人力资源简答.doc

简答题
简述人力资源的内涵
答：“资源”分为自然资源、资本资源、人力资源。从经济意义上讲，人力资源是生产力的要素之一，是一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和。从管理学的角度分析，人力资源必须以人为载体，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总和。人力资源作为生产要素，是生产的承担着：作为生产要素的载体，又是生产发展目的的实现者。
简述人力资源的数量
答：1.人力资源的绝对数量和相对数量
人力资源可以用绝对数量和相对数量两种指标来表示。人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和“现实”两种计算口径。
2.影响人力资源数量的因素
人口总量及其再生产状况
人口年龄结构及其变动
人口迁移
简述人力资源成为经济增长动力的内因
1. 新的资本资源的投入
2. 新的可利用自然资源的发现
3. 劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高
4. 科学的、技术的和社会的知识储备的增加
简述人力资本管理阶段
答：20世纪70年代以来，随着发达国家从工业社会向信息社会的转变，人力资源管理思想和方法出现了欣的飞跃。
1. 企业文化成为重要的企业经营理念
2. 人力资本经营成为现代人力资源管理的核心
3.“以人为本”成为现代人力资源管理的根本理念
简述人力资源开发与人力资源管理的关系
答：人力资源开发与人力资源管理包括了人力资源经济活动的总过程。人力资源开发是以人力资本投资为前提，提高人的素质和能力，挖掘人的潜能，为社会提供源源不断的各类人才。二者有以下区别：
1. 从学科上划分：人力资源开发属于综合性的边缘学科，人力资源管理属于管理学科的一个分支。
2. 从研究对象上划分：人力资源开发面对的是广义的人力资源，而人力资源管理面对的是广义的人力资源，及工作中的人。
3. 从问题本身的性质划分：人力资源开发随然也涉及围观问题，但更多属于宏观的战略性问题，而人力资源管理虽然有宏观政策的目标管理，但更多则属于微观的操作性问题。
两者的密切联系也不容忽视，人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。
简述人力资源开发的内容
1. 医疗和保健服务
2. 正规的学校教育
3. 在职培训
4. 国家对全社会的启智教育
5. 经济性人口迁移
简述人力资源开发与管理的外部环境
答：人力资源管理活动离不开组织的外部环境。影响人力资源开发与管理活动的组织外部环境因素主要有政治因素、经济因素、劳动力市场、科学技术及社会文化。
1.劳动力市场 是组织获取人力资源的源泉
2.经济环境影响 管理活动受到整个社会的经济状况的影响
3.科学技术因素 现代科学技术的发展迅速改变着组织的业务活动
4.社会文化 每个地区、每个国家都有其独特的文化，文化影响着人的心理活动和行为
5.政治因素 人力资源开发与管理市一种社会行为，它是在一定的政治环境中发生的。
人力资源开发与管理的内部环境
答：人力资源开发与管理的内部环境包括两个层次：一是整体的组织战略与组织结构，二是具体的主体和因素。主要包括以下六个方面
1.工作性质 组织类型和生产经营性质决定了工作性质
2.工作群体 对工作群体的组织和管理是提高组织效率的一个重要途径
3.领导者 领导方式和方法会影响人力资源开发与管理的最终结果
4.员工 每个员工都是具有需求、动机、价值观和态度的个体
5.人事政策 是一个组织人力资源开发与管理观念的集中体现
6.组织文化 组织文化是组织内部环境的综合变现
简述人力资源开发与管理的要素系统
1. 组织计划和人力资源计划
2. 实际评定和人力资源现状
3. 资源评估：资源现状资源需要的比较
4. 具体的人力资源计划
5. 个人工作经历、自我评估和职业计划
