人员素质测评专业方案设计.docx

人员素质测评试验课程设计设 计 题 目： QR企业销售人员素质测评方案 姓 名： 黄登鹏 学 号： 192712 班 级： 8B1361班 任 课 教 师： 任静 时间：11月7日目录一、课程设计的背景1二、考核方案的提出1三、方案的具体实施1（一）笔试1（二）面试2（三）评价中心3四、统计处理测评数据4五、分析测评结果5一、课程设计背景QR企业经营业绩一直不错，不过因为企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引发投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR企业销售部人员进行素质测评，以提出有效培训方案，来提升部门人员整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。二、考评方案提出在接到QR企业委托任务后，经过讨论和具体调查，认为对QR企业销售部人员进行素质测评，以提出有效培训方案，来提升部门人员整体素质，所以首先需要明确培训内容。因为培训应该含有针对性，所以要依据素质测评结果来确定培训内容，整体销售人员素质微弱方面应进行整体关键培训，同时单个销售人员也有自己独特素质结构，所以也应针对不一样销售人员素质结构进行针对性培训。评价方法测评指标权重（%）笔试基础理论及专业知识、技能10敬业精神、职业道德 15面试沟通能力 20 计划实施力15 判定能力15评价中心人际洞察力15 用户导向10三、方案具体实施（一）笔试A.专业知识测试B.职业道德测试专业知识和职业道德计分方法及评价标准计分方法答对题目标分数加总所得分数总得分60分以下6075分7585分85100分专业知识差 通常良好 优异职业道德（二）面试1.举一个例子来说明你是怎样克服困难把工作做好。（计划实施力）2.举一个例子来说明当一个用户起先不愿买你产品或服务时，你又是怎样成功地说服用户来买你产品呢？（沟通能力）3.描述一下你怎样能争取到新用户？（沟通能力）4.描述一下你怎样能维护现有用户？ （沟通能力）5.你认为你改善空间在哪里？（判定力）6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达成了目标？哪些没有达成目标？（计划实施力）经过以上问题测试，考察销售沟通能力,计划实施力、判定力等方面素质，依据职员回复，分别对应能力不一样等级，并给予不一样分数，以测评对应素质高低。以下表： 等级指标一级（60分）差二级(60-70)较差三级(70-80)通常四级(80-90) 良好五级(90-100) 优异沟通能力愿意沟通有沟通愿望，能够回应她人发出沟通信号。 正确表示能够耐心倾听她人见解，基础把握她人谈话主旨。能比较完整地表示自己意见和想法，使对方能够了解。 高效沟通在和她人交流时能够正确了解她人见解，主动地给反馈。表示言简意赅，含有较强逻辑性，见解清楚明确。 重视技巧经过部分语言技巧，清楚地表示较为深奥而复杂见解。在表示时有意识地使用部分肢体语言作为辅助，增加语言表示感染力。 设计策略预见到她人需要和关注点，依据不一样对象采取对应沟通策略。对不一样对象和情境所要求沟通方法有系统和深入认识，并能自如地利用和进行灵活调整。计划实施力明确目标能够依据企业或上级明确要求，结合本岗位职责，确定自己工作短期目标。 目标分解依据具体目标，将工作分解为若干关键可操作性步骤，设置优先次序，形成任务时间进度表。 资源配置能够正确评定实现工作目标所需人、财、物等资源，并做出资源配置可行性方案监控和反馈建立监控和反馈机制，能够从整体上把握计划实施进程。 灵活应变在工作计划中预先考虑预留弹性或额外工作时间，以应对意外事件。 判定能力对她人情绪和内涵之一能够了解。对她人情绪和内涵全部能给了解。对没有说出想法、关心和感觉，能够了解出内涵，使她人愿意立即行动。知道根本问题所在：某种行为、长时期感觉和关注根本原因，对她人优点、弱点能给出公平合理评价。 对她人长久、基础态度、行为模式和问题总是能给出相对复杂深层原因。（三）评价中心评价中心技术是依据素质模型综合利用多种测量手段，包含公文处理，角色饰演，无领导小组讨论，案例分析等，测评出相关人员素质水平过程。其中公文处理和案例分析是针对管理人员效度较高测评手段；无领导小组讨论适合于选拔领导干部；通常甄选销售人员采取角色饰演法。情景评价情景评价法，又称为情景模拟法，是经过创设一个受控制情景模拟状态或情景，让被测评者参与其中，饰演一定角色，在模拟情景中按测评者提出要求，完成一个或一系列任务和活动方法。情形怎样造访用户：促成签单造访用户提问问题和针对每个问题侧重素质：1.首次见面介绍（测试素质：沟通力）2.怎样给用户介绍产品（测试素质：激情，自信，沟通能力）；3.怎样把握用户需求（测试素质：洞察力，用户导向）；4.怎样取得用户信任（测试素质：沟通能力，用户导向）；5.怎样报价（测试素质：人际洞察力） 测试评定测试结束后，每位测评人员要将观察纪录进行归类、评定，写出评语，然后一起对每位销售人员在不一样测试练习中表现分析整合，对每一项素质给出具体分数，并按格式撰写测评汇报，即销售职员相关人际洞察力和用户导向方面素质优势和劣势。 等级指标一级（60分）二级(60-70)三级(70-80)四级(80-90)五级(90-100)人际洞察力对她人情绪和内涵之一能够了解。 对她人情绪和内涵全部能给了解。对没有说出想法、关心和感觉，能够了解出内涵，使她人愿意立即行动。知道根本问题所在：某种行为、长时期感觉和关注根本原因，对她人优点、弱点能给出公平合理评价。对她人长久、基础态度、行为模式和问题总是能给出相对复杂深层原因。用户导向立即回应耐心倾听用户咨询、要求和埋怨，立即回应用户要求，处理常规性用户问题。 保持沟通和用户保持沟通，当用户需要帮助时候能够随时取得联络，关注用户满意度，提供对用户有帮助信息。 个性化服务 当常规产品和服务不能满足用户需要时，为用户提供个性化产品和服务，尽可能快速正确处理用户问题。 挖掘潜在需求关注和了解用户潜在需求，致力于开发符适用户需求产品和服务。 重视长远利益 为用户寻求长久利益，能够采取具体方法为用户提供增值服务，并借此成功取信于用户。四、统计处理测评数据收齐全部评价表，利用算术平均法或其它方法计算被测人员单项要素得分，并将其汇总至 销售职员得分一览表中，由此能够计算以下两个数据：全部被测人员单项要素平均得分和被测人员加权总分。销售职员得分一览表测评指标（权重） 职员A 职员B 职员C 职员D 职员E平均得分专业知识 （10%） 职业道德 （15%） 说服和沟通能力 （20%） 计划实施力（15%） 判定能力 （15%） 人际洞察力 （15%） 用户导向 （10%） 加权总分 五、分析测评结果销售职员单项指标得分既能够反应全部被测人员平均素质水平，还能够反应每个测评人员和平均素质水平之间差距，从而找出销售职员整体劣势要素进行培训，优势素质加以发扬。对于职员部分单项素质低于平均水平可单独地针对性培训，这么既节省了人力物力，还有针对性地补充了职员不足。销售职员加权总分则能够反应被测人员综合素质水平，利于发觉销售人员中优异者，培训时还能够以优异职员为楷模进行培训。