珠宝服饰有限公司员工手册模板.doc

目 录
第一章 职员基础行为规范 2
第二章 办公室管理制度 3
第三章 考 勤 制 度 10
第四章 奖 惩 制 度 14
第五章 人 事 制 度 20
第六章 资金管理措施 46
第七章 工资管理措施 48
第八章 差旅费报销标准 49
第九章 各部门岗位说明 51

第一章 职员基础行为规范

一、遵纪遵法，忠于职守，爱岗敬业。

二、维护企业声誉，保护企业利益。

三、尊重用户，热情服务，老实守信。

四、服从领导，关心下属，团结互助。

五、珍惜公物，勤俭节省，杜绝浪费。

六、不停学习，提升水平，精通业务。

七、主动进取，勇于开拓，求实创新。

第二章 办公室管理制度

一、目标：
规范办公室工作秩序，营造良好办公环境，以提升办公质量和效率。
二、适用范围：
在办公区域内办公全部职员
三、工作纪律：
1、办公室人员须保持仪容仪表整齐。
2、文明礼貌待人，严禁大声喧哗。
3、保持个人办公台面整齐。
4、做好日常清洁维护，不可随地吐痰，垃圾、纸屑丢入纸篓内。
5、办公室内严禁吸烟（如会议室），需要吸烟请到户外。
6、在使用公共场所（会议室、展示厅等）完成后，使用人员应该恢复原状并做好清洁整理工作。
7、上班时间严禁聚众闲聊或影响、妨碍她人工作，有必需进行集体讨论时，在会议室内进行。
8、企业内部集会和会议，除特殊情况（需提前向会议主持人请假）外，参会人员全部应该须按时参与。
9、下班前，办公室人员须各自整理好工作台面。最终下班人员要关闭水、灯、空调、电脑、传真机、复印机、门窗等。

