人力资源综合规划报告.docx

人力资源计划汇报伴随集团业务规模不停快速发展，出现了人才资源贮备和制度文化建设和发展速度不相匹配现象。只有正视现实状况，改善管理中出现问题，从易入手、从长计划、一步一脚印，才能更上一层楼。一、改善离职分析 1、离职人员统计从9月开始建立花名册至今，依据所统计数据，集团各部门管辖下离职人数及百分比以下：表1：集团总部人员离职率部门总裁办财务部行政人事部累计在职人数7181338离职人数4101226累计人数11282564离职率36%36%48%41%离职率=已离职人数/（离职人数+在职人数）*100%。若离职率超出50%，说明从人数角度思索部门人员就已经全部换过一次。 2、离职数据分析每个大中规模企业全部有制订人力资源计划，会建立人员优化比率，即每十二个月会淘汰不适合企业发展人员比率；通常企业在确保管理运行平稳情况下，此比率平均值为5%-10%（经验值）；但假如管理人员淘汰比率超出10%，达成20%就是处于人员异常流动状态，会影响企业管理工作稳定，同时严重职员心态和势气，还会引发政府劳动监察部门关注，要企业书面上报。现在集团职能管理岗位离职率达已经达成41%时，作为集团经营管理层必需直面这个严峻问题，对症下药。 3、离职原因面谈调查职员离职时书面写离职原因，通常全部不是真实原因。为此，HR会经过和立即离职人员做一个非正式沟通面谈调查，从而获取职员离职前真实想法，以提升人力资源管理效率。经过近9个月来对35位集团总部工作离职职员调查，取得职员离职反应关键问题以下：表2：集团总部人员离职原因面谈调查表原因分类工资低六天工作缺晋升机制福利不足其它原因原因占比%51%63%46%23%54%调查分析：，l 工资低：离职人员有51%全部会提出在集团工作全部这么长时间，工资还没变过，现在工资水平已经低于市场水平，出去外面寻求新机会和愈加好酬劳；l 六天工作：离职人员有63%全部会说六天工作这个原因，劳动法要求：中国现在实施是每日工作不超出8小时、每七天工作不超出40小时工时制度，也是现在人才市场主流观念，集团现在六天工作制，42小时在市场上没有竞争力。l 缺晋升机制：离职人员有46%人会提出留下人被感觉是待着不走，被遗弃了，没有了上升空间了，晚走不如早找。l 福利不足：离职人员有23%人指出集团缺乏一个人文关心政策，感觉除了上班没有其它企业活动了。以上分析，基础全部是企业发展中会出现分析思绪。关键是分析数据中百分比情况，每个企业或每个企业在不一样时期会不相同。找到关键矛盾，关键处理。二、招聘瓶颈分析表3：各单位招聘岗位邀约数量和比率序号企业邀约数量比率1集团行政人事部29131.4%2粮油储运21323.0%3集团财务部14816.0%4酒店管理636.8%5骏粮贸易657.0%6总裁办495.3%7爱度假网络414.4%8喜驿公寓303.2%9黄果树酒店121.3%10骏泰物业91.0%11正通博雅40.4%12久柏易游10.1%13莽山温泉10.1%927100.0%表5：各岗位邀约数量和比率序号岗位表邀约数量比率1行政专员16217.5%2会计13214.2%3法务专员889.5%4财务经理859.2%5酒店销售经理646.9%6员工596.4%7行政司机586.3%8招聘培训主管545.8%9行政经理414.4%10微信运行专员313.3%11出纳283.0%12公寓前台接待员242.6%13物业经理212.3%14秘书191.2%15人力资源专员111.2%16物业文员91.0%17旅游同业销售80.9%18企划经理80.9%19客房服务员60.6%20酒店人力资源经理50.5%21粮油贸易经理30.3%22外账会计主管30.3%23文化专员30.3%24产品拓展专员10.1%25流量合作专员10.1%26平面设计师10.1%27网络管理员10.1%28用户增加BD10.1%927100.0%表6：邀约成功率分析表序号分类因由邀约电话比率1未实际沟通未接电话424.53%2对方不来已发邮件未复50.54%3邀约不成功原因无意向454.85%4六天制18820.28%5距离远849.06%6薪资低404.31%7无公积金90.97%8不适宜19721.25%9邀约成功率可面试31734.20%累计 927100.0%说明：1、离职率高，职员留不下，招聘工作进入瓶颈。统计2月末至6月初约70个工作日时间，一共打出邀约电话927次（不含简历筛选），平均天天打出13个邀约电话，电话邀约成功率为34.2%，即平均天天只有4个人是电话邀约成功，实际因为种种原因不来现场面试超出50%，现场面试平均天天不超出2人，效率很低。2、电话邀约面试中“不适合”百分比为21.25%，属于我发对应聘简历筛选结果，不适合比率比较高，说明招聘方人才需求观和实际人才发展方向有差异。3、电话邀约面试中因“六天制”原因不来面试百分比为20.3%，在不来原因中排行首位，说明集团出勤模式已经和市场出现了脱钩。4、对功效（后勤）部门人员邀约率偏高现象，需要检讨岗位设置合理性问题。离职会出现群体效应，比如部门领导离职，会带来下属离职潮，同事离职会影响周围同事仿佛感觉不离职就不舒适。三、提升职员学历百分比，吸引高端人才表7：人才性别和素质比率企业在职人数性别学历男女博士硕士本科大专高中中专初中小学不详集团2812161210634011骏安消防4737100052853402酒店管理532003200000爱度假网络633000600000爱度假旅行220001100000骏粮贸易101000100000粮油储运413001300000累计9358351220478741362.4%37.6%1.1%2.2%21.5%50.5%8.6%7.5%4.3%1.1%3.2%上述表格统计了集团总部企业人才学历百分比，前四位为：大专50.5%，本科21.5%，高中8.6%，中专7.5%。企业未来不停发展，需要贮备充足人才，那么现在人才显然不能满足需求，需要提升人员学历素质。招聘应聘过程，实际上是双向选择过程。企业对高素质人才吸引，除了企业提供可晋升平台外，职员还会比较企业间福利政策，作为选择依据。建立健全福利政策，是集团长远目标。但，假如能将出勤管理模式快速调整，最少能够降低本集团和其它企业差距，使得人才吸引力更强，对提升人才素质相关键作用。四、展望未来，提出管理提议1、符正当律法规建设和发展企业，是企业长久发展基石。对劳动法规遵守，是企业应尽义务。2、建立和定时检讨组织架构。定编定岗，完善中层管理人员职能和培养，使组织架构发展符合集团发展速度。3、建立薪酬体系。标准化各层级薪酬范围，让留下职员能有发挥空间和相匹配薪酬。打破这种思维：老板总是想着她人职员总是优异，职员总是想着她人老板总是大方。4、建立绩效和晋升机制。 让中层管理人员发挥管理，让基层人员提升绩效。5、制订年度企业文化活动计划。建立属于职员企业文化，区分营销文化和企业文化，让职员感受到企业关爱后自动宣传企业营销文化。PS:相关大小周出勤调查汇总调查：增加周一至周五工作时间，缩短周六工作时间，您认为可行吗？序号单位可行不可行其它1财务部2行政部3骏安消防4爱度假5骏粮6建材百分比100%0%0%调查：将现在六天工作制，调整为5.5天工作制（大小周），您认为最大问题是什么？序号单位没问题不能完成工作其它1财务部2行政部3骏安消防4爱度假5骏粮6建材百分比83.3%16.7%16.7%说明：上述调查结果汇总，是单位责任人提供数据，假如集团总部调整出勤时间，能支撑现在工作状态。