员工关系风险管控手册模板.doc

目 录前 言第一章：法律法规给予劳动者权利和义务第二章：职员入职风险防范第三章：企业内部规章制度风险防范第四章：职员违纪处理风险防范第五章：职员异动风险防范第六章：旷工、自离风险防范第七章：解除劳动关系风险防范第八章：工伤及职业病风险防范第九章：退休返聘风险防范前 言几易其稿，力排众难，新版劳动协议法于6月29日经第十届全国人民代表大会第28次会议全票经过，自1月1日起全方面实施。新法颁布以来，社会各届对劳动者权益关注空前提升，职员本身维权意识也越来越强。和之同时，企业和职员在劳动争议、仲裁、诉讼方面案件率也急剧上升。越来越多劳资纠纷，给企业造成以下不良影响：一、用工风险增加因为管理惰性、缺乏重视、操作不妥等原因，企业在制订规章制度方面往往存在瑕疵，在用人管理方面存在不妥，加上行政本位主义不良作风，在新法强大干预和护航下，劳动者维权意识日益提升，诉诸法律以后对企业不利原因也极大加剧。另外，企业劳动争议突出，政府部门监管力度也会加大，这对企业也是一个沉重负担。二、用人成本加大频繁离职、招用、培训和在职员流动过程中支付经济赔偿金、赔偿金、律师费、工时损耗等，造成企业用工成本显著上升。三、企业形象打折市场经济下人才流动灵活，多种招用信息透明，用户要求越来越多，职员选择也越来越主动，企业社会形象越来越成为一个软实力，在人力抢夺战中至关关键。四、劳资关系担心劳资关系本质上是矛盾，企业管理很大一部分工作就是要润滑、缓解这种矛盾，发明一个稳定生产经营环境。劳资关系加剧，损伤不仅是职员士气，更关键是生产力和归宿感、忠诚度。五、 不良示范效应心理学和管理学研究表明，不良社会事件似乎全部会相互“传染”、蔓延。劳资争议也是一样，处理不妥往往会造成群体性效仿，长此以往，让管理部门疲于应对、造成管理困局。鉴于此，为帮助企业管理人员正确系统处理职员关系中劳动纠纷和争议，人力资源部尤其编写了本手册。因为水平所限，本手册内容难免有瑕疵和不尽之处，还望不吝指正。人力资源部职员关系组11月第一章 法律法规给予劳动者权利和义务序号关注点法律要求权利1基础人权劳动者享受人身自由、尊严、言论自由、集会自由等权利2平等就业和选择权不得就业歧视（种族、地域、性别）、用人单位不得限制劳动者离职3劳动酬劳权用人单位不得随意克扣劳动所得4休息、休假权加班自愿、七休一、不得超时加班（劳动协议法1/3/40/36等要求）5取得劳动安全卫生保护用人单位有义务无偿提供劳保工具，并不得强令冒险作业6接收职业技能培训用人单位有义务给职员安排相关岗前培训7社会保险福利必需得为其购置社保、公积金8其它福利医疗期、法定假、病假、工伤假、婚假、产假、年假、丧假等9解除劳动关系权利辞职权利，试用期提前3天，试满提前30天10提请劳动仲裁权利职员能够向劳动部门申请仲裁11协商、知悉权利用人单位在制订、变更和职员切身利益相关规章制度、变更/中止劳动协议时需要和职员沟通协商，这是前置程序12享受经济赔偿金、补助金、赔偿金权利符合条件职员有权享受，权利受阻职员能够提起仲裁、诉讼12法律要求其它权利见法律要求序号 关注点法律法规要求义务 1 提升职业技能劳动者必需提升职业技能、提升生产率2 遵守职业道德爱岗敬业、老实守信、不得伤风败俗3 完成劳动定额义务不得消极怠工，不得拒绝合理工作安排和指挥4 实施安全卫生规程相关安全、卫生要求5 遵守企业规章制度遵守职员手册相关要求6提供和岗位相关信息企业有知情权，职员有通知权7遵守保密和竟业限制义务职员有义务遵守，违反须支付违约金8推行服务期约定义务约定有服务期，职员有义务遵守，不然返还培训费9推行劳动协议义务劳动协议一经签定，对双方均含有约束力10推行仲裁、诉讼裁决义务劳动者有推行协商、调解、仲裁、诉讼裁决义务上表所罗列是劳动者权利和义务，需要说明是在法律上劳动协议双方含有相同主体地位，其权利义务也是相正确。但新劳动法在立法精神上为了表现公平，预设劳动者处于弱势地位，用人单位处于强势地位，在对应法条和操作上均向劳动者倾斜。故在处理日常劳动争议中，作为用人单位管理人员需要足够重视和足够审慎。其总体标准是：协商为上，仲裁为中，司法为下。动之以情，晓之以理，行之以法。第二章 职员入职风险防范第一节 入职资格审查职员入职前首先要确定其是否符合劳动法律要求，不然，轻易造成违法用工。常见用工瑕疵有以下多个。1、 童工严禁使用童工要求明确表示：国家机关、社会团体、企业机关、民办非企业单位或个体工商户(以下统称用人单位)均不得招用不满16周岁未成年人(招用不满16周岁未成年人，以下统称使用童工)。