四、公文管理：
《1》、公文种类
1、 通知：适适用于公布规章、传达要求、职员职务任免聘用、会议。
2、 通报：适适用于表彰优异、批评错误、职员违纪处罚。
3、 汇报（申请）：适适用于向上级部门汇报工作、请求指示、反应情况。
4、 会议纪要：适适用于记载和传达会议情况和决定事项。
5、 函：适适用于不相隶属单位之间相互商洽业务、问询和回复问题等。
《2》、发文
1、凡以企业名义制发文件，由相关部门负责拟稿，由总经理签发。
2、以部门名义发文，由文件起草部门打印、校对后发出。
3、发文要有统计，文件接收人需要在发文记录表署名。
《3》、公文格式
1、公文通常由发文字号、标题、主送单位、正文、附件、印章（署名）、成文时间、抄报及抄送单位等部分组成。
2、发文字号格式：部门简称+文件编号（**号），比如人事部发文：
公文标题应正确简明地概括文件关键内容，并正确标明公文种类，标题举例：“相关******请示”（汇报、通知、通报）。
3、公文统一简体字，题目、正文用宋体。
《4》、公文立卷、归档及销毁
1、公文收、发完成后，各部门应立即将公文整理立卷，方便以后查阅。
2、没有归档和存查价值公文，经过主管领导同意，能够定时销毁。
五、资料管理：
《1》、目标
明确企业资料管理标准，建立完善正确资料系列，积累和储存宝贵工作资料，为企业业务有效运作和决议提供必需资料服务。
《2》、需要保管档案资料
1、工作计划、总结、会议记要、关键文件；企业领导关键讲话、指示；人事档案、考评表等由人事部负责保管。
2、营业证书、公证书、注册文件、政府批文、法人代码证件；多种会计凭证（单证、记账、汇总）、会计帐簿（明细帐、总帐、固定资产帐等）、会计报表等由财务部负责保管。
3、市场调研汇报、销售开发汇报、产品研发汇报、网络部销售汇报等在项目完成前由本部门责任人保管。
4、用户档案、销售资料等由销售部保管。
《3》、相关注意事项
1、各部门须指定专员进行文件资料管理，并做好整理、分类、立卷、归档工作。
2、各部门必需健全完善档案存入、借出和移交签收、登记制度。对借出资料必需妥善保管，不得私自复制、调换、涂改、污损、划线等；更不能随便乱放，以免遗失。
《4》、处理条例
有下列行为之一，据情节轻重，给50～300元扣薪处理，若组成犯罪依法追究刑事责任：
1、毁损、丢失或私自销毁企业资料；
2、私自向外界提供、抄摘企业资料；
3、涂改、伪造资料；
4、未立即归还；
5、未按手续就借阅、外带者或越级查阅者（资料管理者同罚）。
六、会议管理措施
《1》、人事部负责企业会议室日常管理，会议室统一安排。会议接待工作。会议室日常清洁。
《2》、会议组织：
1、会场部署：会议空间安排、会议座位安排、会议用具及设备调配工作。
2、会议通知：通知内容包含：时间、出席人员、主持、会议内容、议程、注意事项等等。
3、会场准备：投影、桌椅、资料、照明、温度、饮水、空气及噪音等问题
4、会中事务：签到、分发会议文件资料、内外联络、传输信息、会场秩序。
5、会议统计。
6、会后工作：撰写会议统计或纪要、议定事项检验催办。
《3》、会议纪律：
1、实施会议签到制，不得无故缺席，有事不能出席者必需事先向召集人请假。
2、按时到会，不准迟到和早退。
3、会议期间不得接听电话和接待客人，关掉或消音全部个人通讯工具。
4、会议室内严禁大声喧哗和往返走动。
5、讲话努力争取简明明确，避免无关话题，不可争吵不休、喋喋不休。《4》、会议要求：
1、讲话内容不得偏离议题。
2、讲话内容不能出于个人利害或进行人身攻击。
3、个人讲话时不可长篇大论，滔滔不绝或过于冗长。
4、不可取用不正确资料。
5、讲话不可不懂装懂，胡言乱语。
6、讨论会议讲话者不可过于集中于一些人。
7、不可对讲话者吹毛求疵。
七、办公用具管理措施
《1》、目标：
提升办公人员工作效率，降低办公室经费开支，负责权限内办公用具统一申购、汇总、保管、分发、盘点等管理。
《2》、申购手续：
1、企业统一于每七天四由人事部统一汇总申购部门/个人需使用办公用具。
2、各部门依据最终申购量填写《物品申购表》，须清楚写明品名、规格、数量、用途等。
3、报经相关权限人审批，获批后《物品申购表》由人事部办公用具管理人员采购。
《3》、采购：
1、人事部采购人员必需对所采购数量和质量，确保无误。
2、人事部采购人员，凭发票到企业财务部结算货款。
《4》、用具分发：
1、建立《办公用具部门领用记录表》和《办公用具个人领用记录表》。
2、部门/个人领用物品均须在记录表进行登记。
《5》、库存用具保管：
1、全部入库办公用具，全部必需一一填写台账，做好进出控管统计和基础库存统计。
2、办公用具管理人员必需清楚掌握办公用具库存情况，单品小于基础库存时须进行申购。
《6》、办公设备管理
1、人事部对企业全部办公设备建立清册，每六个月做一次盘点。
2、企业全部设备上全部须有小档案标贴。
3、全部办公设备购置、调配、更新、报损必需有些人事部审核后方可实施。
4、办公设备一旦建立清册，部门责任人负监管责任，未经同意严禁私自调动。
6、办公室部署一经确定，未经人事部责任人以上职位人员同意，严禁私自调动。
八、办公用具盘存：
1、办公用具每个月25日盘点库存。盘点工作由人事部负责。
2、盘点工作务必做到账物一致，假如不一致必需查出原因，然后调整账目，使二者一致。物品遗失由负责办公用具管理人员照价赔偿。
九、以上按轻重给不一样处罚

