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人的心理属性包括四方面：
1. 心理过程（人心理活动的基本形式）
2. 心理状态（情绪是心理状态的主要成分）
3. 个性心理特征
4. 个性意识倾向

人性特征：
1. 能动性（人与动物的本质区别）
2. 社会性
3. 整体性
4. 两面性
5. 可变性
6. 个体差异性

管理中的人性假设
管理中的人性假设即为管理中的人性观。它是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法。
1.人性是人类社会中的客观存在，人性假设则是对这一客观存在的主观认识、看法与判断；
2.人性假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管理者对被管理者的人性的认识、看法和判断；
3.人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基础或前提。对被管理者人性的认识和看法，决定了管理者对被管理者的态度、管理原则、方法与手段，管理者建立什么样的规章制度和组织机构，均与他对人性的看法有关。
4.管理者对被管理者的人性看法并非一成不变，随着人性假设的变化，管理手段在变，以至于呈现出不同的管理阶段。
在西方管理中人性假设理论
1. “经济人”假设
代表人：泰罗
此假设认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们的工作目的是为了获取经济报酬。
麦格雷在《企业人性面》中对“经济人”称之为X理论。
管理方式：
①管理工作的重点是完成任务提高劳动效率，对人的感情和愿望漠不关心；
②以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从；
③制定各种严格的管理制度和工作规范，组织目标的实现程度取决于管理人员对工人的控制程度；
④管理是少数人的事情，广大员工与之无关。

2. “社会人”假设
代表人：埃尔顿·梅奥（进行了“霍桑实验”提出了他的“人群关系理论”）
此假设建立在人性是善良的基础之上，人工作动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。
管理方式：
①管理人员在关心生产任务完成情况但重点放在关心员工的需求上；
②培养和形成员工对企业的归属感和整体感；
③提倡集体奖励制度；
④管理职能不断地完善和变化；
⑤实施员工参与管理的新型管理方式，让员工在不同程度上参与企业决策的讨论。
3. “自我实现人”假设
代表人：马斯洛
麦格雷戈称之为Y理论，与X理论相对立。
此假设指人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负。
4. “复杂人”假设
代表人：史克思
此假设认为企业管理方式需根据企业所处的内外部环境和条件而随机应变，不存在一成不变、普遍适用的所谓好的管理方法。

人本管理原则
1. 人的管理第一
2. 满足人的需要，实施激励
3. 优化教育培训，完善人、开发人、发展人
4. 以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构
5. 和谐的人际关系
①人际关系影响企业的凝聚力
②人际关系影响人的身心健康
③人际关系影响个体行为
④人际关系影响企业工作效率和企业发展
6. 员工个人与组织共同发展

人本管理的机制
1. 动力机制
2. 约束机制
3. 压力机制
4. 保障机制
5. 环境优化机制
6. 选择机制

现代人力资本理论诞生于20世纪50年代末、60年代初。代表人：舒尔茨
所谓人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
人力资本的含义：
1. 真正反映人力资本实质的是劳动者的智能，此为人力资本之实质内涵；
2. 人力资本直接由投资费用转化而来，没有费用投入于劳动者，就没有人力资本的形成。这种投资在货币形态上可以表现为保健费用支出、教育费用支出、迁移费用支出；
3. 人力资本独特的本质功能是与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值；
4. 人力资本内含一定经济关系。
人力资本的特征：
1. 存在于人体之中，它与人体不可分离；
2. 以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来；
3. 具有时效性；
4. 具有收益性，它对经济增长的作用大于物质资本；
5. 具有无限的潜在创造性；
6. 具有积累性；
7. 具有个体差异性。

所谓人力资本投资是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
人力资本投资的特征：
1. 人力资本投资的连续性、动态性
2. 人力资本投资主体与客体的同一性
3. 人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性
4. 人力资本投资收益形式多样
人力资本投资支出的类型：
1. 实际支出或直接支出
2. 放弃收入或时间支出
由于这部分支出并没有实际的任何投资发生，仅仅是可能的收入损失，所以被称为机会成本。
3. 心理损失
学习艰苦、寻找工作乏味费神，工作离家迁徙对于这种心理损失被称作人力资本投资者的心里成本。
以上支出都是为了增强人的知识、技能、生产能力而发生的支出行为，目的是为了增进个人、企业或社会的人力资本的生产力。凡是涉及为增进人力资本而发生的投资支出统称为人力资本投资的成本支出。