6. 管理者和员工之间的对话
7. 实现计划
8. 监测、评估诊断和重新计划
简述人力资源管理的职能
1. 人力资源管理的战略职能。从战略角度看，人力资源管理的理念之一是将员工视为珍贵的资源，是企业各种资源投入中重要的组成部分。
2. 人力资源管理的经营职。它包括人力资源的获取、整合、奖酬、调控、开发等具体功能。人力资源管理本质上是对人力资本的经营过程。在此过程中，人力资源经过配置、使用、协调、流动等环节，实现扩张和增值。
简述现代人力资源管理的发展趋势
1. 人力资源管理重心的转移
2. 人力资源管理原则和方法的不断创新
迈克尔 朱修斯的管理原则
n 全面的、完善的看待人的因素
n 使员工感到工作有意义并与组织的利益休戚相关
n 不仅要公正待人，还要尊重人
n 员工应自食其力，不能靠无偿奉送取得报酬
n 经常向员工传达有关信息，不断沟通联系
n 充分相信员工，不低估其能力
n 使用简明、通俗易懂的方式向员工宣传解释各种人力资源计划
3. 人力资源管理的规范化、标准化、系统化和现代化
简述人力资本的外延
答：1.人力资本与人力资源
现代人力资源理论以人力资本理论为根据。人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用是产生的。然而，人力资本与人力资源给在理论源源、研究对象、分析目的的一致基础上，两者在理论视角、分析内容上也有一定的区别。
2.人力资本与人力生产
在会计学中，资金是社会再生产和企业经营中以货币价值，即现金形式表现出来的资源。资本是能够带来价值的价值。在财会上是指资本金，及投资者注入的以营利为目的的在工商行政部门注册的资金，也是所有者权益资金。所谓资产是指对其拥有者具有经济价值的任何有形的或无形的客体资源。在会计学上“资产”与“负债”相对，表现为债权人和所有人的权益，即可以主张的权益，列于公司平衡表的左边栏目，用公式表示为：资产=负债+资本资产=负债+股东权益+留存收益
简述人力资本理论的新发展
答：1.人力资本投资问题的深入研究
2.对人力资本投资与经济增长关系的深入研究
3.对人力资本与个人收入分配关系的深入研究
4.人力资本理论研究的扩展
简述人力资本理论的引入对企业人力资源管理实践的影响
1. 激励机制的重塑。人力资本理论使员工为投资者，认为企业由人力资本与非人力资本构成。员工和企业除了聘用关系外，还存在投资合作关系。从产权的角度看，要在激励机制中对员工分享企业的剩余价值作出制度安排。
2. 企业管理中心的转移。人力资本所具有的潜在增值性是知识经济中企业竞争力的源泉，员工之所以重要，不是因为他们已经掌握了某些秘密的知识，而是因为他们具有不断创新的能力。因此，如何有效的开发管理这种对企业竞争力至关重要的能力就是成为企业管理内容的核心。
3. 管理内容的变化。人力资本理论在企业管理的运用，是的人力资源管理具有新的功能和视角——人力资本管理。人力资本管理就是要在组织中形成一种对话机制，通过文化管理、员工潜能管、人力资产管理达到组织和员工双赢的结果。
简述人力资本投资的概念与特征
答：人力资本投资是指投在劳动者身上的、能提高劳动者只是与技能，并能影响劳动者未来收入的各种投入。具有以下特征：
1. 人力资本投资是对人的投资
2. 人力资本投资的重要方式是消费
3. 人力资本投资具有长期性的特征
4. 人力资本投资具有多个投资主体
人力资本投资的形式
答：1.教育投资。教育可以带来文化和经济的双重效益，不能把教育完全当做“消费”，应当看到教育的投资价值。
2.在职培训的投资。是指为提高工作岗位的知识技能所进行的培养和训练。
3.卫生保健的投资。指的是人们为了获得健康而消费食品、衣物、健康时间和医疗服务，从而改善个人获得收入的能力。
4.人力资本流动投资。指用于迁移和流动的所有支出和要素投入，既包括有形的货币支出，又包括无形的时间投入。
简述影响人力资本投资的因素
答：1.个体因素 2.时间因素 3.家庭因素 4.社会因素 5.市场因素
简述人力资本投资决策的分析方法
