人力资源综合规划报告.docx

人力资源计划汇报

伴随集团业务规模不停快速发展，出现了人才资源贮备和制度文化建设和发展速度不相匹配现象。只有正视现实状况，改善管理中出现问题，从易入手、从长计划、一步一脚印，才能更上一层楼。
一、改善离职分析
Ø 1、离职人员统计
从9月开始建立花名册至今，依据所统计数据，集团各部门管辖下离职人数及百分比以下：
表1：集团总部人员离职率
部门
总裁办
财务部
行政人事部
累计
在职人数
7
18
13
38
离职人数
4
10
12
26
累计人数
11
28
25
64
离职率
36%
36%
48%
41%
离职率=已离职人数/（离职人数+在职人数）*100%。若离职率超出50%，说明从人数角度思索部门人员就已经全部换过一次。
Ø 2、离职数据分析
每个大中规模企业全部有制订人力资源计划，会建立人员优化比率，即每十二个月会淘汰不适合企业发展人员比率；通常企业在确保管理运行平稳情况下，此比率平均值为5%-10%（经验值）；但假如管理人员淘汰比率超出10%，达成20%就是处于人员异常流动状态，会影响企业管理工作稳定，同时严重职员心态和势气，还会引发政府劳动监察部门关注，要企业书面上报。现在集团职能管理岗位离职率达已经达成41%时，作为集团经营管理层必需直面这个严峻问题，对症下药。
Ø 3、离职原因面谈调查
职员离职时书面写离职原因，通常全部不是真实原因。为此，HR会经过和立即离职人员做一个非正式沟通面谈调查，从而获取职员离职前真实想法，以提升人力资源管理效率。经过近9个月来对35位集团总部工作离职职员调查，取得职员离职反应关键问题以下：
表2：集团总部人员离职原因面谈调查表
原因分类
工资低
六天工作
缺晋升机制
福利不足
其它原因
原因占比%
51%
63%
46%
23%
54%
调查分析：，
l 工资低：离职人员有51%全部会提出在集团工作全部这么长时间，工资还没变过，现在工资水平已经低于市场水平，出去外面寻求新机会和愈加好酬劳；
l 六天工作：离职人员有63%全部会说六天工作这个原因，《劳动法》要求：中国现在实施是每日工作不超出8小时、每七天工作不超出40小时工时制度，也是现在人才市场主流观念，集团现在六天工作制，42小时在市场上没有竞争力。
l 缺晋升机制：离职人员有46%人会提出留下人被感觉是待着不走，被遗弃了，没有了上升空间了，晚走不如早找。
l 福利不足：离职人员有23%人指出集团缺乏一个人文关心政策，感觉除了上班没有其它企业活动了。
以上分析，基础全部是企业发展中会出现分析思绪。关键是分析数据中百分比情况，每个企业或每个企业在不一样时期会不相同。找到关键矛盾，关键处理。

二、招聘瓶颈分析
表3：各单位招聘岗位邀约数量和比率
序号
企业
邀约数量
比率
1
集团行政人事部
291
31.4%
2
粮油储运
213
23.0%
3
集团财务部
148
16.0%
4
酒店管理
63
6.8%
5
骏粮贸易
65
7.0%
6
总裁办
49
5.3%
7
爱度假网络
41
4.4%
8
喜驿公寓
30
3.2%
9
黄果树酒店
12
1.3%
10
骏泰物业
9
1.0%
11
正通博雅
4
0.4%
12
久柏易游
1
0.1%
13
莽山温泉
1
0.1%

927
100.0%
表5：各岗位邀约数量和比率
序号
岗位表
邀约数量
比率
1
行政专员
162
17.5%
2
会计
132
14.2%
3
法务专员
88
9.5%
4
财务经理
85
9.2%
5
酒店销售经理
64
6.9%
6
员工
59
6.4%
7
行政司机
58
6.3%
8
招聘培训主管
54
5.8%
9
行政经理
41
4.4%
10
微信运行专员
31
3.3%
11
出纳
28
3.0%
12
公寓前台接待员
24
2.6%
13
物业经理
21
2.3%
14
秘书
19
1.2%
15
人力资源专员
11
1.2%
16
物业文员
9
1.0%
17
旅游同业销售
8
0.9%
18
企划经理
8
0.9%
19
客房服务员
6
0.6%
20
酒店人力资源经理
5
0.5%
21
粮油贸易经理
3
0.3%
22
外账会计主管
3
0.3%
23
文化专员
3
0.3%
24
产品拓展专员
1
0.1%
25
流量合作专员
1
0.1%
26
平面设计师
1
0.1%
27
网络管理员
1
0.1%
28
用户增加BD
1
0.1%

