人民医院人才队伍科学建设综合规划.docx

人民医院人才队伍建设计划科技竞争就是人才竞争，科技关键在于有创新人才。人才是创业之本，是高科技发展关键。“一代新人才，一代新科技”，“治国之道，唯在用人”。为落实“全国人才工作会议”精神，加紧我院卫生科技人才引进和培养，建设一支高素质科技人才队伍，不停提升我院医疗质量和服务水平，现对我院卫生科技队伍建设提出以下计划。一、医院人才资源现实状况：人才资源数量和结构。从我院现在专业技术队伍现实状况来看，高层次人才十分短缺，在我院现有883名专业技术人员中，博士学位4人，占专业技术人员0.45%，硕士学位37人，占专业技术人员4.19%，市级拔尖人才3人，占专业技术人员0.34%，市级青年学科带头人5人，占专业技术人员0.57 %。以上数字分析来看，人才匮乏，已经制约了医院发展，从长远利益来讲，极难适应医疗市场竞争，最终会在猛烈医疗市场竞争中被淘汰。所以，加强人才开发是摆在我们面前关键任务，也是医院以后发展需要。 人才开发培养中问题1、 人才总量少，高层次人才不足。2、 人才断层现象较突出。正高职称局限于靠近退休人员中，正规本科人员在55岁以上，40岁以下，4055岁人员学历较低。3、 人才开发、培养能力差。即派出学习归来人员开展新技术、新业务和派出人员数量不成百分比；培养后效果和不培养前相差不多，即投入大，产出少。4、 人才资源专业结构不合理。突出表现在小专业无人愿干，大专业人满为患。5、 人才流失严重。培养出能够支撑一个专业人员外流。二、 人才队伍建设指导思想和目标 指导思想：以党“十六大”和“全国人才工作会议”精神为指导，从我院实际情况出发，制订和完善各项科技人才政策，建立一套良好人才管理体制，充足调动和发挥我院科技人才作用。坚持学历教育和非学历教育并重，培养和引进并重，稳定队伍，提升素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支和我院医疗卫生需求相适应用得上，留得住科技人才队伍 工作目标1、 扩大人才队伍结构关键预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80%，硕士硕士学历占15%，博士硕士学历占5%；内，临床医师本科学历占60%，硕士硕士学历占30%，博士硕士学历占10%。五年内培养和引进学科带头人10人，内培养和引进学科带头人20人。2、 调整和优化人才队伍结构关键预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才专业、年纪结构和高、中、初级专业技术人才百分比趋于合理。3、 提升人才队伍整体素质关键预期目标：在提升思想政治素质、加强职业道德建设同时，使人才知识水平和能力素质有较大提升。使高层次人才和学科带头人竞争力达成较高水平。三、实施人才培养战略，建设一支高素质卫生科技队伍坚持高起点，加速高层次人才开发1、要不拘一格选拔优异人才。看资历不唯资历，要重能力，重水平，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出气氛。2、要大胆启用优异高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强发展潜力和后劲，优异高学历人才作为高层次人才队伍后备军，能实现人才建设可连续发展。(二)坚持多个形式并举培养高层次人才1、配合市卫生局“565人才工程“计划，选派优异青年骨干到国外深造，利用出国留学、进修、培训、参与学术会议和合作研究等多个形式。经过广泛学术交流，使高层次科技人才，取得更多科技前沿新信息、新技术、新思绪。2、压担子，工作实践锻炼人才。将年青科技骨干推上第一线，给位子、交任务、压担子、定目标、岗位练兵。3、名师带徒。选派年轻技术骨干拜师取经，开阔眼界，提升水平。坚持以关键专业为龙头, 加强学科带头人建设1、制订具体培养计划。最根本是搭建让她们发挥才能舞台，让她们在实践中摔打、探索、提升。本着缺什么补什么标准，针对每个学科带头人具体情况，拿出定向培养方案。对专业技术有欠缺，采取外出进修，技术帮带等措施；管理经验不足，经过办培训班，建立领导干部联络人制度，进行传帮带。另外，还要注意培养她们创新能力、协调能力、思维工作能力等。2、要发明条件，让每个学科带头人在任期内全部内部负担12项科研课题或开展12项新业务、新技术。3、实施关键倾斜，采取超常方法，对关键专业资金设备关键保障，对关键专业科技人才进修、读研、晋级、提拔优先考虑。(_) 稳定现有些人才队伍，加强适宜人才培养，改善人才梯队结构现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向重视学科带头人和人才梯队结构合理并举，所以，对于后备人才梯队培养及结构调整也不容忽略。1.