用人单位使用童工，由劳动保障行政部门根据每使用一名童工每个月处5000元罚款标准给处罚；在使用有毒物品作业场所使用童工，根据使用有毒物品作业场所劳动保护条例要求罚款幅度，或根据每使用一名童工每个月处5000元罚款标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应该责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或其它监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位负担。 用人单位经劳动保障行政部门依据前款要求责令限期更正，逾期仍不将童工送交其父母或其它监护人，从责令限期更正之日起，由劳动保障行政部门根据每使用一名童工每个月处1万元罚款标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、机关，由相关单位依法对直接负责主管人员和其它直接责任人员给降级或免职行政处分或纪律处分。可见，为配合未成年人保护法、义务教育法，法律在童工管制方面十分苛刻，这就告诉我们童工是一条红线，任何时候不得越位。2、 未成年工未成年工特殊保护要求全要求：未成年工是指年满十六周岁，未满十八周岁劳动者。同时，约定未成年工不得从事很多环境下工作场所，并需要进行未成年工立案发放未成年工登记证，且用人单位应按下列要求对未成年工定时进行健康检验：（一）安排工作岗位之前；（二）工作满1年；（三）年满18周岁，距前一次体检时间已超出六个月。EICC、SA8000等很多社会责任认证体系均对未成年人工作环境、工作时间、工作排配等全部有苛刻要求，诸如不得安排未成年工从事危险岗位、不得安排加班、不得安排夜班、不得从事重体力劳动等。结合以上法规，我们结论是果断杜绝童工，尽可能避免使用未成年工。所以，在招录劳动者时，必需认真查验其身份证原件，确保真实正确性。3、 孕妇一旦录用了孕妇，立即面临是三期（孕期、产期、哺乳期）问题，众所周知，在三期内孕妇工作绩效会显著打折扣，而且单位还需要为其减轻工作量，提供方便。所以，在招用职员时应做到入职前体检，避免录用孕妇并在职位申请表或职员记录表中约定承诺信息属实，不然责任自负。4、 慢性病患者或精神病人招用慢性病患者或精神病人后，接踵而来就是漫长医疗期问题，和医疗期满后善后问题，对于重症、慢性病法律上通常会支持使用最长医疗期24个月。5、 传染病传染病因其传染性危害，也会给企业造成安全隐患。不一样是，在入职体验时，需跟医院做好协商，相关传染病项目可不在体检汇报中列出，由企业跟医院沟通结果。6、 职业病中国职业病防治法53条要求：劳动者被诊疗患有职业病，但用人单位没有依法参与工伤社会保险，其医疗和生活保障由最终用人单位负担；最终用人单位有证据证实该职业病是先前用人单位职业病危害造成，由先前用人单位负担。在企业招用职业病危险岗位前需要对其进行岗位职业病检验，厘清责任，发觉问题，及早处理。7、 其它涉案、不良人员对此问题防范，需在入职时认真核实职员身体证真伪性，并在职位申请表中明确设置背景调查项次，也是为应对以后验厂反恐相关条款。8、 不胜任人员虽说法律上要求了试用期给企业考察劳动者是否能胜任工作以立即止损。不过，招聘一个不胜任人员，投入招聘费用、培训费用、机会成本、争议成本全部小，所以，作为企业应在招录人员时尽可能做到慎之又慎，宁缺毋滥。在操作上能够经过正确岗位职责及胜任力素质模型去进行结构化面谈，经过笔试、面试、心理测试、角色饰演、情境测试等手段严格筛查，确保录用人员契合企业岗位需求。第二节 派遣用工风险规避劳务派遣，是指由劳务派遣机构和劳动者签订劳动协议，由实际用工单位向劳动者给付劳务酬劳，劳动协议关系存在于劳务派遣机构和劳动者之间，劳动者却是在用工单位指挥命令下进行劳动一个用工形式。其根本特点是劳动力雇佣和使用发生分离。劳务派遣应遵照“三性”标准，不然就涉嫌违法用工。劳动协议法明确要求，劳务派遣只能应用在：临时性（通常是短期，不超出6个月）、替换性（存在缺勤但尚保留岗位和劳动关系岗位）、辅助性（非主营性业务）岗位。劳动协议法第六十六条第三款要求：“用工单位应该严格控制劳务派遣用工数量，不得超出其用工总量一定百分比，具体百分比由国务院劳动行政部门要求。”同时劳务派遣暂行要求第四条也作了明确要求：“用工单位应该严格控制劳务派遣用工数量，使用被派遣劳动者数量不得超出其用工总量10%。同时要求，对劳动者权益造成损害，由派遣企业负担关键责任，用人单位可能负担连带责任。