第三章 考 勤 制 度

一、目标
为严厉职员考勤管理，规范出勤纪律，依据国家要求，结合企业实际情况，制订本制度。
二、工作时间
1、企业实施每七天工作5天，工作时间为：
早晨9：30-12：00，下午13：00-18：30。
2、市场类、销售类、网络部、高级管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效岗位可不按此作息时间，根据实际情况另行计划。
3、企业出勤实施打卡考勤制度，正常情况出勤人员天天上班、下班需打卡。
三、考勤规则
迟到、早退、旷工及其处理
1、上班时间开始迟到1--30分钟内者，以后每次迟到一分钟罚款一元。在要求时间内超出30分钟者扣发半日工资。
2、提前30分钟以内下班者按早退论处，每次早退一分钟罚款一元；在要求时间内超出30分钟者，根据矿工一日论处，扣除1天工资。
3、旷工一日，扣除2天工资。全月累计旷工六日或整年累计旷工20日以上者，给予解聘，不给任何形式经济赔偿
四、异常及处理
1、上下班漏打卡（或因公在外），当事人必需让其部门责任人签字证实（出具证实单），可不计入考勤违规。
2、因公出差：企业工作人员因工作需要而临时离开原工作岗位行为,按正常出勤计算，但需其部门责任人为其签字证实，可不计为考勤违规。
五、假期管理
《1》、法定节假日
元旦1天、春节3天 、劳动节1天、国庆节3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如国家另有要求，则从其要求。
《2》、年休假
在企业工作满十二个月职员，可享受年休假。年休假天数为5天，年休假期间不包含公休及国家法定节假日。年休假必需第二年休完，不得累积。事假假期能够从年假中扣除。
《3》、婚假
符合婚姻法要求结婚，享受3天婚假，晚婚者享受7天婚假；婚假从注册之日起十二个月内、一次性连续安排休假，婚假期间不包含公休及国家法定节假日。假期期间发放工资为75%
《4》、产假、陪护假
女职员按国家计划生育政策进行生育，期间可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一个可增加产假15天。（假期期间工资由生育险支付）
因流产请假：怀孕不满二个月15天，不满四个月30天，怀孕满四个月以上（含四个月）至七个月以下42天。
男职员若因妻子生育，可享受10天陪护假。陪护假必需在分娩前后一周内享受，过期作废。
产假及陪护假应一次性连续安排休假；假期期间发放工资为75%
《5》、丧假
企业职员直系亲属（指配偶、父母、岳父母、儿女、弟兄姐妹、祖父母、外祖父母）逝世时，职员享受5天有薪假期。假期期间发放工资为80%
《6》、病假
病假1日内可报知主管部门，超出1日需附交医师诊疗书，并填写病假单一并交到人事部立案。每个月病假累计不超3日不扣工资。假期期间发放工资为80%
《7》、事假
职员因个人事务，经职员本人申请，部门责任人同意，可休事假。事假期间无工资，每个月事假不得超出5日。事假期间不予发放工资。
《8》、工伤假
职员因工受伤，能够休假，同时企业将给慰问及酌情于日常生活上给予照料。
假期审批程序：
1、职员请假须填写《职员请假单》，经同意后报人事部立案。
2、部门责任人请假由总经理同意。
3、职员请假一日内由部门责任人同意（除婚假、年假、工伤假外）。
4、全部请假批条须交人事部存档。
5、 使用年假最小单位是1天，第十二个月年假须在满第二年前休完，不得和第二年年假叠加，以这类推。
6、职员必需人事部步骤取得同意后方可休假，不然按旷工处理。
《9》、加班
企业不提倡加班，要求全体职员提升工作效率，充足利用上班时间努力完成工作。若确因实际工作需要加班，应事先填写《加班申请表》, 经部门责任人审核，报人事部立案后经总经理同意方可安排加班。
1、在正常工作时间内未完成基础工作量延迟下班、下班不能计入加班考勤，因个人工作量未完成需用需用周六、日时间补充完成工作内容不计入加班考勤时间。
2、法定假日安排加班，经部门责任人审核，总经理同意后方可安排加班。
《10》、考勤和复核
1、各部门须在每个月1日前提交部门月度考勤表至人事部人员处，由人事部统一整理、汇总各部门考勤报表，经人事部审批后作为核实工资依据之一。
2、职员对本人考勤统计存在疑问,可向人事部提出查询申请,人事部应立即进行复核,并在三个工作日之内给予回复，若因人事部门工作失误或其它原因造成考勤错误，人事部须立即更正。
《11》、附 则
人事部负责对企业考勤管理监督和稽查，各级管理人员有督促本单位人员按要求出勤、休息及休假权力和职责，企业任何职员有权对考勤违规、违纪现象监督，并向相关部门或直接向人事部反应。

