人员素质测评专业方案设计.docx

《人员素质测评试验》课程设计

设 计 题 目： QR企业销售人员素质测评方案
姓 名： 黄登鹏
学 号： 192712
班 级： 8B1361班
任 课 教 师： 任静

时间：11月7日

目录
一、课程设计的背景 1
二、考核方案的提出 1
三、方案的具体实施 1
（一）笔试 1
（二）面试 2
（三）评价中心 3
四、统计处理测评数据 4
五、分析测评结果 5

一、课程设计背景
QR企业经营业绩一直不错，不过因为企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引发投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR企业销售部人员进行素质测评，以提出有效培训方案，来提升部门人员整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。
二、考评方案提出
在接到QR企业委托任务后，经过讨论和具体调查，认为对QR企业销售部人员进行素质测评，以提出有效培训方案，来提升部门人员整体素质，所以首先需要明确培训内容。因为培训应该含有针对性，所以要依据素质测评结果来确定培训内容，整体销售人员素质微弱方面应进行整体关键培训，同时单个销售人员也有自己独特素质结构，所以也应针对不一样销售人员素质结构进行针对性培训。
评价方法
测评指标
权重（%）
笔试
基础理论及专业知识、技能
10
敬业精神、职业道德
15
面试
沟通能力
20
计划实施力
15
判定能力
15
评价中心
人际洞察力
15
用户导向
10
三、方案具体实施
（一）笔试
A.专业知识测试
B.职业道德测试
专业知识和职业道德计分方法及评价标准
计分方法
答对题目标分数加总所得分数
总得分
60分以下
60～75分
75～85分
85～100分
专业知识
差
通常
良好
优异
职业道德
（二）面试
1.举一个例子来说明你是怎样克服困难把工作做好。（计划实施力）
2.举一个例子来说明当一个用户起先不愿买你产品或服务时，你又是怎样成功地说服用户来买你产品呢？（沟通能力）
3.描述一下你怎样能争取到新用户？（沟通能力）
4.描述一下你怎样能维护现有用户？ （沟通能力）
5.你认为你改善空间在哪里？（判定力）
6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达成了目标？哪些没有达成目标？（计划实施力）
经过以上问题测试，考察销售沟通能力,计划实施力、判定力等方面素质，依据职员回复，分别对应能力不一样等级，并给予不一样分数，以测评对应素质高低。以下表：
等级指标
一级（<60分）
差
二级(60-70)
较差
三级(70-80)
通常
四级(80-90)
良好
五级(90-100)
优异
沟通能力
愿意沟通有沟通愿望，能够回应她人发出沟通信号。
正确表示能够耐心倾听她人见解，基础把握她人谈话主旨。能比较完整地表示自己意见和想法，使对方能够了解。
高效沟通在和她人交流时能够正确了解她人见解，主动地给反馈。表示言简意赅，含有较强逻辑性，见解清楚明确。
重视技巧经过部分语言技巧，清楚地表示较为深奥而复杂见解。在表示时有意识地使用部分肢体语言作为辅助，增加语言表示感染力。
设计策略预见到她人需要和关注点，依据不一样对象采取对应沟通策略。对不一样对象和情境所要求沟通方法有系统和深入认识，并能自如地利用和进行灵活调整。
计划实施力
明确目标能够依据企业或上级明确要求，结合本岗位职责，确定自己工作短期目标。
目标分解依据具体目标，将工作分解为若干关键可操作性步骤，设置优先次序，形成任务时间进度表。
资源配置能够正确评定实现工作目标所需人、财、物等资源，并做出资源配置可行性方案
监控和反馈建立监控和反馈机制，能够从整体上把握计划实施进程。
灵活应变在工作计划中预先考虑预留弹性或额外工作时间，以应对意外事件。
判定能力
对她人情绪和内涵之一能够了解。
对她人情绪和内涵全部能给了解。
对没有说出想法、关心和感觉，能够了解出内涵，使她人愿意立即行动。
知道根本问题所在：某种行为、长时期感觉和关注根本原因，对她人优点、弱点能给出公平合理评价。
对她人长久、基础态度、行为模式和问题总是能给出相对复杂深层原因。

（三）评价中心
评价中心技术是依据素质模型综合利用多种测量手段，包含公文处理，角色饰演，无领导小组讨论，案例分析等，测评出相关人员素质水平过程。其中公文处理和案例分析是针对管理人员效度较高测评手段；无领导小组讨论适合于选拔领导干部；通常甄选销售人员采取角色饰演法。
情景评价
情景评价法，又称为情景模拟法，是经过创设一个受控制情景模拟状态或情景，让被测评者参与其中，饰演一定角色，在模拟情景中按测评者提出要求，完成一个或一系列任务和活动方法。
情形
怎样造访用户：促成签单造访用户提问问题和针对每个问题侧重素质：
1.首次见面介绍（测试素质：沟通力）
2.怎样给用户介绍产品（测试素质：激情，自信，沟通能力）；
3.怎样把握用户需求（测试素质：洞察力，用户导向）；
4.怎样取得用户信任（测试素质：沟通能力，用户导向）；
5.怎样报价（测试素质：人际洞察力）
测试评定
测试结束后，每位测评人员要将观察纪录进行归类、评定，写出评语，然后一起对每位销售人员在不一样测试练习中表现分析整合，对每一项素质给出具体分数，并按格式撰写测评汇报，即销售职员相关人际洞察力和用户导向方面素质优势和劣势。
等级指标
一级（<60分）
二级(60-70)
三级(70-80)
四级(80-90)
五级(90-100)
人际洞察力
对她人情绪和内涵之一能够了解。
对她人情绪和内涵全部能给了解。
对没有说出想法、关心和感觉，能够了解出内涵，使她人愿意立即行动。
知道根本问题所在：某种行为、长时期感觉和关注根本原因，对她人优点、弱点能给出公平合理评价。
对她人长久、基础态度、行为模式和问题总是能给出相对复杂深层原因。
用户导向
立即回应耐心倾听用户咨询、要求和埋怨，立即回应用户要求，处理常规性用户问题。
保持沟通和用户保持沟通，当用户需要帮助时候能够随时取得联络，关注用户满意度，提供对用户有帮助信息。
个性化服务 当常规产品和服务不能满足用户需要时，为用户提供个性化产品和服务，尽可能快速正确处理用户问题。
挖掘潜在需求关注和了解用户潜在需求，致力于开发符适用户需求产品和服务。
重视长远利益 为用户寻求长久利益，能够采取具体方法为用户提供增值服务，并借此成功取信于用户。
四、统计处理测评数据
收齐全部评价表，利用算术平均法或其它方法计算被测人员单项要素得分，并将其汇总至《 销售职员得分一览表》中，由此能够计算以下两个数据：全部被测人员单项要素平均得分和被测人员加权总分。
销售职员得分一览表
测评指标（权重）
职员A
职员B
职员C
职员D
职员E
平均得分
专业知识 （10%）

职业道德 （15%）

说服和沟通能力 （20%）

计划实施力（15%）

判定能力 （15%）

人际洞察力 （15%）

用户导向 （10%）

加权总分

五、分析测评结果
销售职员单项指标得分既能够反应全部被测人员平均素质水平，还能够反应每个测评人员和平均素质水平之间差距，从而找出销售职员整体劣势要素进行培训，优势素质加以发扬。对于职员部分单项素质低于平均水平可单独地针对性培训，这么既节省了人力物力，还有针对性地补充了职员不足。
销售职员加权总分则能够反应被测人员综合素质水平，利于发觉销售人员中优异者，培训时还能够以优异职员为楷模进行培训。