其他人力资本投资支出的相关概念：
1. 人力资本投资的机会成本
机会成本是指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。
2. 社会成本和私人成本
3. 边际成本
边际成本是指每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量。
4. 沉淀成本

人力资本投资的支出结构：
1. 主体结构
人力资本投资一般发生在政府、企业、个人三个层面。
从投资受益角度看，人力资本投资者往往并不是投资的唯一受益者，其中总有一部分会溢出投资主体受益范围。这种投资者和受益者之间发生的收入与支出不对称现象称为人力资本投资的外在性。
任何投资者都是以预期收益为目的，而外在性说明了收益并未完成对成本实行补偿。
外在性带来两方面的后果导致人力资本市场不完善：
①利益激励不足；
②有些成本不受投资主体的预算约束，激发了人力资本的过度需求。
2. 形式结构
一般性培训支出和专业性培训支出
3. 时间结构
①支出的时间顺序
②人力资本跨代支出
主要特征为代际支出的不均衡
③支出结构的时间管理

教育投资成本支出
1.教育投资的直接成本支出
2.教育投资的社会成本

人力资本投资支出：培训投资
培训包括：管理能力、技术能力、服务能力的培训
不同的国家对培训费用的承担有所差异，主要看外部劳动力市场发展情况。
因影响因素不同教育支出有所差别：
1. 时间因素
2. 收益分布
3. 费用分担

人力资本流动投资的成本
1. 区域流动
主要发生在直接的成本支出，它与移动距离有关。机会成本、心理成本、风险成本、时间成本等。
2. 职业流动
3. 社会流动

人力资本投资的收益率
1. 私人收益与私人收益率
私人收益率是指投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。追求私人收益最大化是投资支出者的基本动机。私人收益率衡量了人力资本投资产生收益的能力，私人收益的大小直接影响人力资本投资决策。
影响私人投资收益率的因素：
①个体偏好及资本化能力（能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率低）；
②资本市场平均报酬率；
③货币的时间价值及收益期限；
④劳动力市场的工资水平（年龄越大，个人贴现率越高）；
⑤国家政策。
私人投资收益率是投资年净收益与投资净支出的比例。公式如下：

R：各年收益的净现值或取各年的平均收益，它等于当年的收入减去各项税收后的净收益；
C:各年支出流的净现值或各年贴现值的平均值；
Ri:各个时期的当期市场收入，其大小由劳动市场供需决定；
Ci:各期发生的成本，它包括时间成本和物质资本支出，其支出规模由劳动力市场和资本市场共同决定；
n：预期收益的收益时期，它受个人的时间偏好影响；
m：成本支出时间；
ri:机会成本
2. 社会收益与社会收益率
社会收益是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。
外溢收益者可分为一下几类：
①近邻效应或地域相关联收益；
②收益的职业关联；
③社会收益。
社会收益率是社会收益与投资总成本的比率，社会收益等于总收益减去私人收益。公式为：

影响社会收益率变动的因素：
①投资成本与收益的大小及其变动关系；
②宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策；
③人力资本投资类型不同其收益率是不一致的（基础教育的社会收益率大于高等教育和专业培训教育的收益率）。
3. 人力资本投资收益率变化规律
①投资和收益之间替代与互补关系（收益替代和收益互补）
②人力资本投资的内生收益率递减规律
随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现下降的现象，被称为人力资本投资收益率递减规律。
人力资本投资报酬递减的原因：
—随着受教育年限延长，技能与知识边际收益出现下降的现象，被称为人力资本投资收益率递减规律；
—边际教育成本的快速增长；
—人力资本投资与人的预期收益时间有关（读书时间越长，工作年限越短，收益时间越短）。
③人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策
—最优的投资规模
—最优的投资结构
—最优人力资本累积的时间路径

人力资源开发目标的特性
1. 人力资源开发目标的多元性
①社会发展需要的多元性
②个体发展需要的多元性
2. 人力资源开发目标的层次性
3. 人力资源开发目标的整体性
①目标制定的整体性
②目标实施的整体性

人力资源的开发就是采用各种切实有效的手段，充分挖掘劳动者的潜能，提高劳动者的质量，改善劳动者的结构，加强劳动力的组织和管理，以促使劳动者与生产资料的结合处于最佳状态。

人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。

人力资源开发的目标层次：
1. 总体目标
①促进人的发展是人力资源开发的最高目标（全面发展和个性发展）
人的发展具有以下特征：
—充分发展的可能性
—发展方向的多样性
—发展结果的差异性
②开发并有效运用人的潜能是根本目标
2. 具体目标
①国家人力资源开发的目标
国家人力资源开发的长期目标：实现充分就业，提高全民素质，高效合理地
②劳动人事部门人力资源开发的目标
③教育部门人力资源开发的目标
④卫生医疗部门人力资源开发的目标
⑤企业人力资源开发的目标