第四章 奖 惩 制 度

一、目标
为加强企业管理，提升职员工作主动性和自觉性，落实企业精神和经营宗旨，维护企业正常经营业务活动和工作秩序，确保企业目标实现，特制订本制度。
二、适用范围
本制度适适用于企业全体职员。
三、奖罚细则
《一》、奖励种类
记嘉奖
记小功
记大功
《二》、奖励
1、有下列事迹者，给予记嘉奖：
(1).热心服务或维护团体荣誉且有具体事迹。
(2).支持企业重大专案，圆满达成任务。
(3).有优良事迹足为其它人员表率。
2、有下列事迹者给予记小功：
(1).对于生产技术或管理制度提出具体方案，经采行确具成效。
(2).节省物料或对滞存品利用、转用含有成效。
(3).遇有灾变勇于负责并处理得宜。
(4).发觉并检举违规或损害企业利益之案件，经查属实。
3、有下列事迹者，给予记大功：
(1).遇有意外事件或灾变，因极力抢救从而使企业财物免受重大损失。
(2).对企业制度或操作程序，操作方法提出重大改善提议经企业采纳，对企业确有重大贡献。
(3).对于业务拓展、产品销售有特殊功绩。
四、奖励程序：
1.奖励由其所在部门申请，报企业人事部。
2.由人事部审核，签注意见报企业领导决定。
3.决定后企业向获奖者给奖励。
4.获奖情况记入该职员职员档案。
5.人事部同时能够直接提出申请，经企业领导调查审核后实施奖
励程序。
五、处罚种类
a.记警告
b.记小过
c.记大过
d.降职
e.解聘
f.处罚
1、有下列情行之一者，经查证属实给予记警告:
（1）工作时间内打瞌睡、嬉戏或擅离工作岗位。
（2）浪费公物，情节轻微。
（3）上班时间内赤膊、穿拖鞋及衣服不整齐。
（4）上班时间吃零食、聊天、或看和工作无关报纸、杂志。
（5）行政命令、会议结论、主管交办或本身责任事项有期限而延误实施，但未造成重大损失。
（6）请假调班未交接关键工作,但未影响实施。
（7）管理人员对所部属所提出文件、单据有不符合企业要求而仍给予署名审核情节轻微。
（8）对于自己份内工作任务推诿不办，经劝导仍不听。
（9）因过失造成发生工作错误情节轻微。
（10）负责检验或监督管理人员未认真实施职务。
2、有下列情行之一者，经查证属实给予记小过:
（1）对上级指示或有期限命令，未申报正当理由而未准期完成或处理不妥，造成企业损失。
（2）私自改变工作步骤，致使企业造成损失。
（3）未经许可私自使用企业车辆、设备。
（4）对同仁恶意攻击或诬告等制造事端。
（5）工作散漫，屦劝不改，严重影响工作或士气。
（6）职务调动，对原承接业务交接有延误或拒不交接。
（7） 请假、换班时对工作未交接清楚造成工作上发生损失情节严重。
（8）因过失造成发生工作错误情节较严重。
（9）因工作交待不清，致使工作发生错误，严重浪费成本。
（10）上班时间内处理私务。
（11）在企业内和同事口角经劝阻不听。
（12）在企业内或不许可动火场所吸烟或使用明火。
（13）两次给警告处分人员。
3、有下列情行之一者，经查证属实给予记大过:
（1）擅离职守致发生变故，使企业蒙受重大损失。
（2）泄漏生产或业务机密。....
（3）遣失保管关键文件、印信、财物或工具。
（4）私自撕毁公文或公告文件。
（5）拒绝听从主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从。
（6）主管人员隐瞒部属违反企业要求事项，经查属实。
（7）主管人员对部属督导不周造成企业重大损失。
（8）在工作场所内斗殴。
（9）事务处理未依要求手续办理，致造成企业重大损失。
（10）保管财物非因自然损耗而盘亏，情节重大。
（11）虚报费用或材料、意图溢领奖金、津贴或图利她人。
（12）在办公区域内赌博。
（13）因工作过失造成发生工作错误，情节尤其严重使企业蒙受重大损失。
（14）违反消防安全方法及因危险品引发火灾。
（15）误开支票金额造成企业重大损失。
（16）委托她人打卡或代她人打卡或伪造出勤纪录。
（17）非公务上班期间内喝酒或醉酒上班。
（18）两位给小过处分者。
（19）利用职务之便刁难合作商，为难同事行为。
4、对企业职员降级处理，参考前条各款要求及总经理意见给予降调。
有下列情行之一者，经查证属实给予解聘或报公安机关处理：
（1）.有意泄漏技术上、营业上秘密，致使企业蒙受损失。
（2）. 无正当理由连续旷工三日及30天期间旷工达六日或整年累 计矿工二十日。
（3）.聚众要挟、妨害工作秩序或煽动非法罢工或怠工。
（4）.偷窃同事或公有财物。
（5）.侵占公有财物或营私舞弊，情节重大。
（6）.利用企业名义在外面招摇撞骗，致企业声誉蒙受重大损害。
（7）.在工作中酗酒滋事妨害工作秩序或毁损企业财物。
（8）.年度内被记二次大过。
（9）.乘职务之便，收受贿赂或佣金。
（10）.和厂商勾结、诈骗企业财物。
（11）.仿冒主管签字或伪造、变更、盗用企业印信。
（12）.在外兼营和企业相关事业而影响企业权益，情节重大。
（13）.伪造关键经历，提供虚假证件而被雇佣，用虚假署名等欺骗行为。
5、处罚程序：
（1）.职员违纪后，由其所在部门依据具体违纪事项提出处理意见报企业人事部。
（2）.人事部审核后报领导决议。
（3）.企业对该职员进行处罚。
（4）.处罚情况记入该职员职员档案。。
六、奖惩互抵要求
职员在同年度内奖惩(解聘除外) 可给予互抵，即嘉奖一次可抵警告三次，记小功一次或嘉奖三次可抵销小过，记大功一次或小功三次可抵销大过一次或小过三次。
七、奖惩金加减发放标准：
企业职员受奖惩者，从当月薪资中加减发下列金额。
1.嘉奖一次：给20元现金奖励。
2.小功一次：给30元现金奖励。
3.大功一次：给50元现金奖励。
4.警告一次：罚款20元
5.小过一次：罚款30元
6.大过一次：罚款50元
7.以上按轻重给不一样处罚