劳动协议法对经营劳务派遣业务实施行政许可。在实践中，有部分劳务派遣单位并未经过对应审批，取得劳务派遣资格。在这种情况下，劳动仲裁机构和法院较有可能认定劳动者和用工单位之间存在事实劳动关系。劳务派遣暂行要求第十八条要求：劳务派遣单位跨地域派遣劳动者，应该在用工单位所在地为被派遣劳动者参与社会保险，根据用工单位所在地要求缴纳社会保险费，被派遣劳动者根据国家要求享受社会保险待遇。第十九条要求：劳务派遣单位在用工单位所在地设置分支机构，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设置分支机构，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。所以，在选择劳务派遣单位时防范方法；一是要企业在选择劳务派遣单位时，首先要认清劳务派遣和雇佣关系区分，不能将劳务派遣看成简单雇佣关系。其次要充足考虑劳务派遣单位规范程度和信誉程度，应该选择有实力、有工作经验、有规范管理劳务派遣单位，这么企业能够有效避免劳务派遣引发一系列法律风险；二是要规范内部派遣岗位，确定好哪些符合“三性”；三是用工单位和劳务派遣单位在签署劳务派遣协议时，首先需确保意思表示明确，签署意思表示明确、协议条款合理规范劳务派遣协议；其次必需时需完善派遣协议。如不能接收派遣机构格式协议或格式条款，应依据企业本身需求和特点另行协商制订。劳动协议法第九十二条要求：“劳务派遣单位违反本法要求，给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位和用工单位负担连带赔偿责任。”为最大程度地保护用工单位权益，相关因劳务派遣单位造成对劳动者工资支付、社保缴纳等损害行为，提议用工单位可在派遣协议中做出约定，“如因劳务派遣单位违法行为给被派遣劳动者造成损害造成用工单位负担连带赔偿责任，劳务派遣单位应该赔偿用工单位全部经济损失。”；约定企业要帮助派遣机构做好工资及社会保险缴纳和支付工作，以避免企业给付待遇和派遣机构给付待遇不一样情况及风险。第三节 入职前沟通人力资源管理关键内容是：招聘优异人才、培养关键人才、留住关键人才。而职员关系则贯穿整个过程。招用一个不合格人或招了一个合格人才但很快流失了，这全部是企业损失。而这两个问题全部全部能够经过入职前良好沟通有效避免。那么，入职前沟通关键了解哪些事项呢？工作内容、工作时间、工作环境、工作地点、劳动酬劳、相关福利、企业文化、职业路径、薪酬预期、培训、晋升等全部需要和应聘者进行沟通。这些信息职员有知悉权，用人单位也有通知义务并确定已推行通知义务确定书。除此，企业招聘人员还应于职员沟通其工作经历等信息，目标是全方面考察其工作能力及过往经历和现在工作要求匹配度并间接考察职员其工作经历是否有出入。另外，要通知职员企业录用前提：一是要确保已和前单位办结了离职事宜且能提供离职证实，不能提供者须签署入职承诺书，二是和其它用人单位无保密及竟业限制约定并签署无竟业限制、保密义务承诺书。第四节 入职协议签署入职协议签署时所需文书：职位申请表、身份证复印件、两张一寸照、加班自愿申请书、离职证实、入职承诺书、保密协议、培训签收表等。劳动协议初始日期和用工日期确实定，标准上劳动协议签署日期应在用工之日之前，但操作中协议签署日期即是用工日期，但不提议劳动协议签定日期在用工日期后（即先签协议后用工）。劳动协议中试用期约定。试用期是职员和用人单位约定相互考查周期，但应计算在劳动协议期内，且一个用人单位和同一个劳动者之间只能约定一次试用期。具体标准在劳动协议法第十九条要求：劳动协议期限三个月以上不满十二个月，试用期不得超出30天；劳动协议期限十二个月以上不满三年，试用期不得超出二个月；三年以上固定时限和无固定时限劳动协议，试用期不得超出六个月。整理列表以下：情形劳动协议期限试用期备注第一个3个月X1年1个月这里“不满”不包含“本数”，以上包含“本数”第二种1X3年2个月第三种3X6个月为了确保用人单位最大利益，用人单位能够和劳动者约定最长试用期，即三年（含）以上劳动协议能够约定六个月试用期。视职员表现，能够提前转三个月转正，规避了约定三个月试用期后犹豫不决而协商延长试用期麻烦。但试用期期限必需严格根据法律要求进行约定，超期约定属违法行为，根据法律要求，违法约定试用期已经推行，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经推行超出法定试用期期间向劳动者支付赔偿金。相当于每个月要支付“双倍工资”。