人的潜能：生理潜能（体力潜能和智力潜能）
心理潜能

动力与智力相结合构成个体或群体的潜能值PV
PV=ID
PV—潜能值
I—智力
D—动机

人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系。

人力资源开发的理论体系：
1. 人力资源的心理开发
所谓人力资源的心理开发主要是运用心理学和行为科学发展的成果，来研究劳动者的动力源泉、动力结构、动力机制以及其他一些影响劳动力的因素，并运用其研究成果，指导和影响人力资源开发活动。
调动人的积极性的四个途径：
①需要激励
②目标激励
③行为激励
④综合激励

2. 人力资源的生理开发
根据人的生理界限，将劳动环境分为：
①生理舒适环境
②生理不舒适环境
③超生理界限环境
3. 人力资源的伦理开发
4. 人力资源的创新能力开发
代表人：熊彼特提出“创新理论”
人力资本具有“异能性”，即由人的知识、技能、体力等决定的人力资本能力的差异性。根据这种异能性划分出一下三种典型的人力资本类型：
①一般型人力资本
②专业型人力资本
③创新型人力资本
影响人力资源创新能力的因素：
①天赋
②知识和技能
③个人努力
④文化
⑤经济条件
人力资源创新能力开发体系：
①人力资源创新条件建设体系
软件和硬件两部分
②人力资源创新能力运营体系
—创新能力开发体系
先天开发、后天开发
—创新能力激励体系
市场激励体机制、社会激励机制、企业激励机制
—创新能力配置体系
能岗配置、能力组合配置
5. 人力资源的教育开发
人力资源教育开发的重点是职业教育（就业前、就业后、农村职业技术）

人力资源开发的内容
1. 职业开发
2. 组织开发
3. 管理开发
4. 环境开发

职业开发的意义：
1. 有助于对员工进行全面分析；
2. 有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；
3. 扩大了组织发展的内涵；
4. 有助于分析和理解组织气氛或组织文化。
职业开发的目的：
促进组织需要和员工个人需要的最佳结合
职业开发主体的作用：
1. 组织的作用
①为了增强组织的自我洞察力而设计的活动
②促进员工更多地参与职业生涯设计和发展活动
③为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计活动
2. 个人的作用
3. 外部机构的作用

组织开发的含义：
提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。
组织开发的目的：
帮助每一位员工发挥才干，改善员工个人之间、群体之间的工作关系，其目标是提高组织整体人力资源开发的效能。
组织开发的目标：
1. 提高组织的能力
2. 提高适应环境的能力
3. 改善组织内部行为方式
4. 提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意度
5. 提高个人与群体在计划和执行中的责任程度
组织开发的方法：
1. 解冻、改变、重新解冻
代表人：库尔特·利温
解冻—当明显的挑战或严重的问题要求组织做出变化时，组织有能力随时做到这一步
改变—组织能放弃旧的行为，而接受新的行为，以解决组织问题
重新解冻—加强和巩固新的行为，使它们成为组织新的行为系统的一部分
2. 过程顺序步骤模式
代表人：拉里·格雷纳
除非变化是按照特殊顺序步骤进行的，否则这种组织变化是无效的。这种变化必须是由外部压力或外部促进因素给组织上层管理领导带来的，然后上层领导做决策。
步骤包括：组织开发顾问专家的介入 设计新的解决问题的方法 试行新的解决方法 积极的加强和巩固新的方式

3. 相互作用变量模式
代表人：哈罗德·莱维特
与"2"完全不同，考虑组织系统中不同部分的变化，即相互作用的变量：
①任务②机构③技术④人
四种变量是相互作用的；变量可以从四种变量的任何一种开始，但究竟是哪一种开始，需要根据管理人员对整个形势进行诊断后来决定。

管理开发的手段包括：
1. 法律手段
2. 行政手段
行政手段运用主体是政府
3. 经济手段
特点：非强制性和间接性

人力资源开发活动的环境包括：
1. 社会环境（从宏观上制约着人力资源开发活动）
2. 自然环境
3. 工作环境
4. 国际环境

人力资源的特点：
1. 时间性
2. 消费性
3. 创造性（人力资源区别于其他资料的最本质特征）
4. 主观能动性

人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。