第五章 人 事 制 度

一、招聘录用管理制度
1、目标
统一、规范企业招聘及录用行为，明确职责和权限，提升招聘质量和效率，为企业选拔出适合企业发展高素质人才。
2、各部门职责
责任人
关键职责
人事部
组织招聘活动，并对候选人进行综合素质面试；
确定招聘岗位人员薪资、职级；
对部分尤其关键或特殊岗位人员需求，采取公开或不公开形式直接招聘；
用人部门
制订本部门人力资源计划及增补计划，提出用人需求；
帮助人事部开展招聘工作；
负责对面试人员进行专业素质复试，掌握应聘人员工作待遇期望，并提出录用提议。
3、需求计划审批
各部门应依据企业发展目标制订年度人力资源计划和人员增补计划，并政人事、总经理同意后，作为人员增补依据。
4、招聘计划
人事部依据岗位任职标准、人才情况确定职位招聘计划，包含招聘对象确定、招聘工作人员确定、招聘形式确定、招聘渠道选择等。
5、招聘形式
招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。
内部招聘：职员内部竞聘
外部招聘：A、网络招聘： C、猎头招聘：D、人才市场/人才交流会现场招聘： E、报刊招聘： F、外地专场招聘： G、其它招聘方法等。
6、招聘实施
a、联络招聘场所/人员/准备相关资料/领取费用。
b、依据招聘岗位说明书中任职资格要求，搜集和筛选应聘资料。
c、邀请应聘资料合格人员在要求时间内赴企业参与面试、复试。
d、面试结束后人事部和用人部门进行沟通，确定人员录用名单。
7、录用通知
办理程序10
由人事部将人员录用结果反馈到企业上级进行同意，通知被录用人员报到。
8、招聘评定
人事部应对招聘步骤每个步骤进行跟踪，以检验招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划设计来检验；从求职人员数量和实际雇用人数百分比、接收雇用求职人转换率等来分别衡量招聘质量。
二、人事异动管理要求
1、目标
为规范企业人事异动管理，明确人事异动权限和步骤，促进职员职业发展，制订本要求。
2、入职管理
人事部须审核报到人员人事档案，确定无误后办理相关手续（介绍企业及部门情况等）。
人事部须建立健全新入职人员档案，并立即跟踪新职员工作学习情况，方便为企业其它各项管理活动（如绩效考评、晋升、培训等）提供真实有效依据。
a、入职人员须向人事部提供最高学历证书、身份证原件复印件各一份；户口本本人页及首页原件复印件一份；免冠照片8 张；
b、领取《职员手册》
c、将新职员情况经过E-mail或QQ群发全企业职员。
3、转正管理
a、依据职员试用期由劳动协议期限决定。。企业对新进职员试用期满前一周进行试用期考评，由人事部依据职员入职日期立即通知各部门责任人，并提前15天下发《职员转正申请表》。
b、职员转正考评由所在部门责任人进行，人事部帮助。职员填写好《职员转正申请表》后交部门责任人、人事部、总经理核准。
c、试用期工作情况评定由试用职员直属上级主持，人事部监督。全部转正评定相关资料(转正评定表、培训跟进表等)应交人事部汇总，然后转呈总经理审批。
d、 转正考评结果处理：职员转正申请一经同意即转为企业正式职员，并享受转正后待遇。对试用期不合格，作解聘或劝退处理。
4、调动管理
a、各部门责任人依据工作需要向人事部提出人员调动申请，职员亦可向人事部提出个人调动申请。
b、调动申请经审批后由人事部向调出/调入单位下达指令。调动职员接到调令后，应在要求时间内办妥全部交接手续（工作交接、事务交接），若因交接不清带来一切后果由奉调人员负担。
c、人事部在人事变动通知下达后调整调感人员人事档案。
d、因为工作调动而形成职位空缺暂由调感人员直接上级代理。
5、晋升/降级管理
a、当企业出现职位空缺或在贮备人才需从内部晋升时，企业须立即公布该职位晋升标准及任职资格等要求，晋升申请由本人书面向人事部提出，人事部组织进行考评评定。
b、企业对于拟晋升/降级职员须组织进行公开考评，由人事部会同相关部门组织进行，考评项目/方法由相关部门配合人事部依据工作情况决定。
c、晋升/降级考评，并需建立健全晋升/降级考评统计，为相关权限人员提供资料。
d、晋升考评结果处理：晋升职员从晋升决定生效时间起，进入晋升后新职位考评期，考评期标准上三个月，但不得少于30天。
e、降级职员从降级处理决定生效时间起，其全部工资、福利及其它待遇按降级后职位标准实施。办理程序5