依据劳动协议法，职员在试用期内提前解除劳动协议需要提前三天书面提出，而用人单位依据职员“试用期不合格”解除劳动协议则不需要提前通知，能够随时提出但需要提供证实。为规避试用期内无法证实职员“不符合录用条件”和“试用期不合格”，在和职员签署劳动协议时即向其出具录用条件通知书、岗位职责说明书并要求确定署名。另外，用人单位要确保规章制度在法定程序下制订，并已经向职员公告过，其方法能够是职员手册、公告栏张贴、网络公告、培训学习统计等，不过，不提议用人单位在签署劳动协议同时签署了除约定保密违约金、培训费用以外协议，比如福利费、关爱基金等。因为有可能涉嫌违法面临行政罚款风险。第三章 企业内部规章制度风险防范第一节 职员手册、规章制度地位我们说，在职员关系处理问题上要做到两个结合：内和外结合、情和理结合。相对于劳动法律而言，职员手册、规章制度地位相当于企业内部法律，是企业在行使自己管理权下，对国家法律、法规、政策有效补充和延伸。职员手册、规章制度和劳动协议相辅相成，又能够作为以后劳动仲裁、法院裁判依据。无固定时限劳动协议下，职员手册、规章制度则是解除劳动关系最关键依据，相当于对付免死金牌尚方宝剑。但任何法规体系全部有层级高低，在实务操作中，其法律效力依次是：劳动法-劳动协议法-地方法规-劳动协议-规章制度-岗位职责。第二节 职员手册、规章制度正当性职员手册、规章制度正当性取决于两个条件。一是内容正当性，即职员手册、规章制度是对国家法律、法规、政策有效补充和延伸，所以全部条款不得和劳动法律、法规、相冲突。二是，程序正当。劳动协议法第四条明确要求：用人单位应该依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享受劳动权利、推行劳动义务。用人单位在制订、修改或决定直接包含劳动者切身利益劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职员培训、劳动纪律和劳动定额管理等规章制度或重大事项时，应该经职员代表大会或全体职员讨论，提出方案和意见，和工会或职员代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或职员认为用人单位规章制度不合适，有权向用人单位提出，经过协商做出修改完善。 直接包含劳动者切身利益规章制度应该公告，或通知劳动者。可见，单位职员手册、规章制度制订在程序上必需经过工会同意或取得职员代表表决经过，而且用人单位应该确保有公告。即确保劳动者已知法，这才是避免犯法前提。所以，和工会和职员代表沟通是前置程序。而且要重视程序证据搜集、固定和保留。在企业中，职员手册、规章制度中常见违法条款有以下：（1） 试用期内不买社保，满试用期才购置；（2） 罚款、赔偿、扣工资等；（3） 强制扣除福利费、救助金、捐款等；（4） 违纪处分过重，缺乏逻辑、递进关系；（5） 泄露工资开除；（6） 旷工扣三天工资；（7） 急辞扣钱等。另外，在制订职员手册、规章制度时需要做到：叙述正确、列举详尽、操作性强、逻辑严密并设置兜底条款。制订好职员手册、规章制度还需要定时进行法律审查、修改，修订后条款需整理成文，同时推行民主程序。第四章 职员违纪处理风险防范第一节 职员违纪处理标准处理违纪职员根本思想是：以事实为依据，以法律为准绳。应该遵从标准是教育为主，处罚为辅。对于职员违纪行为处罚要适度，不可过当，对于屡犯能够累加，直至开除。同一个违纪行为不能够反复处罚，而且处罚要有时效性。心理学及管理学研究全部告诉我们，对于处罚假如不立即不仅起不到威慑作用，还轻易让职员造成豁免错觉，产生侥幸行为。在管理学上有一个形象说法叫做“热炉法则”。“热炉效应”（hot stove rule）是指组织中任何人触犯规章制度全部要受四处罚。它是因为触摸热炉和实施处罚之间有很多相同之处而得名。“热炉”形象地叙述了惩处标准：一、热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热，是会灼伤人警告性标准（有言在先）。企业领导要常常对下属进行规章制度教育，以警告。二、每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤一致性标准（违者必究）。说和做是一致，说到就会做到。也就是说，只要触犯规章制度，就一定会受到惩处。三、当你碰到热炉时，立即就被灼伤即时性标准（趁热打铁）。惩处必需在错误行为发生后立即进行，决不能拖泥带水，决不能有时间差，以更达成立即更正错误行为目标。