 D湖北：华中科技大学，2 0 19.5王玲玲，张玉玲。浅析某公立医院岗位管理工作存在的问题及对策 。江苏卫生事业管理，2 0 18,2 9(10):110 6-110 8.6任静，张光鹏，贾瑶瑶，公立医院岗位设置和薪酬分配制度探讨中国卫生经济，2 0 2 1,40(5):19-2 0.7吴靖。岗位设置背景下公立医院职称评聘现状分析 人才资源开发，2022(6):26-28.8范欣欣，杨益兰，庞树，等.某三级综合医院专业技术岗位设置与聘用现状研究 .医院管理论坛，2 0 18,35(5):7 2-7 4.9沃尔特弗林，罗伯特L马西斯，约翰H杰克逊，等著，李林贵，杨金侠译.医疗机构人力资源管理 MI北京：北京大学医学出版社，2 0 0 6.(上接第96 页）et al.Update on prevalence of pain in patients with cancer:systematicreview and meta-analysisJj.Journal of Pain and Symptom Management,2016,51(6):10701090.2中国抗癌协会癌症康复与姑息治疗专业委员会(CRPC)难治性癌痛学组，难治性癌痛专家共识（2 0 17 年版）中国肿瘤临床，2017,44(16):787-793.3金毅，曾永芬.难治性癌痛治疗技术的评价 中华疼痛学杂志，2021,17(5):449-450.4龚黎燕，周琴飞，美沙酮在难治性癌痛中的应用 浙江临床医学，2017,19(11):2152-2154.5中国麻醉药品协会，盐酸美沙酮片剂用于慢性癌症疼痛治疗中国专家共识 J.中国疼痛医学杂志，2 0 2 2,2 8(8):56 3-56 8.6孙霖雯，钱或，罗雯懿，等，基于使用者自建理念的儿科静脉维持药物计算小程序的研发及可用性研究 J中华现代护理杂志，2021,27(9):1171-1175.7Gao M,Kortum P,Oswald FL.Psychometric evaluation of the USE(usefulness,satisfaction,and ease of use)questionnaire for reliability andvalidityCJ.Proceedings of the human factors and ergonomics Society 2018Annual Meeting,2018:1414-1418.8Karsh BT,Holden RJ,Alper SJ,et al.A human factors engineeringparadigm for patient safety:designing to support the performance of thehealthcare professionalJ.Qual Saf Heaalth Care,2006,15(S1):59-65.9张青霞，王雅葳，李晓玲，等，全国临床安全用药监测网临床安全用药年度报告(2 0 19)J.药物不良反应杂志，2 0 2 0,2 2(9):499-50 4.10姚鹏，癌痛治疗的“规范化”应是多学科、多方法联合的规范化 1中华疼痛学杂志，2 0 2 1,17(5):451-452.11陈诗绮，张英福，史冬敏，等.阿片类药物滴定中即释剂型与缓释剂型研究与应用进展 J.中华转移性肿瘤杂志，2 0 2 1,4(2):16 3-16 7.12李博，盐酸美沙酮片维持治疗难治性癌性疼痛的疗效 医学信息，2020,33(8):165166.13季晶晶，龚黎燕，丁群芳，等，难治性癌痛阿片类耐受患者药物转换的护理管理 .浙江实用医学，2 0 19,2 4(6):457-458,46 5.14刘畅，樊碧发，谢广伦，自控镇痛技术在癌痛治疗中的应用 中华医学杂志，2 0 2 0,10 0(37):2 954-2 957.15师存伟.疼痛科对难治性癌痛的管理 实用疼痛学杂志，2019,15(6):417-418.16郎楠，周静，蒋绍锋，等，基于微信小程序的中毒卫生应急培训系统的研发与应用 中国卫生信息管理杂志，2 0 2 0,17(5):6 2 2-6 2 6.17丁群芳，黄静，江子芳，等.癌症疼痛规范化管理信息平台的构建及应用 .中华护理杂志，2 0 2 0,55(3):38 7-39118徐晓林，胡晓晓，朱永洁，等，护理信息化平台规范化疼痛管理对住院患者疼痛管理质量的应用进展 中国护理杂志，2022,41(16):2886-2889.19周赤滕，谢建伟，倪翠萍，等，移动健康技术在癌痛管理中的应用进展.中国护理管理杂志，2 0 2 3,2 3(2):2 56-2 6 0.20中国医师协会疼痛科医师分会癌痛与安宁疗护专家组，中华医学会疼痛学分会癌痛学组：癌痛患者静脉自控镇痛中国专家共识 J中华医学杂志，2 0 2 3,10 3(11):7 93-8 0 2.74 1 Hospital Management Forum I Feb.2024 Vol.41 No.02