6、离职管理
（1）试用期内离职职员
a、职员试用期内离职，应提前3日通知企业，并填写《离职申请表》，经部门责任人、人事部、总经理确定后方可离职结算工资。
b、职员试用期内或试用期满，经考评，工作表现未符合岗位要求者，须解除劳协议，当日即可办理离职手续。
（2）转正协议期内离职
a、辞职
因个人原因辞去工作，职员本人必需提前30天填写《离职申请表》向部门责任人、人事部提出申请。职员申请离职，经部门责任人、人事部责任人、总经理核准后方能生效。
b、解聘
解聘职员由部门责任人提前30天以书面形式通知职员，经部门责任人、人事部责任人、总经理同意后即可生效。
（3）开除管理
a、职员因触犯国家法律或因个人原因给企业或她人造成尤其重大且无法逆转损失，企业将给予开除。
b、开除程序及离职手续和上同。
（4）协议期满离职
协议期满职员不再和企业续签协议者，由职员在协议期满前30天以书面形通知部门责任人，经部门责任人、人事部责任人、总经理签批后生效。
协议期满企业不和职员续签协议，由人事部在协议期满前30天以书面形式通知职员本人，经部门责任人、人事部责任人、总经理同意后生效。
（5）离职程序
离职职员须在离职生效日前将本职员作移交，并在最终工作日次日到人事部办理离职手续。
离职职员在人事部领取《职员离职手续清单》，按清单上步骤逐一办理：
所在部门：移交工作、办公用具、办公钥匙。
财务部：结清和企业等借支款项。
人事部：交回名片、各类证件、电脑设备、结算相关费用。
离职职员、解聘职员于领取离职员资时间，由财务部提前一天通知。
（6）离职面谈
人事部和离职职员面谈，并将离职原因及离职者对企业良好提议统计在《离职职员面谈表》上，作为对企业管理促进。
（7）工资结算
企业解聘，工资结算至企业确定离职之日；职员辞职，工资结算至停止工作之日。
三、培训管理制度
1、目标
规范企业培训工作，最大程度地开发人力资源，明确相关职责权限，提升培训工作规范性和有效性，制订本制度。
2、培训方法
包含但不限于网络学习/讲课法/现场指导法/讲授和实际操作相结正当/多媒体教学法/角色饰演法/现场模拟法/座谈、研讨分析法。
3、培训组织
a、企业培训管理实施由人事部统一管理。
b、职责和权限
单位
人事部
各部门
职责
1.确定企业培训策略，实施培训计划；
2.确定企业长、中、短期培训计划；
3.检验、评定培训效果；
4.管理、控制培训预算；
5.负责对各项培训进行统计和相关资料存档；
6.追踪考查培训效果。
1.负责了解本部门培训需求，提出培训提议，对所在单位职员进行在岗专业能力培训，督促本部门职员参与企业举行多种培训活动，跟踪培训效果，对职员培训后行为、绩效改善实施评定；
2.向人事部荐本部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作；
3.对企业培训工作提出反馈意见和合理化提议。
权限
1.对企业培训政策、制度、步骤确实定和修改权；
2.各部门培训需求审核权；
3.对部门位专业培训监督权；
1.提出培训需求，参与培训权利；
2.职员培训成绩知情权、职员培训考评权；
3.培训工作提议和监督权。
c、培训项目和形式
项目
定义
形式
备注
新职员入职培训
新进职员招聘进企业报到后，由人事部实施职前培训，使其了解企业政策、多种规章制度并认识环境。
集中培训
由人事部组织
岗前培训
上岗、转岗职员由直属主管单位施予工作指导使其熟悉岗位职责、作业技能。
入职引导人培训
由直属主管部门组织
在岗培训
经试用期满合格正式职员由用人部门组织实施专业性培训，以提升其岗位技能。
现场指导和模拟、角色转换等。