四、不管是谁碰到热炉，全部会被灼伤公平性标准（一视同仁）。不管是企业领导还是下属，只要触犯企业规章制度，全部要受到惩处。在企业规章制度面前人人平等。第二节 职员违纪处理依据任何违纪行为全部应该在职员手册、规章制度中找到依据，应立即、全方面调查并保留相关资料，为正确处理职员违纪及以后争议做好准备工作。能够作为违纪依据有职员亲自署名认可违纪单，其它证人证言，职员亲写或她人代写有职员署名确定事实经过，违纪录相、录音、照片、文字资料、其它判定结论等。第三节 正确界定职员违纪行为违纪行为正确界定：一是要有违纪行为，二是要有正当规章制度，三是要客观上造成危害和损失，四是职员主观上有过失。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可根据劳动协议约定要求其赔偿经济损失。经济损失赔偿，可从劳动者本人工资中扣除。但每个月扣除部分不得超出劳动者当月工资20%。若扣除后剩下工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。广东省工资支付条例第十五条 因劳动者过失造成用人单位直接经济损失，依法应该负担赔偿责任，用人单位能够从其工资中扣除赔偿费，但应该提前书面通知扣除原因及数额；未书面通知不得扣除。扣除赔偿费后月工资余额不得低于当地最低工资标准。第四节 处理违纪职员程序处理违纪职员程序：发觉错误查清事实正确定性耐心教育会议讨论本人申辩慎重决定通知职员汇报立案。第五节 职员违纪处理方法职员违纪处理方法通常包含：申诫、口头警告、书面警告、小过、大过、开除、扣钱等。扣钱仅限于职员过失造成经济损失，且扣款不超出其当月工资20%，或操作上能够扣至当地最低工资标准线。第六节 常见违规解聘违法解聘三个特点，一是解聘违纪职员事实不充足，二是违纪职员法律不充足，三是解聘职员操作程序不正当。第五章 职员异动风险防范第一节 职员调岗风险劳动协议推行最好状态是“有效签订，到期终止”，但因为企业经营管理复杂性，协议内容随经营需要和职员个人情况改变而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪已成为劳动争议事故高发地带。调岗调薪该到底该怎样操作？以下是职员调岗中常见几类问题。问题一：企业做出调岗决定，职员是否应无条件服从？ 工作岗位通常决定了职员工作内容，其含有相正确稳定性和可预见性，在劳动协议缔约当初，职员即把工作岗位名称、内容等作为决定“是否签约”关键依据，在劳动协议签署以后，劳动者和用人单位从缔约当初“平等”地位转化为身份上“隶属关系”，这种管理和被管理关系也使劳动者一方相对处于劣势地位，为了预防用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更协议权利限制在合理范围，对劳动协议变更提出了严格要求。 劳动协议法第三十五条要求，用人单位和劳动者协商一致，能够变更劳动协议约定内容。变更劳动协议，应该采取书面形式。变更后劳动协议文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动协议没有尤其要求情况下，调整岗位作为协议变更关键内容，须满足两个基础前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，职员有权拒绝。劳动协议应该按原约定继续推行。问题二：协议要求“可依据需要进行调岗”是否有效？ 依据劳动协议法第三条要求，签订劳动协议，应该遵照正当、公平、平等自愿、协商一致、老实信用标准。依法签订劳动协议含有约束力，用人单位和劳动者应该推行劳动协议约定义务。这意味着，假如协议约定“可依据需要对职员岗位进行调整”，应该了解为双方真实意思表示。劳动协议条款含有拘束力，双方均应推行。纵然如此，协议约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业仍然应该遵守以下规则：1、调整岗位必需含有充足合理性，调整后岗位和调整前岗位应有一定关联，譬如把销售经理调整为销售主管能够认定为合理，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。2、劳动者被调岗后能胜任新工作，假如不含有适任能力，用人单位还应该负责培训教育，以使劳动者能适应新工作岗位。3、调整前应推行必需通知和解释义务，做到有理有据。总而言之，调岗合理性取决于提供劳动条件和劳动保护是否发生改变。