答：1.净现值法：所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额。如果差额为非负值，那么作为追求效用最大化抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；如果差额为负值，则投资终止。
2.内部收益率法：这种方法所要回答的问题是：“如果要使得投资有利可图，那么贴现率应该是多大？”很显然，内部收益率是个人所能接受的最低利息率，它大于或等于其他投资的报酬率。
简述人力资源开发的主体及其目标
答：人力资源开发的主体主要是国家和各类组织，不同层次的开发主体在开发目标上具有差异性。
1. 以国家为主体的宏观人力资源开发及其目标。国家作为人力资源开发的最大主体，其最高目标是促进人的发展。
2. 以组织为主体的微观人力资源开发及其目标。组织通过人力资源开发，使员工的潜能凸显且可有效运用，员工得到职业发展，同时也为企业创造更大的利润，是以组织为主体的人力资源开发的根本目标。
简述人力资源开发的内容
答：人力资源素质是一个系统结构，能力是核心，品德是关键。人力资源的素质决定了人力资源开的内容。
1. 人力资源的生理素质开发。
2. 人力资源的心理素质开发。
3. 人力资源的思想品德素质开发。
4. 人力资源的职业能力开发。
人力资源开发的方法
答：1.职业开发。以员工的职业生涯为对象的人力资源开发活动。
2.管理开发。指通过管理的基本手段，提高管理效率，以实现人力资源的有效开发。
3.组织开发。组织开发的目的是帮助每一位员工发挥才干，改善员工个人之间、群体之间的工作关系，提高组织整体人力资源开发的效能。
4.环境开发。人力资源开发活动的环境包括社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。
简述职业开发的意义
答：1.有助于对员工进行全面分析
2.有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式
3.扩大了组织发展的内涵
4.有助于分析和理解组织气氛或组织文化
5.适应环境的变化
简述法纪手段的特点
答：1.普遍性和规范性。行为规范约束的对象是全体社会组织或组织成员，既具有知道的作用，又能作为评价人们行为的标准。
2.强制性。行为规范对全体社会组织或组织全体成员具有强制的约束力。
3.稳定性和行为结果的可预测性。法律具有极高的严肃性，一经确定，任何组织或个人非经法定手续和程序不得随意改变。
简述组织开发的目标
答：1.提高组织的能力，如用营业盈利、革新方法、市场股份等指数来衡量。
2.提高适应环境的能力，指组织内成员是否愿正式组织中出现的问题，并且能帮助组织有效的解决这些问题
3.改善组织内部行为方式，包括人际、组织合作关系，信任和支持程度，沟通系统的开放性和完整性等
4.增加组织内员工的工作热情、工作积极性和满意程度。
5.提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。
组织开发的主要方法
1. 库尔特.利温的三步模式，即“解冻、改变、重新解冻”
2. 拉里.格雷纳的过程顺序步骤模式。
3. 哈罗德.莱维特的相互作用变量模式
简述战略性人力资源规划的作用
答：1.为企业战略的制定提供信息
2.配合组织发展的需要
3.规划人力发展
4.促使人力资源的合理
5.降低用人成本
6.有助于调动员工的积极性
简述人力资源战略环境的分析
外部环境：
1. 经济环境
2. 科学技术环境
3. 政治法律环境
4. 人口环境
5. 社会文化环境
内部环境
员工需要
1. 福利计划
2. 激励机制
3. 培训机会
4. 滚利参与机会
5. 企业文化
简述组织调整设计的内容
答：组织调整设计的内容一般有三种情况
1. 以人为重点的调整设计。主要包括知识的变革，态度的变革、个人行为的变革以至整个群体行为的变革。
2. 以组织结构为重点的调整设计