公共类培训、外部培训由人事部组织。
外派培训
指企业在岗职员被派往企业外参与培训项目。
公开课、集体讲课、论坛等
由人事部组织

d、培训步骤
（1）、培训需求调查
人事部结合企业任务和发展战略，确定调查对象、范围、目标及调查关键内容，制订调查计划，实施调查，做出调查汇报及培训计划报企业领导同意后实施。
（2）、培训计划制订
人事部依据各单位提报培训需求和培训计划，结合企业现实状况进行合理调整后汇总，经人事部、总经理同意后实施。对于计划外内部培训，各部门应在实施前提前最少两周提出培训申请，并填写《培训需求申请表》交人事部审核合理性，并依据财务审批权限同意，由人事部实施。
（3）、培训预算
a.每个培训项目全部将进行培训预算，从经费消耗上考虑培训可实施性。由人事部依据年度培训计划对讲师讲课费、课程开发费及外派培训费进行预算，并将预算计划报财务部、总经理审批，在预算中注明各项费用。计划审批经过后，按预算进行经费使用。以年度经费使用汇总表为依据，在年底时总结整年度经费使用情况，形成企业年度经费使用情况汇报书。
b.培训经费报销由人事部凭收据、发票、签报单等，经审批后报销或进行财务预付。
c.对于临时性和计划外经费使用，依据财务审批权限由相关责任人同意。
（4）、培训实施
a.严格根据培训计划实施。
b.人事部在年度培训计划基础上制订培训实施方案；并依据培训实施方案组织或帮助、督促各单位实施培训。
（5）、档案管理
培训总结汇报后，将多种培训相关资料进行归档存放。

四、薪酬福利管理制度

工资数额
工资阶梯数额
工龄年限
工资岗位等级
提升条件
销售人员分成
变更程序
1200基础工资

1月-3月
基层职员
部门主管
针对不一样岗位定额给出不一样提升条件这个需要各部门现任主管和职员配合制订一个符合现实操作标准
1、将销售人员分为几类
2、分类后和部门责任人配合制订销售计划
3、并依据成本价制订销售分成。
4、工资数额制作参考
部门主管同意
人事监督
1250（直接定岗）
50
2-4
1310（直接定岗）
60
3-5
1380（直接定岗）
70
4-6
1460（直接定岗）
80
5-7
1550（直接定岗）
90
6-8
1650（直接定岗）
100
7-9
1770（试1416）
120
8-10

部门经理同意
人事监督
1910（试1528）
140
9-11
2070（试1656）
160
10-12
2250（试1800）
180
11-13
2450（试1960）
200
12-14
2670（试2136）
220
13-15
2930（试2344）
260
14-16
部门经理
部门责任人
总经理助理

部门责任人同意
人事同意
3230（试2584）
300
15-17
3570（试2856）
340
16-18
3950（试3160）
380
17-19
4370（试3496）
420
18-20
4830（试3864）
460
19-21
5350（试4280）
520
20-22

副总同意
人事监督
总经理同意
5930（试4744）
580
21-23
6570（试5256）
640
22-24
7270（试5816）
700
23-25
8030（试6424）
760
24-26
8850（试7080）
820
25-27
9750（试7800）
900
26-28
副总、总经理