通常能够从不一样岗位薪资酬劳、工作职责、工作时间、劳动强度、工作地点、工作环境和安全卫生条件等方面进行综合考虑。问题三：职员不胜任现有工作岗位，可否随意调岗？ 不胜任工作是企业调岗常见理由，依据劳动协议法第四十条要求，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者30天工资后，能够解除劳动协议。 本条间接要求了在职员不胜任现有岗位前提下企业有单方调岗权利。但该单方调岗权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应该把握：1、用人单位应有充足证据证实劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能根据单位要求完成劳动协议约定任务或同工种岗位人员工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“岗位责任书”等文件给予佐证；2、调整后岗位应和劳动者劳动能力和技能相适应，保持一定合理性。问题四：职员不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工？ 因为调岗往往包含职员切身利益，譬如薪酬标准、工作环境、工作条件等，所以往往会受到职员抵制，有是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬情况下，部分职员最常见做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对职员进行纪律处分或以“严重违纪”为由解除劳动协议？首先，以旷工之名行使协议解除权需要基于两个关键前提：第一，岗位调整是正当合理，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不含有合理性，其纪律处分也就失去了先行依据。 第二，职员行为属于“旷工”，旷工通常是指：除有不可抗拒原因影响，职员无法推行请假手续情况外，职员不按要求推行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。 所以，对于职员不服从调岗，企业应该注意审查调岗合理性和正当性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态（尤其是职员已申请仲裁）情况下，单方处分行为往往会被认定为无效。问题五：保密协议要求“涉秘人员协议终止解除前企业有权调岗”是否正当？ 依据劳动协议法第二十三条要求，用人单位和劳动者能够在劳动协议中约定保守用人单位商业秘密和知识产权相关保密事项。保密条款内容当属于双方当事人意思自治范围，假如协议中约定掌握商业秘密职员提出解除劳动协议前一段时间内，企业有权调整其岗位。这么约定对协议当事人全部有约束力，劳动者一方必需推行。 另依据劳动部相关企业职员流动若干问题通知第二条要求，用人单位和掌握商业秘密职员在劳动协议中约定保守商业秘密相关事项时，能够约定在劳动协议终止前或该职员提出解除劳动协议后一定时间内（不超出六个月），调整其工作岗位，变更劳动协议中相关内容。这也为协议约定保密调岗事项提供了法律依据。问题六：不胜任工作调岗，可否同时调薪？ 企业调岗目标之一就是合理调整薪酬，不然对很多企业而言，调整岗位就失去了意义。对于劳动者不胜任工作情形，法律要求了用人单位有合理调岗权利，但用人单位调岗同时是否能够调整劳动者薪酬呢？ 从现有法律要求来看，劳动酬劳也是劳动协议关键内容，其数额变更是否需要经过协商一致才能生效？假如职员同意调岗但不一样意调薪怎么办？调岗是否意味着肯定调薪？ 我们认为，岗位管理包含了岗位薪酬管理，岗位异动也往往伴伴随岗位酬劳标准变动，法律要求了企业在职员不胜任前提下可调岗，其让渡应该是完整岗位管理权。但其次，为了预防企业调薪权利滥用，企业在调薪操作时应该基于以下前提： 1、有明确岗位职系和对应薪酬标准；若无制度要求和协议约定，调岗后薪酬标准应该协商确定，而不能由用人单位单方确定。 2、和职员书面确定新岗位和酬劳标准。问题七：部门取消可否成为企业单方调岗正当理由？ 劳动协议法要求，因客观情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行，经用人单位和劳动者协商，未能就变更劳动协议达成协议，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付30天工资后，能够解除劳动协议。