927
100.0%
表6：邀约成功率分析表
序号
分类
因由
邀约电话
比率
1
未实际沟通
未接电话
42
4.53%
2
对方不来
已发邮件未复
5
0.54%
3

邀约不成功原因

无意向
45
4.85%
4
六天制
188
20.28%
5
距离远
84
9.06%
6
薪资低
40
4.31%
7
无公积金
9
0.97%
8
不适宜
197
21.25%
9
邀约成功率
可面试
317
34.20%

累计

927
100.0%
说明：
1、离职率高，职员留不下，招聘工作进入瓶颈。统计2月末至6月初约70个工作日时间，一共打出邀约电话927次（不含简历筛选），平均天天打出13个邀约电话，电话邀约成功率为34.2%，即平均天天只有4个人是电话邀约成功，实际因为种种原因不来现场面试超出50%，现场面试平均天天不超出2人，效率很低。
2、电话邀约面试中“不适合”百分比为21.25%，属于我发对应聘简历筛选结果，不适合比率比较高，说明招聘方人才需求观和实际人才发展方向有差异。
3、电话邀约面试中因“六天制”原因不来面试百分比为20.3%，在不来原因中排行首位，说明集团出勤模式已经和市场出现了脱钩。
4、对功效（后勤）部门人员邀约率偏高现象，需要检讨岗位设置合理性问题。离职会出现群体效应，比如部门领导离职，会带来下属离职潮，同事离职会影响周围同事仿佛感觉不离职就不舒适。

三、提升职员学历百分比，吸引高端人才
表7：人才性别和素质比率
企业
在
职
人
数
性别
学历
男
女
博
士
硕
士
本
科
大
专
高
中
中
专
初
中
小
学
不
详
集团
28
12
16
1
2
10
6
3
4
0
1
1
骏安消防
47
37
10
0
0
5
28
5
3
4
0
2
酒店管理
5
3
2
0
0
3
2
0
0
0
0
0
爱度假网络
6
3
3
0
0
0
6
0
0
0
0
0
爱度假旅行
2
2
0
0
0
1
1
0
0
0
0
0
骏粮贸易
1
0
1
0
0
0
1
0
0
0
0
0
粮油储运
4
1
3
0
0
1
3
0
0
0
0
0
累计
93
58
35
1
2
20
47
8
7
4
1
3

62.4
%
37.6
%
1.1
%
2.2
%
21.5
%
50.5
%
8.6
%
7.5
%
4.3
%
1.1
%
3.2
%
上述表格统计了集团总部企业人才学历百分比，前四位为：大专50.5%，本科21.5%，高中8.6%，中专7.5%。企业未来不停发展，需要贮备充足人才，那么现在人才显然不能满足需求，需要提升人员学历素质。
招聘应聘过程，实际上是双向选择过程。企业对高素质人才吸引，除了企业提供可晋升平台外，职员还会比较企业间福利政策，作为选择依据。建立健全福利政策，是集团长远目标。但，假如能将出勤管理模式快速调整，最少能够降低本集团和其它企业差距，使得人才吸引力更强，对提升人才素质相关键作用。

四、展望未来，提出管理提议
1、符正当律法规建设和发展企业，是企业长久发展基石。对劳动法规遵守，是企业应尽义务。
2、建立和定时检讨组织架构。定编定岗，完善中层管理人员职能和培养，使组织架构发展符合集团发展速度。
3、建立薪酬体系。标准化各层级薪酬范围，让留下职员能有发挥空间和相匹配薪酬。打破这种思维：老板总是想着她人职员总是优异，职员总是想着她人老板总是大方。
4、建立绩效和晋升机制。 让中层管理人员发挥管理，让基层人员提升绩效。
5、制订年度企业文化活动计划。建立属于职员企业文化，区分营销文化和企业文化，让职员感受到企业关爱后自动宣传企业营销文化。

PS:相关大小周出勤调查汇总
调查：增加周一至周五工作时间，缩短周六工作时间，您认为可行吗？
序号
单位
可行
不可行
其它
1
财务部
√

2
行政部
√

3
骏安消防
√

4
爱度假
√

5
骏粮
√

6
建材
√

百分比
100%
0%
0%

调查：将现在六天工作制，调整为5.5天工作制（大小周），您认为最大问题是什么？
序号
单位
没问题
不能完成工作
其它
1
财务部
√

2
行政部
√

3
骏安消防
√

4
爱度假

√

5
骏粮

√
6
建材
√

百分比
83.3%
16.7%
16.7%
说明：上述调查结果汇总，是单位责任人提供数据，假如集团总部调整出勤时间，能支撑现在工作状态。