高级管理同意
10730（试8584）
980
27-29
11790（试9432）
1060
28-30
12930（试10344）
1140
29-3≤

1、目标
根据企业发展战略目标，本制度意在首先经过给职员提供富有竞争力酬劳，吸引和留住企业所需优异人才；其次经过在企业内部制订公平合理酬劳给付体系来充足调动广大职员工作主动性，并尽可能地表现企业价值观和企业文化。
2、适用范围
本薪酬管理制度适适用于企业全部正式职员及试用期职员。
3、薪酬体系管理标准
a、战略标准：企业战略表现在薪酬体系设计中，而且经过薪酬体系运行促进战略实施成功。
b、公平标准：包含内在公平和外在公平两方面含义：
内在公平：职员和企业内部其它职员相比，认为所得薪酬是公平。
外在公平：和其它企业相比，企业提供薪酬是含有竞争力。
c、竞争标准：企业薪酬体系为职员提供有竞争力薪酬水平，以薪酬 调查为依据，设定略高于市场平均水平薪酬标准。
d、差异标准：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，确定基础工资，按绩效考评确定绩效工资。
e、制度公开标准：遵照公开透明标准，让职员清楚明确地了解企业薪酬政策，对自己酬劳心中有数。
4、薪酬增加机制
职员个人工资增加幅度依据市场价位和职员个人劳动贡献、个人能力发展来确定，对企业生产经营和发展急需高级紧缺人才，市场价位又较高，增薪幅度要大；对贡献大职员，增薪幅度要大；对贡献小职员，不增薪或减薪。
5、职责
a、人事部：负责薪酬福利制度制订检讨、实施监督、修订和解释及企业年度薪资福利支出总额预算编制和总体实施情况掌控。
b、各部门：负责所属人员薪资等级评定、薪资调整和总体平衡等提议。
6、薪资结构
a、本企业职员薪资体系采取岗位价值、绩效贡献、个人表现和实际收入直接挂钩结构工资制，由基础工资、岗位工资、绩效工资、职员福利共四部分组成。
b、企业职员月薪由三部分组成：基础工资、岗位工资，职员福利，即：月薪=基础工资+岗位工资+职员福利。
c、职员在企业整年收入，即为年薪，年薪=月薪+季度绩效工资+尤其奖励。
（1）基础工资
a、基础工资是依据不一样岗位因所处职务层次不一样而确定工资收入，是职员薪酬基础组成部分。
b、为规范企业内部薪酬体系，依据企业目前组织架构和职务所处层次将全部些人员划分为5个职级，处于同一职级全部岗位，其基础工资均相同。
（2）岗位工资
岗位工资是依据不一样岗位相对贡献价值而确定，依据不一样系统设计对应岗位工资。
（3）绩效工资
a、绩效工资是企业为激发职员潜力和工作主动性，激励职员努力工作以完成既定各项工作目标而设置。企业对职员以月度为单位进行周期性考评，绩效工资发放标准是“月度考评、季度汇总、季度兑现”。
b、绩效考评成绩等级评定，依据所在单位不一样性质和考评周期内经营业绩完成情况，确定对应绩效考评等级强制分布百分比。
7、社会保险
根据相关要求，企业将依据需要和目前实际情况，为职员办理社会保险，具体缴付百分比、金额、标准，管理措施和办理程序参考国家和地方相关要求实施。
8、转正定级、职务变动和定时调薪管理
a、为激励新进企业试用期职员和内部晋升见习职员，保持人员基础稳定、反应企业景气和和社会整体生活水平提升相适应角度出发，凡因职员转正、职务发生变更（升职、降职、平调）及绩效考评达优良或以上，企业将依据其实际表现、整体薪酬水平和内外部环境改变进行薪资调整。
b、转正薪资福利定级管理：职员试用期经考评评定合格后给转正，可依据其综合表现和考评结果定级其岗位工资，其它如福利津贴、保险等按相关要求调整。
d、职务变动薪资福利调整管理：职员因升降职、平级调动而发生岗位或职务变动， 其薪资福利待遇同时可作对应调整。
e、调薪管理：关键包含普遍性调薪、绩效考评调薪、临时调薪三种类型。
普遍性调薪：如市场物价水平、外部经济环境改变、企业经营发展情况等发生重大改变，企业认为有必需时将对全部职员薪资进行调整，具体调整系数、调整方法和时间等另行文通知确定。
绩效考评调薪：每十二个月考评成绩符合调薪标准，给调薪。但下列人员将不纳入绩效考评提薪考虑范围：试用期职员；考评期内有不老实施为统计或重大违纪行为；停薪留职人员和已递交离职申请书人员；综合考评成绩不及格或通常。
上调：符合下列情况之一者（包含但不局限），确定临时提薪金额，标准亦应和薪资基础结构等级表一致：
在本职岗位上为企业做出尤其、重大贡献；在经营管理、用户服务、评选竞赛、技术革新等方面做出显著成绩或堪为标兵。
降级：符合下列情况之一者（包含但不局限），经总经理审批后将给降级处理：
在职期间有渎职、渎职或严重违纪行为；绩效考评未达标。
临时调薪:适适用于因突发情况需要临时调薪。
9、薪资计算、发薪措施和复核
a、起止日期：企业薪资按月发放，薪资计算从当月1日至当月末为止。
b、薪资组成和计算：
实发工资=应发工资+经济性福利津贴-扣除项目
应发工资=基础工资+岗位工资+职员福利+绩效工资
发放日期：非特殊情况企业每个月5日发放上月薪资，如发薪日恰逢节假日，则顺延到休假后第一个工作日发放。
缺勤扣款额=（基础工资+岗位工资）÷当月工作日天数×实际缺勤天数，其中：当月工作日天数是指当月自然天数减公休以后天数。
支付方法：企业薪资福利均按月统一以货币形式发放。
c、工资复核：职员对本人薪资产生疑义时有权向直接上司和人事部门进行查核。
d、离职时薪资福利核实：职员推行正常手续离职