依此要求，很多单位认为，部门取消所造成岗位消失，应属于客观情况发生重大改变，企业不仅能够调岗还能够解除协议，这种了解是否正确呢？依据劳动部相关若干条文说明要求，所谓“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动协议全部或部分条款无法推行其它情况，如企业迁移、被吞并、企业资产转移等，而且排除“用人单位濒临破产进行法定整理期间或生产经营情况发生严重困难”情形。由此可见，客观情况界定应以“非主观原因”为标准，相关部门取消，得依据取消之原因界定，如企业合并、分立等，这类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况；而若是管理层单方决定取消部门，则应该了解为“企业自主管理”范围，不属于客观情况。哪些情况下企业能够单方面调整岗位？（一）劳动者患病或非因工负伤，在要求医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作；（二）劳动者不能胜任工作（“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动协议中约定任务或同工种、同岗位人员工作量），经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；（三）劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行，经用人单位和劳动者协商，未能就变更劳动协议内容达成协议。什么情况下变更劳动协议未采取书面形式仍然有效？变更劳动协议虽未采取书形式但含有法律效力时应该满足四个前提条件：一是已经实际推行了口头变更劳动协议；二是推行口头变更劳动协议时间超出30天；三是变更后劳动协议内容不违反法律、行政法规、国家政策要求；四是变更后劳动协议内容不违反公序良俗。不过，在用人单位行使单方面调动权时提议最好满足以下两个条件：一是在不改变劳动者工资待遇情况下，对不能胜任现任岗位劳动者，用人单位能够单方面调整劳动者工作岗位；二是在不改变劳动者工资待遇情况下，为了适应企业本身经营发展客观需要，用人单位能够单方面调整劳动者工作岗位。第二节 异动中薪资管理风险在岗位异动中薪资问题会是影响职员岗位异动一个焦点问题。在操作中，标准上职员无过失，在调岗时应确保其原有薪资待遇不变，但在企业薪酬制度中明确有要求薪随岗变，职员在岗位异动后，薪酬能够变动。第三节 关联企业之间调动相关工龄，中国劳动协议法实施条例第十条要求，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者在原用人单位工作年限合并计算为新用人单位工作年限”。 据此，劳动者在关联企业间调动所引发工龄是否累计问题已经得到明确。不过，劳动者在关联企业间调动，劳动协议签署次数是否也应该连续计算呢？相关这点，劳动协议法及其实施条例和现在最高院相关司法解释并没有给明确答案。 依据中国劳动协议法第十四条相关要求，劳动者在和用人单位连续两次签署固定时限劳动协议后，劳动者在第三次续订时有权要求和用人单位签署无固定时劳动协议。所以，探讨劳动者在关联企业间调动时劳动协议签署次数怎样认定问题，实质是要在具体案件中判定劳动者主张签署无固定时限劳动协议权利是否产生和何时产生。即使，上述问题在全国范围内现在并没有统一司法裁判规则，但早在6月，广东省高级人民法院和广东省劳动争议仲裁委员会就在它们联合颁布相关适用、若干问题指导意见中针对相关问题做了值得参考要求。该指导意见第二十二条要求，“用人单位恶意规避劳动协议法第十四条下列行为，应认定为无效行为，劳动者工作年限和签订固定时限劳动协议次数仍应连续计算：（一）为使劳动者工龄归零，迫使劳动者辞职后重新和其签署劳动协议；（二）经过设置关联企业，在和劳动者签署协议时交替变换用人单位名称；。”综上，能够认为在劳动者从一企业异动到另一企业时（前提是须取得职员本人同意），其操作标准是确保职员工资、福利不变，确保其工龄连续性，操作严谨程序是，职员在原单位先办结劳动关系后在新单位重新签署劳动协议（但不得重新约定试用期，且视为同一单位第二次签约），所以为使用人单位利益最大化，提议在签署新劳动协议时，合适加长劳动协议期限，比如签署5年以上劳动协议。第六章 旷工自离风险防范第一节 旷工定义按劳动部相关相关条款解释问题复函（劳力字（1990）1号）解释，旷工指“除有不可抗拒原因影响，职员无法推行请假手续情况外，职员不按要求推行请假手续，又不按时上下班”行为。