坚持从实际出发，以业绩、能力、贡献为主标准，评价和使用在职卫生技术人员。对急需、缺乏、贡献大卫生技术人员，在申报、评聘专业技术职称时给倾斜，在开展新技术、新业务等方面优先给经济及设备支持。2.加强教育培训学历教育：加强教育培训坚持院校培养主渠道，出台优惠政策，舍得花本钱，激励中青年科技人员脱离工作岗位，到中国著名医学院校、科研院所攻读硕士、博士学位。继续做好住院医师规范化培养工作。高等医学院校本、专科毕业生，硕士硕士、博士硕士根据国家要求全部要参与对应阶段规范化培训。必需根据培训纲领，精密实施，严格要求，做好医师基础功训练。加强继续医学教育，使卫生技术人员知识结构不停优化。医院将在以后工作中，提升教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不停掌握新技术、新知识、新理论。_、加大人才引进力度，促进医院专业学科发展1、加强和中国著名医院合作，带动我院专业学科发展。在未来5年，加强和中国著名医院合作和往来，对医院关键专业进行关键扶持，具体做法是：采取引进方法，一是含有针对性地引进中国著名医院优异技术，二是聘用客座教授为我院关键专业兼职教授，定时来我院进行讲学和技术指导，尤其是我院心血管专业和骨外科专业是市级关键专业，经过技术引进，客座教授技术指导，把中国优异医疗技术学到手，使其专业水平在本市乃至本省同专业中达成领先水平，争取创出市级乃至省级龙头专业并经过对关键专业学科扶持来带动其它专业学科发展，争取在以后中，再创2至3个市级关键专业。2、关键选择，引进高层次人才，推进医院医学科技发展。所谓高层次人才，不仅是指高学历，高职称，而且更关键是指能够为医院带来优异医学理念和优异医疗技术，使一个专业医疗技术水平快速提升、并能取得良好社会效益和经济效益。从而推进整个医院发展人才。在人才引进上，医院坚持事业留人，待遇留人，感情留人，我院将依据医院发展需要，关键选择，争取在以后5年内引进骨外科专业，心外科专业高层次人才各1名，来带动专业学科发展，取得成效后，努力争取再过5年对含有发展潜力专业再引进2名高层次人才，来带动医院医学科技发展。3、统筹计划，引进高学历人才，加紧人才队伍梯队建设。医院将依据专业技术人员学历结构，专业技术人员梯队建设，医院专业发展需要，实施有计划，有步骤地引进高学历人才战略，引进对象是中国著名医学院校博士硕士和硕士硕士。引进形式是相关键、有选择地到医学院校直接招聘；社会公开招聘。为吸引更多博士硕士，硕士硕士来我院工作，医院将采取两项方法：一是加大医院宣传力度，努力改善医院硬件设施和外部环境，为她们营造良好、舒适工作和生活环境；二是制订对应引进高学历人才优惠政策;加大高学历人才引进力度。根据医院发展计划，以后五年内每十二个月最少引进博士硕士12名，硕士硕士56名。关键专业以引进博士硕士为主，其它临床科室以硕士硕士为主，使关键专业科室最少有1名博士硕士，2名硕士硕士，其它临床专业科室最少2名硕士硕士。五.加强组织领导,建立健全人才激励机制,完善保障方法。1、组织领导。坚持党管人才标准,继续做好人才选拔，培养，引进和使用。院党委从战略高度认识人才工作极端关键性，并列入议事日程。同时加强对计划实施监督检验，立即处理出现新情况、新问题。组织人事部门要充足发挥职能作用。和相关科室亲密配合，共同抓好落实，努力形成尊重知识，尊重人才良好气氛。2、建立和完善人才激励机制和保障方法(1) 要尊重人才成长规律，表现公平竞争用人标准。制订学科带头人任期目标责任制，实施科主任竞争上岗,结合任期考评，形成”人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低激励竞争机制。(2) 每十二个月从医疗收入中拿出一定百分比作为“科技人才发展基金”用于年轻科技人才接收继续教育，重大科技创新项目、关键课题和高层次学术交流活动费用。 对学科带头人实施倾斜政策。凡被选拔为院中青年学科带头人者，发放技术津贴；优先学习、培训、考察、参与学术会议或出国进修；每人每十二个月报销书报费240元；每十二个月进行一次无偿健康查体；优先照料分配住房。 完善奖励机制。对引进高层次学科带头人，除发放国家要求工资标准以外，医院可实施结果重奖或实施年薪聘用制，年薪不低于6万元，聘用期满以后去自由，即可处理引进人才后顾之忧。继续加大对科技创新，开展新技术、新业务奖励力度。设置科技结果奖、科研课题奖、优异论文奖、科技结果推广奖、新技术新业务奖。使人才在创新中得到实惠。 制订引进人才优惠方法，优化高层次人才生活环境。对引进高层次人才不受编制和年度增人计划限制；提供优厚安家费和科研开启经费；努力改善她们居住条件，处理夫妻两地分居和儿女上学等实际问题，解除她们后顾之忧。人才工程建设是一个复杂系统工程，我们本着以炽热情感感化人，以宽广技术平台吸引人，以良好工作、生活条件满足人，我们事业一定能兴旺发达。