即使该法现已废除，但在企业在制订内部规章制度时仍然含有参考价值。简单地了解，旷工就是“不请假而缺勤”。怎样来界定职员旷工需符合两个条件：一是实际上职员“不请假而缺勤”，二是规章制度中有明确请假制度体系。如此，当职员置请假制度于不顾，则按旷工处理就顺理成章。问题关键是很多职员临时碰到急事未能立即请假，或无法根据规章制度中要求程序或步骤请假怎样处理？能够设置两种方案加以应对：第一，事后补假和说明制度完善。职员出于正当理由无法立即请假或无法请假，应该在制度中给予其填补机会；第二，当事职员拒绝填补或以其它不正当理由填补或说明，能够在规章中设置成转化条款，即视为严重违规，并进行对应处理。综上，旷工应该含有以下四个条件：第一，没有根据用人单位要求提供劳动；第二，没有正当理由；第三，没有经过用人单位同意；第四，未立即推行请假报备程序，事后经督促仍无法提供。第二节 旷工怎样避免争议风险假如职员无故旷工，用人单位以职员旷工数天组成严重违纪和职员解除劳动协议。职员不服企业处罚发生劳动争议，假如职员不认可企业提供未经职员签字确定考勤统计，不认可自己旷工行为，企业很有可能将负担败诉风险。那么，企业对于职员旷工行为该怎样进行处理呢？1、企业应含有规范考勤制度用人单位应该将考勤制度和职员协商制订，经过民主讨论要求，并将考勤制度公告、下发，明确通知劳动者考勤方法及和之配套奖惩制度。提议用人单位将考勤制度作为劳动协议附件，在签署书面劳动协议时即和劳动者协商，经劳动者签收确定或将含有考勤制度职员手册交由劳动者签收确定。2、企业应建立科学合理考勤方法现在，用人单位普遍采取考勤方法为考勤机考勤，即用打卡或验证指纹方法统计劳动者上下班时间。采取这种考勤方法即使简便快捷，但由此产生考勤统计仅为用人单位单方制作，发生纠纷时，劳动者往往对未经本人确定考勤统计不予认可。提议用人单位在设计考勤方法时，应引入劳动者确定步骤，如各部门在向单位人事部门提交本部门劳动者考勤统计前，应先经劳动者本人签字确定。3、搜集职员旷工其它有效证据除考勤统计外，企业还应搜集其它能证实职员旷工证据，比如，企业内部视频录像，还有企业人事职员能够和职员进行电话沟通，说明是什么时间，问询职员不来上班原因，既表示出对职员体贴，又了解职员不来上班原因，当然要注意进行电话录音。4、为了强化证据，企业还能够增加一个督促回岗程序企业能够向劳动者发出书面通知（以邮政快递方法），表明职员已经有多少天无故未到岗上班，限定职员在某个时间内回企业报到，不然，将按旷工处理，企业将依据规章制度某某条和其解除劳动协议。5、最终是解除程序用人单位在含有以上条件时，就能够向劳动者发出解除劳动协议通知书了，不过要注意以下多个方面：首先，在解除劳动协议通知书中，一定要注明劳动协议解除理由，即是以旷工解除劳动协议；其次，要将解除劳动协议通知书送达至劳动者。依据原劳动部办公厅相关经过新闻媒介通知职员回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题复函要求，送达应首先采取直接送达，本人不在，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难能够邮寄送达，以挂号查询回执上注明收件日期为送达日期。只有在受送达职员下落不明，或用上述送达方法无法送达情况下，方可公告送达，即张贴公告或经过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采取公告方法送达，视为无效。第三节 自离风险自离，就是指职员未根据企业离职步骤办结清楚手续就离开企业现象。即职员在未和用人单位协商或提前30天通知用人单位情况下，不推行劳动协议，不再上班工作情形。 自离会带来部分劳动纠纷、用人担心、工作连续等方面问题，应该要制度应急处理步骤和善后方法。职员自离有哪些潜在风险呢？对企业而言，职员自离有以下风险存在，一是用人部门工作连续性受到影响，二是工作资料存在丢失，三是职员可能随时回单位申请发放工资，四是未解除协议职员受伤或以企业名义在外做事后果，五是影响职员队伍稳定，六是企业物资缺失问题，七是职员社保个人负担部分问题，八是职员在外负面宣传企业。同时，如未能立即采取固定证据、发出解除劳动协议通知等方法，劳动协议关系存续情况下，用人单位仍负担着用工风险，发生职员意外死亡等意外情形，用人单位仍须负担对应责任。更为严重是，实践中曾有部分职员在自动离职后，提出系用人单位违法解除劳动协议，用人单位百口莫辩，支付赔偿金案例。 但在我经历过企业里面，绝大多数职员自离